人事工作存在風險點
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人事工作存在風險點范文第1篇
一、人事檔案管理流程中的風險
隨著社會的發展和科學技術的進步，特別是我國社會主義市場不斷完善和人事制度改革的進一步深入，傳統的管理方式不能適應新形勢發展的需要，人事檔案的管理出現了一些混亂狀況，在不同程度上存在著許多問題，已不能適應現代社會發展的需求，亟待人們加以解決。
1.人事檔案材料內容質量不高
當前許多人的人事檔案質量不高，缺乏利用價值，其人事檔案材料空洞的、形式的多，細致的、實際性的少；反映個人經歷、學歷、工資、政治面貌等一般情況的多，反映個人道德品質、業務能力、技術專長的少；反映過去情況的多，反映當前情況的少。尤其是一些材料定性結論多，定量描述少；或者只講優點，避免缺點；內容空乏，個人總結和組織意見盡是套話，無法全面、公正的評價和反映一個人的情況。另外，由于鑒定審查不嚴、檔案管理人員責任心不強等原因，也導致了人事檔案造假問題日益嚴重，嚴重影響了人事檔案的真實性和嚴肅性，給人事工作帶來諸多麻煩，同時也使得人事檔案在對人們職業信譽維持方面的作用大大降低。
2.人事檔案的管理不規范，檔案丟失、變更、損毀嚴重
檔案在歸檔后，需要大量的反復查閱。由于檔案量巨大，當需要查詢檔案時，需花費按小時計，甚至一天的時間在檔案室查找，耗時、耗力；檔案資料沒有安全可靠的備份，一旦出現人力不可抗拒的意外事件，原始檔案極易丟失、損壞，但恢復、修補困難。長時間保存，檔案紙張、字跡也極易褪色、霉變，將會造成無法挽回的損失。由于檔案需反復查閱，不可避免地存在原件受損或遺失，給文檔的保管與利用帶來管理上的困擾；一些檔案的歷史已經很久遠，且紙質較差，已經不能適應當前查詢、翻閱的要求，而且，對這部分檔案的直接查詢，所造成的破壞將是無可補救的。
3.檔案的整理不規范，檔案管理工作者觀念上重政治輕業務
整理人事檔案是一項細致的技術性較強的工作，把個人材料歸檔成冊是人事檔案規范化的基本前提，許多單位在這個方面做得非常欠缺。材料混雜、散亂，甚至根本沒有清理，有些單位檔案雖已立卷成冊，但沒按要求的格式進行分類處理，給檔案利用帶來了諸多不便。
盡管我們對人的評價標準是從政治和業務兩個方面來全面反映一個人的基本情況。然而，由于受“左”的思想影響，我們總是會自覺不自覺地將政治作為唯一的標準來評價人，并且將政治思想與品德作風、工作表現分離開來，因此是空頭政治。在重政治輕業務觀念的影響下，人事檔案部門沒有嚴格把屬于反映個人政治思想、品德作風、業務能力、工作表現、實績貢獻等情況的人事檔案作為收集歸檔的范圍，而是側重于政治思想表現材料的收集，能反映個人業務能力的材料相對較少，即使有也是數量有限或者補充不及時。
二、防范人事檔案管理的風險
針對人事檔案管理存在的風險，結合當前管理水平與實際，通過對人事檔案的內容、管理方法、管理制度等進行改革與完善以防范管理流程中的風險。
1.努力提高人事檔案材料的質量
1.1強化各級領導的檔案意識
檔案工作中出現的諸多問題，其根源在于組織人事部門和單位領導的檔案意識淡薄，沒有從思想上真正認識人事檔案及其工作的重要性。因此，增強組織人事部門和單位領導的檔案意識，爭取領導的重視和關心，是解決當前人事工作中存在的問題，提高工作質量和水平的根本途徑。
1.2提高人事檔案工作者業務素質
隨著科學技術的飛速發展和廣泛應用，檔案工作者面臨著知識化、專業化的嚴竣挑戰，加強科學文化知識的學習，拓寬知識面，更新知識結構是檔案管理者的當務之急。此外，還應加強業務素質的培養，以適應人事檔案管理日益復雜、逐漸現代化的發展趨勢。及時掌握黨和國家最新的人才政策、人事制度以及當前人才流動規律，了解組織人事部門的現實需要，主動提供全面、準確的人事檔案，為人事管理工作服務。
1.3補充具有個性的人事檔案材料。
針對人事檔案內容陳舊和“千人一面”的狀況，有關部門應在人事檔案材料內容建設上注意補充能反映當事人個性的檔案材料。具體而言，一是反映個人全面素質的檔案材料，如反映當事人身體素質、知識素質、能力素質和心理素質等方面的材料，其中有關個人心理素質和能力素質的材料應是重點補充的內容。在反映心理素質的有關內容中，應側重反映當事人的個性、合作與團隊精神、創新意識等；二是反映個人業務考績方面的檔案材料。對不同的工作崗位而言，具體業務考績的標準應有明顯不同。
2.加快人事檔案信息化管理進程，提高檔案工作質量水平
在人事檔案管理工作中，盡可能地運用當代科學技術的新成果，先進的管理方法、先進的科技手段與工具，提高人事檔案工作的效率和水平。通過文件掃描、光盤存儲等技術，實現檔案的備份存儲和計算機管理，減少原件的 損耗，并實現檔案信息的資源共享。
3.健全各種規章制度，建立適應時代要求的人事檔案管理體制。
應遵守《檔案法》，以及上級主管部門頒布的各種規章制度，各單位還應結合本單位的特點和實際，制定本單位的人事檔案收集歸檔補充制度、檢查審核制度、交接轉遞制度、查閱借閱制度等，做到有法可依。規章制度制定以后，一定要認真貫徹執行，排除一切人情干擾，堅決按各種制度和規定手續辦事，做到有法必依，執法必嚴；對各種利用檔案進行造假或謀取私利現象，一經發現，必須嚴加處理，做到違法必究。
人事工作存在風險點范文第2篇
關鍵詞：醫學院校 人事檔案 信息化管理
1.醫學院校人事檔案管理的特點及實現信息化的重要性
人事檔案是在人事管理活動中主要由人事、組織、勞資等部門在培養、選拔和調配等人事工作中的記錄材料，記載了個人在不同時期、不同階段的發展歷程，客觀記錄和反應了個人成長經歷、家庭基本情況、社會關系及個人德、能、勤、績等各方面的材料。高校人事檔案是人事部門對教職工管理的重要憑證和開展各項工作的基礎，高校對教職工的考核、調動、人才的選拔等重要人事活動都要以人事檔案為基礎。高校人事檔案對高校的師資隊伍建設、教學科研人才選拔、黨政管理都有著重大作用。高校人事檔案信息化管理就是將信息技術和成熟的檔案管理軟件運用到人事檔案管理工作中來，實現高校人事檔案信息的綜合管理和利用，提高人事檔案的管理水平和效率，為高校培養、選拔人才、建立人才信息庫提供數據基礎。然而醫學院校的人事檔案管理有著其特殊性，表現在：一般高校只是單純由院系組成，人員主要是教職員工；醫學院校不僅是由院系組成，還有附屬醫院、教學醫院，教職工不僅承擔各院系的教學工作，還承擔各附屬醫院、教學醫院的醫療工作，其人事檔案有著人員眾多、分布廣泛、專業性等特點。醫學院校的人事檔案實現信息化管理不僅對學校科研、教學人才的建設、人才庫信息資源的利用、共享有著極其重要的意義，對附屬醫院、教學醫院醫療人才的梯隊建設、醫療科研人才的選拔也有著重要的意義。
2.醫學院校人事檔案實現信息化存在的困難
信息化作為當今社會的大趨勢，它對人事檔案管理工作提出了新的要求，需要檔案管理工作者利用先進的科學技術和新的管理方法，提高人事檔案管理工作的效率和檔案信息的利用率，更好地為學校的人事工作服務。然而，大多數醫學院校對人事檔案的管理還處于傳統的管理模式，基本上還采用原始的手工方式，局限于紙質檔案的建立和保管層面，管理的重心還是實體管理，沒有隨著科學技術手段的不斷更新而實現人事檔案的信息化。人事檔案管理人員的計算機僅限于統計檔案數目和打印檔案目錄，無法對人事檔案內記錄的重要信息進行錄入、存儲和檢索，更無法實現對人事信息的篩選、排序、分類和統計，信息化管理水平較低。這也直接導致了大量涉及人事的數據統計工作只能依靠手工完成，造成了反復勞動和人力資源的極大浪費。醫學院校的人事檔案管理工作更有其特殊性，院校本部和附屬醫院、教學醫院人數龐大，分布分散，要實現信息化存在的困難眾多，例如：
2.1人事檔案管理模式落后
一些醫學院校對人事檔案的管理還處在傳統的手工保管模式，跟不上信息化時代的發展。雖然學校對檔案部門配備了計算機，但檔案部門對計算機的應用尚處在初步階段，甚至只限于簡單的利用EXCLE表格等辦公軟件對各下級單位檔案數的統計等，缺乏使用檔案信息軟件對人事檔案信息進行錄入和人事檔案資源利用。在這種落后的管理模式下，管理工作仍然是手工操作，導致人事檔案信息儲存少或幾乎沒有，從而大大影響了信息資源的利用，影響了工作效率。尤其是醫學院校這種比一般院校要人數龐大、分布分散的特殊院校來說，這種傳統的管理模式已不能適應學校快速發展的需要。
2.2人員配備、軟硬件設施投入不夠
實現人事檔案信息化管理是一項繁重的工作任務，需要通過檔案部門工作人員的不懈努力。但目前的情況是，大多數院校的人事檔案部門都存在人員配備不足的情況。雖然配有專門的部門或者專人，但對應龐大的檔案數，配備的人員嚴重不足；并且人事檔案信息化管理對檔案管理人員的要求更高，不僅要求管理人員不僅精通檔案管理業務，也要求掌握現代信息技術，利用計算機等現代化設備對人事檔案進行信息化管理。同時，人事檔案部門的計算機、打印機等硬件設備落后，并且缺乏掃描儀、微縮設備等這類檔案信息化必備的硬件設施。實用的檔案信息系統軟件的開發和利用更為缺乏，無法實現對人事檔案管理的信息化和資源的利用。
2.3對檔案信息資源的利用不夠
要實現人事檔案信息化管理其核心內容就是通過檔案信息資源的數字化和檔案管理過程的網絡化，對人事工作中產生的各類信息，特別是對教職工在教學科研工作中產生的豐富檔案信息，進行存儲、加工、檢索、傳輸，為學校人事檔案工作提供即時、高效的服務。只有實現了人事檔案資源的共享，才能提高人事檔案管理和利用效率。但目前人事檔案管理部門對檔案信息的管理只停留在使用簡單的EXCLE表格等辦公軟件對各下級單位檔案數、人員數的統計等，缺乏檔案信息軟件對信息進行錄入，對人事檔案資源的利用僅限于查詢各下屬單位的檔案數、人員基本情況等信息，利用率太低，無法實現對人事工作提供信息化的基礎數據支持。
3.醫學院校人事檔案實現信息化的途徑及辦法
3.1轉變管理模式，提高人事檔案信息化管理的現代化意識
要實現人事檔案信息化管理的目標，必須轉變當前傳統的管理模式，擺脫陳舊的管理思路，切實提高人事檔案工作質量和效率，需要學校及人事檔案管理人員提高現代化意識，利用現代信息技術，如計算機技術、數據庫技術、信息儲存技術、多媒體技術、安全保護技術、網絡通訊技術等對人事檔案進行信息化管理；用信息管理的理念創新工作理念，加強對人事檔案信息的綜合分析，多角度、多層次地探討檔案資源的開發，進一步提高信息利用率，促使人事檔案資源數據庫建設成為學校組織、人事等相關部門的信息庫和參謀部，并實現信息資源共享。
3.2培養檔案業務和信息技術復合型人才，加大軟硬件設施的投入
要實現人事檔案信息化管理，不僅要檔案管理人員具有較高的政治素質和扎實的業務知識，更需要掌握現代信息技術、熟練運用信息化設備的能力。醫學院校要重視復合型檔案人員的培養，這是推進醫學院校人事檔案信息化管理的核心工作，也是推動人事檔案建設的關鍵。同時加大人事檔案信息化的軟硬件設施投入，營造現代化檔案管理平臺，把傳統的手工保管模式轉變到服務現代人事管理和助力學校各項事業發展的重點上來，實現人事檔案管理的信息化。
3.3建立人事檔案信息數據庫，提高資源利用率，同時加強保密安全
人事檔案信息化管理系統的最重要的部分是建立人事檔案信息數據庫，它主要包括檔案人員的基本情況、職務和職稱情況，學習培訓情況、表現情況以及其他情況。它集中了組織、人事部門開展管理工作所需的全部基礎數據，利用率高，而且能夠消除重復的數據收集存儲，減少數據的冗余，是一個結構合理，功能完善，可共享的人才信息資源，可隨時為醫學院校各部門的業務管理提供多功能、深層次的信息服務。但是，人事檔案信息一旦實現了資源共享肯定存在著一定的風險，常發生在傳輸、錄入、存儲、調用等等過程中。因此，進行信息化管理必須加強檔案管理制度和信息技術兩方面的安全。一方面，完善檔案信息的安全管理制度，對檔案的保管；檔案材料的整理、歸檔；檔案信息的保護、傳輸以及利用要制定統一嚴格的流程，尤其是對管理人員對信息資源庫權限的控制，采用授權驗證入庫制度，防止無關人員的隨意進入；按照相應訪問者的身份，設置對人事檔案資料相應的訪問權限。另一方面，要加強安全技術和開發安全軟件，防止非法入侵。檔案信息資源的利用和共享依托了相應的網絡技術，加大了人事檔案信息泄密的風險，所以必須采用相應的安全技術，例如加密技術、防火墻技術、VPN技術、跟蹤監測技術、網絡病毒防治技術、數據資源備份等對資源數據進行安全保護，同時增強計算機防范病毒侵入的能力。只有這樣才能化解醫學院校人事檔案資源的安全保密與檔案資源利用、共享之間的矛盾，實現人事檔案信息化管理的目標，為學校的發展做出更大的貢獻。
參考文獻：
[1]邵海燕、陶萍.淺論人事檔案信息化管理的現狀和發展策略[D].沙洲職業工學院學報，2007.
人事工作存在風險點范文第3篇
牢記兩個務必 做合格人民公仆 人事勞動和社會保障局 副局長 李艷平 按照縣委“兩個務必”教育活動的要求，緊緊圍繞需要解決的十個方面的問題，對自己的思想、工作和作風做了一個全面的對照檢查。通過對照使自己進一步認識到，縣委、縣政府開展這次以振奮精神、推動發展為目的的教育活動，是非常必要的。在新的歷史時期，按照“兩個務必”的要求恒量自己，感到自己在思想上、工作上、作風上，確實存在一些亟待解決的突出問題。主要表現在以下三個方面： 一、思想浮躁，缺乏*黨員應有的價值觀。 過去我一直自認為名利思想比較淡薄，只要工作順心其他一切都無所謂。但是，近年來隨著家庭環境的改變，有些問題不可抗拒地困繞著自己的思想，如老婆的工作問題，孩子的就業問題，成了自己思想上無法擺脫的一大包袱。由此也產生了一些消極思想，有時甚至左右自己的情緒。總覺著在人事部門干了半輩子，過去，為別人的事兒幫了不少忙，輪到自己頭上了，卻啥法兒也沒有了。尤其是看到同等條件下，別人的事兒能解決，自己的就解決不了時，思想更感到不平衡。因此，近年來思想確實發生了一些變化，產生了一些消極情緒，反映到行動上，就覺著工作干得差不多就可以了，再干，出多少力，也是那么回事兒。在這種思想的支配下，有時思想情緒比較浮躁，做起事來也有患得患失的表現。通過反思自己認識到，這種思想情緒的產生，說到底是沒有樹立起正確的人生觀、價值觀的表現，也是名利思想在作怪。家庭問題是客觀現實造成的，不是自己在工作上討價還價的理由，做為一名黨員干部應該無條件地為黨工作，為人民大眾謀利益。因此，這種思想表現，嚴重背離了黨的宗旨，在這次教育活動中，自己應該深刻反思，找出根源，重新思考，重新定位，重新確立正確的人生觀、價值觀。 二、精神萎靡，缺乏與時俱進、開拓創新的進取意識。 隨著年齡的增長，自覺不自覺地產生了一種倒記時的感覺。因此，從精神狀態上，工作標準上都不同程度地有所降低。雖然還沒有當和尚撞鐘的思想，但工作的主動性確實不如以前了。面臨新的形勢，積極研究新情況，探索新形勢下人事工作的新路子，創造性地開展工作方面，都處于被動狀態。特別是超前工作的意識較差，在人事制度改革中，缺乏敢于作為，勇于承擔風險的精神，怕因工作給自己找麻煩。有些工作是在領導的推動下一步步開展的。如事業單位實行人員聘用制工作，中央和省去年就下發了文件，理應超前謀劃，盡早拿出方案，但考慮到這項工作政策性很強，涉及到事業單位干部職工的切身利益，改革的同時帶有一定的風險。因此，總想得到上級領導的明確意圖后再搞，所以，去年遲遲未動。直到今年不得不搞了，才按照市里的精神起草了我縣的實施意見和辦法。在其它工作上也有只求過得去，不求過得硬的表現。特別是在抓機關學習，組織開展各項活動方面，確確實實存有應付過關的現象。此外，在一些業務工作上也存在墨守陳規的問題。如在職稱聘任工作上，一直延續了傳統做法，只注重了穩定，始終沒有打破“鐵飯碗”。因此，也沒能真正發揮出職稱聘任工作對廣大專業技術人員應有的激勵作用。 三、作風飄浮，缺乏深入、扎實的工作作風。 做為主管人事工作的副職，應該對政府系統股級以下干部隊伍的現狀，存在的突出問題，以及未來的發展趨勢等，都做到心中有數，以便超前謀劃工作，為領導決策當好參謀。但近兩年來，由于深入基層少，開展調研少，收集資料少，所以對全縣政府系統的干部隊伍、專業技術人員隊伍，特別是股級干部隊伍的底數掌握的不是很清楚。因此
，在管理上造成了一般性號召較多，扎扎實實有針對性地解決實際問題的舉措較少。如機關事業單位的平時考核工作，雖然年年檢查，年年評比，但絕大多數單位仍然處于應籌狀態，沒有達到平時考核工作應有的效果。在股級干部的管理上，只重考察任用，在適應形勢發展要求，研究制定適合我縣縣情的考核任用條件和辦法，從制度上保證股級干部隊伍整體素質不斷提高方面，動腦筋少，措施辦法不多。其它工作方面也不同程度地存在著安排布置工作不周密，檢查指導工作不細致，甚至有時有布置沒檢查，或發現問題睜一只眼閉一只眼的現象。 關于縣里要求查擺的其它幾個方面的問題，自認為沒有突出的表現。如：團結方面，雖然在研究工作時，有時有意見分歧，但一經班子決定的事項，在背后沒有說說講講，不認真執行的現象。更不存在搞派系，鬧內耗的問題。關于對縣委、縣政府的工作部署搞“上有政策，下有對策”的問題，利用權力影響，插手搞三產，做買賣的問題，自認為是不存在的；缺乏組織觀念，不講原則，自由主義的問題，以及在原則問題上采取事不關已，高高掛起的態度，好事搶著干，得罪人的事繞著走的問題，個人認為作為一名副職在是與非問題上，還是能夠堅持原則的，在本職工作遇到困難（如上訪的）或面對干部隊伍中的歪風斜氣時，是敢于負責任的；關于沉溺于玩紙牌、打麻將，追求低級趣味，本位主義、個人主義，亂收費、亂集資、亂攤派，侵害群眾利益以及大吃大喝、大手大腳等問題，個人認為自身是不存在的。 剖析上述存在的問題，歸納起來主要有以下幾個方面的原因： 一是受市場經濟和社會現實的影響，原有的世界觀、價值觀產生了一些動搖。現實人們的觀念中對同等條件下你辦不到的事，人家能辦到，對政策原則規定不能做的事，人家做了又沒事，視為有本事、有能耐。這種價值取向，近年來較多地滲透到自己的思想觀念當中。因此，對一些是非問題產生了模糊認識，也不同程度地影響到自己的工作和言行。 二是隨著年齡的老化，思想觀念越來越趨于保守。總覺著年齡大了，干不了幾年了，思想上確實產生了明哲保身，旦求無過，多種花，少栽剌的意識。因此，對新形勢下人事工作遇到的新情況、新問題，求穩怕亂。說到底是怕擔風險。 三是學習不夠，放松了世界觀的改造。社會雖然在不斷地進步，不斷地發展，但黨的宗旨始終沒變，黨對每個成員的要求也沒變。之所以自己的思想觀念發生了變化，根本原因還是放松了學習，放松了世界觀的改造。至使自己在多元化的*、經濟和文化大潮中方向上產生了模糊感覺。 這次牢記“兩個務必”教育活動中，通過對照和反思，個人覺著重新澄清了一些模糊認識，重新振作了精神，重新找回了工作意志。今后要進一步從以下幾個方面努力改進自己的思想和工作。 一是加強*理論學習，牢固樹立全心全意為人民服務的宗旨觀念。要牢記“兩個務必”，繼續保持謙虛、謹慎、不驕、不躁的作風，保持艱苦奮斗的作風。牢記黨的宗旨，不斷增強黨性修養，不斷改造自己的世界觀，牢固樹立遠大的理想和信念，永不懈怠的為黨工作。 二是振作精神，以飽滿的熱情投身各項工作。在本職工作中，要堅持高標準，嚴要求。要努力踐行縣委對干部隊伍提出的“善謀事、會干事、干成事”的要求。要以與時俱進、爭先創優的精神，雷厲風行、真抓實干的作風，認真謀劃并做好各項工作。 三是引以為戒，克服不足，改正缺點，爭做一名合格的黨員干部。縣委確定的十個方面的自查內容，雖然有些方面自身不存在或不突出，但也要引以為戒。切實從思想上引起高度重視，特別是在維護班子團結方面，要做到寬容大度，遇到分歧，要做到對事不對人，努力維護班子整體的向心力和凝聚力。 四是嚴格要求，清正廉潔，努力保持良好的人事干部形象。要牢固構筑廉潔從
政的思想防線，真正從思想上樹起自重、自省、自警、自勵的自我防犯意識；在生活上樹立慎言、慎行、慎思的自我控制意識；在工作上樹立“立黨為公，執政為民”，清正廉潔的服務意識和公仆意識。努力保持一個黨員干部應有的素質和形象。 二四年七月九日
人事工作存在風險點范文第4篇
【關鍵詞】：社會保險；人力資源管理；作用；影響；建議
1 前言
對于現代企業來講，人力資源已經逐漸成為了對其發展影響最大的因素之一。所以，在對人力資源進行管理的時候，有必要注重管理理念和方式、手段的更新，并始終以優化配置的目標為導向，充分發揮人的積極性，進而實現資源的充分利用。作為人力資源管理的一個重要方面，社會保險對企業員工有著很大的影響，因此，現代企業人力資源管理工作中應擺正社會保險的地位，充分利用其對員工的影響來為企業發展服務。
2 現代企業人力資源管理中社會保險的作用及影響
在當今的市場環境下，人才對企業實力的影響不容忽視，基于此項認知，不少企業均對人才戰略進行了調整。作為與企業人才戰略實現緊密相關的人力資源管理工作，也因此自然而然的成為了企業管理的重點。社會保險的本質是福利制度，其可以增強員工歸屬感，使其自發的努力工作，因而，現實中的人力資源管理工作應在明確社會保險作用及影響的前提下，合理利用其影響力。總體來講，現代企業人力資源管理中社會保險的作用及影響可分為以下幾個方面進行闡述。
2.1激勵效應
社會保險可以視為企業為員工提供的相關保障，屬于員工福利的范疇。福利能夠提升企業員工對自身崗位及公司的滿意度，進而在工作中自發的努力。所以，社會保險可以在企業內部形成一種明顯的激勵效應，即使員工主動工作，并對崗位負責、對工作充滿熱情。從就業動機上講，薪酬待遇及員工福利均是最受求職者關注的問題。所以，若企業能夠滿足其對員工福利的期望，那么企業引進人才的成功率將會大大提高。同時，企業福利制度也可以消除員工對未來的擔憂，使其確定更加清晰的職業規劃，有助于防止人才流失。而從社會角度講，社會保險可以視為國家維護勞動者權益、規范企業管理的保障性措施，是以人為本理念的重要體現。企業在管理中若能夠嚴格按照國家要求落實社會保險制度，就可以將企業理念傳達給員工，打消其心理上的顧慮，使其能夠將注意力集中到工作上，對保證員工工作質量具有重要意義。另外，購買保險的做法實際上也向員工傳遞出了一項重要信息，即其得到了企業認同，這樣一來，員工將會以主人翁的姿態投入到企業發展中，責任心將會顯著增強。雖然購買保險只不過是企業管理中的一項基本工作，但是，其卻可以借由對員工心理的影響對企業經營產生積極作用，促進企業產值的提升。所以，企業管理工作中必須正視社會保險的激勵效應，并通過相關要求的落實，來放大其正面作用。
2.2穩定效應
不少求職者在應聘的過程中，都會提出同樣的問題，即企業是否會為員工購買社保。這種情況實際是勞動者權利意識覺醒的體現，說明新時期的求職者普遍較為關注此項問題。所以，針對求職者的這種心理，企業在招聘的過程中，可以將“本公司將為入職員工購買社保”作為一個宣傳亮點，以吸引人才加入。同時，我國當前對于社保繳費的要求實際上對于企業也是比較有利的，比如，按照規定，如果員工在職，社保費用應由員工本人和所在公司共同承擔，但是若員工辭職，那么企業將不再為其繳納社保，費用需由其個人承擔。此項規定會使員工在想要離職時產生顧慮，有助于減少離職。因而，現行的社保制度還可以幫助企業穩定員工，減少人員流動帶來的損失，對于企業的穩定發展影響較大。
2.3互利效應
很多企業不愿意為員工購買社保的主要原因在于沒有科學認識到此舉對自身的影響。購買社保可以消除員工顧慮是公認的，但是，此舉給企業帶來的好處卻經常被忽視。比如，社保本質上屬于一種保險，因而，購買社保實際上就是一種投保行為。在購買社保的前提下，意外事故賠償應由保險公司和企業共同承擔，所以，此種行為實際上是可以減輕企業負擔和風險的。比如，工傷賠償金大多都牽涉到較大的金額，若全由企業承擔，那么企業實際上需要擔負的責任是很大的，對于規模較小的企業來講，如果不幸連續發生幾起事故，該企業將可能面臨倒閉。關于此舉的重要意義，借由一個例子即可明確：A企業員工張某在工作期間意外身亡，若其所在公司未給張某購買社保，此次事故的賠償金由企業一方承擔；但是，若企業為張某購買過社保，那么此次事故中，賠償金將由保險公司與張某所在公司一同承擔，且企業只需承擔一小部分的人道主義補償即可。所以，企業為員工購買社保的做法，實際上是有利于雙方的，并不僅僅是只惠及員工。
2.4 可促進經濟效益的提升
企業購買社會保險的做法可以使員工產生安全感和歸屬感，這種影響并不局限于激勵作用，還體現在其他方面。比如，在后顧之憂消除之后，員工對企業的滿意度會更高，同時也愿意改進自身工作為企業做出更多的貢獻，所以，社會保險對于企業發展是極為有利的。在社會保險的作用下，員工與企業的利益是一致的，只有企業得到了更好的發展，員工才能夠享受更好的待遇，所以，也可以認為社會保險緩和了員工與企業之間的利益矛盾，使其二者能夠同心協力共謀發展。在這樣的情況下，不僅企業的凝聚力會明顯增強，員工忠誠度也會顯著提高，員工不僅不會產生離職的想法，在工作中也會始終堅持“對企業負責就是對自己負責”的態度，對待工作會更加認真。這樣的企業往往具有更高的生產效率，經濟效益也會因此偏高。以某私企為例，由于對員工福利的認識存在偏差，該企業剛開始并沒有購買社會保險的想法，后因員工大量離職影響到了生產秩序，才意識到問題的嚴重性。經過與離職職工的交流，企業發現很多員工的離職都是缺乏安全感。在明確問題根源之后，企業立即對員工管理辦法進行了調整，并在最短時間內辦妥了在職職工的社會保險事宜，并設立了年終獎，用以表彰優秀員工。在新措施實行后，該企業員工離職率明顯降低，同時，員工的工作態度和企業氛圍均明顯改善，當年的經濟效益超出預期。
3 人力資源管理中放大社保正面作用的建議
結合當前我國企業的人力資源管理工作實際來講，社保方面的工作依舊還存在不少問題，比如企業對購買社保的行為認識錯誤、缺乏遠見等。這些情況的存在，限制了企業的健康發展，所以，在接下來的管理工作中需要有意識的克服這些問題。鑒于人力資源管理工作對企業發展影響較大，企業管理中有必要通過放大社保正面作用的方式，來改善人事工作的面貌，以此推動自身的可持續發展，具體做法可參考下文建議。
3.1改觀對社保的認識，并科學部署相關工作
鑒于當前依舊還有不少企業認為社保可有可無的現實，本文認為應首先將此種錯誤認識扭轉過來。企業必須明確社保在人事工作中所處的重要地位及發揮的關鍵作用，正確看待其與自身利益之間的關系。上文中已經就此做過分析，購買社保不僅僅是為了使員工安心工作，從另一方面來講也是在為企業自己“購買保險”，以防意外事件給企業造成過大的損失，屬于一種風險防控手段。當前，激烈的競爭環境使企業處境更加艱難，管理過程中更要重視對各項風險進行控制，而作為最有效的風險控制辦法之一，社保理應得到企業的重視。另外，在企業明確社保重要性及影響的基礎上，還要重視對該項工作的實施進行部署，以確保相關規定的落實。對此，本文認為企業可設立專管機構，并立足自身實際，確定一套系統的實施方案，為各項工作的有序進行提供保障。另外，在實踐方案的時候，為了規范執行，還應對相關人員的職責進行明確、扭轉與社保有關的錯誤認識，將人本理念貫穿全程。另外，對現有人事管理模式進行創新也是必要的，實施時建議以人性化為指導和基本原則，重點強調社保的重要性及其對員工、企業自身的影響。
3.2嚴格遵照勞動法的要求，尊重并保護員工的各項權益
出于保護勞動者正當權益的考慮，我國對于勞動法的執行一直有著嚴格規定。但是，依舊有個別企業無視勞動法要求，在管理中也并不十分尊重員工，這種情況的產生一方面是因為法律落實保障機制尚不完善，另一方面也與企業管理者有著一定的聯系。作為一家企業，必須明確人力資源的重要性，承認員工對企業發展做出的貢獻。企業是市場的重要構成，所以，在發展中理應遵守市場規則、執行國家法律的要求。比如，在新員工入職的時候，企業有責任與其簽訂符合法律規定的合同，并為其辦理相應的手續。這個過程應秉持公開原則，尊重新員工的正當權益。對于勞動合同中規定的內容，企業應規范履行，尤其是關于社保的內容，企業應按照勞動法的要求，積極承擔起社保繳費的職責，按時、按規定繳納相應的費用。
3.3健全社保體系，強化管理
社保屬于人事工作的范疇，與人力資源管理模式有著密切的聯系。所以，要想放大社保的正面作用，就必須正視其與人力資源管理的關系，健全社保體系。鑒于當前社保相關工作很不規范，企業應在明確不足的基礎上，對此項工作的管理進行重新部署，比如，安排專人專管此項工作等。在具體措施方面，建議企業關注以下幾點：首先，企業應遵照相應要求，將員工的基本情況如實上報，并依法繳納相應的費用。此舉可以起到規范相關工作的作用，是企業重視員工的表現。其次，企業應在做好常規工作的同時，輔以績效考核，并借助公正評價，實行“優則獎”的管理辦法，強化社保的激勵效應。
4 結語
總體而言，社保在現代企業的人力資源管理工作中發揮著激勵、穩定等多項積極作用，對員工和企業自身均有不小的影響。所以，企業管理中有必要嘗試從社保入手，借助相應措施來放大其正面積極作用，以此來促進自身的可持續發展。
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人事工作存在風險點范文第5篇
[關鍵詞]高校人事；招聘工作；風險與對策
一、引言
我國各個地區的各大高校擔負著對人才培養的重任，而高校之間所具備的競爭力不但體現在各種升學率、就業率上，歸根結底，這些數據指標都離不開高校內部的教育人員組成結構。在競爭力愈加激烈的教學市場環境下，高校為了增強自身的競爭力，不斷地在招聘工作當中下功夫，旨在為了培養優秀的學生引進更多高效的人才，提前為教育發展做好人才儲備工作。然而，招聘工作看似簡單，但其實每一個環節如果沒有把控好標準和方向，都將會給高校師資隊伍建設方面帶來影響，繼而很可能會阻礙學生的成長發展。正因如此，高校務必要在教學育人環節重視人事招聘工作當中的各項標準和環節，及時分析在招聘當中所面臨的困境以及遇到的各種問題，結合這些現有的問題提出具有針對性的招聘優化策略，以此來為高校師資力量的構建奠定堅實的基礎。
二、目前我國各大高校人事招聘工作的現狀
和一般的企業單位發展類似，高校作為人才培養的主要場所，在其正常發展過程中也必須要結合未來的發展規劃，清楚了解各個部門的人員組成結構，提前做好人才招聘工作計劃，為各項工作的順利展開做好充分的人才建設準備。目前，高校在展開對人才隊伍的建設方面，不僅僅要根據對學生的培養計劃和目標進行制定，還需要考慮到現有的師資資源分配情況，包括各專業和各學科老師的教學組成，教學能力以及教學態度，專業的發展與調整等綜合性的因素展開全面分析。只有對此進行研究之后才可以經過綜合性地考慮，制定人才招聘計劃，推動人才招聘工作的進行。一般來說，高校人才招聘的形式分為兩種，主要是線下招聘和線上招聘。傳統的招聘形式是以線下為主，通過在不同的招聘地點展開線下的招聘會場，吸引部分尋找工作的待業人員，實現對自身院校教學組以及人才需求和待遇的宣傳，從而實現招聘目標。現如今，線上招聘的方式更高效，也更加透明[1]。所謂線上招聘是高校通過招聘網站、高校的官方網站、微信公眾號等渠道，促進招聘目標的完成。盡管當前我國的教育事業已經有了一定發展，但是在高校的實際招聘工作當中，依然會面臨著許多有待解決和優化的問題。如果對這些問題不及時分析和研究，將會對我國教育事業的發展造成極大的影響。
三、高校人事招聘中所存在的主要風險
由于高校的規模一般比較大，對各類人才的需求量也在逐年增多。但這是一項與教育有關的事情，稍有不慎就會給祖國未來的棟梁之材造成影響。因此，高校在展開招聘過程中所制定的標準和要求都比較多，不過難免會存在不健全和顧慮不到的地方，從而給招聘工作帶來一定的風險。對于這些風險要及時加以分析，才能夠為后期招聘工作質量的提升做好準備。
（一）相關招聘制度有待完善
俗話講，無規矩不成方圓，在高校展開的招聘工作這一過程中，為了加強對各個招聘環節和細節的把控，必須要制定相應的招聘制度，才能夠保證招聘效果。然而，高校的人事招聘工作在不斷發展的過程中雖然逐漸趨于成熟，但是在實際的招聘環節還是會存在制度不夠完善的現象，導致招聘工作存在一些混亂的情況，無法應對突發事件，嚴重的話可能會讓高校與合適的人才失之交臂[2]。
（二）在展開招聘時選擇招聘渠道帶來的風險
不同的招聘渠道會存在不同的人才，隨著時代的發展以及科學技術的變化，各個單位的招聘渠道越來越多，不再僅僅局限于單一化的招聘渠道。不過這樣的現象也有利有弊，盡管可以為高校輸送更多的人才，但是卻也使得這些人才的組成更為復雜，讓高校在選擇人才的過程中需要付出比平常更多的時間去篩選，這在一定程度上也加大了招聘的成本。想要引進更具有創新性的新時代人才，高校就必須要拓展招聘方式，但需要根據自身的需求和招聘平臺的特征來進行選擇。如果一味盲目地選擇招聘渠道，很可能會失去一些優秀的人才，甚至會導致招聘人員在無意識的情況下觸及高校制定的招聘原則。此外，不同的招聘網站也會存在風險。網站的承受力有限，如果在招聘旺季大量涌入招聘網站，可能會導致網站出現癱瘓的現象，從而影響到招聘工作的順利進行，給高校展開招聘的效率造成阻礙。嚴重的情況下，還很有可能會引起一些不法分析對網站進行攻擊，盜取高校的一些招聘資料和信息等，給高校帶來無法預估的損失。
（三）招聘時人員信息的不準確帶來的風險
招聘環節所收集到的求職信息，大多數都是來源于招聘平臺，而這些信息是否和應聘人員自身的真實情況對應，也存在一定的風險。據調查發現，部分高校在招聘過程中，有的應聘人員為了獲得高校的職位，可能會對自身的某些工作情況進行隱瞞，或者編造一些虛假的工作、學歷、證書信息等。這種情況很難在一時之間進行調查，如果引進了這樣的人員進入高校，那么將會在師資力量方面給高校帶來一些無法把控的損失，也是一種巨大的隱性招聘成本[3]。
（四）高校沒有對人事招聘制定長遠的計劃
嚴格來講，高校為了保證持續穩定地發展，拖動辦學計劃的順利進行，就要提前在各個方面做好充分的準備。但是，根據有關調查發現，在展開具體招聘工作時，往往只是根據當下的形勢需求來進行，卻沒有制定更為長遠的招聘規劃。這樣一來，就會影響招聘環節對人才的選拔標準，雖然一時滿足了端起的招聘需求，但是在長期的發展過程中人才建設問題卻還是沒有得到解決。這樣的招聘形式不夠專業性，過于盲目，無法更好地為高校發展帶來幫助。
（五）招聘的流程不夠清晰
在高校的招聘工作中，人事部門主要只是負責高校內部其他各個部門對人才的需求，根據這些相應的招聘信息，再通過篩選一定的應聘人員收集簡歷。看似簡單的一個環節，如果有部分細節沒有明確地講清楚，或者招聘的程序存在交叉，部分職責沒有明確地劃分好，就會給招聘帶來一定的難題，影響到對優秀人才的選拔[4]。除此之外，高校招聘所面臨的風險，還受到所在城市的影響。隨著教育水平和經濟的不斷發展提升，越來越多的新型人才都逐漸地涌入到了大城市當中，使得一些不發達地區的院校在招聘時，就會因此受到很大的阻礙，很難吸引他們所需要的優秀人才。面臨上述所提到的招聘風險，必須要及時加以采取針對性的措施進行解決應對，否則高校的教學任務會很難完成，而教育部門在該部分也會有所缺損。
四、加強對高校人事招聘工作所面對問題的優化策略研究
招聘工作看似簡單，但是對于擔負著重要教育任務的高校而言，招聘中所面臨的各項或大或小的問題，都會在一定程度上給后期的教育工作展開帶來影響。教育是國家的根本，決定著國家的長遠發展，因此，高校必須要加強對人事招聘工作的全面重視，從各個方面盡可能地減少在招聘過程中遇到的問題，提高人才招聘的質量和效率。
（一）優化和完善人才招聘制度
對于高校所展開的招聘工作而言，為了嚴格把控招聘的環節，提高招聘的質量，應當對現有的招聘制度進行完善與優化。結合時代的發展需求更新崗位信息要求，落實各個招聘環節的崗位職責，制定更為明確清晰的招聘流程。同時，要求招聘人員務必要按照規定和程序展開招聘，保證招聘的公開、公正和透明度。在此基礎上，為招聘工作的順利進行做更完備的制度規定。
（二）選擇更為安全可控的招聘渠道
招聘的途徑和渠道對于人才的選擇有很大的影響，高校應當提前聲明，招聘人員要對招聘信息的渠道，招聘平臺的選擇進行嚴格的把控篩選。主要以學校的官方網站，官方媒體平臺，以及其他教育部門的相關信息網站為主。這樣才能夠保證所收集到的應聘信息的可靠性，與招聘信息的權威性，從而在一定程度上起到對高校名聲的宣傳作用。此外，盡可能地對應聘人員的各項信息進行核實，確保所招聘的人才和信息之間的對應性，以及信息來源的真實性。這樣可以減少人員方面帶來的風險[5]。
（三）提高招聘考核標準，嚴加審查考核程序
一般來說，招聘工作的進行在經過對基本信息篩選之后，高校還需要對人才進行一定的考核審查，才能夠將更為優秀的人員留下來。這部分包括專業課程考察，綜合能力考察以及檔案的審查，體檢等等。必須要提高考核的標準，并且對人才考核的程序進行嚴加審查，確保任何一個應聘人員都遵循考核規定提供了真實有效的信息。在這一過程當中，一旦發現存在虛假考核或者信息不夠真實的情況，直接取消應聘資格，這樣可以在一定程度上保證高校師資團隊的綜合素養，使得他們能夠成為學生的帶頭榜樣，為學校創造良好的學習氛圍，從自身做起，為培養更優秀的人才做好充分的準備。
（四）根據高校的實際發展狀況提前做好招聘規劃
人才招聘并不是一朝一夕就能夠達到要求的，高校的發展也始終處于可持續的過程當中。教育部門要為社會培養更多復合的綜合性人才，需要各大高校提前考慮到在教學環節當中發生的人員變動情況，以及人才培育目標的變動，兩者之間應當相輔相成，提前為完成人才培養目標做好準備。因此，就要根據高校的發展情況提前做好招聘規劃，立足于長期規劃，考慮到短期內可能發生的人員變動情況，做好人才儲備工作[6]。及時了解學校內部各個部門的人員變動，保存好每一期的教師考核數據，根據綜合情況列出人才招聘要求和未來的主要、次要招聘方向。招聘部門對所制定好的招聘計劃，需要和高校內部的主要決策人員之間進行溝通和商討，確保出一個更加完善的招聘計劃。此外，還應當把突發事件補充在招聘規劃當中。
五、結語
高校人事招聘工作的全部過程所涵蓋的細節比較復雜，在展開具體的工作環節難免會存在疏漏。但是對于可能存在的問題，以及會造成的各種招聘風險，務必要及時進行分析和檢查，了解招聘的市場變化情況，提前做好充分而全面的應對方案。只有這樣，才可以提高高校的招聘效率，引入更多綜合素養更高的新時代人才，為提升高校的教育水平做好足夠的保障。長此以往，我國的教育事業才會朝著理想的方向發展。
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