公司考核方案

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公司考核方案范文第1篇

考核實際內容

考核得分

一、 組織制度

建設考核

（總分：20分）

1、各部門要建立健全各類安全組織機構，義務消防隊組織。

得分4分，一項未達標扣0.5分

2、各單位要建立完善各項安全規章制度和崗位責任。

得分4分，一項未達標扣0.1分

3、各單位要簽訂安全生產、消防安全、安全保衛、車輛安全等層層安全責任狀。

得分4分，一項未達標扣1分

4、要制定切實可行的各類安全防范預案。

得分5分，項未達標扣0.5分

5、進行建筑、裝飾裝修和設備更新改造等施工的同時，要履行審核審批手續，要實行“三同時”制度。

得分3分，一項未達標扣1分

二、基礎建設考核

（總分：20分）

1、各級各類安全組織機構設置和名單要達到人人皆知。

得分3分，一項未達標扣0.2分

2、各項安全規章制度和各自崗位責任制要達到人人懂得。

得分3分，一項未達標扣0.2分

3、各類防火預案要達到人人皆知并掌握。

得分3分，一項未達標扣0.2分

4、職工三級安全教育率達100％，并建立完備的三級教育安全卡。

得分4分，一項未達標扣1分

5、職工的“四懂四會”普及率100％。

得分3分，一項未達標扣0.5分

6、各級干部、職工會使用消防設備達100％。

得分2分，一項未達標扣0.5分

7、經常性定期開展法制教育等普法宣傳率達100％

得分2分，一項未達標扣0.2分

三、安全管理工作

考核

（總分：35分）

1、各級要有完備的日常安全管理體系，即規劃—組織—指揮—協調—控制，日有安全報表，周有班前安全例會，月有單位安全例會。

得分8分，一項未達標扣1分

2、有動力設備、機械設備、升降設備、電氣設備等設備的單位，設備設施檢驗合格率達到100％。

得分4分，一項未達標扣1分

3、特殊工種持證上崗率、檢驗合格率100％。

得分2分，一項未達標扣1分

公司考核方案范文第2篇

關鍵詞：電力公司；績效考核；方案設計

0 引言

電力是國民經濟發展的先行，為國家的快速發展提供著強勁的動力。隨著廠網分開、競價上網的開展，發電企業之間的競爭日益激烈，發電企業進入了“微利”時代。而企業的競爭往往就是人力資源的競爭，如何通過績效考核提高全體人員的積極性，充分挖掘潛力，是各個企業面臨的問題。文章以A公司為研究對象，對發電企業的運行、點檢、管理人員的績效考核進行分析，初步建立一套完善的績效管理體系，將抽象的企業戰略有效地轉化為具體的員工行為，以保證企業戰略的順利實施。

1 考核方案設計

1.1 考核主體

考核主體也即考核者，是對被考核者實施具體考核的人員和部門。A公司設計考核制度及其實施細則，除業務相關部門外，將安全監察部、財務部列入考核主體。A公司所有員工的考核表設計中，先由被考核者針對考核標準進行自我評估，然后由被考核者的直接上級按照考核標準實施考核;被考核者的直接上級需要就考核結果與被考核者進行面談。通過溝通，雙方對被考核者的表現（成就、優點、有待改進的方面）達成一致意見。

1.2 考核要素

1）部門。就部門考核而言，A公司注重考核各部門的關鍵工作職責的完成情況，包括關鍵工作職責完成的數量、質量及部門員工的工作給公司創造的經濟效益。

2）員工。針對A公司的性質和生產特點，將公司所有員工的績效考核要素歸結為工作業績、工作能力、工作態度三個方面;依照被考核對象的具體特點，設計這三類考核要素不同的權重。對工作業績的考核是公司員工績效考核的核心，包括完成工作的數量、質量、經濟效益。對公司中不同崗位、擔負不同責任的員工，其工作業績的評價重點應有所側重。A公司將員工的工作能力和工作態度包括在員工的績效考核要素中。主要考察員工的創新能力、決策能力、控制能力、協調能力、敬業能力、計劃能力、組織能力、溝通能力等。對不同的職位，在評價過程中應各有側重，區別對待。工作態度，它主要體現在員工日常工作表現上，如工作的積極性、主動性、創造性、努力程度以及出勤率上。為了形成共同的公司文化，A公司主要通過價值觀、責任心、事業心、工作出勤考察所有員工的工作態度。

1.3 考核標準

1）部門考核。A公司注重考核各部門的關鍵工作職責的完成情況，包括關鍵工作職責完成的數量、質量及部門員工的工作給公司創造的經濟效益。首先將各部門的關鍵工作職責細分為具體的幾個方面的主要考核內容，再對應考核內容設計具體考核要素。針對不同具體考核要素，優先使用定量的指標作為考核標準，通過數量的差別劃分為不同等級，或者，具體規定每個考核要素的具體扣分標準;若考核要素無法使用定量的指標衡量，則通過工作成果不同程度和范圍的描述劃分為不同等級。

2）員工考核。考慮到公司實際生產崗位、服務崗位和管理崗位的專業性，A公司員工考核表中工作業績，各項關鍵工作職責（由若干考核要素組成）的不同等級標準的描述和對應分值，以及各項關鍵工作職責的權重（%），由總經理工作部組織各部門負責人統一制訂，形成《工作績效考核標準1》。A公司每個部門選擇若干能力作為員工工作能力的考核要素，每個考核要素有一個權重（%），此權重與r的乘積為該考核要素的分值;每個要素考核標準分為A、B、C、D、E五個等級，對應為上述分值的100、80、60、40、20，特殊情況下，該考核要素可以計零分。

1.4 考核結果處置設計

2 結論

通過本研究希望能夠為相關學術界研究者以及企業界管理人士提供一點啟發或一個方向，使其明確下一步該怎么走，即達到了本研究的目的。但任何研究最終都是為了服務于實踐，本研究的最終目的也不例外，因此在本研究的基礎上如何提出具體的、可操作性的措施從而完善電力行業績效考核體系的制訂和實施，還有待進一步的思考。

參考文獻：

公司考核方案范文第3篇

一、案例分析[找文章到大\秘\書-/-一站在手，寫作無憂！]

（一）__公司運作模式的特殊性

__公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠實現利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。

（二）員工工資行業競爭力情況

__公司的整體工資水平，尤其市場部現有的工資水平在同行業屬于較低水平，在人才市場上的行業競爭力不強。

經過初步調查了解，市場部員工在同行業的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優秀人才，我們公司現有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。

（三）人力資源管理的重點目標

根據公司經營目標和業務流程的分析，__公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩定性上。

目前與__公司經營目標和業務流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。

因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個月。

實際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯系，并且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。

尤其是與品質較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。

二、對__公司績效考核方案設計的建議

（一）核心業務部門的績效考核方案

從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業績考核，設計為平時業績考核加年終獎勵。

1、實行年終獎勵的必要性

市場部與目標醫院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

市場部與品質越好的醫院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據與市場部簽定合作合同的醫院品質情況，對市場部進行重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。

管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理咨詢部成本控制情況和實現利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。

實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創造利潤，則是得不到任何年終獎勵。

2、實行平時業績考核的必要性

由于收購、托管目標醫院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現。

因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫院的市場調研和對具體目標醫院的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。

公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎；同時，管理咨詢部的收集衛生行業政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現。

如果最高績效工資可以達到擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以達到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。

所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經營的目標就實現了一致，也使公司在沒有選擇到

簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現與更好的目標醫院簽定合同和創辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現集團經營目標，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現了集團托管收購品質較高，效益、收益好的目標醫院和創辦更好的培訓班的目的。

因此，應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。

（二）公司其他部門的考核辦法

采取平時績效的考核和年終獎勵相結合的辦法。

平時績效的考核主要通過KPI進行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態度和員工能力及考核指標等方面。KPI及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態度。

根據公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理咨詢部的工作業績也是部門間和公司其他部門大力支持的結果。

因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實現。

如果將來部門目標有重大調整，可以重新定位本辦法。

（三）具體考核和獎勵辦法

由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠實現對員工平時業績進行激勵的本意。

員工月工資=員工現有工資 員工現有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考核分數

（四）年終獎金發放辦法

1.根據與公司簽定合同的醫院品質和簽定合同的數量，集團對公司進行獎勵。

1.1醫院品質等級的評價主體和評價方法：

由市場部根據醫院的品質情況，使用目標醫院等級評價指標體系，進行評價。對醫院品質的評價采用可量化指標，即重視醫院的硬性指標。

1.2獎勵標準如下：

（1）在每個考核周期內，公司與每個A類級別醫院簽定合同可以獲得獎金10萬元。

（2）在每個考核周期內，公司與每個B類醫院簽定合同可以獲得獎金6萬元。

（3）在每個考核周期內，公司與每個C類醫院簽定合同可以獲得獎金4萬元。

1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：

公司總經理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發放本獎金，總經理占獎勵總金額的30，市場部占獎勵總金額的50，公司其他部門占獎勵總金額的20。

1.4市場部內部的年終獎金分配辦法

市場部所得獎金總額市場部經理可分得分配給市場部總金額40，同時市場部經理和公司總經理還有對市場部25的獎金分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場部內部分配，并且市場部經理和總經理不能再分享該獎金，只有分配權,分配權的行使要參照，員工平時的業績考核的得分情況），其余35由市場部除市場部經理以外的員工平分。

1.5其他部門內部年終獎金分配辦法

其他部門獎勵總金額的65，在部門間平均分配，余下金額由公司總經理根據實際情況行使分配權，進行分配。

2.根據管理咨詢部實現的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵

2.1在實現預定目標的前提下，根據成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：

獎勵金額=（預算金額—實際發生的費用）×40；

2.2根據利潤實現情況進行獎勵，獎勵標準如下：

在每個考核周期內，獎勵管理咨詢部實現利潤金額的25；

3.公司經營醫院年終實現利潤提成辦法

根據公司經營醫院實現的利潤情況，集團對公司進行獎勵。

3.1獎勵標準如下：

（1）公司實現50萬元-100萬元利潤對應提成比例10；

（2）公司實現101萬元-200萬利潤對應提成比例15；

（3）公司實現201萬元-300萬利潤對應提成比例20；

（4）公司實現301萬元-400萬利潤對應提成比例25；

（5）公司實現401-500萬利潤對應提成比例30；

（6）公司實現501萬元以上對應提成比例35。

3.2該利潤在公司部門間分配辦法

3.3該利潤公司各部門內部分配辦法

如果部門只有部門經理，則部門分得年終獎金歸部門經理所有。

4.關于員工離職和辭退時年終獎金的發放辦法

該獎金每季度發放一次，分4個季度全部發放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發放的年終獎勵。

如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經完成的簽定目標醫院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內平均分配部分的獎金。

（四）績效考核主體

由于員工較少，可以實現公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經理擔任，由人力資源部負責公司業績考評的具體組織和跟進工作。

整個考評過程本著充分溝通的態度進行，通過與員工的相互溝通實現業務的不斷發展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現公司目標。

公司考核方案范文第4篇

關鍵詞：績效考核；勘察設計；現狀

勘察設計公司的諸多管理工作中，績效考核是比較重要的，這是直接影響員工工作積極性的管理內容。在具體的員工績效考核體系方案設計中，涉及到的內容也比較多，這就要從多方面進行考慮，在績效體系的方案設計科學性上得以體現。通過從理論上對勘察設計公司員工績效考核體系方案設計研究分析，就能有助于對實際發展提供理論依據。

一、勘察設計公司員工績效考核的作用發揮和問題分析

（一）勘察設計公司員工績效考核的作用發揮

勘察設計公司的管理效率以及水平和運行機制，都是影響公司市場競爭力的重要因素，在勘察設計行業發展中，遇到了諸多問題，行業發展也不會一直處在高速增長狀態。在新的發展環境下，勘察設計公司的擴大化，也對人員的管理提出了更高的要求。在績效考核體系的完善建立下，就能有助于薪酬體系的優化，績效和薪酬的配套實施對公司員工的激勵作用發揮比較突出，有助于促進員工更加積極的投入到工作氛圍中去[1]。

（二）勘察設計公司員工績效考核的問題分析

從當前的勘察設計公司員工績效考核的現狀來看，在受到諸多因素的影響下，還存在著一系列問題有待解決。這些問題在績效考核定位的模糊性上有著鮮明呈現。勘察設計公司的績效考核定位不明確，這就不利于績效考核的作用充分發揮，對利益的均勻分配就有著諸多弊端，在對實際問題的改進方面也有著諸多不利。

績效考核設計中的主體單一性及應用中的主觀性比較強的問題較為突出，在對員工的評價中對同事評價方面沒有引入，考核者自身的動力以及能力也有待加強，在具體的評價考核中容易出現失真的問題。再有就是績效考核在結果的應用層面不是很明顯，沒有真正發揮績效考核的作用。

二、勘察設計公司員工績效考核體系問題原因及方案設計

（一）勘察設計公司員工績效考核體系問題原因

之所以績效勘察設計公司員工績效考核體系出現問題，就是因為領導層對績效考核的體系完善建立沒有充分重視，在實際的體系設計工作中，領導的不理睬以及不重視，就造成了體系設計的不完善以及作用不能充分發揮的問題出現。還有是在人力資源的管理體系上沒有完善化，勘察設計公司在剛開始的時候規模相對比較小，人員也不斷，所以承擔的項目也相對比較少，隨著公司的發展擴大化，在溝通方面就成為一個問題，業務流程的缺乏，就造成了部門間的不信任以及不溝通等問題出現[2]。除此之外，就是受到企業文化引導力不足的因素影響，使得績效考核體系沒有完善建立和作用充分發揮。

（二）勘察設計公司員工績效考核體系方案設計

面對新的發展環境，勘察設計公司在員工績效考核體系設計過程中，就要注重服務以及服務公司長遠發展原則的遵循，從多方面對績效考核體系方案設計進行考慮，在考核額內容上以及方式上等，能和公司發展戰略相結合。在績效考核體系方案設計過程中，要注重和組織計劃目標相結合，對績效考核的指標加以明確化，并要注重公正公開以及公平的原則遵循，獲得公司的上下一致認可，這對公司的可持續發展才能起到促進作用。對績效考核體系的指標設計要遵循便于操作以及定量為主和導向性的原則，這些原則下的績效考核體系方案設計的科學性能有效保障。

績效考核體系方案設計工作實施中，注重指標權重的明確性，并要在層次分析法的理論基礎上，對勘察公司的實際發展情況詳細分析，在對考核指標權重的確定方面得以保證。績效指標權重實際設計中，對關鍵性的業績指標權重加強重視，在對考核主體權重方面加以明確化，例如在閱讀考核主體權重的確定方面，為能有助于對績效考核操作和節省考核的成本簡化，在中間層的月度考核工作方面，就可直接分管副總經理以及本人和本文部門下屬的考核。如圖中層管理績效考核主體判斷矩陣。

勘察設計公司員工績效考核體系設計中，在績效合同的簽訂環節要注意。績效合同通過員工以及部門和直接上級間鑒定，在相應時間中實現一些具體下的目標，然后和結果的分析以及評價書面協議緊密結合。在績效合同中涵蓋的內容也比較多，有工作的職責目標以及績效衡量標準等。

勘察設計公司員工績效考核體系的制定設計中，可通過分季度績效考核以及年度綜合評價的模式呈現。在季度績效考核的設計中，就要對部門員工實施考核，將每季度作為一個重要考核期。在下一級的各個部門以及員工結合考核表等對照評分進行打分。在年度績效考核方面，在年底對年度工作總結上報，對部門以及員工的年度綜合考核指標進行評價。企業績效考核制度的設計在同一企業的不同發展階段存在差別，應采用不同的績效考核方法加以應用。

三、結語

總而言之，勘察設計公司的員工績效考核體系設計中，要結合實際從多方面角度分析研究，設計出綜合性以及適應性強的考核體系。通過從這些基礎知識上有了充分重視，在績效考核體系方面的完善制定，就能有助于實際考核的作用充分發揮。

參考文獻：

公司考核方案范文第5篇

關鍵詞：精品開放課程；公安大學；公安高等教育；開放共享

2006年以來，國家先后啟動實施“質量工程”和“本科教學工程”，均將優質資源的建設和共享作為重要內容進行布局和重點支持，具體表現為“十一五”期間的“精品課程”和“十二五”期間正在實施的精品開放課程（包括資源共享課和視頻公開課）。以中國人民公安大學（以下簡稱公安大學）為代表的全國公安院校緊緊抓住國家推進優質課程資源建設、共享和信息化深度整合應用的機遇，深入貫徹落實公安部黨委“三項建設”（公安信息化建設、執法規范化建設、和諧警民關系建設）的整體部署、關于加強和改進公安教育訓練工作的意見、新世紀首次全國公安教育訓練教育工作會議精神，在推進公安類課程建設的“政策支持、技術支持、資金支持、管理支持、應用支持”方面進行了初步探索，取得了積極的建設成效。梳理、總結和反思公安院校關于推進精品開放課程的實踐，有助于進一步加強相關院校信息化條件下的課程建設和教學改革探索，提高課程建設的質量和水平，服務于高素質公安專門人才培養的需要。

一、公安院校精品開放課程建設綜述

精品課程建設是在中國高等教育進入大眾化階段以及教育信息化進程不斷深入背景下由教育行政管理部門主導并發起和實施的一項重要教育教學改革工程。就其源頭而言，它是20世紀90年代以來關于網絡課程建設的繼承和創新，并可以溯至國外以MIT為首的院校群自2001年起發起實施并迅速發展的開放教育資源運動（OER Movement），是世界范圍內教育資源開放共享運動的重要組成部分。精品開放課程是原有精品課程的轉型升級，在資源的展示和利用形式、資源的豐富程度，信息技術對交互、測評和管理的支持等整合應用方面有了新的進步。優質、開放、共享、交互、創新、基于網絡、大規模、整合應用等，成為精品開放課程令人矚目的標簽，也成為推動我國高等教育領域信息技術和課程資源建設、課程教學整合的重要特征[1]。

近年來，精品開放課程的“國家級—省級—校級”三級資源共享體系已經形成，課程數量不斷增加，類型不斷豐富，綜合影響不斷擴大，以點帶面、示范共享的思路得到充分體現，精品開放課程建設已經成為高校開展信息化條件下課程建設的常態。除了作為主體的高等學校精品課程之外，還基于和部分企業（如微軟、IBM等公司）合作建設特定領域的精品課程。公安部2006年起啟動了公安院校精品課程建設，教育部自2007年起推進網絡教育精品課程建設，進一步豐富了精品開放課程的建設模式、覆蓋領域和影響范圍。精品開放課程已經成為我國高等教育領域資源建設方面由教育行政管理部門主導和資助、自上而下為主推進實施、倡導較高質量標準、超大規模的分級分類布局、強調信息技術和教學設計綜合應用的優質資源共建共享的重要實踐。當然，在精品開放課程的實施過程中，也存在一定不足，例如課程重申報評審、輕教學應用，課程資源的共享和利用率不高，重視課程內容結構展示而忽視學生的學習使用需求、缺少信息化教學設計理論與方法的應用、版權保護機制不完善等，受到一些專家的批評和詬議。

公安院校的精品開放課程是全國精品開放課程的有機組成部分，在公安部有關業務管理部門的大力支持和推進下，公安院校全程參與了國家的精品開放課程的建設實踐，其發展和實踐也經歷了全國精品開放課程的完整過程。為加強公安教育訓練基礎建設，不斷提高教學訓練水平和培養質量，公安部于2006年啟動了公安部級精品課程建設，成為全國第一個行業領域發起和實施的精品課程建設項目。2006—2010年共立項建設100門公安部級精品課程，其中本科層次課程59門、專科層次課程30門、民警訓練類11門。為此，公安部劃撥專款資助課程建設，累計投入資金300余萬元。據統計，“十一五”期間，全國公安院校共建設國家級精品課程58門、省部級301門、校級精品課程近千門。其中，公安部級精品課程建設發揮了重要的杠桿作用，承接并有力推動了國家級精品課程的申報、評審和建設，也極大調動了校級精品課程建設的積極性。2012年，國家啟動精品開放課程建設以后，公安部因時而動，及時啟動了新一輪的公安部級精品開放課建設規劃，就課程建設、資源共享和教學利用等方面提出指導性要求。

近年來，公安教育訓練工作發展迅猛并且成績明顯，公安學和公安技術兩個一級學科獲準設立，極大提升了公安教育的學科地位；34所公安院校中已有本科院校22所（含籌建1所），本科院校的數量和整體實力進一步提升。相應的，推動公安院校的分類布局、準確定位、轉型發展、提升質量、突出特色、走內涵式發展道路，成為當前公安教育訓練工作發展的主旋律。公安大學作為一所行業特色鮮明、公安部直屬的公安高等院校，精品課程建設、精品開放課程建設和其它質量工程建設在全國公安院校中走在前列。學校建設了國家級精品課程8門，占全國公安院校國家級精品課程約1/7；建設省部級精品課程（北京市和公安部）25門，占全國公安院校省部級精品課程數量約8.3%。另外，學校還立項建設了校級精品課程54門。本科教學工程啟動實施之后，學校獲國家精品視頻公開課2門、國家精品資源共享課立項2門。這些精品開放課程除通過互聯網向全社會開放之外（例如愛課程網、網易公開課頻道等），全部課程還通過公安專網向全國公安機關開放，正在全國公安院校的教師研修、公安機關高級警官培訓、公安實戰部門的民警培訓中發揮實實在在的輻射作用。

二、“五位一體”加強公安院校精品開放

課程建設

從具體組織實施流程來說，公安院校的精品開放課程和其它的各級精品課程基本相似，以年度為建設周期，按照“先期建設-擇優推薦-匿名評審-網絡公示-建設立項-授予稱號和撥付資助資金-質量監控和完善提高”的線性過程組織實施。結合公安行業有關課程及其內容的特殊性和安全性考慮，在課程建設和開放共享方面也采取了必要措施，確保資源的安全保密、開放共享。這里以公安大學“五位一體”的實踐做法進行簡要說明。

公安大學高度重視課程建設，將高質量的課程建設作為加強教學建設的核心環節來推進。自2003年以來，學校的精品課程建設經歷了初建階段（2003—2005）、快速發展階段（2006—2008年）、提升發展階段（2009年至今）三個階段，目前正在積極推進新一輪的精品開放課程建設和“十一五”期間各級精品課程總結驗收工作。為抓好精品開放課程建設，學校采取了“政策支持、技術支持、資金支持、管理支持、應用支持”五位一體的舉措，形成了課程建設的整體合力，推動精品開放課程建設大發展。

（1）政策支持。為加強精品開放課程建設，學校堅持規劃先行，結合學校“十一五”發展規劃專門制定課程建設規劃，對精品課程建設進行重點規劃。出臺了精品開放課程建設實施意見，明確了建設目標、過程管理、資助獎勵等措施，提出在課程組教師參與職稱評審、教學名師評選、教學成果評選、崗位聘任等方面均作為資格準入或加分條件。這些舉措后來在公安部組織的高級技術職稱評審、教學名師評選和教學成果評選中得到進一步貫徹，極大調動了有關單位和教師的積極性。有關單位均將精品開放課程建設作為教學建設的重要方面進行安排和投入。

（2）技術支持。精品開放課程建設對信息和網絡技術支持均提出了較高要求，是課程建設和信息技術整合的重要體現。課程的網站建設、運行、維護、更新和教學錄像制作等均需要強有力的技術支持。讓教師從技術支持的壓力下解放出來，專心完成課程設計、成果提煉、教學準備和教學應用等擅長的工作，顯得非常重要。學校在總結經驗的基礎上，引進并部署精品開放課程和網絡教學綜合平臺，投入資金建設了高質量的課程錄像演播廳，課程建設全過程得到了學校網絡信息中心的技術支持。課程組也積極吸收教學設計專業人員就課程整體優化設計提出建議。

（3）資金支持。學校落實國家關于精品課程建設的指導意見，率先投入資金加強校級精品開放課程建設，做到資金支持先行一步。學校為每門校級精品課程資助3萬元，課程獲得北京市、公安部和國家級精品課程資助資金后，再按比例配套資助。充足的資金支持，對于課程的數字化資源建設、教材建設、師資隊伍培養、教改研究、教學調研、教研交流，以及課程案例庫、試題庫、專題資源庫建設等建設活動提供了充分保障。

（4）管理支持。教務處作為學校本科教學工作的管理職能部門，對精品課程建設進行專項管理、過程管理。安排專門同志負責精品課程建設工作，做好申報組織、政策解讀、材料審核、技術咨詢、推廣交流，確保重點布局、特色引領、競爭性遴選、逐級推薦、示范共享的指導思想得到貫徹。充分發揮學校和各學院（系部）教學指導委員會的作用，對申報材料的學術性、教學性、系統性進行審核；吸收公安實戰部門專家參與課程建設和效果評估，突出課程的實踐特色；依托校保密委員會有關專家進行內容的性審核，對數據、案例、錄像、課件等進行重點把關，評估其公開范圍和公開程度。

（5）應用支持。精品開放課程的價值一方面在于資源的優質聚合，另一方面在于資源的共享應用、成果轉化。提高資源的知曉度，提高資源的可獲取性，提高資源和應用需求的結合，是提升資源共享價值的重要方式。學校以精品開放課程建設為抓手，促進課程建設成果轉化，在教學研究立項、教學成果評選等方面優先支持，有的課程成果進入了高級警官培訓專題，有的課程成果在開辦的公安院校師資培訓班上進行展示和共享。各級精品課程已經用“五個一流”的質量標準和特色，發揮了對于全校課程建設的示范作用，成為課程建設的亮點和排頭兵。近年來，隨著視頻公開課、資源共享課等數量不斷豐富，浙江警察學院已經在新修訂的人才培養方案中將經校學術委員會審核的校外精品開放課程列入在校生的公共選修課程模塊，公安大學等學校也在加強通識課程建設方面積極引進視頻公開課和資源共享課等優質課程資源。

從實際效果來看，公安大學的精品開放課程建設工作成效明顯，形成了具有公安特色的三級課程體系，建設了一批高質量的優質課程資源，確立了精品開放課程的質量標準，促進了信息技術和教學設計理論方法的應用，鍛煉了一批掌握信息技術應用技能的師資隊伍，積累了推進信息化條件下課程建設和教學改革的經驗。從課程資源來看，精品開放課程突出實訓和實踐教學，不少課程還建設了試題庫、案例庫、課程檔案，促進理論教學與實踐教學的結合。基于公安專網的資源共享較好解決了資源的適度開放與內容保密的關系，有力服務了構建公安“大教育、大培訓”工作體系的需要。這是學校多年來精心培育、建設和積累的結果，彰顯了多年來重視和加強課程建設的成績，為深入推進信息技術條件下的公安特色課程建設奠定了堅實基礎，取得了良好的教學效益和社會效益。

三、公安院校深入推進精品開放課程建設和應用面臨的挑戰

當前，信息化條件下的課程建設日新月異、不斷創新，微課建設（WeiKe）、慕課建設（MOOCS）、視頻公開課、資源共享課等快速發展，正在掀起一場信息化、多元化、個性化的優質資源建設、共享、應用和創新的風暴。傳統的課程建設經歷了精品課程開放建設的洗禮，實質上是經歷了信息技術與課程建設、課程教學不斷深度整合和應用的考驗，既體驗到技術的強大功能和傳播能力，也面臨著增強資源的互動性支持、導航性支持，增強對學習過程個性化需求支持程度，提高對不同學習風格學習者的適應程度等挑戰[2]。

精品開放課程的可持續發展機制面臨更加嚴峻的挑戰。課程建設和質量提升是一個無止境的過程，就某一門課程來說，內容需要不斷創新、豐富和更新；就某一個專業或學校來說，要不斷擴大和壯大各級課程體系，形成逐級推進、逐級提升的更新機制。重要的是要形成基于課程自身內涵式發展驅動的自我可持續機制，在教學理念、課程團隊、教學資源、成果轉化等方面不斷提升。可持續發展的機制還需要充足的資金保障，解決好來自知識產權保護方面的挑戰。

筆者認為，未來高校課程建設的信息化程度將不斷提高，更加注重信息技術的綜合應用，更加注重教學設計理論和方法的綜合應用，更加關注學生“學”的需求和對“交互”的支持，更加強調學習過程的靈活性、移動性和個性化，更加強調突出學生的參與主體作用，并呈現出更多的混合式教學的特征。隨著慕課實踐、翻轉課堂等新實踐，學生將不僅局限于本校校園中，會擴展到課程信息系統中的“注冊學生”，其年齡分步、地域分布、學習背景等也會更加多元。這是未來高校課程建設和課程教學將面臨的重要挑戰。

就公安院校的精品開放課程建設來說，對信息化條件下課程形態和生態正在和即將發生的變化，在研究上、實踐上的準備還不夠充分。如何適應公安學和公安技術兩個一級學科建設對專業建設和課程建設提出的要求，加強課程的公安特色、實踐特色、理論特色，注重知識、能力、素質的綜合性培養，解決好實戰導向、需求導向、過程導向、問題導向的關系，處理好理論體系和實踐環節相結合的問題，是未來公安院校精品開放課程建設值得深入探索的課題。相應的，加強信息化條件下課程建設和教學應用的研究和探索，建立課程的培育機制、準入機制、質量管理機制、過程考核機制、檔案管理機制等全過程支持機制，促進課程轉型升級尤其是原精品課程的轉型升級，不斷豐富課程資源并促進信息技術的整合應用，不斷創新基于精品開放課程的教學模式和學習模式，是公安院校下一步推進精品開放課程建設面臨的重要課題。

參考文獻

[1] 王龍，周效凰. 中國精品課程建設的實踐模式研究[J]. 現代遠程教育，2010（4）.