學校績效管理
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學校績效管理范文第1篇
自上個世紀90年代以來，績效審計成為績效管理中非常重要的一項工作，本文擬從績效審計的概念和特征出發，對績效審計的相關概念研究的基礎上，對績效審計在學校工作中的運用加以研究，并提出學校績效審計的相關問題。
一、績效審計的概念和特征
績效審計是指具有獨立性的審計機關及其人員利用專門的審計方法、依據一定的審計標準和程序，對被審計部門工作活動的經濟性、效率性和效果性進行的審查。績效審計最重要的目的在于通過對被審計部門的有效審計，促進被審計部門活動的透明性，提高工作服務質量，從而為實施監督和糾正措施提供相關的信息支持。績效審計具有以下三個方面的特征：績效審計采用的方法具有獨特性。與我們常用的財務審計不同，財務審計目的是為了差錯防弊，保證財務收支的真實合法等，所以經常采用核對法、盤點法等。而績效審計目的是為了促進被審計部門的透明性，提高其工作質量，所以經常采用質量控制法、調查法、統計分析法等。績效審計的主要內容在經濟性、效率性和效果性，即所謂的3E審計。績效審計的目的在于提高被審計單位的工作績效，所以審計的內容主要集中在經濟性、效果性、和效率性。這里所謂經濟性是指在工作管理中是否將資源的消耗降到了最低水平，效果性是指一項工作的實際效果與預想的效果之間的差距，效率性指的是工作中的投入產出比率。績效審計的目的在于促進被審計部門工作的透明性，為實施監督和糾正錯誤提供信息支持。在財務審計中，審計的目的主要在于防止出現差錯，防止違反財務紀律，保證財務工作的真實合法性，而績效審計最重要的目的在于為了更好的提高組織績效，實施管理監督。
二、績效審計的基本原則
與績效管理中的其他行為一樣，績效審計也應當堅持相應的原則，這些原則是由績效管理的基本特點決定的，具體來說包括以下幾個方面，第一公正性原則，第二客觀性和獨立性原則，第三增值性原則，第四是溝通協調原則。公正性原則。所謂公正性原則，要求績效審計人員在審計的過程中，首先應當做到誠實、公正、實事求是；同時在收集績效信息的過程中，要做到清楚準確，能準確的反應審計對象一段時間內真實的績效情況；最后還要在績效審計的時候，做到全面系統。客觀性和獨立性原則。所謂客觀性，是指績效審計時候不應當存在任何主觀方面的偏見，要完全根據績效審計對象的情況，準確客觀的加以反應。而獨立性是指在績效審計的過程中，我們獲得的績效信息不能互相重復，每一個審計指標都應當有自己所反映的特定內容。增值性原則。所謂增值性原則主要是針對績效審計的作用而言的，因為績效審計的精髓就在于審計人員要審計出被審計部門在活動、項目方面的增值性結果，并把它作為被審計部門下一年績效預算投入的增長點，而績效審計當中確立的經濟性、效果性、效率性三個目標也都是沖著績效增值而去的。溝通協調原則。我們反復強調，績效審計的最終目的在于通過審計，提高被審計部門的服務質量和服務水平，這種提高主要通過績效審計之后的反饋和監督來實現的，在績效反饋的過程中，溝通和協調就具有十分重要的作用。另外在績效審計的過程中，為了獲得更加準確的信息，審計人員和被審計對象之間的溝通也十分重要。
三、績效審計在學校績效管理中的運用
學校績效管理范文第2篇
中等職業學校的輔導員（班主任）在學生的學習和生活中扮演著十分重要的角色，從縱向上講，他們起著連接學校、學生和家長的橋梁作用；從橫向上講，他們有著協調任課教師和學生的調節作用。中等職業學校的輔導員在學生的學習、生活，以及學校的招生、教學、就業中發揮的作用不可小覷，中職學校為了加強輔導員（班主任）隊伍建設，也進行了績效管理。本文基于對績效管理的概念，主要環節的理解，分析中等職業學校輔導員績效管理存在的問題，并提出一些建設性的意見，以便促進中等職業學校輔導員（班主任）的績效管理。
關鍵詞：
中等職業學校；輔導員；績效管理
中等職業學校的招生對象主要是完成了九年義務教育，中考成績未能達到普通高中錄取分數線的初中畢業生。相對而言，這部分學生的文化基礎比較薄弱，行為習慣養成教育有待進一步加強，他們正處于青春懵懂期，正是世界觀、人生觀、價值觀形成的關鍵期。他們稍有不慎，極有可能誤入歧途，不僅不能在中等職業學校學到有用技術成為社會的有用之才，還有可能變成危害社會的不良青年。輔導員（班主任）是中職學生在校學習期間的監護人，不僅要關心學生的學習，并要照顧到學生的飲食起居，還要時時關注到學生的思想動態；他們要想成為學生的良師益友，除了必須運用畢生所學知識之外，還要發揮自身的人格魅力。他們對內不僅要面臨學校領導、同事和學生，對外還要面臨學生家長和企業，他們的工作對中等職業學校的發展至關重要。不是每一個人都能勝任中等職業學校輔導員（班主任）這一工作，不是所有人都能把這份工作做好。因此，為了加強輔導員隊伍建設，提高學生管理工作的工作效率，理應采用績效管理，淘汰一部份難以勝任這一工作的輔導員，激發優秀輔導的最大潛能，實行優勝劣汰，建設優秀的輔導員隊伍。
一、績效管理
人力資源管理（HR）分為六大模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓和開發、績效管理、薪酬福利管理和員工關系。績效管理作為人力資源的六大模塊之一，其含義是：通過制定員工的績效目標并收集與績效有關的信息，定期對員工的績效目標完成情況做出評價和反饋，以改善員工工作績效并提高企業整體業績的制度化過程。績效管理的過程又包括以下幾個環節：績效計劃的制定、績效的執行、績效考核、績效反饋。
二、績效管理與績效考核的區別與聯系
（一）區別
績效管理屬于人力資源管理的六大模塊之一，績效考核則是績效管理的四個步驟之一。
（二）聯系
績效考核屬于績效管理的一部分，績效考核能否成功實施，與績效管理的整個過程密切相關。績效考核的開展有賴于績效管理的過程，同時，績效管理的成功實施也離不開績效考核的有力支撐。可見，績效管理與績效考核是既相互區別又相互聯系的。但是，很多中等職業學校在對輔導員隊伍進行考核的時候，常常把績效考核與績效管理相混淆，認為績效考核就是績效管理，不能對績效管理進行全面認識，只突出績效考核這一環節。從而造成中職學校的輔導員考核只是為了考核而考核，考核前期缺少周密的計劃，考核后期沒有進行有效的反饋，考核沒有達到績效管理的目的。
三、中等職業學校輔導員績效管理中存在的主要問題
中等職業學校在對輔導員隊伍進行績效管理的過程中還存在一些問題，不能達到預期的目的。通過分析，輔導員績效管理主要存在以下問題：
(一)對績效管理的認識不足
一方面，由于缺乏人力資源管理的相關知識，中等職業學校管理者和被管理者對績效管理與績效考核之間的關系在認識上存在偏差，認為績效考核就是績效管理，績效管理的目的就是為了績效考核。另一方面，他們直接將績效考核與輔導員的薪酬掛鉤，以此來作為約束輔導員的一種手段，而不是通過把績效考核的結果反饋給他們，從而使輔導員認識到自己工作上的優勢和不足，以便改進他們的工作方式方法，提高工作效率。輔導員往往也將績效考核單單看成衡量績效工資的一種標準，一切工作都緊緊圍繞績效考核的內容來開展，只注重結果不關注過程。
（二）績效考核的內容設計不合理
為了實行績效管理，中等職業學校對輔導員隊伍設計了各種考核指標，為了方便把績效考核的結果換算為績效工資，對所有年級的輔導員都設定了整齊劃一的標準，即統一的考核內容。比如：學生的到課率，參加學校活動的出勤率，英語、計算機等技能證書的獲取率，教室、寢室衛生的評比結果，班主任查寢簽到結果等，構成了輔導員績效考核的種種指標。且不說，輔導員工作是集教育、管理和服務為一體的復雜活動，難以用定量的方式來加以考察。而且中等職業學校往往還采用一刀切的方式，對所有年級的輔導員實行統一的標準，不考慮不同年級的輔導員工作的重心存在的差異性。可見，由于績效考核內容設計的不合理，難以到達績效管理鞭策后進鼓勵先進的目的。
（三）僅僅為考核而考核
中等職業學校對輔導員進行的績效考核其目的本應該是鼓勵輔導員對工作思路和方法進行創新，更好完成其本職工作，引導中職學生成人成才。但是由于中等職業學校績效考核制度不完善，沒有相應的考核監督機制，造成為考核而考核，過多地重視考核結果而忽略過程的情況。績效考核不僅應包括輔導員的工作結果，還應包括其工作過程。績效考核的目的不僅僅是為了分配相應的績效工資，更多的是鼓勵輔導員更好地工作。然而，績效管理中最后一個環節績效反饋卻往往被忽略，不能將輔導員在工作中的不足及時地指出來，幫助其提高工作水平和效率。因此，中等職業學校的輔導員績效管理工作不能取得應有的效果，只能流于形式。
四、改進中等職業學校輔導員績效管理的對策
（一）提高教職員工對績效管理的認識
在實行績效管理之前，請人力資源管理方面的專家對全體教職員工進行績效管理知識方面的普及。一方面讓管理者認識到績效管理的真正目的，并把績效管理的各個環節貫穿于績效管理的全過程，突破對績效考核認識上的偏差。另一方面，輔導員也將認識到績效考核只是提高他們工作效率的一種方式和手段，不是最終目的，也會更加積極地配合績效考核，以更加平和的心態對待考核結果。
（二）建立科學的考核指標體系
1、采用定量與定性相結合的考核方式
輔導員工作以學生為服務對象，尤其是中職學生，容易產生突況，其工作性質具有不確定性，除了完成學校安排的查寢，查課，檢查衛生等常規性工作以外，還要應對一些突發事件。而且很多工作都難以進行量化，因此這部分工作應以定性的方式進行考核。另外一部分工作，比如學生的出勤到課率，優秀寢室的比例，技能證書的獲得率等則可以用定量的方式進行評比考核。
2、建立合適的考核內容
所帶不同年級的輔導員，考核的內容和重點應有所區別。一年的輔導員應以學生的行為規范，思想教育，適應教育為考核重點；二年級的輔導員應以學生的學習氛圍，職業技能證書取得情況作為考核中心；三年級的輔導員則須把學生的實習情況，就業引導和就業率作為考核的重心。同一年級的輔導員進行橫向比較，才有可比性。
（三）合理利用績效考核的結果
改變為考核而考核的情況，考核只是一種激勵輔導員更加努力工作的手段，是提高學生管理工作效率的一種方式。在保證考核結果公正、公平的前提下，還必須發揮其應有的激勵作用。即通過制定相應的激勵措施，對考核結果進行公平、合理地運用。
總之，中職學校的輔導員隊伍建設事關中等職業學校發展的方方面面，如能有效地實行績效管理，采取切實有效的考核辦法和激勵措施，定能發揮應有的作用。
作者：羅娟 單位：西南民族大學管理學院研究生
參考文獻：
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[2]顏彩媛.基于職業化理論的高校輔導員績效管理困境與出路[J].柳州職業技術學院學報，2015(08).
學校績效管理范文第3篇
關鍵詞 技工學校 行政部門 績效管理
中圖分類號：G717
文獻標識碼：A
無論是對于公共服務部門，還是對于私人部門，績效管理都是提高管理效率和水平，提升競爭實力的重要手段。對于技工學校行政部門而言，及時有效的完成行政管理工作，不僅可以為全校師生提供高質量的服務，還可以規范學校服務行為，為學校品牌建設提供助力，從而對于技工學校的長遠發展意義重大。
一、技工學校行政部門績效管理的內涵
對于績效管理的內涵，國內外的學者進行了廣泛的探討，如Andrew Brown（2005）從績效管理的目的出發提出了包括改進組織機構和員工的效力和效能在內17個目標，對于學校績效管理，部分學者將績效管理的一般概念進行了延伸，如吳清山(1981)認為學習績效管理是學校領導者為達成學校目標，運用組織策略而采取的組織運作。從技工學校行政部門的實際情況來看，其績效管理可以定義為根據各行政部門的基本特征，為提高行政效能，降低行政成本而采取的管理手段和策略，包括制定績效管理文件、進行績效考核等行為。
二、技工學校行政部門績效管理的實施過程
績效管理是一個復雜的系統，在具體的實踐中，技工學校行政部門可以按照“三步走”的程序來實施績效管理。
（一）制定績效管理文件。
這主要是依據《教師法》等法律法規制定的各項管理制度，如《績效管理考核辦法》，《績效管理考核評價指標體系》等操作性的文件。以評價指標為例，考核評價指標可以包括業績、能力和態度三個一級指標，其中業績指標可以從行政費用（部門費用），考核年度處理各類問題的次數如蓋章次數、下發文件個數，單件工作完成時間長度等；能力指標主要從部門團隊和個人的學識水平、業務差錯率等指標進行衡量；態度指標可以從團隊合作，遭遇其他部門或者學生投訴次數等指標進行衡量。在制定這些文件的基礎上，要將文件下發到相關部門，并組織學習和討論，為貫徹執行績效管理提供基礎。
（二）績效管理的實施。
首先，成立校一級和行政部門一級機構負責績效管理工作，這一結構要吸納人力資源管理、技工學校管理等方面的專業人員參與到其中。其次，進行績效管理與考核的宣傳，讓學校行政部門工作人員，教師、學生等利益相關者了解績效考核的內容、考核方法等相關事項。在此基礎上，行政人員（包括部門負責人）要根據自己（部門）的表現進行自我考核，學校領導、行政部門利益相關者根據自我的判斷進行考核，績效管理部門根據各主體的考核結果，在對各考核指標賦予一定權重的基礎上，利用一定的方法得出最終的考核結果。再次，將考核的結果進行公示，確保考核結果較為真實、準確反映了行政人員（部門）的實際工作情況。
（三）考核結果的反饋與應用。
首先，要將考核結果進行反饋，即通過與性質部門負責人、具體工作人員進行溝通，對考核中發現的問題進行分析，并找尋導致這些問題的原因，制定改善策略。其次，要將考核結果予以運用，通過制定考核獎懲制度來推動考核結果的運用。
三、技工學校行政部門績效管理存在的主要問題
從技工學校行政部門的基本情況來看，其推行績效管理面臨諸多的挑戰，部分技工學校雖然強調績效管理，但在實踐中難于推行，導致這種現象的原因是多方面的，主要包括績效管理考核公平性難以保證，績效管理的外部環境不佳等。
（一）績效管理考核公平性難以保證。
首先，績效考核的指標難以確保考核的公平性，由于行政部門大量的工作無法用具體的指標來衡量，特別是一些瑣碎的工作更是如此，如果用指標權重來表達這種差異，則權重的確定也存在難以完全反應工作現實的情形。
（二）績效管理的外部環境不佳。
首先，長期以來行政管理體系形成了特定的管理體系，而績效管理必定會打破這種管理上的平衡，從而會遭遇各種反抗，如行政人員為防止績效考核帶來過大的競爭壓力而反對績效考核等。其次，績效管理的運行環境缺乏，由于績效管理需要收集大量的數據信息，如學生投訴記錄等，但技工學校本身可能缺乏這種記錄，從而難以為績效管理提供信息支撐。
四、技工學校行政部門實施績效管理的思考
技工學校行政部門實施績效管理，可以從努力營造績效管理的外部環境，建立公平公正的績效考核體系，完善績效管理配套體系等方面著手。
（一）努力營造績效管理外部環境。
首先，要努力調動行政人員參與到績效管理的積極性，通過宣傳、競爭性上崗等方式，使行政人員了解績效管理的重要性，并努力踐行績效管理相關規定。其次，要積極引導教師等行政服務對象參與到績效管理工作中去，通過教師、學生的支持，為行政部門績效管理提供有力的支撐。
（二）建立公平公正的績效考核體系。
首先，要加強研究，不斷細化、完善績效考核評價體系，使之更能體現考核的公平公正性。技工學校要根據自身發展的需要、行政部門職能的調整等在對考核指標及其權重進行微調，從而使考核結果更能反映行政部門工作績效。其次，要建立多主體參與的考核體系，要吸納學校領導、上級主管部門、學生等主體參與評價，避免單一主體評價導致結果的失真。再次，要強化考核結果的運用，建立一種考核結果作用的長效機制。如對于部門的考核結果，可以用于部門評先，部門獎金發放的參考，對于個人考核結果，可以用于績效工資的計算，職稱職務晉升的參考等。
（三）完善績效管理配套體系。
首先，要建立績效管理監督體系，暢通監督管理渠道，并吸納包括教師、學生等在內的主體參與監督。其次，要強化績效管理的保障，如加大投入，確保績效考核獎勵制度落到實處，完善懲罰機制，對考核不合格的行政人員給予相應的懲罰。
參考文獻：
學校績效管理范文第4篇
21世紀是教育全球化的世紀，為迎接信息科技高速發展，必須走出一條能面對新挑戰的高等教育發展道路。面對現階段高校所存在的各種問題，必須要學習創新，突破傳統的教育模式，加大教育發展的投資，從國外引進新的、符合國情的教育理念。在所有的教學理念中，教育的過程、方法、水平、質量等，是一個多因素影響的過程。為了達到目的，必須要有一個完善的、符合實際的管理體制。績效管理體系是教學管理體系中的一種重要方法，在國外很多大學已經實施多年，并取得了顯著的效果。在我國，對它的引進還剛剛開始。教學管理績效及其考核
1教學管理績效
二級教學管理績效，就是教師在教學的過程中教學的效率與效果。教務績效是一個教師的教學技能、知識、實際教學能力等因素在實際的教學工作中的體現，它通過業績表現出來、并可以被量化，通常表現為學生的成績以及學生對所授的知識掌握的程度及學生對老師的看法。
教務績效，也可以理解為院校教師在學校教務部門要求的某個學期或幾個學期內，從事被安排的教學工作時，其工作結果的好壞，以及對周圍環境的影響。教務績效也可以反應出院校的教學目標與院校教師工作結果之間的差別。
影響教務績效的因素很多，員工的工作成績的好壞不是由某單一因素決定的，而是受多種主觀因素和客觀因素綜合影響。同時，員工績效不是僅看工作成績，還有很多方面的表現，還要考慮各種因素的影響，例如環境的影響。另外，教務績效也不是固定的結果，而是一個動態的可以隨時間推移而變化的形態，必須從發展角度，從著眼于激發成員積極性的角度來進行績效的評估。
2教學管理績效考核
教學管理績效是一個體系。績效考核，在實際過程中表現為，考核人員通過一定的技術指標，對被考核對象進行評估，用以確定被考核人員的績效表現。
教學管理績效考核，主要有兩層含義，其一，專職教務管理隊伍對被考核的院校教師的教學管理業績進行評估，以此來了解該教師在現階段的教學工作中的表現和教學成果，其二通過一定的技術指標，達到對被考核的院校教師的了解，以評價該教師的個人素質與教學能力。實施教學管理績效考核，可以激勵教師的教學熱情，推動院校的教學目標的實現。
教學管理績效體系指標
1績效考核指標體系
院校教師績效考核是在對院校教師的素質進行全面評價和分析的基礎上，對所產生的社會效益的評價。構建一套科學的、評價恰當的院校教師工作績效指標的考核體系，是對院校教師進行全面考核先決條件，對院校教師獲得長遠的發展具有著非常重要的意義。
建立了考核指標體系，就可以實施考核。專職教學管理隊伍通過確定院校教師的各項考核指標，對其工作業績以及教學目標的實現程度進行評估，以便能確定其教學績效。在高等院校的考核中，往往不能實際反應出教師的工作業績與教學成績，其中一個重要的原因是所有指標均采用一個權重，但在實際中，每個指標的作用是不一樣的，這要求建立一個體系來評判指標的重要性，這就是指標權重體系。
2績效考核指標權重體系
在建立了高等院校教師績效考核的指標體系的基本結構，并確立各指標之間的關系之后，必須要知道，各項指標對考核評估結果的影響是不同的，所以必須通過科學的分析法，確定各項績效指標體系的權重，并最終建立績效指標權重體系，以便能夠對高等院校教師績效體系進行更加科學地評估考核。
指標權重體系，是在實際的教學評估出現偏差后所作的修正。也可以理解為，為了使教學評估達到更加符合實際而進行的一定范圍內的調整。指標權重體系的建立，是教學管理績效體系又一重大進步，改變起初沒有差別的評價指標體系。
教學管理績效考核體系
研究院校管理績效考核體系是一個既有理論意義而又有實際意義的研究項目。通過實踐，構建高等院校教師考核體系的程序與模式，設計出院校教師績效考核體系，包括績效考核指標體系與績效考核指標權重體系。
指標的確定可以激勵院校教師的工作積極性，并能拓展個人的發展空間。同時，指標的能量化設計從份考慮了個人能力等因素，這為學校部門在規劃學校發展時提供借鑒，也為執行人員在方案設計中提供了方法與思路。
建立科學而又合理的量化考核體系，能進一步完善高等院校的教師績效考核機制，也能夠在專職教學管理員工的工作中正確評價每一位高校教師工作業績，從而促進每位高等院校教師出成績、出成果、出效益，同時促進二級院校不斷提高辦學水平、辦學質量、辦學效益，并不斷促進我國高等教育事業持續快速向前發展。
具體地說，教學管理績效考核體系包括如下管理方法：
1教學管理“目標管理”法
“目標管理”概念，是德魯克在其著作《管理實踐》中第一次提出的。所謂目標管理法，就是要求教師按照其應達到的工作成果與教學目標，與院校確定其在一定周期或一學期內的具體工作內容與工作進度；等到本學期滿或者本周期結束前完成，院校方面以在本周期初或該學期初擬定的目標衡量教師的實際績效成果。
教學目標管理法本身成了一種程序，教師通過確定既定教學目標，可以激勵自己在確定的時間內向既定的教學目標努力。高校教學管理績效目標的確定在一定程度上類似于企業的績效計劃，它是院校實施績效管理的第一個關鍵性的步驟，是院校實施績效管理系統的主要的平臺，同時還是一種關鍵性的手段。是按照現階段的具體情況，實現教學目標的一種管理手段。教學目標可以作為院校對高校教師評估和對院校員工獎勵的標準，教學目標的設置是教學目標管理過程中最重要的階段。
2教學管理的關鍵業績指標法
教學管理的關鍵業績指標法是通過對教師的教學績效特征進行分析，提煉出的最能代表教學績效的若干關鍵績效指標體系，然后以此指標體系為基礎進行績效考核的模式研究。
這些指標是教學管理人員在教學過程中通過總結經驗、教訓得到的。它是一種可以以目標式量化的管理指標，可以把院校的長期目標變成為可以施行的實際操作的目標的工具，是二級院校績效管理的基礎。確立關鍵業績指標的時候，往往需要院校的領導對院校關鍵性的長遠目標達成共識，在確定長遠目標后，能夠按權重分析出長遠目標中的關鍵部分，并由此確立績效標準，最后可以確定關鍵業績指標。關鍵業績指標-法，是一個重要的管理方法。而確立關鍵指標的關鍵環節就在于，必須將指標所指對象量化，在實際工作中，應用關鍵業績指標法時，同樣要抓住那些可以量化的指標。
3教學管“360度考核法”
“360度考核法”又叫立體考核法，是全方位的考核法，又稱“360度績效考評制度”。教學管理的360度考核法，是指從院校中參與考核的人包括高等院校教師所在院的領導、所在學校的同事、所教班級的學生，以及其他有關的人員，他們從各個角度全方位的來了解某個人的績效成果，進而了解這個人的領導能力、溝通技巧、行政能力、人際關系等等。
綜上所述，每一種教學績效管理方法都反映了一種具體的教學管理原理和思想，均具有一定的科學性與合理性，同時，它們又都有自己的局限性與適用范圍，所以對現有的方法進行優化與整合將成為未來績效管理方法的發展方向。
教師的教學工作是二級院校的一項最主要的工作，教學中教師工作績效直接影響到學校辦學水平和教學質量，教師的績效考核是高校人力資源管理中的一項十分重要的工作。以教學育人為工作中心的高校應該是以教學為院校的職能定位，高校教師的工作是教學，而教學是培養人才的基本的途徑，同時這也是促進學生學習、發展和提高的最為有效的手段。因此，在現階段應該建立一個公平公正的、合理的院校的教師競爭的機制，同時進一步完善學校教師績效管理體制，并把國外的先進的現代績效管理模式運用到各大學人力資源管理中去。使之成為目前高校教學績效管理的研究方向與研究重點。在院校教學績效管理中，教師績效考評是院校人力資源管理的一項非常重要的工作，它涉及到對教師工作成果的評價，并對教師工作行為評價產生重要的影響。院校教學管理績效考評體系是一個完整的系統，是管理教師教學績效考核的系統，也是管理員工工作績效考核的系統，設置績效目標與績效考核指標是績效管理系統的核心環節。績效管理系統將員工工作活動與院校組織的戰略目標緊密聯系在一起，績效考核雖然是其中不可或缺的一部分，但絕不是全部。在實際執行過程中，不能出現以點帶面，以績效考核代替績效管理整個體系的問題。因為這種舍本逐末的做法，不但起不到績效考核的作用，反而可能會弱化績效考核的功能。
參考文獻
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學校績效管理范文第5篇
技工學校的英語教學普遍存在效率不高、教學效果不佳的現象。本人在教學實踐中創新性地引入績效管理，運用績效管理的思維和模式進行英語教學，通過績效計劃制定、績效實施、績效評估、績效反饋面談以及績效改進等五個環節，對學生英語學習進行全程管理。在教學實踐中，績效管理由于其強調共同管理、評估改進以及突出溝通，對技校英語的教學產生了良好效果。
【關鍵詞】
技校英語；績效管理
一、技校英語教學現狀
技工學校旨在培養各類技術人才，滿足國家工業對各類技術人才的需求，為我國工業化和現代化的進一步發展提供人才支持，然而隨著世界經濟聯系的日趨緊密，經濟全球化的日益加深，這樣的形勢對技校人才提出了新的要求，即技校不但要培養學生的技術能力，也要求其掌握一定程度的外語。一般技校都設置了英語課程滿足學生學習外語的需求，但是從本人的教學經歷來看，技校教育中的英語教學普遍存在效率不高、教學效果不佳的現象，主要原因是技校入學門檻低，學生英語底子普遍較薄，學習能力和學習動機一般，對英語學習興趣不高。
二、績效管理與英語教學聯系
為提升技校英語教學的效率和效果，本人在教學實踐中創新性地引入績效管理這一管理思維和管理模式，通過績效管理進行英語教學實踐，取得了一定效果。績效管理起源于20世紀70年代的美國，九十年代傳入中國，以其科學、實用而深受眾多企業青睞，將其運用到技校教學，在本人分析和實踐看來，可以產生良好的效果。績效管理即管理績效，其中績效分為組織績效和個人績效，運用到技校教學主要指個人績效。個人績效是個人態度和行為結果的總和，在實踐教學中，即指學生的學習態度和學習成績。學生的學習態度決定其學習行為，而學習行為又決定學習成績。態度、行為和結果，這三者環環相扣，產生出一條關系鏈，技校教學中的績效管理便是以這條關系鏈為線索來實施管理。
三、績效管理教學實施
具體而言，應如何在技校英語教學中使用績效管理呢？績效管理分為五個主要步驟：一、制定個人績效計劃；二、績效實施與管理；三、績效評估；四、績效反饋面談；五、績效改進。
（一）制定個人績效計劃
績效計劃的制定是績效管理的第一步驟，教師應在每學期開始的前兩周內，協助每個學生按照其英語水平的實際情況制定學期績效計劃，具體可以計劃學生英語聽、說、讀、寫的學習任務，績效結果可以由期中、期末成績反映。因為績效計劃要求實施方要準確無誤地完成績效計劃，為此，教師和學生在協商制定完成績效計劃后，應共同署名，代表計劃生效。另外計劃的制定應遵循“SMART”原則。“SMART”由五個英文單詞的首寫字母構成，其中S(Specific),即目標是明確的、詳細的；M（Measurable),即目標應該根據數量或質量的標準進行亮度和證實，盡可能將目標給予量化；A(Attainable),即目標應是具有挑戰性,但是是可實現的；R（Realistic）,即目標應是立足于現實，不能脫離現實憑空猜想；T（Time-bound）,即目標應該是有時間期限的。
（二）實施績效計劃
學生是績效計劃實施的主體，教師的主要職責是對學生的計劃實施情況進行監督，教師監督有兩大意義。一是對績效計劃實施過程的監控。為了使學生學習不偏離既定目標，教師不但要對其發展結果進行考核監督，更要在績效計劃實現的過程中進行監控。教師在績效實施過程中持續的監控有兩個好處：首先，使教師和學生之間能夠有更多的溝通，“目標+溝通”的績效管理模式是行之有效的方式。其次，學生對自己的學習狀態能有更加清醒的認識。外部教學環境和學生內部心理環境是不斷變化的，沒有一個完美的績效計劃能夠預料到所有情況，所以需要持續的監控過程使學生保持良好的學習狀態，使學生的學習規矩與既定目標不會偏離。二是績效考核要保持連續性，要持續進行績效資料的收集與整理，為后面的績效評估做準備。學生績效是學生學習態度和學習結果的總和，因此，教師不能單純依靠期中、期末成績判定學生學習績效的高低，這具有很大的偶然性。平時的績效監督有利于考察和搜集學生的學習態度，全面反映學生的績效水平，教師可以利用出勤率、作業完成率以及上課回答次數等指標來判斷學生的學習態度。
（三）績效考核與評估
績效考核與評估是建立在之前環節的基礎上的，由教師全程操作，此環節包含三個要素：一是績效目標的確定；二是績效資料的收集；三是考核內容和評分標準的制定。前兩個要素是在前面的環節中完成的，對其要求簡而言之是，目標要實際，資料要真實全面，而考核內容和評分標準的制定，則由教師具體的教學情況，進行制定。最后在三要素齊備的條件下，教師對不同學生進行考核評估，以分數的方式顯示。同時，要兼顧對績效考核的監督，要做到公開透明，行之有效。
（四）績效反饋面談及改進計劃
績效反饋面談是在績效結果出來后，教師選取績效表現不佳或者績效表現突出的學生進行一對一的面談。績效反饋面談這一環節具有承上啟下作用，既是對一個績效周期以來的反思和總結，同時也是為下一周期績效計劃的制定埋下伏筆，教師和學生應在面談過程中總結反思，并制定績效改進計劃。及時地、有針對性地面談，對于教師和學生雙方都十分有益。對教師而言，有利于其全面了解被考核學生的學習情況，掌握其學習進展信息，并有針對性地提供相應的輔導、資源；對學生而言，有利于其發現自己上一階段學習的不足，確立下一階段績效改進的重點，同時也增強了學生對自己學習的責任感。在績效反饋面談中，教師要注意關注四點：一是關注學生計劃是否支撐目標的實現；二是關注外部情況變化是否對績效目標實現造成影響；三是關于學生心態與情緒的變化；四是要注意激勵和肯定學生。
四、績效管理有效性分析
績效管理在英語教學中產生了良好效果，在筆者看來主要有以下三個原因：第一，績效管理強調師生共同管理。雙方處于一個共同的矛盾體當中，績效管理通過學習目標的制定以及程序化的步驟，加強了教師和學生之間的有機聯系，使教師和學生共同為學生學習負責，責任感共同增強，并且績效計劃的制定讓目標可視化，操作性強。第二，績效管理強調評估改進。績效管理中的績效考核是階段性的反思總結，對制定下一周期的績效計劃具有指導意義，它根據每個學生的實際情況進行“診斷”，開出合理的“藥方”，對存在的問題進行修正、改良，推動學生學習，最終達到提高學習水平的目的。第三，績效管理強調溝通。溝通貫穿在績效管理的每一環節，績效管理的每一環節都需要師生雙方溝通才能落地，換而言之，績效管理基于溝通。良好的溝通可以幫助師生雙方更好地行使自己的職責，更有效地解決存在的問題，同時，良好的溝通能夠讓學生感受到教師的鼓勵和肯定，能夠增強其學習的內在動機和興趣。
因此綜合來說，強調共同管理、評估改進以及溝通，本人認為這是績效管理能夠有效運用到技校教學的三大原因，正是基于溝通上的共同管理，針對管理中存在的問題進行評估改進，績效管理因此才行之有效。
作者：陳倩倩 單位：廣東省機械高級技工學校
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