加強員工身心健康管理

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加強員工身心健康管理范文第1篇

【關鍵詞】 知識型員工 心理資本 激勵措施 人本管理

最近幾年，企業員工工作壓力越來越大，主要由兩個方面造成的：一是社會經濟飛速發展，市場競爭環境形勢嚴峻，二是企業對員工個人綜合素養和工作效能方面要求越來越高。知識型員工是企業中堅力量，承擔著企業科技創新、項目開發、市場拓展等非常重要和艱巨的任務。因此相比企業普通員工，知識型員工工作壓力非常大，如果不能進行有效的心理資本建設，極易出現心理健康方面的問題。作為企業，為了確保企業員工身心健康，在給員工分配工作任務的同時，也應對員工進行有效的心理建設，營造輕松愉快的工作氛圍，舒緩員工心理負擔和壓力，加強對員工的心理資本建設。

一、知識型員工的主要特征

企業中掌握一定的專業技術和理論知識，并且能夠將這些專業知識和技能應用在日常工作中，為企業創造效能和價值的一類員工，就是知識型員工。通常情況下，企業知識型員工主要有三個方面特點不同于普通員工。首先，知識型員工從事的工作具有創新性。知識型員工擁有的專業技能不僅是企業進行產品開發的關鍵技術，也是強化企業創新能力、研發能力的關鍵資源，對于企業持久發展有著至關重要的作用。其次，知識型員工在開展工作時表現出來很強的獨立性。企業知識型員工一般都是受過高等教育的，也就是說其工作能力和綜合素養都很突出，自我約束和管理能力很強，因此在開展工作時知識型員工不希望其他人員有過多的干涉，而是希望得到企業管理層的授權，能夠獨立自主的把工作完成。最后，企業沒有確切的辦法來評估和考量知識型員工的研發過程和設計結果。知識型員工主要從事的是創新型、研發型工作，目前企業還沒有明確的準則來考量這類工作過程；知識型員工的設計成果一般是通過團隊協作、創新開發、科技創作、創意思維等形式，企業無法進行有效的評估或測量。

二、現代企業管理需要重視員工心理資本

企業全面推廣心理資本教育不僅有助于企業提高創新能力、研發能力，而且還有利于提高職工身心健康水平，提高企業管理能力和績效考核能力。科學健全的心理資本建設，不僅可以強化知識型員工定力和信仰，而且還能讓知識型員工保持積極的工作態度和堅韌不拔的精神。只有員工身心健康了，才能夠全身心投入到工作中，提高績效考核成績，從而帶動企業健康、持久發展。從某些角度分析，一個人成功或者失敗，心理資本有著至關重要的作用，甚至高于其專業技能、教育背景、知識儲備等方面。加強對員工心理資本建設不僅能夠全面提高企業績效管理能力、綜合管理能力，而且有利于企業儲備優秀人才資源，擴大發展規模。

三、知識型員工心理資本提升對策

（一）知識型員工參加心理資本方面教育和培訓，提高身心健康水平

1.為員工設立身心健康檔案

為了準確把握和分析知識型員工心理健康狀況，企業為知識型員工設立專門的身心健康檔案，將員工在不同時期的心理健康狀況全面記錄下來，時刻關注知識型員工的心理動態，如果發現問題及時采取措施。另外，企業應定期檢查知識型員工的心理健康水平，了解員工工作狀況和心理資本情況，并形成數據資料，方便后續展開分析和評估工作。企業為知識型員工設立身心健康檔案后，可根據身心健康檔案把知識型員工分為健康人群和亞健康人群，對于亞健康人群企業應盡早采取措施，爭取早日幫助員工解決心理健康問題。

2.對員工定期進行心理健康教育

企業可定期組織知識型員工參與心理健康教育活動，向員工灌輸心理健康教育的重要性思想，借助心理健康方面雜志或者公司網站大力宣傳，不斷挖掘員工心理資本潛能。此外，企業還可邀請心理學專家對知識型員工進行心理健康教育，強化員工心理健康意識，讓員工對心理健康教育有正確的認識，并且能夠始終保持健康的身心開展工作。

（二）設置科學有效的激勵制度，挖掘知識型員工心理資本潛能

為了提高員工工作積極性和績效水平，企業應設立科學有效的激勵制度，而單純的依靠精神激勵或者物質激勵已經不能實現預期效果。因此，企業可從心理資本角度出發，為知識型員工設立全新的激勵制度，全方位調動知識型員工的工作積極性。

1.綜合發揮內部和外部激勵的作用

內部激勵包含多個方面，一般指因得到精神方面的滿足和榮譽，或者得到較高地位、眾人敬仰的機會，也指能夠自由支配時間等。外部激勵更多的指物質獎勵，包括金錢、股權等內容。兩種激勵形式從方式和途徑上各不相同，所以，為了更好地實現激勵效果，企業應綜合運用兩種方式同時作用在知識型員工的日常工作中。以員工的創新能力為例，管理人員可以設置創新獎，專用于鼓勵有創新行為的員工，且對其在員工大會上進行表彰，激發他們的榮譽感，從而更加主動地投入到創新工作中。

2.綜合發揮物質和精神激勵的作用

物質激勵一般指因做出某方面貢獻而給與員工的專項回報。精神激勵是基于員工的個人性格愛好、職業理想而采取的，能夠充分展現員工自身才華和能力的激勵方式。知識型員工將在多種激勵方式的作用下，以更積極的工作態度和更具變革性的工作方法完成日常工作，向著各自的創新目標而努力奮斗。

3.綜合發揮個人和團隊激勵的作用

合作已經成為當今社會必不可少的工作方式，多名員工甚至多個團隊的協同合作才能妥善完成一項工作任務。知識型員工將在團隊激勵的作用下，在充分發揮自身才能的同時，更好地執行團隊任務，以團隊的凝聚力和創造力解決工作中遇到的各種困難，同時消除團隊成員間的隔閡，避免不同組員之間因激勵不公而出現的矛盾和內耗。實踐證明，單一的個人激勵或團隊激勵效果都不理想，而將兩種激勵方式綜合在一起，以個人與團隊相平衡的方式制定激勵措施，將產生事半功倍的效果。不僅能夠使員工感到自我價值的提升，而且能夠有效推動團隊和組織的發展。

（三）管理工作中的以人為本

1.將以人為本的理念運用到實際的管理工作中

在管理中引入以人為本的理念，這對于知識型企業而言是非常重要的。這些企業的工作人員往往接受過高素質的教育，具備較高的學歷水平，專業技能和業務能力方面也屬于佼佼者。他們的學科領域較廣，除專業知識外，很多人具備一定程度的企業管理能力，他們有著自己的管理思想和處世方法，很難被傳統的觀念所束縛。所以，對于此類知識型員工，企業應該采取更寬松的管理政策，在以人為本的基礎上，減少限制員工發揮自身創造力的制度，積極鼓勵其在崗位上更好地發揮知識和才能。

2.為知識型員工創造更好的氛圍

良好的工作氛圍有助于知識型員工更好的展現自身技能和才華，企業應充分征詢員工的意見和看法，制定與其業務能力及崗位特點相適應的管理體系，減少工作環境中限制員工自由的既定政策和規則制度；采取彈性工作制，保證每名員工能夠根據崗位需求合理安排工作時間；企業制定發展戰略時，充分參考知識型員工的意見和觀念，增強他們的企業歸屬感；在得到更多的信任和支持后，員工也必將用更高效的工作來回報企業。

3.在公司內部成立心理健康部門

健康的心理是知識型員工持續為企業提供服務的前提和保障。企業應根據自身員工的工作內容及崗位特點，組織開展專項的心理健康活動，通過案例講解、理論分析、現場體驗等多種形式提高員工的心理健康水平。針對每名員工的性格特點、工作方式、專業能力，針對性地設計與其自身條件相適應的身心健康記錄系統，幫助員工解決工作和生活中遇到的身心問題。

四、結束語

能力與壓力是并存的，所以知識型員工負擔的壓力較普通員工要大得多，他們的心理狀況也更容易出現問題。良好的心理資本不僅將對員工的個人身心健康造成巨大影響，而且將提升其在工作崗位上的表現。所以，企業應注重員工心理資本的培養，幫助他們提高自信和韌性，激發潛能和創造力，從而為企業的發展做出更大的貢獻。

【參考文獻】

[1] 游勇華，知識型員工心理資本提升策略初探，科技廣場，2015（11）：212-215.

加強員工身心健康管理范文第2篇

    1 護理人員身心健康的現狀

    在調查的護理人員中,部分的護理人員有頭痛,有一部分有睡眠障礙,也有部分的人感到疲乏、心情不好,容易被激怒,人際交往困難。

    針對不同護理人員的身心健康狀況進行分析,護理工作在整個醫療衛生工作中承擔著重要的責任,隨著職業范圍的擴展,責任增加,身心疲勞的護理人員不斷增多,從生理到心理都會感到疲備不堪,這說明護理人員在護理工作中存在著較大的精神、心理壓力。而導致身心疲勞的主要社會心理因素是護理職業緊張,同時,許多流行病學調查表明了職業緊張因素對健康狀態和導致疾病兩方面都有負性作用,影響身心健康和工作質量。

    2 護理職業緊張因素

    2.1 社會心理支持不足。由于長期形成的社會偏見,護理人員的辛勤勞動得不到應有的承認與尊敬、職稱評定工作的不合理、報酬分配不公等現狀,使得護理人員不能從工作中體驗到自我價值實現的滿足感,主觀上形成不良疲勞狀態。

    2.2 工作環境的壓力。護理工作瑣碎、繁重,護理人員不足、護理設備上投資不足等,加上被服務人群對護理工作的要求越來越高,使得護理人員處于超負荷工作狀態,長期的身心疲憊就會造成他們對護理工作的厭倦,使得工作潛能不能很好的發揮出來。

    2.3 人際交往活動受到限制。部分護理人員工作環境相對獨立,處于半封閉狀態,大部分護理人員受到無規律倒班的影響,與外界社會交往少,有限的社交活動是人際交往困難的根源,當護理人員對社會的需要加強的時候,如果得不到滿足,心理平衡即會失調。

    3 為護理人員的身心健康提供保護

    3.1 建立良好的工作環境

    3.1.1 不斷改善工作環境,各級護理管理者要為護理人員提供良好的工作條件;努力改善護理人員的數量、結構不合理的情況,盡可能設法緩解護理人員身心超負荷運轉的狀態,合理有序地安排工作。

    3.1.2 營造和諧的心理環境,護理管理者要充分認識護理職業可能形成的一些緊

    張因素,引導護理人員正確對待壓力,充分發揮護理人員的聰明才智,給予關懷和鼓勵;還要通過各種溝通途徑使護理人員的心理壓力有機會得以釋放,以保持心理平衡,真正做好護理人員的情緒壓力管理。

    3.2 廣泛開展健康教育

    3.2.1 采用各種不同形式,選擇適當的時機將護理工作面向社會宣傳。社會輿論的正確導向對護理工作者有強大的影響,全社會形成尊重護理人員的良好風尚,

    有利于激發護理工作者的自豪感,責任感。

    3.2.2 對護理人員進行健康教育,通過定期的培訓、問題討論等方式對護理人員進行健康觀的教育,增強自我保健意識;使他們掌握必要的知識和技能;對護理人員中普遍存在的健康問題開展健康促進活動,指導護理人員改變不衛生行為和不良的生活方式,保持和促進自身健康。

    4 護理人員自身的心理狀態調節

    4.1 加強自身綜合素質的培養,增強業務能力,捷高業務水平,取得病人的信任,才能得到社會的尊重和認可。

    4.2 合理安排休息時間,保證足夠的睡眠,有利于身心狀態的調整,有利于健康的恢復。

    4.3 注重培養自身對挫折的承受能力,加強心理衛生知識的學習,科學地進行自我心理平衡調節。

加強員工身心健康管理范文第3篇

關鍵詞：精神科護理人員人性化管理

【中圖分類號】R-1【文獻標識碼】B【文章編號】1008-1879（2012）10-0234-01

1影響精神科護理人員健康的有關因素

1.1精神科護理人員工作的特殊環境以及所服務的特定對象。精神科作為一項較為特殊的醫療產業，要求護理人員必須對精神病患者的一切活動了如指掌，只有這樣才能確保自身以及患者的安全。過度的工作壓力以及超負荷的工作需求，使得精神科護理人員出現情緒低落、身心疲憊的現象，使得工作效率沒有提高。此外，醫院特殊的環境也給護理人員帶來了很大的健康問題。精神病人因為存在一定的危險性，所以精神醫院的建設環境一般較為偏僻，多采用封閉或者半封閉的管理模式，偏僻的環境以及患者本身的危險都給精神科護士造成了極大的壓力，有的甚至嚴重影響了護理人員的身心健康。

1.2輪流工作制度給精神科護理人員造成的身心反應。精神病患者一般都具有區別于常人的心理，而精神、心理問題并不是一朝一夕就可以治愈的，他需要長期、持續的治療。這就使得護理人員要遵循輪流值班的工作安排，要不分晝夜、恪盡職守。長時間、高壓力的輪流工作使得護理人員的生活規律受到影響，從而導致人生理、心理活動出現變化，長此以往，加重了護士的心理壓力，導致惡性循環。尤其是作為午班和夜班的護理人員，此時醫院的醫護人員相對較少，同時又是病人出現危險行為的重要時段，護理人員在確保日常護理的同時還要提高警惕，時刻注意患者的病情變化，以確保患者以及他人的安全。持續的警惕心理以及過大的壓力，都導致了心理問題的產生，使得護理人員心里緊張、甚至產生疾病。

1.3客觀形勢給護理人員造成的壓力。近年來，經濟的快速發展給各個產業帶來豐厚利潤的同時也造成了極大的壓力。醫療事業要在經濟快速發展的今天求的生存與發展，就要求醫院的管理人員提高服務質量，極大程度上滿足患者的需求。近期醫療事故的頻繁出現，使得護士作在任何工作中，都必須高度謹慎、高標準、嚴要求。強大地工作壓抑以及工作強度，都極易引發護理人員的心理問題。特別是作為剛剛參加工作，經驗尚且不足的護士來講，更容易遇到挫折，引發焦慮等心理問題。

1.4社會評價以及社會價值的體現。受傳統偏見的影響，社會對精神病患者存在歧視的同時連同精神科護理人員的社會價值都產生的較低的定位，沒能給予護理人員正確的價值評定。近年來雖然精神科護理專業獲得了不斷地發展，但任沒有得到院方的完全認可，任然充當著護理人員。醫生作為醫院的主體，在各種優惠政策中，占據了絕對的優勢，而作為精神科不可或缺的護理人員卻不能獲得與之相應的認同，嚴重阻礙了護理人員自我價值的建立以及滿足，從而導致護理人員積極性缺乏，工作效率偏低。

2精神科護士的人性化管理

2.1積極引導護理人員正確對待壓力。首先，應該加強精神科護理人員的思想政治教育，確保護士建立正確的思想價值觀，護士護理工作的質量直接影響著患者的康復情況以及心理狀況，護士應充分體會到自身職業的重要意義以及價值，意識到自身的工作涉及到每個家庭的和睦甚至于社會的和諧穩定，明確自身價值的意義所在，從而樹立正確的人生觀、價值觀以及世界觀。真正做到從思想上認識到自身職業的偉大，提高工作效率，通過不懈的努力得到社會的尊重與認可；其次，醫院還應該合理安排護理人員的工作休息時間，確保護理人員有充足的精力，積極引導護士保持積極樂觀的心態，確保心態平和。再次，護理人員還應該加強提升自身的心理素質，遇到困難時采用積極的應對策略，提高自身對挫折的應對能力；最后，醫院可以多組織些體育活動或者社交活動，讓護士多參與到實際生活中來，培養自身廣泛的興趣愛好以此來加強生活的樂趣，通過這種形式使緊張的工作壓力得到放松，確保護士的身心健康。

2.2良好的工作環境建立。精神科作為一項較為特殊的醫療產業，要求護理人員必須對精神病患者的一切活動了如指掌，過度的工作壓力以及超負荷的工作需求，使得精神科護理人員出現情緒低落、身心疲憊的現象，使得工作效率沒有提高。因此，有關衛生部門應為護士營造一個良好的工作環境，合理的安排護理人員的工作、休息時間，以確保護理人員具有充分的睡眠來緩解工作的超負荷的工作需求，確保護理效率的提高。

2.3激勵機制的建立。激勵制度的建立，包括物質激勵以及情感激勵兩個方面。就物質激勵而言，對于表現優秀的護理人員，院方應對其進行公開的表揚并且給予物質方面的獎勵，通過物質上的獎勵來激發護士的工作積極性，使之形成一種良性循環，以此來調動護士的工作積極性，確保護理質量的提高。在物質激勵的同時，感情激勵也同樣重要，作為精神科的護理人員，護士的工作壓力大，負荷過重，都導致護士缺乏積極性，所以，加強對護士的情感激勵尤為重要，了解護士需要什么，在想什么，與之建立深厚的友誼，在精神上對他們經行不斷地鼓勵，幫助他們解決生活中的困難。通過友好關系的建立，從情感上引起了護士的共鳴，對于調動護士工作積極性、確保護士心理健康發展具有十分重要的影響。

加強員工身心健康管理范文第4篇

關鍵詞：正面的組織公平性；正面的工作關系；自再生循環過程

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A DOI：10.3969/j.issn1003-8256.2014.01.005

1 組織公平性理論研究現狀

長期以來，企業管理理論研究工作者對員工感知的組織公平性進行了大量的研究，他們側重研究結果、程序、交往公平性。然而，在現有的文獻中，國內外企業管理學者并沒有強調企業如何實現組織公平性，而是研究企業應如何防止不公平，以及員工對組織不公平性的反應。因此，他們的研究成果并不能全面揭示組織公平性在企業管理實踐中的作用。

2 企業管理學術界應加強正面組織公平性理論研究

近年來，隨著正面的心理理論的發展，歐美企業管理學者開始研究正面的組織行為理論和正面的組織學識理論。正面組織行為理論是企業管理學術界研究與應用企業可以計量、開發與有效管理的員工正面的人力資源和員工的正面心理能力，提高工作績效的理論[1]，強調組織與管理人員不應采用傳統的、追求實利的、利潤驅動的管理措施，而應為員工謀求幸福，增強員工的喜悅、興趣、幸福等正面情感，進而提高員工成長與獲取成功的能力[2]。

美國著名組織公平性學者Jerald Greenberg[3]指出，企業管理學術界也應加強正面的組織公平性的理論研究，而不能只研究員工對不公平組織行為的反應。他認為，管理人員應更公平地對待廣大員工，慎重地采取一系列管理措施，促進、增強、保持員工感知的工作場所公平性，提高員工和組織的正面才能。

正面的組織公平性并不是一種與上述的三類公平性截然不同的組織公平性，而是企業管理學者探討各類公平性如何促進組織健康發展，鼓勵員工追求成功的一種研究導向。組織內部存在良好的工作關系，為員工提供健康成長、令人滿意的工作經歷，正面的組織公平性才會逐漸形成。2007年，Greenberg提出了一個正面組織公平性的自再生循環模型（見圖1）。根據這個概念模型，（1）管理人員的某些行為會促進正面的組織公平性，（2）這些行為會使員工產生正面的心理狀態，（3）員工經歷的正面心理狀態日積月累，會在組織內部逐漸形成正面的組織公平性文化，進一步增加正面的組織公平，引起新的循壞。這個自再生循壞周而復始，前一個循壞增強后一個循壞，會使組織形成自續的正面組織文化。

3 正面組織公平性的表現形式

與正面組織行為概念一樣，管理人員提升正面組織公平性的行為方式也應包括同情、尊嚴、禮貌、誠懇等要素。

3.1 結果公平性：物極必反

結果公平性指人們感知的各方分配的資源的公平性。根據美國心理學者J. Stancy Adams[4]的不公正理論，（1）人們得到的報酬低于同類員工的報酬，會因自己的報酬過低而感到氣憤；（2）人們得到的報酬高于同類員工的報酬，則會因自己的報酬過高而產生內疚感。這些負面的情感反應會促使人們設法把不公平狀態轉變為公平狀態，使自己產生滿意感。

在組織公平性理論研究中，Adams的結果不公平性理論長期占居支配地位。這是組織公平性理論工作者只研究員工的負面反應的主要原因。員工的滿意感是一種與結果公平性關聯的中性情感，反映員工的一種靜態的情感狀態。員工的滿意感并不是員工得到公平報酬之后而產生的幸福、喜悅等正面的情感，而只是一種非負面的情感狀態。嚴格地講，員工并不會感到絕對意義的結果公平性，而只會感知不同程度的結果公平性。換句話說，員工在他們得到某個分配結果時，才會產生公平感，員工得到過分有利或不夠有利的結果，都會產生不公平感。因此，“正面的結果公平性”并沒有現實的基礎。結果公平性并不會使員工感受到正面的組織公平性。

3.2 程序公平性：遵循非常公平的程序

程序公平性指員工對組織采用的資源分配政策和程序是否公平的看法。管理人員可采取以下措施，增強員工的正面公平感。

3.2.1 提高決策過程的透明度

根據美國社會心理學者Jerald S. Leventhal[5]的觀點，管理人員提高決策過程的透明度，即管理人員根據可以核實的、精確的信息，進行管理決策，是管理人員提高員工感知的程序公平性的重要措施。采用這類決策程序的企業管理人員往往允許那些希望監察決策過程的員工監督他們的決策程序，但員工必須通過繁瑣的程序，有時甚至需采用強制性方式，才能核查管理人員的決策程序。這類很難操作的監督機制實際上是妨礙企業進行真正公開透明決策的一種虛假的監督機制。

真正希望提高程序公平性的管理人員應采用高度透明的決策程序，以便每位員工充分了解自己作出的決策。例如，管理人員可公布員工的工資和工作績效評估信息。雖然管理人員公布這類私密信息，會使某些員工不安，但管理人員與廣大員工分享這類信息，可使員工了解企業作出正確決策的決心。企業為廣大員工提供監控決策過程的機會，公開、透明地進行管理決策，可極大地提高員工感知的程序公平性。

程序公平性理論研究成果表明，罪犯相信司法程序是公平的，就更可能認為法庭的判決是公平的[6]。管理人員詳細解釋決策規則，既可使廣大員工相信組織的決策程序公平性，又可使那些不喜歡決策結果的員工也相信組織的決策程序是公平的。

管理人員越盡力提高決策過程的透明度，員工就越可能感受到正面的程序公平性。根據美國心理學者Harald H. Kelley[7]的強化歸因原則，管理人員的行為超過員工對透明度的一般期望，員工才會相信管理人員對組織公平性的承諾。管理人員提高決策透明度，才會產生良好的效果。

管理人員的許多言行都能表明他們對員工的尊重。管理人員既可通過非常禮貌的言辭，表明自己對員工利益的關心，也可通過自己的行為（例如，管理人員在工作安排中優先考慮員工的需要），表明自己對員工的尊重，以便提高員工感知的地位。

管理人員善待員工的行為超過員工的期望，才能提升正面的組織公平性。例如，下級員工對上級管理人員非常禮貌，是一種符合期望的行為，人們并不會因此而認為這類行為是非常公平交往的行為。然而，人們通常對上級管理人員非常禮貌地對待下屬員工并不會有很高的期望。因此，他們很可能認為這類行為反映上級管理人員公平對待下屬員工的意愿。

4.2 無偏向性

管理人員堅持無偏向性原則，防止個人的偏見，一視同仁地對待所有員工，也可提升正面的組織公平性。管理人員不僅應采用無偏無倚的決策程序，而且應通過公開的信息溝通，為員工提供明確的、真實的信息，使員工相信自己是根據真實、無偏的信息作出管理決策的。管理人員在雙方溝通過程中作出不同尋常的努力，在某些方面超過員工的正常期望，向員工表明自己希望采用員工普遍認可的決策程序，作出正確的管理決策，員工就更可能認為他們特別公平。

在這個方面，管理人員選擇的溝通時機特別重要。例如，在員工工作績效的評估過程中，管理人員事先向有關各方詳細解釋自己如何根據精確的信息，評估員工的工作績效，使員工相信自己不會按照已知的決策結果，使用有偏的決策程序，不僅可提高員工感知的程序公平性，而且可消除員工對暗箱操作的擔憂，提高員工感知的交往公平性。

4.3 信任

管理人員提升正面組織公平性的行為還會增強員工的信任感。管理人員應通過長期的努力，逐漸贏得員工的信任。員工認為管理人員值得自己信賴，才會相信他們會堅持正確的、合乎道德的行為方式。

員工對管理人員的信任感既是員工形成公平感的必要條件，又是組織成員形成正面工作關系的重要條件。美國企業管理學者Roy J. Lewicki等人[12]的研究結果表明，管理人員盡力增強員工的信任感（并在失去員工的信任感之后盡力恢復員工的信任），可極大地增強員工的公平感。從正面的組織公平性的角度來看，員工對管理人員的信任感是一種會使員工對今后良好的工作經歷充滿期盼的正面心理狀態。

要提升正面的組織公平性，管理人員應通過自己的言行，使員工相信自己對組織公平性的承諾。管理人員向員工解釋自己對組織公平性的重視，與員工分享信息，詳細解釋自己如何作出管理決策，才能使員工相信自己是值得信賴的。

5 正面的組織公平性文化及其強化過程

管理人員提升正面組織公平性的行為逐漸變成管理人員的行為準則、組織文化的組成成分、組織的制度化行為之后，正面的組織公平性才會對組織和員工產生日積月累的有益影響，包括員工的工作滿意感、員工對組織的歸屬感、員工的組織公民行為等對組織有益的結果，以及員工感到他人的重視、歡迎、尊重等對員工有益的影響。

管理人員敬重員工、尊重員工尊嚴的行為明顯超過員工期望，使員工感到驚喜，是引起員工正面反應的關鍵。管理人員善待員工的行為會使驚喜的員工產生非常正面的反應。員工的正面反應相互感染，還有助組織形成一種公開鼓勵正面行為、積極抵制負面行為的氛圍。歐美學者的研究成果表明，組織的倫理道德氛圍很強的工作團隊能增強凝聚力，提高員工的士氣，保持組織文化的正面效應[13]，因此，正面的組織公平性文化成為組織文化的一個重要的組成成分之后，會對員工的態度和行為產生深遠的影響。歐美學者的研究成果表明，支持公平行為和道德規范的組織文化和組織氛圍能促進組織的蓬勃發展，激發員工的組織公民行為，增強員工的康樂感。濃厚的正面的組織公平性文化會促使組織成員表現更多提升正面組織公平性的行為，引起圖1所示的自強化循環。

6 結論與今后的研究方向

根據多源公平性理論，員工的公平感可劃分為組織、主管人員、同事和顧客引起的公平感[14]。但是，在現有的研究文獻中，國內外企業管理學者主要研究員工感知的組織公平性和管理人員的公平性，卻極少研究同事和顧客的行為如何影響員工的公平感。

近年來，歐美學者開始研究同事的行為對員工公平感的影響[15-16]。我們認為，我國企業管理學者也應探討員工應如何提高同事感知的正面組織公平性。由于員工和同事之間的同級關系與管理人員和員工之間的上下級關系有一些不同的特點，管理人員與員工提升正面組織公平性的行為也可能存在一些差異。

我們認為，Greenberg的論述深化了組織公平性理論，但他論述的許多觀點是否正確，仍有待實證檢驗。在實證研究中，企業管理理論工作者應注意研究員工對正面組織公平性的反應。例如，歐美企業管理學者的研究結果表明，組織不公平性是損害員工身心健康的一類壓力源[17]。2000年，美國企業管理學者James C. Quick等人[18]指出，人們既會面臨惡性壓力，又會面臨良性壓力。良性壓力會對員工的身心健康產生有利的影響。我們認為企業管理學者應檢驗正面的組織公平性對員工的身心健康的影響。

雖然學術界在這個領域的研究尚處于初始階段，但歐美學者的初步研究成果表明員工感知的公平工作經歷會影響他們的身心健康。例如，Greenberg[19]在現場實驗中發現，與獲得公平報酬的護士相比較，報酬過低的護士更可能失眠。他通過培訓，提高護士長與護士公平交往程度。他發現在護士長接受培訓之后，護士的失眠程度明顯降低。六個月之后，這些護士仍然較少失眠。他的研究結果表明，管理人員提高自己與員工公平交往程度，可有效地降低員工的工作壓力，增進員工的身心健康。

雖然Greenberg研究管理人員應如何削弱員工對不公平薪酬的負面反應，并沒有研究管理人員應如何提升公平性，但他的研究結果不僅表明管理人員公平對待員工，可在較長一段時間內對員工的身心健康產生正面的影響，而且表明企業可通過培訓，提高管理人員公平對待員工的技能，以便增強員工的公平感。

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[19]Greenberg， J.. Losing Sleep over Organizational Injustice： Attenuating Insomniac Reactions to Underpayment Inequity with Supervisory Training in Interpersonal Justice[J]. Journal of Applied Psychology， 2006， 91（1）： 58-69.

[20]Wu， Xiaoyi， Sturman Michael C.， Wang Chunxiao. The Motivation Effects of Pay Fairness： A Longitudinal Study in Chinese State-level Hotels[J]， Cornell Hospitality Quarterly， 2013， 54（2）：185-198.

[21]王書翠，陳為新，朱水根.酒店的組織公平性氛圍和關心旅客氛圍與旅客的投訴次數之間的關系，《北京第二外國語學報》，2012，34（7）：39-50.

加強員工身心健康管理范文第5篇

關鍵詞：企業員工 EAP 壓力管理 必要性

隨著我國市場經濟的日趨繁榮和科技的高速發展，社會競爭也越發的激烈，我國企業員工面臨的壓力也越來越大。員工壓力過大會產生一系列的負面問題：員工身心健康受損、工作熱情下降進而導致的是持續的低績效工作狀態，使企業的生產績效受到影響。近年來，“過勞死”、“跳樓”事件頻發導致員工工作壓力和心理問題已經成為一個社會熱點問題，積極探索全面、有效的壓力干預機制已經成為企業界和學術界的共識。

一、我國企業員工的壓力以及壓力管理現狀

有調查顯示，我國企業員工普遍面臨的工作壓力越來越大：從2012年4月開始，雷格斯對全球范圍內80個國家和地區超過1.6萬名職場人士進行調查，發現四分之三（75%）的中國內地上班族認為自己承受的壓力比去年更高了，該比例位列全球第一[1]；專業咨詢服務機構韜睿惠悅咨詢公司（以下簡稱“韜睿惠悅”）近日的《2012-2013年全球人才管理與獎酬》調研發現，員工的壓力日益攀升，已成為中國企業不可忽視的問題，而績效管理過度的指標化很可能已經成為員工壓力攀升的重要原因之一[2]。韜睿惠悅專家認為，企業過分注重硬性指標與薪酬獎金的掛鉤，而忽略人才職業發展以及員工的“軟”感受，很可能導致員工承受的壓力瀕臨極限，對公司的貢獻力停滯不前。因此，企業需要從員工角度出發，通過建立一套長效的壓力干預機制在企業員工壓力和工作績效上找到平衡。

我國目前的企業人力資源管理體系中還沒有專門意義上的員工壓力管理，而發達國家在壓力管理上的理論研究已經開展了80多年，從20世紀80年代開始，發達國家在壓力管理上就有了一套科學和較為系統的方法，這些理論和方法都通過了企業實踐的檢驗，逐步在發達國家的各行各業推廣起來。進入21世紀，發達國家壓力管理的理論和實踐漸漸傳入我國，但是由于受我國國情和經濟體制等綜合原因的影響，我國只有極少數大型企業開始關注員工壓力管理，絕大部分的企業對員工的壓力還是關注不夠或者處于忽視狀態。所以目前我國企業員工的壓力管理都是停留在自我層面上，而員工自我層面的壓力管理在疏導、調節策略還存在著一定問題，主要體現在以下幾方面：首先，不少員工在觀念上不能正確地認識壓力問題，對心理咨詢心存偏見，而不去主動地接受咨詢和幫助；其次，員工一般都是在出現問題時才意識到壓力后果的嚴重性，才實施壓力管理，這不是事先采取預防性的措施，不能有效地避免壓力造成的不良影響。而目前流行于歐美的（EAP）員工協助計劃正是一種全面、持續、有效的組織層面上的壓力干預策略，并且在實際應用中已經取得顯著成效。

二、EAP的含義、起源和發展

EAP（Employee Assistance Program）一般翻譯譯為員工協助計劃，它是組織為員工設置的一套長期的、系統的心理服務項目，它主要是通過對員工進行壓力診斷、壓力評估、培訓、指導與咨詢等來幫助員工緩解壓力進而解決員工由于壓力帶來的各種心理和行為的問題，它旨在通過一個全方位的服務，促進員工的身心健康進而提升員工工作績效。

EAP起源于19世紀末美國人對于解決員工酗酒問題的嘗試以及20世紀初管理學上著名的霍桑試驗。由于美國企業管理人員發現員工的吸毒、藥物濫用、酗酒等問題嚴重影響了工作績效，一些企業為了解決這一問題就開始請心理專家來對這樣的員工進行心理輔導，這就是EAP的雛形。

經過近百年的發展EAP已經從最初的解決員工酒精、、藥物成癮問題發展關注到員工廣義的心理壓力問題，EAP的內容也更加豐富，而由于使用EAP服務給企業帶來的績效的改善也是越來越明顯，目前為止美國財富500強中90%的企業都為員工提供了相當成熟的EAP服務，除美國以外，EAP在西方國家也有廣泛的應用，在英國大約就有1137個提供EAP的組織，覆蓋員工2200萬人。

三、EAP的功能

1.EAP對員工個人的作用

（1）建立良好、和諧的人際關系

人是社會的人，不是孤立的個體，一個良好、和諧的人際圈子能讓我們在工作和生活中事半功倍，而持續緊張的人際關系常常會引起員工間的沖突，甚至影響到員工的個人發展。EAP通過團體心理培訓項目，可以在很大程度上加強員工之間的溝通和交流，并且可以幫助員工尋求改善人際關系的方法，指導員工用適當的方法去解決員工之間的矛盾，讓員工在一個人際關系健康、友善、和諧的氛圍中工作。

此外EAP的心理培訓項目還包括了戀愛心理、婚姻態度、如何與客戶跟領導有效溝通等方面的內容，因此它在改善員工與客戶、企業管理者以及家庭關系上也有著積極作用。

（2）提升員工身心健康水平

現代社會競爭無處不在，公司之間、公司內部各種各樣的競爭都給員工帶來很大壓力，員工心理問題也越來越多，帶著這些問題進行高強度的工作的直接后果就是員工的身心健康會嚴重受損，EAP中包含的一系列的對員工心理上的培訓、咨詢、和指導等活動，能夠有效的消除員工的心理負擔，緩解員工壓力，幫助員工緩解或消除心理問題，增強員工的自信心和自我心理調節能力，進而提高員工整體的身心健康水平。

（3）明確員工職業生涯規劃

EAP的內容包括指導員工根據自身實際，制定詳細的職業生涯規劃。EAP通過一系列的心理測評幫助一些對自己未來定位不明確的員工認識到自身的性格特質，了解自身的優勢和劣勢，從而使員工能夠明確奮斗目標，更好的促進員工個人發展。

2.EAP對企業管理的作用

（1）降低人力資源管理成本

研究表明，員工的缺勤率、離職率不斷攀升，其中很重要的一個原因就是員工壓力過大，企業的人力資源管理也因此背上包袱，EAP在提供服務的過程中會讓員工體會到企業對他們的人文關懷，在解決了員工心理問題的同時也會提升員工的工作滿意度和敬業度，員工的缺勤率、離職率都會因此下降，而離職率的下降，又能為企業節省在招聘、新員工培訓上的成本，而研究表明在EAP實施上所投入的成本比招聘、培訓要少的多。

（2）提高企業生產績效

員工壓力過大會引發員工的工作倦怠，導致員工處于持續的低績效狀態，進而嚴重影響企業的整體績效。EAP通過全方位的心理咨詢服務改善了員工的心理健康水平，緩解了員工壓力，員工的工作積極性和工作效率會因此提高，從而提高企業的整體生產績效。

（3）增強企業凝聚力，提升企業文化

EAP的實施能幫助員工建立一個良好、和諧的人際關系，由此帶來的就是企業內部整體的氣氛融洽和團結，增強企業整的的凝聚力和戰斗力，而EAP的實施體現的是企業管理者推行的是一種“以人為本”的企業文化，企業注重員工的個人發展，關心員工個人訴求，同時企業在這個過程中又能加深對員工的了解，在這個過程中企業與員工的溝通將會越來越順暢，這正是現代企業文化建設的訴求。

據統計，在世界500強企業中，有80%以上的企業己建立了EAP服務體系，在美國本土有將近1/4的員工享受到EAP服務；英國所有企業員工中近10%的人接受EAP的幫助；；日本近年來也開始大規模推廣EAP；加拿大、澳大利亞、歐盟等其它各國企業也在深入的推廣和應用EAP[3]。

綜上所述，目前我國企業員工普遍面臨巨大工作壓力而員工的壓力管理又只是停留在個人層面身上，缺乏系統、持續的組織層面上壓力管理策略，EAP作為一種全面、持續的組織層面上的減壓策略，無論對員工個人還是對企業管理都有著重大作用，而在國外已經有了成功實施的大量優秀經驗實踐，因此有必要在我國企業員工壓力管理中引入EAP。

參考文獻：

[1]調查稱中國上班族壓力全球第一上海成壓力之都.鳳凰資訊.http：////gun/d-ong/detail_2013_01/11/21098232_0.shtml

[2]韜睿惠悅研究表明：中國企業應適度使用績效管理.騰訊財經.http：//finance.qq/a/20130109