人事管理功能

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人事管理功能范文第1篇

人事檔案的管理工作與傳統的管理模式相比，已經今非昔比。但是，人事檔案的管理工作在提高中，仍存在一些問題。為了提高人事檔案管理工作，下面對人事檔案管理的現狀和存在的問題進行探討。

1.1人事檔案管理與檔案規范指導性

要提高人事檔案管理的應用功能，應提高人事檔案的規范管理水平。目前主要應增強對人事檔案管理工作的檢查指導，盡快形成科學有效的規范管理方法。此外，還需要建立相關的領導小組，改變現在人事檔案管理工作的業務不精，人手不齊，缺乏人事檔案工作的現狀。重要的是要加強對人事檔案管理人員的重視，要加強對檔案管理人員進行有效的培訓，徹底改變人事檔案管理工作低效，滯后的現狀。

1.2人事檔案管理與檔案管理意識

企業人事檔案管理是企業活動中最基本的工作之一，但許多事業單位中，確對檔案管理認識不足，一些單位領導對人事檔案管理的重視不夠，存在著落實不到位，應付了事，檢查隨意，更提不到監督執行。還有人認為現在只重視能力，不重視的歷史。這些都顯示現在許多企業單位缺乏對人事檔案管理工作的重視，也顯示出對人事檔案管理的意識不夠強烈。此外還有許多畢業生對人事檔案管理的地位，性質，作用了解不清，意識比較單薄，因此，棄檔現象非常多，導致人事檔案管理一直處在被動的狀態，很難實施高效的人事管理工作。

1.3人事檔案管理與檔案管理手段

人事檔案管理是一項耐心，細心的專業人事工作，人事檔案具有機密性，政治性，專業性特點。人事檔案管理需要專門人員進行管理，單獨存放。但現在很多基層單位管理人事檔案的工作人員都身兼數職，有些還是半路出家，沒參加過任何人事檔案管理培訓。還有很多單位，還是利用手工整理檔案資料，即使是在這個計算機已經普及的時代，對人事檔案的查閱方式，竟然還是以人工為主，談不到無紙化辦公，更缺少適合人事管理檔案的計算機系統。導致了企業檔案管理水平和行業需求相差甚遠，這與科學的人事檔案管理要求更不符合。

1.4人事檔案管理缺乏時效性

在目前很多企業的人事檔案管理過程中，人事檔案存在許多檔案資料過于陳舊，記錄事件久遠等情況。由于長期擱置，歸入人事檔案內的很多資料沒有得到有效的鑒定，常出現信息過時的情況。同時，還有很多人事檔案資料只是走個過場，沒有進行真正有效的管理，對企業真實人事管理的現狀和工作情況反映比較少，這些都可能阻礙人力資源部門的工作進展，也不利于有效的利用人才和使用人才。

2、如何提升人事檔案管理功能的措施

提升人事檔案管理功能的措施，是人才交流的重要措施，因此，要加大力氣，盡快采取措施，提升人事檔案的功能。

2.1規范化，信息化與檔案管理制度的措施

建立高質量，高水平的人事檔案管理，需要科學的方法和手段，由于傳統的檔案管理方法有許多局限性，也不符合實際情況，所以迎合時代的趨勢，淘汰落后的人工化檔案管理方法，逐步建立起規范化，信息化的人事檔案管理系統，來提高人事檔案管理的功能。

2.2檔案管理的功能與應用措施

從企業科學選用人才的角度來看，企業為了能在激烈的競爭環境下站穩市場，需要對自身員工有充分的了解，知人善任，才具有針對性，才能更有效的給員工安排適合的工作。為提高企業人力資源部門的工作質量，在編寫和記錄人事檔案內容的時候，就要盡量把個人的工作經驗，工作經歷，專業特長，性格優勢，道德水平等都記錄在人事檔案內，這樣就可以提高人事檔案的價值，為企業用人決策提供可靠的依據，也可以增加個人特色的內容在里面，作為人事檔案的參考。

2.3檔案管理的功能與監督機制措施

在高科技時代人事檔案管理功能的提升，制度是保障因素。所以一定要嚴格依照人事檔案管理的制度來辦事，做到有法可依，有章可循。人事檔案需要制度來維護，用人事檔案的管理制度來保證檔案管理工作的質量，需要定期對人事管理工作進行監督指導，成立人事檔案工作的領導小組，制定出相應的工作計劃，每年不定期的檢查人事檔案管理的真實情況，提出有效改進建議，提升檔案工作的管理功能。

3、結語

人事管理功能范文第2篇

我國正處于歷史重要的轉型期，隨著當前社會經濟的不斷發展和科學技術的不斷進步，社會對尖端創新人才的需求與日俱增。傳統工商管理專業教育模式對于學生實踐能力的培養較為缺失，這就與新時期背景下行業用人需求產生了背離。因此，本文主要探析行業需求驅動的工商管理類人才實踐能力培養模式，以供參考。

關鍵詞：

工商管理；實踐能力；人才培養模式；行業需求

工商管理專業是理論和實踐聯系十分緊密的學科，傳統教學機制較為重視理論知識的學習，忽視學生實踐能力的發展和培養，造成學校教學與用人單位需求之間的矛盾。為了更好地適應社會發展，滿足企業對工商管理人才的應用需求，工商管理專業教學改革勢在必行。只有充分重視并加大力度培養學生的創新能力和實踐能力，才能培養出具有綜合能力和專業素質的工商管理人才。尤其在行業需求十分強烈的今天，教學培養模式的改革與優化就更加顯得迫在眉睫。

一、工商管理類人才行業需求的現狀

1.人才需求空間巨大

工商管理專業是保證企業實現良性運營管理的重要基礎。從市場和企業的招聘計劃中可以分析出，對工商管理人才的需求十分旺盛，幾乎每一個企業招聘名單中都會出現工商管理的字樣，這充分表明行業對工商管理人才的需求空間大。尤其是對企業人力資源崗位和市場營銷管理類崗位人才需求更為強烈。

2.側重應用實踐能力的考察

企業特別希望在招聘中收獲到上手快或適應能力強的工商管理專業畢業生。與此相應，用人需求也就會十分強調和重視畢業生所具備的工商管理實踐技能或實際經驗。這樣企業就能節約大量的培訓時間，從而在最短時間內達到為企業作貢獻的能力。

3.強調綜合管理素質能力的具備

企業在用人選擇中，還希望招聘到具有綜合管理素質和發展潛力的畢業生，通過考察和審核其實踐技能、創新思維和應用能力，進而作出理性選擇。畢業生應聘后經過基層實習鍛煉，工作經驗日益成熟，就會逐漸展示出非凡的管理能力或決策能力。當經驗積累到一定程度，企業就會重新對人才委以重任。

二、工商管理類人才實踐能力培養模式存在的問題

1.實踐教學重視程度不夠

目前，工商管理類課程中實踐教學所占的比例偏低，具體表現為實踐課程、實習機會和實訓教學普遍偏少。這就表明學校對工商管理人才培養實踐教學的重視程度不夠，違背了社會和企業的現實用人需求，造成畢業生就業出現困境。

2.實踐課程較為老套

隨著社會的飛速發展，行業對人才的需求也不斷更新。因此，實踐教學要順應社會和行業發展速度和規律，不斷跟進。然而，目前實踐課程的設置仍延續很多年前的教材或案例，教學方式和方法也比較單一，這種老套的實踐課程教學是導致學校無法培養出具備實踐能力人才的主要原因。

3.實踐教學資源的缺失

實踐教學是工商管理人才培養模式不可或缺的環節，然而長期以來工商管理教學模式多以理論教學為主。因此，實踐教學資源較為缺失，學生實踐的機會十分有限，影響學生將所學理論知識轉化為實踐應用的能力，致使人才培養目標無法實現。

4.學生實踐意識有待提高

通過調查發展，一些工商管理專業學生對實踐能力學習的重視程度偏低，實踐意識較為模糊，并沒有形成實踐能力與未來發展就業的關聯思索，以至于過分依賴灌輸式理論教學。缺乏實踐意識的學習態度同樣也是教學要解決的重要問題。

三、行業需求驅動下工商管理類人才實踐能力培養模式的構建

1.根據行業需求細化實踐教學模塊

在實踐教學中要切實根據企業經營管理崗位的不同需求，從而制定與之相適應的教學模塊，具體包括企業人力資源管理、財務管理、戰略發展管理、營銷策劃管理等模塊進行分層教學。只有通過細化實踐教學模塊，才能最大限度滿足行業需求，從而保證學生成為具備專業技術和技能的實踐型人才。

2.加強建立校企合作平臺

提高實踐能力需要學生具備專業知識，并結合實踐教學操作，逐漸應用而形成。這就需要學校加大與專業相關聯企業的合作，建立校企合作平臺，為學生提供可供實踐教學或實習工作的環境。

3.科學有效的實踐能力評價

工商管理類人才實踐能力的教學評價工作十分重要。只有保證科學有效的評價方式，才能形成正確、有針對性的評價結果，這對于學生通過實踐教學提高自身實踐技能具有重要推動作用。實踐能力評價可以充分反映出學生在實踐教學中的優缺點，學生應及時反省和改正不足，從點滴做起，進而不斷提升個人實踐能力。

四、結語

人事管理功能范文第3篇

關鍵詞：施工管理；素質；技術；施工

中圖分類號：TU71文獻標識碼： A

前言： 施工管理的人員首先要注重精神文明建設、遵紀守法、依法經營項目，富于創新精神，探索經營管理的新路子、新方法.經過管理全過程使企業的規模日趨壯大，職業隊伍隊穩定，全員素質提高，企業的經濟效益和社會效益取同步增長. 其中建設質量管理即:確定質量方針、目標和職責并在質量體系中通過諸如質量策劃、質量控制、質量保證和質量改進使其實施的全部管理職能的所有活動.現將提高施工管理的人員素質，如何做好工程建設管理工作的見解闡述如下：

1 、建設工程施工管理的概述

工程管理是指為了完成建筑產品的施工任務，從接受施工任務開始到工程交工驗收為止的全過程中，圍繞施工對象和施工現場進行的生產事務的組織管理工作。管理的任務是根據不同的工程對象、不同的工程特點、不同的施工條件，結合企業的具體情況，進行詳細周密的分析研究，在施工過程中，合理的利用人力、物力，有效的使用時間和空間，采用較先進的施工方法，保證協調施工。以取得最大的經濟效益。

2 、 施工管理上應與時俱進,創新與管理要協調一致

管理者應有較強的施工現場組織和管理能力有利于適應生產力的發展,生產力發展的水平不同對管理模式的要求也不同。兩者是相互促進、相互制約的，只有生產力的三個要素，即勞動者、勞動對象、勞動工具有效的結合，才能發揮潛在的生產力。在市場經濟時期，勞動對象是要靠市場競爭才能獲得，使生產力的三要素很好的有效的協調組合，充分發揮并使之發展。強化管理、開拓創新、提升效益。開展標準化管理工作，增收節支，杜絕鋪張浪費，努力降低生產成本，在確保工程質量的前提下，對工程施工材料耗用指標實行考核，減少了材料浪費現象的發生，加強內部管理，挖掘內部潛力，向管理要效益，精簡機構，提高辦事效率

3、施工中管理者在基礎施工與安全作業上應注意兩者的關系

管理者具有工程質量監控和安全管理的能力。堅持以人為本,不斷培養施工隊伍的凝聚力,同時又明確各崗位職責、權利明確。不斷提高施工人員素質,建立優秀的管理隊伍。把好采購、檢測、運輸各關口,對建材、配件及設備實行全過程不間斷的監控。除了合理施工組織設計、計劃外,還應在施工工藝上做好技術準備,特別是有高新技術要求的,確保施工過程中嚴格按照施工組織設計和相關文件要求, 首先,為保障施工的順利進行,要做好技術的組織管理工作。這包括:要有合格資質的技術人員、技術工人以及技術指揮系統,還要有配套的機械、圖紙及說明,要有規范標準和流程明確的技術要求。要制定嚴格的技術崗位責任制和技術管理制度。其次,要做好施工前的準備工作以及嚴格執行各項規定和檢查監督工作。再次,要對施工圖紙進行學習和會審。這要求承包企業與各個分包企業共同結合圖紙進行審核并對圖紙中的問題進行協商,以保證工程的順利實施。施工人員在施工前應全面掌握設計圖紙和施工要求。加強工程技術檔案管理。由專人負責竣工圖、設計變更登記、結構工程驗收記錄、工程質量事故處理記錄、沉降觀測記錄、建材檢測報告等,并報送相關機關備案。管理要圍繞質量、成本、工期等制定施工目標,使得工程順利完工并及時交工。

4管理實行目標管理、集中組織、嚴格協調控制

管理人員具有施工現場監管的基本能力。實行有目標的組織協調控制是基層施工技術的一項十分關鍵的工作。在施工全過程中按照施工組織設計和有關技術、經濟文件的要求，圍繞著質量、工期、成本等制定施工目標，在每個階段、每個工序、每項施工任務中積極組織平衡，嚴格協調控制，使施工中人、財、物和各種關系能夠保持最好的結合，確保工程的順利進行。還要嚴格質量自檢、互檢、交接檢的制度，即使進行工程隱檢、預檢，并督促有關人員做好分部分項工程質量評定。

5現場施工的具體管理

工程管理主要指工程項目建設過程管理，包括工程項目管理、工程建設全過程管理以及工程建設全過程各參與方的管理。現場工程管理的創新，是多種復雜的施工。所謂“創新”就是“創造和革新”，是新觀念、新構想的形成和運用；而不斷創新的過程就是企業創新能力培養的過程，即核心競爭力的培養。可在項目中范圍管理、時間管理、成本管理、質量管理、人力資源管理、溝通管理、采購管理、風險管理和整體管理等專業管理方面下功夫；要搞清各專業之間的關系，即從技術和組織管理方面的實現創新。就施工企業而言，主要指施工項目管理。工程管理信息系統主要通過收集、存儲及分析項目實施過程中的有關數據，輔助工程項目的管理人員和決策者規劃決策和監督、檢查，其核心是對項目目標實施有效控制，即對進度、成本、質量及合同目標的規劃和控制。就施工企業而言，工程管理信息系統的基本功能主要包括進度控制、成本控制、質量控制及合同管理四個子系統。現場工程管理的主要方法是控制，控制的基礎是信息。以信息作為組織生產的出發點，以信息指導生產(反映生產過程的變化、調節生產節奏、控制生產過程)。信息管理對于更好地進行現場管理有重要的意義，有效的項目管理應更多地依靠信息系統的結構和維護，并通過現場工程管理信息集成化建設，整體提升現場工程管理水平。所謂“集成化”就是在信息使用的過程中做到一體化、規范化、標準化、通用化、系列化。在現場工程管理方面，信息系統集成化應建立在系統化和工程化的基礎上，將現場相關業務處理系統、決策決策系統、綜合辦公系統一體化為項目管理系統，并隨著以項目管理軟件為核心作用的項目管理信息系統的應用而不斷深入。項目實施規劃一旦批準運行，施工現場的管理就變得至關重要。

6. 建設工程的施工管理應注重人才及人力資源的管理

人事管理功能范文第4篇

［關鍵詞］實習酒店；問題；育人功能；評價機制

1實習酒店流失問題存在的原因

（1）實習酒店的問題:學生被分配到酒店固定的崗位，進行部門培訓后統一上崗，某些實習生經過一段時間的部門實習后，想輪崗到其他部門，而酒店考慮到人力資源成本和其他因素無法滿足實習生的愿望，另外某些酒店部門的老員工存在欺壓實習生的現象，把一些相對來說消耗體力的任務分配到實習生，實習生反映到人力資源部,而某些實習酒店由于人力資源部和一線部門的管理人員之間存在一定的問題，導致實習生的問題無法及時得到解決，由此影響到實習生對于酒店的工作態度和激情。長此以往，實習生就會失去工作的熱情和興趣，情緒低落而嚴重影響到其對于行業的認可甚至有的實習生進而產生厭惡酒店行業的念頭，某些實習生在實習之前本來抱著滿腔的熱情來到酒店，經過幾個月的實習后發現酒店不是自己想象的那樣，在實習生看來，酒店缺乏人文關懷，把實習生當作廉價勞動力使用，填補酒店崗位的空白，尤其是在旺季，實習生超負荷地加班加點工作而酒店又沒有及時地安撫實習生的不滿情緒。總體來說，實習酒店缺乏對于實習生職業規劃的長期考慮，讓實習生沒有歸屬感。（2）實習生自身的問題：高職酒店管理專業學生思想比較活躍、敢于標新立異，但由于涉世不深，經驗不足，思想比較沖動，看問題的方式有些偏極端，自控能力差；而且由于受社會市場經濟和家庭教育的負面影響，比如社會貧富差距拉大，學生心理失衡；另外一方面受家庭教育的影響較大，俗話說：父母是孩子的第一任老師，父母對孩子的影響是潛移默化的甚至有些方面是根深蒂固的。父母或祖父母溺愛孩子的大有人在，有的父母“重智輕德”“重分輕能”，輕視對孩子進行挫折教育。許多學生自私、孤僻、偏執、消極等。大多數學生比較浮躁，功利性很強，對待他人和任課教師比較挑剔，“嚴以律人，寬以待己。自己不行，還把責任推到老師身上，有的學生甚至說：“老師是打醬油的。”大多數學生碰到老師形同陌路，連最基本的禮儀禮貌都不懂。高職酒店管理專業學生由于進校時分數相比其他專業來說比較低，學生因此自卑心理嚴重，或者產生一種相反的——自負心理嚴重。實習生因為從學校到酒店，需要一個角色的轉化過渡期，好多學生剛剛進入到酒店就無法適應酒店的工作環境，尤其是酒店行業工作的特點，需要三班倒，大多數實習生尤其不能適應上夜班，感覺嚴重影響到其身體健康。另外酒店行業作為服務業，一線崗位基本需要服務人員站立工作，某些實習生由于平常本身就缺乏鍛煉，身體吃不消而影響到其心情。（3）學校的問題：學校在每個實習酒店會指派一名實習帶隊老師負責實習生的整個實習期的管理工作，但是真正在整個實習期間對于實習生的實習問題和實習狀態以及其情緒的管理能夠面面俱到的帶隊老師只有個別老師，大多數實習帶隊老師把實習生送到實習酒店后，基本就很難有更多的時間顧及到，當然老師主要的任務還要負責學校的教學任務和其他工作任務；學校對于實習生的管理也沒有形成一套系統的管理體系和評價機制，這些都是酒店實習生負面情緒產生的原因。

2實習酒店提高實習質量所采取的措施

（1）實習期間通過企業文化的浸潤培養企業精神：萬豪集團六個核心價值，分別為：公平、尊重、信任、操守、誠實、關心。而合作酒店對于實習生一視同仁，和正式員工一樣，及時解決實習生實習期間出現的問題，做到了真正的人文關懷，尊重每位實習生的合理要求。提升了實習生對于酒店行業的認可度并為今后的學習生涯奠定了良好的基礎，激發了實習生地學習興趣、增強了實習生的服務意識。萬豪實行開放的溝通，面對近期的工作情況，交流心得體會，進行同事和同事、上司和下屬的雙向溝通；真誠對待下屬，坦誠相對，面對問題和難關，用實際行動去感化和感染每一位員工；不論是激勵員工還是實習生，定期統計由于工作突出而獲得晉升或調離的員工數量，并向該酒店頒發證書，這樣其他員工也能更清楚地看到自己未來發展的途徑，實現自己的職業夢。酒店給予了實習生充分的信任，鼓勵管理者相信員工優秀的一面，并且鼓勵員工表達自己的想法。使之工作理念得到升華，工作效率提高。同時，酒店對于實習期間表現優異的學生，免費提供其父母蒞臨酒店參觀并提供住宿，此舉激發了學生的工作動力和積極性，更好地認識到酒店的企業文化和人文關懷。萬豪集團非常重視企業文化的傳承，每一位在萬豪成長的員工，都充分承襲了萬豪的熱情待客之道和員工之間相互服務的理念，旗下酒店關于酒店員工晉升，都是內部提升，在萬豪，只要努力，就會有機會，員工都有美好的職業前景。企業文化對于實習生也產生了積極的影響，提高了行業的認可度，并逐漸喜歡和熱愛酒店行業。（2）實習期間階段性評價以及能力測評：萬豪酒店集團旗下酒店制定出了實習生階段性評價測評表，測評的量化指標包括實習生的溝通能力、工作質量、工作數量、學習態度、學習能力、崗位知識、團隊合作、主動性、可靠性與可信性、殷勤待客、善于發現問題、儀容儀表等方面對實習生進行考量，這樣以便于實習生在實習階段能夠實時發現自身的問題并加以改進，而對于表現優良的實習生也有激勵和促進作用，提高了實習生對于酒店服務行業的認可度和工作熱情。（3）學校和實習酒店共同制定出適合學生需求的實習評價體系：由于酒店管理實習生每年每屆的實習情況不同，針對實習前和實習后的學生的調查問卷和訪談，每個酒店情況也不同，每位實習生個體也存在差異，尤其是實習初期的前2-3個月期間，實習生波動情緒很大，情況層出不窮，帶隊老師要根據每位實習生的問題和酒店人力資源部溝通交流，及時處理并解決實習生的問題，防止其情緒波動而影響實習，在此基礎上，經過多年的不斷修訂和完善補充，修訂完善了實習指導書，以便更能適應每位實習生的要求，更好地做好實習工作；根據實習酒店對于酒店管理專業人才的需求調整了相關專業課的授課內容并改進了授課方法；完成了酒店訪談和實習生調查問卷：在調研期間，先是做了大量的準備工作，針對實習酒店管理層，尤其是部門經理和主管，由于他們是酒店一線運營部門，深入了解每位實習生的實習情況，對于實習生哪些方面需要提高和改進有一定的話語權，訪談期間，都提出了中肯的意見和建議。實習生調查問卷主要針對實習結束返校的學生，由于經歷過實習，深切體會過酒店不同部門工作的感受，能夠真實地表達實習情況和自己的感受，能夠反映一定的問題，以便今后更好地站在學生的角度選擇實習酒店，真正做到學校、學生、酒店三贏的局面。

3通過實習酒店和學校共同參與育人，多年以來，合作酒店實習生流失率基本達到了零流失率

由于酒店管理專業歷年以來，受到社會及學生家庭因素的不良影響，覺得酒店行業服務于人，低人一等，另外由于酒店行業招聘門檻較低，流動率也大，也對某些人對于酒店的認識產生了不好的影響，對于行業有一定的偏見和歧視，而高職實習酒店和學校共同參與育人，充分利用學校、酒店的資源，針對酒店管理學生的特點，尤其是英語基礎薄弱的環節，加強訓練，酒店部門加強培訓力度，提高實習生學習的積極性，提高繼續留在酒店行業工作的信心和增強學習的動力，學校和酒店行業專家協同制定、共同提高實習管理質量保障機制，降低實習期間實習生的流失率，對于穩固實習生在酒店行業的工作起到了積極的作用，提高了學生以及學生家庭和社會對于酒店行業的傳統認知和錯誤的思想理念。實習生對于酒店行業的高度認可，對于酒店企業文化的傳承有進一步的推動作用。實習酒店能夠根據實習生的要求輪崗實習，并在個別實習生實習期間發生意外的情況下，酒店第一時間考慮到學生，及時解決問題，給學生送去了春天般的溫暖，穩定了整個實習隊伍，減少了實習帶隊老師的工作量；實習酒店能夠及時關注學校專業老師的教學授課情況，提供酒店素材，為老師專業教學助力。充分利用學校和企業兩種不同的教育環境和教育資源，從知識、能力、素質等方面對學生進行全方位培養，互相支持、互相滲透、雙向介入、優勢互補、資源互用、利益共享，真正做到了學校、企業和學生三方共贏，而不是徒有其表，培養一批優秀的復合型的專業技術人才。高職酒店管理實習酒店教育功能，學校和酒店共同為專業學生制定適合學生特點的、有利于實習生身心發展的、能夠提高實習生專業技能和職業素養以及其他方面的素質，形成校企合作協同育人的長效機制，萬豪旗下酒店不僅輻射地方區域，而且輻射全國，其社會服務功能對地方區域酒店行業產生了推動作用。

[參考文獻]

人事管理功能范文第5篇

關鍵詞：加強 “三基”工作 人力資源

新疆油田公司自2008年集團公司ERP人力資源管理系統正式上線運行以來，已經經歷了三個春秋。系統將人力資源管理的業務貫穿在系統中，只要用戶是按照“四按”（按業務、按崗位、按時間和按權限）原則和工作流程應用系統，就會將人力資源管理的各項業務和平常的工作結果存儲在系統。同時，及時準確地完成人員相應信息的變更。這樣，不僅通過應用保證了人員信息管理的及時、準確，而且可檢驗人力資源管理各項工作中業務流程的正確性。使人力資源管理者通過系統應用，了解和掌握本單位組織機構、崗位和人員狀況。提高了人力資源管理工作的水平。系統應用的這種方式，使得新疆油田公司數據質量得到了大幅度的提升，這也為促進人事“三基”工作，奠定了良好的基礎。

1.公司人力資源現狀

1.1基本情況

截止2011年9月底，新疆油田公司在冊員工總量為51032人（合同化和市場化），其中合同化41267人，市場化9765人。與去年同期的在冊員工總量51485人相比（其中合同化41956人，市場化9529人），用工總量減少了453人.其中合同化員工減少了689人。如下圖：

截止2011年9月底，新疆油田公司用工總量中管理人員有9442人，專業技術人員8825人，技能操作人員有32765人；與去年同期相比（管理人員有9473人，專業技術人員8591人，技能操作人員有33421人），從兩年員工的變化可以看出，專業技術人員增長的比例較大，增長了234人，增長了3%。

1.2組織機構和崗位設置

新疆油田公司組織機構中二級單位有41個。二級單位組織機構的設置標準和人員編制截止2011年8月，已經完全下達。系統中的組織機構名稱正在規范中。而崗位體系設置，由于人員情況復雜，崗位名稱不規范，正在依據集團公司的要求，在收集、了解中。還未有標準的崗位體系的建立。

1.3年齡結構構成

目前新疆油田公司員工的平均年齡在42歲左右，老齡化趨向比較明顯。三支隊伍的大部分人員也分布在36歲至45歲之間，但是管理人員的平均年齡還有向上發展的趨勢，平均在46歲左右。管理人員在組織中有管理、指揮以及協調的職能，一個單位業績的好壞與本單位管理人員有著直接關系，管理人員關系著一個單位的成敗興衰。

1.4學歷結構構成

公司的整體學歷大部分分布在大學本科和大學專科。近幾年以來，公司通過人才戰略計劃不但吸收了大量的高校畢業生，也鼓勵在職員工通過自學、電大、夜校等多種途徑來提升自己的學歷水平，使得公司的整個學歷水平比以往有了大幅度的提高。但是在技能操作人員方面，由于新疆地區為自治區，少數民族較多，雖然普及了漢語，但是還有很大一部分技能操作人員的學歷水平較低（主要是分布在少數民族），初中以及初中以下員工所占的比例仍然很大，占了整個技能操作人員的20%左右。

1.5技術結構構成

管理人員主要集中在正科到主辦之間，專業技術人員主要集中在中級和助理級之間，這兩類人員的比例比較均衡。但是對技能操作人員來說，雖然高級工和中級工的人數所占的比例較大，但是未取證人員也占據了相當一部分比率，達到了17.4%（5694人）。對于整個公司來說，對未取證的技能操作人員的取證培訓應該進一步加強。

1.6員工流動情況

從去年同期截止目前，新疆油田公司員工減員情況為262人減去死亡97人外，有165人調出中石油和離職。人員流失較嚴重。且大多是專業技術人員和高技能操作人員。

2.公司人力資源管理方面存在的問題

通過各崗位按權限操作系統，發現如下問題：

2.1組織機構與崗位配置

新疆油田公司自2008年上市和未上市重組整合以來，人員在上市和未上市之間調整頻繁，組織機構的編制需要進一步清理和重新設置。同時，由于歷史的原因新疆油田公司各類人員多，變化也較大，特別是技能操作人員，遍布置集團公司所有列出的工種。崗位設置也沒有一個規范統一的序列，更無完整的崗位描述，導致人與崗位不匹配，崗位重復、人員效率低下。

2.2招聘與員工流動

2011年新疆油田公司引進的畢業生多為主專業人員，而目前新疆油田公司在一些通用專業上缺乏人才。同時，因為沒有對崗位進行工作分析，無法確定工作性質、復雜、難易程度，這樣導致崗位人數無法配置，招聘過程中相關人員對招聘過崗位職責和任職條件不一致、不統一。并且招聘工作無規范化、制度化、流程化，隨機性和口頭化嚴重。2011年，新疆油田員工離職或調動到中石油以外的人數為164人。員工流失較多。公司和員工有關確定雙方勞動關系的任何合同或協議不及時，影響員工的穩定性，對人員流失有影響。流動的大部分人員是專業技術人員和高技能的操作人員，均是投到效益較好的企業中去。

2.3各類人員管理

2.3.1技能操作人員

目前新疆油田公司技能操作人員未取證以及初級工人員占全部技能操作人員的三分之一，并且這些員工的平均年齡在30歲左右，對于提升這部分員工的技能等級有很大的空間。

2.3.2專業技術人員

與去年相比，專業技術人員在三支隊伍中所占得比例雖然有了一定的提高，但這部分新增的專業技術人員主要是各大專院校新分畢業生，基本上還需要師傅的“傳、幫、帶”來提升自己的業務水平，這部分員工能夠獨當一面還需要時間的磨練。

2.3.3經營管理人員

目前新疆油田公司管理人員平均年齡較大，由于經營管理人員大部分是在各單位機關部門工作，而機關編制和管理經驗等方面的限制，人員替換不及時，老經營管理人員的一些思路和經驗不能被很好的傳遞到新人。同時，新的工作理念和方法老的經營管理人員吸收也較為困難。

2.4培訓與開發

新疆油田公司目前培訓工作是以年底單位報計劃，經公司層審核后確定。這種方式大部分是根據管理人員的主觀想象為依據，未從崗位工作內容及其標準、績效考核的結果中去發現企業的培訓需求，可能與實際情況有較大的差異。而且目前一些業務上的工作大多采用會議形式進行培訓，真正通過脫產培訓的反而是一些理論知識，與實際業務結合還是有一定的差距。同時，由于培訓結果與績效考核不掛鉤，也不能提高員工培訓的積極性。

2.5薪酬與績效考核

新疆油田公司雖然按照集團公司的要求，將經營管理人員、專業技術人員和技能操作人員的崗位工資標準設置不同，并在集團公司同一行業里基本是一致的。在一定程度上保持了統一。但是，員工的其他一些福利待遇未進行規范和統一。造成雖是同行業，工資相差不大，但員工收入卻相差很大。同時，公司經過幾年的積累，績效考核制度雖在逐一的建立，績效考核工作也定期定人完成。但是尚未形成績效考核體系和系統思想，只是為績效考核而績效考核，未將員工績效問題作為一個管理體系對待。未對目標層層分解到各個部門，而每個員工部門目標制定個人目標更是沒有。同時，員工個人也沒有與其上一級部門負責人的任務和職責掛鉤。全員績效考核的方法還未建立。未將績效考核與整個績效管理工作結合起來，考核工作沒有利用績效考核結果去改進員工行為，也沒有用其作為員工重新培訓的依據去發展員工的能力。由于績效考核標準不明確，各級管理人員績效考核只能是摸著石頭過河，員工對考核更是摸不著頭腦，致使績效考核工作的信度和效度不高。

3.公司人力資源管理建議和解決措施

只有完全掌握了本單位員工的現狀和存在的問題，才能更好的促進人事“三基”工作建設，提升人力資源管理水平。針對以上分析所存在的問題，下一步應該從以下幾方面入手：

3.1理順組織機構和人員編制，建立崗位描述機制

建立健全公司的整體運營模式和業務流程，確定各單位組織結構，分析單位職責，做到權責明確，職責清晰。在業務流程和組織結構的基礎上，建立一套完整的崗位描述，包括崗位職責、任職資格、配置人數，崗位關系、崗位考核關鍵指標、工作分析等等。

3.2建立招聘制度，招聘工作隨業務發展而不斷改進，確保留住人才

起草招聘流程制度，明確招聘各環節相關部門的職責和要求，使得招聘工作制度化、流程化、規范化、書面化，避免不必要的扯皮現象。崗位配置和員工招聘工作，隨公司發展和業務運營情況要不斷完善和改進。同時，招聘中要注意人員搭配問題。在人才管理上要逐步地、分批次、分層次地與員工簽定相應時期的各類合同或聘用合同，留住優秀人才。

3.3針對三支隊伍人員，依不同狀況提高素質

3.3.1針對技能操作人員，加快加強以崗位練兵為主要內容的基本功訓練，盡快提升員工的技能水平。

新疆油田公司計劃利用本單位實施的“321”員工培訓發展戰略以及四位一體培訓體系，盡快把這部分員工的技能等級提升到一個新的高度。

3.3.2針對專業技術人員，加強專業人才隊伍的穩定，整體素質還需提高。

從去年同期截止目前，從新疆油田公司辭職、調動的專業技術人員超過200人，這部分專業技術人才的流失給單位的人才隊伍帶來了很大的損失，使企業人才資本出現下降趨勢。目前企業需要進一步提高專業技術人員隊伍的學歷水平以及專業技術水平，利用培訓和教育功能來著力提高各類人才的創新能力和創造能力。在企業培訓工作中開展新理論、新知識、新技術、新方法的專項培訓，依托高校、培訓基地以及定向培訓等方式加大對人才培訓教育的投資。

3.3.3針對管理人員，應該轉變用人機制，探索用人新方式，形成一支科學合理的管理隊伍。

這需要我們進一步轉變用人機制，在工作和職位上打破年齡、學歷、資歷的限制，合理設置工作崗位，放手使用新人、大膽使用新方法，進一步營造一個公平、競爭的工作環境。將老經營管理人員的經驗傳下去，在使用新人的同時，對老經營管理人員加強新理念、新方法的培訓學習。

增加三支隊伍人員的工作激情，增強人才隊伍開拓創新的積極性，激發員工的進取心，最終實現企業經濟發展與人才資源開發的雙豐收。

3.4建立業務為主，理論為輔的培訓機制，將培訓結果與績效考核掛鉤

培訓計劃中項目設定，應以系統中人員情況為主進行分析，同時考慮本單位崗位情況。按崗位需求培訓的緊急度進行培訓項目計劃的安排。業務培訓需求緊迫的先培訓。分階段、分層次、分步驟地進行員工培訓。通過培訓增加與員工交流時間，了解員工思想動態，逐漸把握每個員工性格特點、需求欲望、分析優勢、幫助員工規劃個人的職業發展。同時，培訓結果與績效考核掛鉤，針對不同崗位的工作性質、業務要求規范和在職人員情況，分批分階段進行專業技能培訓，主要是通過內部培訓完成業務的培訓，通過外部培訓完成理論知識和新理念的培訓，提高員工培訓積極性。

3.5優化薪酬福利體系，推進全員績效考核

員工薪酬待遇，應根據職位不同、承擔的責任不同、在工作扮演的角色不同，調整薪資的結構，特別是獎勵部分。應根據公司實際逐步完善員工福利待遇體系，提高人員的穩定性。