應急管理工作的認識
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應急管理工作的認識范文第1篇
關鍵詞：信息公開；人事檔案管理；影響
傳統的檔案工作因信息公開而產生了諸多變革，人事檔案管理體制也隨之產生了巨大的變化。由于人事檔案管理制度受傳統因素影響大，對人事信息的管理還停留在保密的、封閉的工作模式中，導致人事檔案信息的利用效率與信息價值無法得到正常發揮，所以人事檔案管理工作在信息化時代受到了很大的影響。
1 我國人事檔案管理工作中信息公開的影響
（一）社會公眾的信息需求得到一定程度的滿足
《政府信息公開條例》設立的最初目的就是保障公民依法獲取政府的信息，為廣大人民群眾的生產生活提供指導性的意見。在這一條例的規范下，基層政府開始主動公開越來越多的信息，公布內容涵蓋了政府工作的方方面面，這其中就包括了人事檔案信息的公開。在每年申請公開的人事檔案信息中有80%得到了同意，這反映的不僅是社會公眾的信息需求得到一定程度的滿足，更是政府人事檔案管理工作的進一步透明化和人性化。
（二）以公開促規范收效明顯
政府信息的公開帶給政府部門的是直接監督作用，對于全面依法治國、全面從嚴治黨也有一定的推進作用。正是有了對于人事檔案的公開，政府部門在行政人員的錄用方面才會更加謹慎，減少了暗箱操作的可能。統計數據顯示，自2008年政府信息公開條例推行以來，行政訴訟和行政復議的糾錯率呈逐年下降態勢，雖然是多方面因素的作用，但是條例帶來的促進規范的收效是相當明顯的[1]。
（三）公開理念更加深入人心
建設社會主義法制社會是當前我國的發展目標，而人事檔案管理工作對于政府信息公開條例的落實讓公開的理念更加深入人心，有利于營造法治國家的政治氛圍。人事檔案管理工作中信息公開的推進，反應的是基層政府部門越來越善于應對信息公開帶來的挑戰并運用信息公開來推進工作，公開的理念也越來越深入人心，社會大眾敢于運用公開信息來維護自己的合法權益。
（四）信息公開工作自身得到較大發展
在信息公開的過程中，公開工作的自身也是得到了較大的發展。不少人事檔案管理部門都明確了信息公開的相關制度，公布了地方性信息公開辦法，并且也拓展了信息公開的渠道，從單一的公告欄到政府網站，信息公開載體和渠道都在不斷的完善之中。近些年來微博微信也成為了不少基層政府人事部門公布信息的平臺，信息公開工作得到了極大的便利，對于行政工作的促進和提高作用愈發明顯。
2 人事檔案信息公開中存在的問題
（一）把握條例落實的尺度難
盡管公開條例是由國家并且保證實施，但是信息公開條例對于公開和不公開范圍的劃定卻并不清楚，很多時候都是只提供了原則方針，公開條例落實到人事檔案管理部門時很難把握公開的尺度，只能公開一部分的信息，甚至將條例要求的必須公開的信息理解為全部公開的信息，對于其他的重要信息則不予公布。如何處理好公開與不公開的關系，不僅關乎廣大人民群眾的基本知情權，更關乎國家的安全和社會的穩定，這些平衡的把握都考量著人事檔案管理部門的執政能力。
（二）應對輿論壓力難
行政透明化是我國建設社會主義法制國家的大勢所趨，社會公眾對于信息公開寄予的期望普遍較高，但是政府公開的信息與群眾的期望之間往往不能夠達到一致，而輿論又往往是偏向大眾一方，這就給了人事檔案管理部門巨大的壓力。特別是涉及到個人隱私、財產等情況的公布，人事檔案管理部門很容易因為不良輿論的誘導而招致批評。如何正確應對輿論壓力，引導正確的輿論方向，是人事檔案管理部門在落實條例的過程中應該著重思考的問題。
（三）公開的內容存在缺陷
人事檔案是個人本身的自然情況、工作學習情況、工資、身體健康、家庭等方面信息的集合，很多內容都屬于個人的隱私，但是個人自然情況、工作簡歷、學習簡歷、專業特長、業務水平、科研能力等情況應該是必須公布的。實際上人事檔案的公開的很多內容都不全面，人民群眾難免會產生人事檔案管理部門心虛而不敢公開的想法，影響了人事檔案管理部門的形象。
3 人事檔案管理工作中應對信息公開的對策
（一）提高行政人員依法行政和服務的意識
公務人員是執行信息管理工作的主體，也直接落實信息公開條例的主體，所以公務人員的依法行政意識和理念就顯得十分的重要。在依法治國的環境背景下，公務人員應該進一步提高依法行政的意識，意識到公開信息工作是自己的職責所在，也是維護廣大人民群眾利益的要求。
除此之外，基層公務人員普遍缺乏服務的意識，在行使法律賦予的權利的過程中官本位思想嚴重，長期仰仗手中的公權力而凌駕于人民群眾之上，導致了公開的內容粗放、表象化現象較嚴重、細化不夠現象層出不窮，也帶來了基層群眾不關心公開信息內容的不良后果。在落實人事檔案的信息公開的過程中，基層公務人員一定要在意識上完成從管理行政到服務行政的轉變，對于人民群眾在人事信息公開上的需求積極加以滿足，以服務的態度來對待廣大人民群眾，這是機關單位公務人員應有的態度。
（二）相關法規的制定、完善
現有的信息公開條例中并未對人事檔案公開信息的范圍做出太明確的界定，只是做了原則性的規定，這為人事檔案信息的公_帶來了不少的問題，在實際操作的過程中隨意性比較大，難以滿足人民群眾的要求，因而制定地方性的法規以完善信息公開條例中不明確的部分就顯得尤為重要。人事檔案信息公開必須對信息的公開范圍和限度做出謹慎的界定，既要讓人事檔案信息能全面地反映個人的德、能、勤、績情況，又應注意保護個人的隱私，不能把個人隱私披露出去，侵犯當事人的個人隱私權，造成不必要的法律糾紛。檔案管理部門應該基于部門的實際情況制定符合本部門的審核程序，對于公開個人人事檔案信息的申請加以嚴格的審核，涉及到個人隱私的部分，如家庭出身、健康情況等，只有在司法部門授權的情況下才能公布，個人申請者可要求司法部門授權。所有申請公開的信息不得用于不正當用途，不可透露給無關人員或機構[2]。
（三）培養提高公民的權利意識
公民是重要的監督力量，為保障人事檔案信息公開制度得以落實，有力推動信息公開工作的順利開展，不僅需要公務人員認真履行法定職責，更需要依靠社會的力量。當前不少的基層群眾都不了解信息公開條例的內容，甚至不知道信息公開條例的存在，這反映的是基層政府職責的缺位。人事信息管理部門應該對這一政策加以積極的宣傳，通過加大社會輿論宣傳，增強社會人事檔案管理的開放意識，營造有利于提高人事資源利用效率的良好氛圍。
4 結語
信息公開條例的頒布對現在社會的人事檔案管理工作產生巨大的影響，從長遠來看，信息公開對于人事檔案的管理工作是有好處的。人事檔案信息公開不僅有利于發展人事檔案管理工作，而且有利于全社會人才資源共享。針對信息公開對人事檔案管理工作的影響，應該從提高行政人員依法行政和服務的意識、制定完善的相關法規、培養提高公民的權利意識入手，建立開放的、透明的人事檔案管理系統，為大眾提供優質的服務。
參考文獻
應急管理工作的認識范文第2篇
【關鍵詞】聘任制 高校人事檔案管理 存在問題 應對措施
【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2014）21-0042-02
現在許多高等學校的人事制度改革逐步走向成熟化，教職工都將面臨聘任上崗的制度。在聘任制下的人事檔案管理工作的重要性也越來越突出，它是學校組織工作的重要組成部分，具有真實性、原始性和其他任何材料都不可替代的依據和憑證作用；它歷史、全面地記載著教職工的綜合信息，不僅為單位用人、選人及人力資源科研、教學和管理等工作服務，同時也為個人切身利益服務。高校人事檔案工作如何在新的環境下提高自身發展，更好地為組織人事工作服務、為教職工做好“后勤保障”，是每個高校檔案管理工作者應思考的問題。
一 高校人事檔案管理普遍存在的問題
1.對人事檔案的重要性認識不足
第一，對聘用人員人事檔案的重要性認識不足。當前，很多高校領導和從事檔案管理工作者大都覺得聘用制人員的人事檔案無關緊要，只要能夠把姓名、出生年月、身份證號等基本信息保存下來就可以了，因為他們的不確定因素太大，沒有必要去為一個聘用人員管理檔案。
第二，職工本身對人事檔案也存在不重視和觀念意識淡薄。由于高校對人事檔案采取封閉式管理，給人一種很神秘的感覺。教職工對檔案作用的認知很少，這就造成了個人檔案歸檔意識差。如有些教職工對自己檔案不了解，也不關心；有的教師成人教育畢業很多年，但學員成績表和畢業證復印件都沒有及時地交到檔案室備案；還有的將檔案放在家里，更有甚者早已不知將檔案丟在何處，似乎“檔案沒什么用了”。這不僅違反了管理規定，也不能及時更新個人信息，給人事檔案利用工作埋下隱患。
2.檔案管理者對歸檔材料收集質量不高
隨著事業單位人事制度改革的不斷深入，高校聘用制人員的流動量不斷加大，這就增加了管理人員的工作量。而很多領導都覺得人事檔案是學院行政工作中最無關緊要的常規工作，只要有一個人在那里保管就行了，不需要把人力、物力、財力花費在上面，致使很多檔案管理工作的人員都是“半路出家”，他們都是在上一代管理人員那里學習后出師，由于沒有通過系統的、專業的學習，工作中往往出現材料收集、留存等專業問題處理不準確，導致了人事檔案材料收集質量不高。
第一，檔案收集內容不全面。（1）人事檔案內容陳舊。在人事檔案里一般偏重工資變動、職稱晉升、學歷情況、年度考核等靜態性資料描述，這些套話并不能真正反映出一個人的學習與工作經歷；而與之相匹配各時期的工作指標完成情況、充分突出其個性發展的材料卻不多，這與現行的聘用制對人才的引進、考核、評價，以及干部培養、師資隊伍建設是不相符的。（2）檔案收集內容比較單一。高校的人事檔案都是根據《干部檔案工作條例》要求只收取履歷表、自傳、鑒定、考核等九大類材料，缺乏具有個人亮點的指導性材料。而人事檔案中重復的和定性的材料很多，如年度考核表等這些每年都有的材料年年都相似；科研學術成果、綜合能力、專業素養等動態檔案材料都未列入到收集范圍之內，致使在干部考察中，考核人員不能從人事檔案中找到客觀的、個性化的、具有個人特色的相關資料。（3）存檔歸檔不及時。許多高校沒有按聘用制度改革的需要，對已存檔案做進一步的完善。一些最新的應該收集的人事檔案材料沒有做到及時歸檔，導致在需要時臨時增加，降低了人事檔案管理的嚴肅性。
第二，收集歸案信息不真實。由于人事檔案管理嚴格，在調檔和轉檔時手續繁雜，而現在很多高校聘用人員頻繁跳槽，他們為了更加自由地流動，待選擇到適合自己的新崗位，往往放棄原有的檔案。據調查，某高校現存有2500余卷干部人事檔案，其中有200多卷是屬于“棄檔”或“死檔”。而“放人不放檔案”的做法并沒有留住跳槽者，他們往往被一個新單位錄用后，就在新單位重建檔案，在此過程中，由于缺乏原始材料的支撐和必要的監督，使得這些“新檔案”出現“水分”較多的現象。這些“新鮮出爐”的檔案，將會給人事檔案管理和使用造成嚴重后果，這為人事部門計算工齡、核準退休時間、晉升工資及組織部門選拔干部帶來了諸多問題，也使人事檔案信息失去了意義。
3.檔案管理方法老套陳舊
現在很多高校還是運用以前的檔案管理方法，傳統地收集、留存紙質版本資料。這些紙質東西，在收集過程中存在工作量大，信息容易被改動；在留存保管中存在不易保存，查閱困難等弊病。特別是對跳槽頻繁人員的檔案，他們如果總是更換工作，會因為每個單位的檔案盒的規格不統一、打孔位置不一樣的問題重新裝訂，造成對紙質檔案的破壞。而新的技術在檔案管理上運用很少，當前雖然各高校人事檔案管理部門已經配備了計算機、掃描儀等電子設備，但使用范圍仍局限于信息檢索等方面，并沒有利用設備的特點建立個人的電子檔案，這嚴重影響了案卷質量和降低了工作效率。
4.人事檔案封閉管理不利于開發利用
人事檔案是員工個人信息的儲存庫，它概括地反映了員工個人全貌。如果人事檔案不能充分利用，就失去了它存在的意義。根據《干部檔案工作條例》的要求，在查閱和借用檔案時條件非常嚴格，所以檔案絕大部分時間都是被放在檔案柜里，只有在需要某個信息時才被查閱。據統計，高校中教師每年運用次數較多的就是年度考核，在每年的八月份左右，專業技術人員評職稱時需要復印自己近三年的年度考核表，而其他方面利用非常有限。這樣，不僅使教職工對自己檔案缺少知情權，也不利于聘用制下的雙方的自由選擇。
二 聘任制下高職院校人事檔案管理的應對策略
高職院校人事檔案管理工作的最終目的在于通過對人事信息的良好管理，更好地服務于人才資源，為高職院校選賢任能，進而提升高職院校的教學、科研整體水平。人事檔案的合理利用，能夠有效地防止和避免不講德才條件，只憑主觀臆斷和個人喜好聘用和提拔干部的情況。
1.確立聘用制下高職院校人事檔案管理工作的重要地位
一是結合實際，建立健全人事檔案各項規章制度，用制度規范檔案管理行為。二是加強人事檔案管理工作的組織領導，通過成立由學校分管領導牽頭的工作小組，提高人事檔案管理在學院工作的重要性，將人事檔案管理工作常態化，將相關工作要求落到實處。三是建立獎懲制度，將人事檔案與個人的年終目標考核掛鉤，提高工作積極性，切實做好人事檔案管理工作。四是加大學習宣傳的力度，采取邀請專業技術人員專題授課、學校間檔案管理人員相互業務交流等多種方式，加強對管理的業務學習。在加強學習的同時，充分利用高職院校媒體如校園網絡、校內刊物等形式擴大宣傳。通過學習和宣傳進一步加強全體教職工對檔案管理工作的認識和重視。
2.維護人事檔案的嚴肅性，確保內容的真實性
人事檔案是全面地、歷史地記錄一個人學習和工作，為人事關系轉移提供“憑證”的功能，事關個人切身利益和間接反映教職工的工作態度，防止個人材料的不全和造假，維護人事檔案的嚴肅性和權威性就顯得極為重要。檔案管理的“收集”工作是整個流程中重要的一個步驟，所以首先就必須嚴格遵守管理工作流程，通過正規渠道收集材料；其次要發揮好人事檔案管理的監督作用，對新接收的材料要認真核查比對，發現有缺少的材料請當事人及時補交到位；最后還要重視人事檔案材料日常審核工作，對人事檔案三齡二歷要嚴格把關，遇到有問題的檔案要及時復核、糾正并備案。
3.實現信息化管理，積極開發利用人事檔案
學校是教書育人、傳播知識的重要載體，所以在先進知識和科技的領域，都應有“先行先試”的精神。對人事檔案的信息化、數字化管理應從高校示范做起。首先要解放思想，轉變觀念，打破傳統檔案管理理念，在不違反、不突破《檔案法》規定的情況下，對一些管理模式和方法進行調整。如增加收集如圖片、音頻資料等具有個人特色的檔案；在保證人事信息安全、限定查詢關系權限的基礎上，授權查閱檔案。通過人事檔案的授權查閱管理，解決人才流動中人事檔案難以利用的問題。在解決了檔案授權查閱的基礎上，充分利用高校專業的特點，開發操作性強、安全指數高的網絡管理平臺，建立人事檔案的數字、網絡體系，促進高校人事檔案管理信息化、數字化、現代化。這樣不僅可以提高管理人員工作效率，便于信息查找和統計，減少轉遞檔案過程中對紙質材料的損壞，還加強了對聘用人員的檔案材料進行信息管理，促進了人才的流動。高職院校人員檔案信息現代化管理的建立將為廣大教職工以及社會提供方便、快捷、優質的服務。
4.提高人員素質，加強檔案管理人才隊伍建設
要實現人事檔案正規化、科學化、簡單化的管理，首先須解決的就是人的問題，所以專業技能人才的引進，現有檔案管理人員的培訓就必不可少。針對每年高校的人才引進計劃，酌情考慮新型檔案管理專業技能人才的引進，以充實人事檔案管理隊伍。在引進人才的同時，對管理現有檔案的老員工要加大培訓力度，通過聘請專業授課、安排網絡教學、組織專業學術交流等方式對他們進行再教育，以提升人事檔案管理隊伍的水平。針對人事檔案管理工作程序機械、工作相對枯燥的問題，在工作中要關注管理人員的思想動態，及時發現并幫助他們解決工作與生活中的實際問題，增強其歸屬感，充分調動其工作積極性，發揮其潛力，努力維護人才隊伍的團結與穩定。
參考文獻
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應急管理工作的認識范文第3篇
關鍵詞：崗位評價體系；人力資源管理；實際應用
企業簡介
黑龍江九三油脂有限責任公司是一個以黑龍江地產大豆為原料、主要從事大豆系列產品生產和研發的大型國有企業。公司總部位于哈爾濱市經濟區，下設7個直屬分公司和2個控股公司，總資產27億元，年加工大豆550萬噸，銷售收入100億元。企業被列為黑龍江省136家骨干企業和黑龍江省工業企業500強，被中國農業銀行黑龍江分行列為首批“金龍工程”九家企業之一，企業獲外貿進出口經營權。企業被中國形象認定委員會列為中國最佳企業形象“AAA”級稱號。企業以市場為導向，技術為先行，質量為生命，招商引資，開發大豆深加工系列產品。
公司主要產品有豆粕、大豆食用油、大豆胚芽、大豆蛋白、大豆磷脂、天然維生素E、脂肪酸甲酯、大豆異黃酮、植物甾醇、大豆皂甙、天然維生素E膠囊、大豆異黃酮膠囊、沙棘油軟膠囊、林蛙卵油軟膠囊、多維泡騰片等四大系列20余個品種。公司已通過ISO9001：2000國際質量管理體系認證。以黑龍江地產大豆為原料的系列產品通過德國基因時代和中檢集團非轉基因身份保持認證。
國家首批農業產業化龍頭企業之一的九三油脂集團在成功完成低成本擴張，已經成為國內最大的內資油脂加工集團。九三油脂倡導綠色消費，關注食品安全，以“振興大豆，產業報國”為己任，竭力為中華民族的偉大復興和人類的健康做出更大的貢獻。
九三油脂集團在薪酬設計方面存在的問題
九三油脂集團是一家大型國有企業，從工資標準上看，分配制度存在著“大鍋飯”現象，即同一個管理級別的員工拿著相同的工資；沒有崗位輕重之分，同一級別的崗位工資相同；在相同崗位的任職人員也沒有技能高低的考評；工資結構設置簡單，即“基本工資＋津貼＋加班工資”。為此，人力資源部計劃從基礎工作做起，在完善職務說明書后，對崗位做科學的、全面的評價，以體現激勵性原則和按勞分配原則。
崗位評價報告
1.崗位評價的意義
衡量崗位間的相對價值；確定公平合理的薪資結構。2006年2月九三油脂員工調查問卷顯示，一半多的九三油脂員工認為目前的薪酬體系沒有實現內部公平、外部公平和自我公平。究其深層次原因，員工對薪酬普遍不滿是現有薪酬結構不合理、不透明的結果。九三油脂需要一種更為科學的方法界定薪酬體系，以提高員工對于收入水平的滿意度和收入分配的公平感，實現更充分的激勵作用；奠定職務職級工資制的基礎。經過充分的討論，九三油脂認為目前最適合公司的工資改革方案是職務職級工資制。確立職務職級工資制需要崗位評價這個有力的支持性工具，因為崗位評價可以衡量出管理職務系列各職級的排序和量化差異，并將之對應到其他職務系列相應的職級，從而確定不同崗位間的相對價值。有必要指出，崗位評價不僅僅是調整薪酬問題的止痛藥，它還要對崗位進行深層次分析，這次崗位評價工作調動了全員進行職務分析工作，并推動了九三油脂人力資源部對組織問題深入的探討，這些工作是十分有意義的，因為崗位分析
和組織結構的合理搭建是現代人力資源管理的基石。
2.崗位評價的原則
進行崗位評價時，必須貫徹如下的一些基本原則；
對事原則、一致性原則、因素無重疊原則（見附表1：崗位評價因素定義與分級表）、針對性原則、共識原則、獨立原則、反饋原則、并行原則、保密原則。
3.崗位評價的方法
崗位評價的方法現在有很多種，目前普遍應用的崗位評價方法有四種：排序法、分類法、評分法和要素比較法。評分法運用的是明確定義的要素，如責任因素、知識技能因素、努力程度因素、工作環境因素等。要素數量可能從幾個到十幾個不等，這主要看方案的需要。每一個要素被分成幾種等級層次，并賦予一定的分數值（這個分數值就表明了每個要素的權數）。然后對崗位的要素逐個進行分析和定分。把各個要素的分數進行加總就得到了一個工作崗位的總分數值。這個總分數值決定了它在崗位序列中的位置。
4.九三油脂崗位評價的流程
根據經驗，這次九三油脂電子有限公司崗位評價主要分為四個階段：準備階段、培訓階段、評價階段、總結階段。具體工作流程見上圖：
應急管理工作的認識范文第4篇
應對突發事件的行為主體。突發事件一旦發生，處在第一時間、第一現場的公眾是否掌握必要的安全知識和自救、互救技能，直接關系到能否最大限度地避免或減少突發事件的影響及其所造成的損失。實踐證明，只有在全社會廣泛普及應急知識，提高應急能力，才能實現應急管理“無急可應、有急能應”最終目標。
**省委、省政府高度重視應急管理宣教培訓工作，始終把這項工作作為大力提升全省應急管理工作水平，爭當全國應急管理工作排頭兵的重要抓手來部署、謀劃、推進。我們充分發揮各級政府、各有關單位、新聞媒體和社會各界的作用，積極探索，不斷創新，先行先試，深入開展應急管理宣教培訓活動，逐步形成了以應急管理理論研究為基礎、以應急管理相關法律法規和應急預案為核心、以提高應急處置和安全防范能力為重點的宣教培訓體系。除開展應急管理宣傳月、張貼宣傳海報、在新聞媒體刊發或滾動播出應急知識，把應急管理有關知識列入各級領導干部、公務員培訓內容等常規做法外，還著力推進全省應急管理宣教培訓“十大工程”。
一是出臺指導性文件，謀劃應急管理宣教培訓工作全局。為全面推動**省應急管理宣教培訓工作，2008年4月份，**省政府辦公廳出臺了《關于進一步加強應急管理宣教培訓工作的意見》（以下簡稱《意見》），提出了近5年**省應急管理宣教培訓工作的指導思想、工作目標和工作任務，明確要求全省應急管理宣教培訓工作要以宣傳突發事件應對法為突破口，普及應急管理法律法規；以總體預案為核心，做好預案的宣傳和解讀工作；以應急知識普及為重點，提高公眾預防、避險、自救、互救和減災能力；以典型案例為抓手，增強公眾的公共安全意識；以學生為主要對象，開展公共安全教育；以定期培訓為主要手段，提高領導干部和從業人員的應急處置水平。
四是開通應急管理專門網站，打造應急管理工作“網上名片”。2007年12月份，**省開通了全國第一個應急管理專門網站——**省人民政府應急管理辦公室網站（中、英文版），緊緊圍繞應急管理工作特點，利用網絡優勢，全力打造突發事件信息權威平臺、公眾服務平臺和**省應急管理工作“網上名片”。網站針對不同時期特點，采取開辟專題、網上直播、舉辦競賽、專家訪談等多種途徑開展應急管理宣教培訓工作，效果十分顯著。人民日報、中央電視臺等主要新聞媒體，《中國應急管理》等全國應急管理權威雜志均作了專題報道。
五是征集應急管理標志和宣傳口號，擴大應急管理工作的影響力。為加大**省應急管理工作宣傳力度，2007年，**省率先在全國范圍內公開征集**省應急管理標志和宣傳口號，引起社會廣泛關注和參與。全省各地、各有關單位充分利用這個契機，在學校、社區、街道、企業等廣泛張貼應急管理標志和宣傳口號，使基層群眾能夠隨時隨地認識應急管理、了解應急管理，有效擴大了應急管理工作的影響力。
七是編發工作簡報，增強領導對應急管理工作的關注度。省、地級以上市每周定期編發1期《應急管理工作情況》簡報，主要目的是向各級領導宣傳應急管理工作的重要性，介紹國內外、省內外
應急管理工作的新經驗、新舉措，通報應急管理專家工作動態等。
八是舉辦應急知識競賽，激發社會公眾參與應急 九是組織應急知識宣講團，推動應急管理知識宣傳進村入戶。應急管理工作的重點在基層，關鍵在基層。我們充分利用突發事件基層信息員隊伍、應急管理志愿者隊伍等組成應急知識宣講團下農村、下社區、下學校，采取多種形式宣傳應急知識，全力提高基層應急管理能力。
應急管理工作的認識范文第5篇
（一）應急管理組織體系逐步健全。為切實加強對應急管理工作的組織領導，我鄉成立了以鄉長任組長，相關黨政副職任副組長，黨政辦、綜治辦、安辦、衛生院、派出所、中心學校和各村（社區）主要負責人為成員的應急管理領導小組，應急辦公室設在黨政辦，由分管領導兼任應急辦主任，抽調了3名工作人員到鄉應急辦工作。一年來，鄉黨委、政府都非常重視應急管理工作的開展，多次協調有關部門共同應對突發公共事件，全年共召開應急專題會議4次。特別是防汛抗旱期間，我鄉迅速組織相關部門，科學應對，充分發揮了應急管理工作在處置突發事件和搶險救援中的組織、指揮和協調作用。目前，我鄉應急管理組織體系正在逐步健全，基本形成了“鄉上統一指揮、各村（社區）重在處置落實”的工作機制。
（二）應急值守到位和信息報送及時準確。每天晚上和節假日期間都安排了一名主要領導帶班、一名副職領導值班，至少兩名工作人員值班。制定了應急值班制度和突發事件信息報送制度等，值班人員除負責應急值班外，還要負責對突發事件的處理及報告等。
（三）應急預案體系逐步完善。按照應急預案要“橫向到邊，縱向到底”，鄉政府和各有關部門加強了應急預案的編制工作。截止目前，我鄉編制了《安全生產應急預案》、《突發公共事件總體應急預案》、《道路交通安全應急預案》、《森林防火應急預案》、《地質災害應急預案》、《水上安全應急預案》、《食品藥品安全應急預案》等部分專項應急預案，基本搭建起了全鄉應急預案框架體系。
（四）應急救援隊伍建設初步建立。目前，我鄉初步建立了一支以各村（社區）民兵為和鄉村組干部為主體的應急救援、應急支援、應急儲備、志愿者四支應急隊伍。一旦發生險情，則由鄉應急辦統一指揮、各村（社區）負責通知本轄區內人員立即趕赴事發現場參與應急處突。
(五)基層信息員建設得以加強。明確了鄉黨政辦__為鄉政府信息員，各村（社區）文書為本村應急信息員。每個地質災害點明確了一名監測員，全鄉共計68名地質監測員。對重點林區配備了專職巡山員，全鄉共計7名巡山員。同時還建立了安全監管、氣象、農業病蟲害、動物疫情信息員等。
（六）突發公共事件防范工作不斷強化。強化應急演練，提高應急處置能力。今年，我鄉共舉行森林防火和消防演練兩次，參演人數達 60余人。通過應急演練，使應急分隊應對突發事件能力得到提高，進一步強化了應急分隊成員之間的協調配合意識，并從演練中發現問題與不足。
（七）應急管理工作社會氛圍日益濃厚。一年來，我鄉嚴格按照省、市、縣相關應急預案的有關要求，通過標語、LED顯示屏、政府門戶網站等媒體主動、及時、準確地反映了事態信息和政府應急處置措施。利用趕集日積極面向公眾，宣傳普及應急避險、自救互救常識；在鄉政府會議室組織了一次應急知識專項培訓，參訓人員達40余人，通過多種形式宣傳增強了公眾對突發公共事件應對工作的認識。
（八）應對突發公共事件基礎工作全力保障。將應急工作經費納入了年初財政預算，鄉應急辦在2014年物質儲備的基礎上，調整充實了應急物資儲備，如鐮刀、撲火掃帚，斧頭等，并落實專人對應急儲備物資進行管理；在風險隱患危害點周邊安全區域，開辟了應急避難場所，最大限度地減少災害損失。
（九）監測預警機制設施建設不斷完備。防汛、地質災害等監測到位，對各類隱患排查及時準確，如小溪溝村和大堰塘村的危巖、我們發現情況后及時報到縣應急辦后得到了及時治理。
（十）突發事件應對能力得到加強。一直以來，我鄉自然災害較多，道路交通、社會穩定、綜合治理等新情況、新問題不斷涌現，可能造成的影響和處置的難度也會相應增大，應急管理工作形勢比較嚴峻。2015年發生森林火災、道路交通等突發事件共2起，傷3人，無人員死亡，共計經濟損失8萬余元。
