股權激勵和利潤的關系
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股權激勵和利潤的關系范文第1篇
現代企業制度的典型特點是所有權與經營權分離。由于信息不對稱，人與委托人之間會發生剩余控制權和剩余索取權的矛盾，因此產生委托問題。Jense和Mecking（1976）首先提出采用股權激勵使公司高管與股東利益一致，學術界沿著這一研究思路，進行廣泛探討。
一、文獻綜述
為解決委托問題矛盾，國內學術界廣泛研究薪酬設計、高管股權激勵、員工持股計劃等各種形式的管理激勵機制。林龐大和蔚（2011）實證研究發現股權激勵與業績呈弱相關，股權激勵與企業性質有關，非國有控股公司的股權激勵效果更好。盧邦貴（2014）通過統計分析發現實施股權激勵前后上市公司股價有明顯上漲。張向麗和楊瑞杰（2015）發現中小板上市公司股權激勵的效果較好，且授予股權激勵幅度越大，業績增長越快。袁振興（2016）通過個案分析發現股權激勵的門檻過高，會導致員工喪失實現高業績的信心，激勵效應難以發揮作用。現有的研究文獻主要注重分析股權激勵與業績總體和個案研究，沒有考慮樣本公司所處行業、規模等因素，本文從這些方面進行探討研究。
二、研究假設與方法
無論是業績激勵性薪酬設計，還是高管股權激勵、員工持股計劃等，實施各種形式的管理激勵機制的目的是股東權益最大化。因此，股權激勵會對公司的價值帶來正面的提升。如果股權激勵效果符合初衷，那么公司高管薪酬總額、人均薪酬、人均凈資產等指標均應對公司的人均凈利潤產生正面影響，且這種影響大于未實施股權激勵。由此，本文提出如下假設：
假設1：實行股權激勵的公司，各項財務指標與人均凈利潤的相關性高于同類公司。
假設2：實行股權激勵的公司，高管薪酬總額、人均薪酬、人均凈資產對人均凈利潤的貢獻優于沒有實施股權激勵的公司。
本文選取研究樣本時考慮數據的可得性、可比性，選取招商銀行、興業銀行和民生銀行作為研究對象。因為都是規模相當的股份制上市銀行，樣本期內，招商銀行2007年正式實施股權激勵，而另外興業銀行未實施，民生銀行2014年推出股權激勵，可以作為對比。我們選取的樣本期間是2007年12月至2014年12月的季度數據，使用國泰安CSMAR數據庫數據。
三、統計結果與分析
（一）相關性分析
招商銀行實行股權激勵后，各項財務指標與人均凈利潤的相關性低于同等規模的公司。股權激勵的初衷是提高公司的盈利能力，優化各項財務指標，實現股東權益最大化，但如表1統計結果所示，招商、民生兩家銀行的高管薪酬與凈利潤呈現反相關，本應是正相關的促進作用，反而反相關，表明現有的薪酬激勵制度與業績脫鉤，存在問題。人均薪酬與凈利潤之間，招商銀行顯示出不相關，而另外兩家銀行表現較好，人均薪酬與凈利潤顯示出顯著的正相關，表明業績與員工收入有良好的促進作用。資產與凈利潤呈現正相關，表明銀行凈資產對凈利潤起到正向的提升作用。我們認為假設1沒有通過驗證。
表1 三家銀行人均凈利潤與各項指標相關系數表
銀行名稱 高管薪酬總額 人均薪酬 人均凈資產
招商銀行 -0.10 0.00 0.45
興業銀行 0.28 0.50 0.58
民生銀行 -0.39 0.47 0.58
實行股權激勵沒有優化公司人均凈利潤的分布。我們通過對樣本數據統計分析發現，招商銀行的凈利潤均值介于另外兩家銀行之間，統計分布、風險水平（標準差）與另外兩家區別不大，表明股權激勵并沒有降低銀行風險水平，也沒有提升盈利能力，這有待進一步考量股權激勵設計的具體內容。
我們用上述變量作為解釋變量，并引入季節性虛擬變量，對人均凈利潤的回歸分析，建模測算。結果顯示，招商銀行的前三名高管薪酬總額、人均薪酬和人均凈資產對人均凈利潤的貢獻并沒有優于另外兩家銀行，假設2也不成立，因此，我們認為招行的股權激勵效果不明顯。
（二）原因分析
招商銀行股權激勵設置缺乏激勵性，缺乏關聯性設計。招商銀行在2008年3月公布A股股權激勵計劃，涉及關鍵指標6項（平均凈資產收益率、凈利潤增長率、平均資產收益率、非利息收入比例、準備金覆蓋率、不良貸款率），否決兩項指標（平均凈資產收益率、資本充足率）。其中，前6項指標參照對象為上市銀行（4家國有商業銀行和9家股份制銀行等）的平均值，總分100分，各項指標按一定的比例單獨計算。后兩項指標滿足的條件為平均凈資產收益率不低于參照對象的115%，資本充足率不小于8%。如果前6項指標綜合評分不低為100分且后兩項指標同時滿足時為合格，否則為不合格。有效期10年，禁售期5年。總額度為1.47億股，分兩批授予激勵對象。第一批激勵對象共8000萬股，購買價格為2008年3月18日招商銀行股票收盤價或3月18日前30個交易日招商銀行股票價格平均收盤價兩者中的最高價的50%。因為在招行公布激勵計劃時，其業績效益已經超過激勵計劃設置的條件，因此失去激勵作用，這亦印證前文的統計分析。
四、對策與建議
探索多種激勵相結合、股權激勵覆蓋更全面的計劃。從前文分析中可以看出，股權激勵的效果并不理想，盡管實施7年之久，但是至今仍然沒有顯示出盈利能力的相對明顯提升。而與業績掛鉤的薪酬激勵、員工持股計劃在一些上市公司得到較好的效果，應當從這些方面進行探索改進，增強全員的主人翁意識。
在設計股權激勵計劃時要兼具過程性指標和結果性指標，而且指標要具有增長性與可比性。雖然招商銀行選取凈利潤增長率等8個指標作為激勵考核依據，但是沒有考慮自身的成長性、歷史經營業績、規模等因素，籠統地運用4家國有商業銀行和9家股份制銀行作為對比，參考意義弱化。
高管薪酬與業績關聯性較弱，需要制定相應的股權激勵――業績關聯機制提高公司效益和價值。建議考慮規模、歷史業績、經濟環境，綜合設計一套考核體系，提高激勵效果。此外，要提高各項指標間的聯動性，增加薪酬激勵的彈性，可上可下，隨考核指標動態調整，更具市場化特點。引入市場化激勵機制使銀行績效考核的目標清晰、評價客觀、結果真實反映績效，引導銀行職業經理人在經營期間更多地注重長期利益，實現股東價值最大化。
改變股權激勵的福利化傾向，真正發揮其激勵作用。招商銀行的激勵方案做出了有益的探索，但是其實現條件過于寬松，遭到市場詬病，在設計股權激勵方案時應充分征求市場、中小投資者的意見，這不僅對于股權激勵，乃至于對整個金融市場的公開、公平、公正都是有益的。
（作者單位為北京經濟管理職業學院）
參考文獻
[1] 林大龐，蘇冬蔚.股權激勵與公司業績――基于盈余管理視角的新研究[J].金融研究，2011.
股權激勵和利潤的關系范文第2篇
論文關鍵詞：股權激勵方案，上市房地產企業，設計要素
公司的股權激勵，是指激勵的主體授予激勵對象以股份形式的現實權益或是潛在權益，目的在于激勵經營者或是員工的工作，實現企業的價值最大化和股東利益最大化。作為重要的激勵和約束工具，股權激勵是公司員工全面薪酬體系中的重要組成部分，良好的股權激勵機制有助于公司所有者與經營者形成利益共同體，目標趨于一致。
我國實施股權激勵的上市公司中，房地產企業所占的比例較大，從近幾年我國房地產行業的發展來看，房地產行業的市場風險較大、市場化程度高、人才競爭激烈，所以這些企業較多采用股權激勵方案。由于股權激勵機制一般都是要經過一年以上的封鎖期后激勵對象方可獲得股票，而且還必須在滿足考核條件的基礎上才能行權獲得收益，所以房地產上市公司采取股權激勵方式也是為了穩定經營團隊、留住和吸引優秀的職業經理人，保障公司的持續經營。
一、股權激勵方案的核心設計要素分析
股權激勵能否真正激勵經營者為提高企業的績效努力工作，實現其目標，關鍵在于股權激勵方案各個要素設計的合理性。
1．激勵對象
通常來說企業管理論文，股權激勵計劃的激勵對象是對企業未來發展有著重要作用的公司雇員，包括公司的高層經理人員和其他對公司發展有著直接影響的關鍵員工，如核心技術人員，營銷骨干。
2．激勵方式
國際上最常見的激勵方式為股票期權，股改后我國《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》規定，上市公司實行股權激勵的基本模式，應當“以限制性股票、股票期權及法律、行政法規允許的其他方式實行”。
3．行權價格
限制性股票的價格一般較低或者為零，行權價格的制定沒有特定的標準。上市公司可以根據股票期權激勵機制規定，股票期權持有者可以在規定的時期內以股票期權的行權價格購買或賣出本公司股票。在行權以前，股票期權持有人沒有任何的現金權益，行權過后，其個人收益為行權價與行權日市場價之間的差價。
4．行權的績效條件
通常使用的股票期權注重股價與會計收益的直接掛鉤。倘若激勵對象的收益完全由股價來決定，其操縱股價的動機就會增強。為減少股價提高帶來的收益的不合理性，應更多地使用會計指標衡量經營者的業績。現在，上市公司設立的行權指標多以財務指標為主。上市公司也可采用更為嚴格的財務指標和非財務指標設定成適合于其本身的績效考核指標。
5．激勵期限
激勵期限是激勵計劃所涉及的有效時間長度，通常由公司在規則之內自主設置。一般來說，行權期越長，激勵強度越弱，但有利于激勵高級管理人員為企業的長遠發展考慮；行權期越短，激勵強度越大，容易引致激勵對象的短期行為。為了兼顧長短期激勵效果，公司通常選擇分批行權的安排，同時，可因受益人的具體身份及情況而有所不同。經理人員一般在受聘、升職和每年業績評定后授予股票期權論文開題報告范文。
6．授予數量及比例
在制定股權激勵計劃時，非常重要的問題之一是要考慮公司究竟應該向激勵對象提供多少數量的股票。股票授予數量直接關系到激勵對象的未來收益，直接體現股權激勵計劃的激勵效果，而且，過多或過少的數量均對企業不利。
二、我國房地產行業股權激勵實踐
1．數據來源與樣本選取
滬深兩市的數據全部來自巨潮咨詢網。由于上市公司行業分類不時會發生變動，本文參照了證監會2011年4月15日中國上市公司行業分類表，選擇的屬于房地產開發與經營行業的企業。
在證監會2011年4月15日的中國上市公司行業分類表中，屬于房地產開發與經營行業的企業一共有143家，其中在股權分置改革之后詳細披露股權激勵方案的房地產企業有17家。綜上企業管理論文，本文共研究17家房地產企業的17個股權激勵方案。這17家企業是：萬科A、榮盛發展、泛海建設、名流置業、福星股份、中糧地產、深長城、廣宇集團、陽光城、新湖中寶、華業地產、金地集團、蘇寧環球、南國置業、中國寶安、臥龍地產、萬業企業。
2．房地產企業股權激勵各要素設計情況
（1）激勵對象
表1 房地產企業激勵對象
激勵對象
數量
比例
董事、高級管理人員
監事
中層管理人員
業務骨干
17
5
6
15
100.00%
29.41%
35.29%
88.24%
合計
17
100.00%
由表1可以看出，我國上市的房地產企業確定的激勵對象集中在董事、高級管理人員和業務骨干。樣本的所有企業都把董事和高級管理人員列入激勵范圍，因為他們是影響公司業績的主要因素。董事不包括獨立董事，目的是保證獨立董事判斷和決策的獨立性。17家企業中有15家對業務骨干進行激勵，占樣本數的88.24%。其中有5家企業（在2006年或者2008年初出臺方案）把監事作為股權激勵的激勵對象。在2008年3月證監會出臺的《股權激勵有關事項備忘錄2號》中明確規定：為確保上市公司監事獨立性，充分發揮其監督作用，上市公司監事不得成為股權激勵對象，所以此之后的股權激勵方案中激勵對象不包含監事。
（2）激勵方式
17家公司中，15家采用了股票期權這一激勵方式，占總樣本數的88.24%，采取限制性股票的兩家企業分別是萬科A和萬業企業。股票期權是國際上廣泛采用的激勵方式，在我國股權激勵的發展中，這一方式已經逐漸被認同并被越來越多的企業采納。多數房地產企業采取這一種先進的方式，表現了這些企業追求先進的理念。
（3）行權價格
采取股票期權的15家房地產企業中有14家行權價格定為下列價格的較高者：（一）股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；（二）股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價，占總樣本數的82.35%。只有華業地產一家企業的行權價格是上述兩者的較高者上浮10%的比例。由于期權激勵在我國尚不成熟，各公司為保守起見，都選擇證監會上述規定中最低要求作為公司期權激勵的行權價格。
（4）激勵的績效條件
表2 行權績效指標
行權績效指標
數量
比例
凈利潤（凈利潤增長率）
凈資產收益率
主營業務利潤增長率
每股收益增長率（萬科A）
銷售收入增長率（金地集團）
股價（萬業企業）
14
15
1
1
1
1
82.35%
88.24%
5.88%
5.88%
5.88%
5.88%
合計
17
由表2可見，實施股權激勵的17家房地產企業中，有15家以凈資產收益率為評價績效的指標，占比88.24%；有14家以凈利潤（凈利潤增長率）為評價業績的指標，占比82.35%。凈利潤和凈資產收益率是衡量企業業績的重要指標。凈利潤指標是必不可缺衡量績效的因素。在其他條件不變的情況下，凈利潤總額越大，凈資產收益率和每股凈利潤也越高，由于公司經營規模的擴大伴隨著經營成本的增加，在經營成本上升較快的情況下，可能發生凈利潤總額增加而凈資產收益率或每股凈利潤降低的現象。為了更全面地反應經營者的經營管理水平，需要考慮凈資產收益率之類的相對指標。
萬業企業僅將股價作為評價績效的指標。深長城設計方案時，考慮了主營業務利潤增長率這一指標。主營業務利潤是凈利潤的重要組成部分，一個企業只有做好自身的主營業務，它的發展才沒有偏離方向。另外，15家企業都采用了多重業績標準，占比88.24%企業管理論文，說明復合式的考核指標在我國上市房地產企業的股權激勵方案中得到較好的應用。這種考核能更全面地反映企業的經營情況，同時減少激勵對象操縱財務業績指標的可能性。同時，各個公司都設計了各自的股權激勵計劃績效考核標準，對激勵對象個人進行其他方面的考核，體現了考核的全面性。
（5）激勵期限
表3 房地產企業股權激勵方案的期限
激勵期限
數量
比例
3年
4年
5年
6年
7年
8年
1
4
7
3
1
1
5.88%
23.53%
41.18%
17.65%
5.88%
5.88%
合計
17
100.00%
經過計算，17家企業股權激勵方案的加權平均期限為5.12年，如表3所示。香港主板上市的102個H股與紅籌股股票期權方案中75%的方案期限為10年，相對而言，激勵期限短的問題比較明顯。這也是我國A股上市公司共有的問題。雖然有效期設定過長，激勵對象可能會有懈怠心理，但是如果有效期設定過短，往往起不到促使激勵對象制定長遠發展規劃的目的，激勵對象可能會產生為了及時行權而采取短視行為的動機。
（6）授予數量及比例
17家房地產企業中，授予數量從308.64萬股（中糧地產）到29，985萬股（新湖中寶）不等，所占各個公司總股本的比例從1.24%（南國置業）到9.96%（泛海建設）不等，平均值為3.73%，均符合證監會的要求。在考慮股權激勵計劃授予數量的合理性時，還要考慮其與行權價格之間的關系，若提供同等的激勵，行權價格定得越高就需要贈予激勵對象越多的股票期權。盡管一些公司授予的股票數量相對值沒有超過10%，但是絕對數量很大，并且其行權價格已遠遠低于現在的市場價值，激勵對象一旦行權可以從中獲得很大的收益。
三、上市房地產企業股權激勵方案效果分析
由于17家上市的房地產企業披露和實施股權激勵方案的進程不同，所以將這些企業分為三類進行比較和分析論文開題報告范文。
1．終止或暫停股權激勵方案企業
表4 終止或暫停股權激勵方案的企業
代碼
企業名稱
期限
披露方案日期
后續進展
000031
中糧地產
5年
2007-12-20
2008年終止
000042
深長城
5年
2008-01-29
2008-12撤銷計劃
002133
廣宇集團
5年
2008-01
2008-07-09中止
600641
萬業企業
5年
2008-01-30
2008-10-29撤銷
在披露方案的17家房地產企業中，已經有中糧地產、深長城、廣宇集團、萬業企業等4家企業撤銷了股權激勵計劃，占比23.53%，如表4所示。通過各家企業的公告和相關媒體的報道能夠了解到各家企業終止或暫停方案的原因。
以上四家企業的股權激勵計劃方案都是在2008年終止的，這與2008年房地產市場的低迷狀態不無關聯，有的企業是由于沒能達到股權激勵方案規定的績效標準而無法行權，有的是因為公司的管理層出現了重大的變化，且舊的方案無法適應新的規定或準則的要求，還有的是未能通過證監會的批準。可見這些企業在制定股權激勵方案之前并沒有根據企業內外環境深入地研究、考察股權激勵方案的可行性，或者是沒有從公司長遠發展的角度制定，當遇到特殊事件的時候，不得不放棄，導致了方案的流產。
2．實施股權激勵方案企業的績效分析
表5 較早實施股權激勵方案的企業
代碼
企業名稱
期限
披露方案日期
后續進展
000002
萬科A
3年以上
2006-04-28
2006年實施
000046
泛海建設
4年
2006-09-28
實施
000926
福星股份
4年
2006-09-22
2006-12-11實施
000667
名流置業
8年
2008-04-11
2009-07-18實施
通過表5企業管理論文，較早實施股權激勵方案的企業中萬科A、泛海建設和福星股份都是在2006年實施的，為了使數據的可比性更強，選取這三家企業來分析實施股權激勵的效果。
表6 三家企業凈資產收益率變化表
企業簡稱
2007年
2006年
增長率
萬科A
23.75%
23.51%
0.24%
泛海建設
17.78%
20.12%
-2.34%
福星股份
16.37%
20.21%
-3.84%
表7 三家企業凈利潤變化表
企業簡稱
2007年
2006年
增長率
萬科A
4，790，833，311.17
2，067，878，243.0
131.68%
泛海建設
651，705，002.11
248，136，241.65
162.64%
福星股份
317，489，256.27
258，192，689.50
22.97%
三家企業在制定股權激勵計劃時都設定了行權的業績標準。以對2007年的要求為例，萬科A：（1）凈利潤年平均增長率大于15%。（2）全面攤薄的凈資產收益率大于12%。福星股份：（1）2007年的凈利潤不低于26，140.97萬元。（2）加權平均凈資產收益率不低于10%。泛海建設：加權平均凈資產收益率不低于10%。上述凈利潤都是扣除非經常性損益前的凈利潤和扣除非經常性損益后的凈利潤中的低者。
由表6，三家房地產企業中，只有萬科A的凈資產收益率增長了，增長率為0.24%，其他兩家企業都有小幅度的降低。但是降低后的數值仍在績效考核標準10%以上。由表7，三家企業的凈利潤有不同程度的增長，都達到了股權激勵方案的標準。
3．近期披露股權激勵方案的企業
表8 披露方案時間較短的企業
代碼
企業名稱
期限
披露方案日期
后續進展
002146
榮盛發展
5年
2009-11-05
2010-07-12修改
000671
陽光城
6年
2011-01-12
監事會通過
600208
新湖中寶
4年
2010-12-21
2010-12-29實施
600240
華業地產
6年
2011-01-21
監事會通過
600383
金地集團
7年
2010-01-15
2010-03-19實施
000718
蘇寧環球
5年
2010-12-28
監事會通過
002305
南國置業
5年
2011-02
監事會通過
000009
中國寶安
不超過6年
2011-01-29
2011-03-15實施
600173
臥龍地產
4年
2010-03-09
股東大會通過
從表8可以看出，有9家企業都是在去年或今年年初披露或修改了股權激勵方案，占樣本數的52.94%。這些企業正在不斷地嘗試和探索當中。表現了房地產企業對股權計劃的信心，預示著房地產企業在股權激勵計劃的披露、實施中會有更成熟的發展。
綜合以上數據，我們可以看出，從2006年起公布股權激勵方案的17家上市房地產企業中，有23.53%的企業的股權激勵計劃終止。實施股權激勵方案較早的三家企業里，只有萬科A的業績有大幅度的提高，其他兩家稍有不足，但是這兩家的業績水平都達到了激勵計劃的要求，可見股權激勵計劃起到了穩定和提高業績的作用。
參考文獻
[1]沈紅波，曹軍，高新梓.全流通時代的上市公司股權激勵契約研究[J].財貿經濟，2010(9).
[2]巨潮咨詢網cninfo.com.cn/
[3]中證指數有限公司.xsindex.com.cn
[4]徐斌.酬福利設計與管理[M].中國勞動社會保障出版社，2006.
股權激勵和利潤的關系范文第3篇
（西安工程大學管理學院，陜西 西安 710048）
摘 要：股權激勵和會計信息質量之間存在著密切的內在聯系，企業高層管理人員持股和股權激勵方案的實施會對盈余質量產生影響。研究發現：實施股權激勵后，國有控股企業與民營企業的盈余管理程度存在差異，并且相對于民營企業，國有控股企業的盈余管理程度更高，盈余可靠性較低。
關鍵詞 ：股權激勵；盈余管理；股權性質
中圖分類號：D923.3文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2014）25-0106-02
一、引言
股權激勵對于我國企業高層管理人員的薪酬制定有重要的影響。無論是國有企業還是非國有企業都期望通過股權激勵使管理者更有積極性從而促使企業業績節節攀升，股權激勵的實施效果備受社會各界關注。
二、理論分析
我國上市公司股權激勵的業績考核指標與傳統薪酬激勵機制下的業績考評指標基本相同，主要圍繞凈資產收益率、凈利潤增長率這兩個會計業績指標展開。另外，我國資本市場有效性程度不高，除了市場業績的不可控因素較強以外，這些關鍵會計業績指標在新股發行、配股、退市等多項監管法規中亦普遍應用。
三、現狀描述分析
（一）檢驗模型
本文運用修正的Jones模型來計算企業的盈余管理水平。
TAi，t/Ai，t-1=α/Ai，t-1+βΔREVi，t/Ai，t-1+γPPEi，t/Ai，t-1+e
NDAi，t/Ai，t-1=α/Ai，t-1+β（ΔREVi，t-ΔRECi，t）/Ai，t-1+γPPE/Ai，t-1
DAi，t=TAi，t-NDAi，t
其中，下標i代表公司i，TAi，t為t年的總應計項目，為凈利潤與經營活動現金凈流量之間的差額，ΔRevi，t是當期主營業務收入和上期主營業務收入的差額，ΔRECi，t為期末應收賬款與期初應收賬款的差額，PPEi，t是當期期末固定資產價值，Asseti，t－1是期初總資產，NDAi，t是當期非操縱性應計利潤，DAi，t則為當期操縱性應計利潤，它反映了企業進行盈余管理操縱的程度，|DA|值越大，盈余可靠性越低。
（二）現狀描述性統計
本文數據來源于國泰安數據庫，為了觀察實施股權激勵的公司自身盈余質量的變化趨勢，將股權激勵公司作為樣本組，與實施股權激勵前的|DA|值進行比較。可以發現，股權激勵樣本組推行股權激勵計劃前|DA|的均值為0.0337，低于股權激勵計劃實施后|DA|的均值0.0481，即股權激勵實施后企業的高層管理人員盈余管理的程度提高。
將|DA|針對企業的股權性質進行t檢驗得到表，可以發現企業的股權性質與|DA|顯著相關，即企業盈余管理的水平與企業的股權性質是相關的，因此需要對樣本進行分組分析。
將企業按照所有權結構進行劃分，分為國有控制企業和民營企業，針對分組后樣本對|DA|進行比較，可以發現國有企業|DA|的均值為0.0728，明顯高于民營企業|DA|的均值，即表明企業的股權性質不同，會造成盈余管理程度的差異，并且從該表可發現國有企業盈余管理的程度相對于民營企業要高。
四、研究結論及啟示
本文通過研究我國上市公司股權激勵與企業盈余管理的關系，發現不同股權性質企業在實施股權激勵后盈余管理程度存在差異性，相對于民營企業，國有控股企業的盈余管理程度更高，盈余可靠性較低。以上結論表明，在我國的制度背景下，國有企業與民營企業在實施股權激勵過程中，并未達到理想狀態，它亦為高管謀私利提供了一絲途徑，而國有企業尤其突出的是其高管權力大，更有能力操縱盈余管理達到一舉多得的目的。
參考文獻：
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股權激勵和利潤的關系范文第4篇
高新技術企業有著不同于一般企業的高投入性和高風險性等顯著特征，并且多由國家或國有法人控股，管理層僅需對控股股東負責，股改又為高管所持股份在二級市場上流通提供了條件，為了規避風險，管理層可能會主動減少不利于公司的盈余管理。但是在提出或實施股權激勵方案后，管理層為了快速達到行權條件，很可能會主動對公司利潤進行盈余操縱。在此基礎上提出以下假設：假設a：高新技術產業在提出股權激勵方案之前，CEO股權和期權占總薪酬比例與盈余管理負相關。高新技術產業在提出或通過股權激勵方案后，CEO股權和期權占總薪酬比率與盈余管理負相關關系變弱。從委托理論上講，股權分置改革改變了所有權和控制權分離的現狀，使得管理層有條件將個人股份實現財富的最大化，許多研究還表明，盈余管理有助于管理層在二級市場上出售股份或執行股票期權，而這也是管理層謀求利益最直接的方式。另一方面，高新技術產業被激勵管理層為了達到行權條件，將加大盈余管理程度，而盈余管理所產生的管理者對公司利潤的過渡操縱，將不利于企業的長期發展，影響公司業績。在此基礎上，本文提出第三個假設：假設c：提出或通過股權激勵方案后，盈余管理將加大高新技術企業管理層行權的概率，并且行權后公司績效下降。
2實證檢驗與分析
2.1各變量描述性統計
表1給出了高新技術產業各變量的含義和基本統計量。可以看出，高新技術產業公司在統計年度內提出股權激勵方案的比例為0.171，通過股權激勵方案的比例為0.107，說明在高新技術產業內股權激勵方案還是比較普遍的。通過審計委員會的設立情況和審計質量也能看出，高新技術產業的審計質量也比較完善，設立審計委員會的比例和審計質量標準無保留的比例分別為90%和91.5%。從兩項成長性指標也可以看出高新技術產業公司的發展前景比較可觀。
2.2多元線性回歸結果
表2為高新技術產業2009~2012年面板數據模型（1）的回歸估計結果，從結果可以看出，回歸模型（1）的判定系數為0.428，在1%水平上統計顯著，說明了模型（1）的擬合度可以接受。進一步對各個變量的系數進行分析，可以發現，擬合系數φ2、φ3、φ5均顯著為負，且φ2的絕對值要大于φ3和φ5，說明尚未提出股權激勵方案時，高新技術產業公司CEO股權和期權占總薪酬的比例與盈余管理呈顯著的負相關關系，但是提出或通過股權激勵方案后，CEO股權和期權占總薪酬的比例與盈余管理呈顯著的負相關關系，因此，本文無法拒絕假設a和假設b。觀察其他公司治理因素和公司層面因素，CEOboard的系數也顯著為正，說明總經理與董事長兩職兼任的情況將增加管理層盈余管理程度，Anditopion的系數則顯著為負，說明審計質量于盈余管理存在負相關關系。總體來說，對于高新技術產業而言，Lnboard、Auditcom、Bhlisting、ROA、ST、Growth1.Growth2的系數估計值均不顯著，表明董事會規模、審計委員會情況、股票情況、資產收益、成長性對盈余管理的影響不大，主要受公司CEO兼職狀況、審計意見、財務負債、公司資產及周轉情況、風險水平等的影響。表3為高新技術產業CEO行權概率與盈余管理關系模型（2）的回歸估計結果，回歸模型（2）的判定系數為0.451，在10%水平上統計顯著，說明了模型（2）的擬合度可以接受。從結果可以看出盈余管理的系數估計值ω1顯著為正，說明可操作應計利潤的增加將加大CEO行權的概率，且CEO行權概率還與Lnboard、ROA、Lnsize呈負相關關系，與Risk呈正相關關系。表3為盈余管理、CEO行權與公司業績的關系模型（3）的回歸估計結果，回歸模型（3）的判定系數為0.748，在1%水平上統計顯著，說明了模型（3）的擬合度可以接受。從結果可以看出，DA和Exercise的系數估計值ξ1和ξ2均顯著為負，說明本期可操作應計利潤與CEO行權均與下一期資產收益率呈顯著負相關關系，盈余管理和CEO行權將對公司業績帶來不利影響，因此，本文無法拒絕假設c。
3穩健性分析
由于高新技術產業近年來發展較快，各年度公司財務狀況、規模、治理情況等會存在較大差別，這一點從前文中風險和成長性指標均較大也可以看出。本文為了更好的說明上述回歸結果趨勢的正確性，還分別選取2009~2012年間各年度的數據進行分析，表5給出了各年度模型（1）的回歸估計結果。從表5可以看出年度間的回歸結果存在微小差別，顯著性水平也略微不同，但是都無法拒絕高新技術產業在提出股權激勵方案之前，CEO股權和期權占總薪酬比率與盈余管理負相關，提出或通過股權激勵方案后，負相關關系變弱的假設，進一步說明了前述實證結果的合理性。同樣，通過進一步分析各年度間模型（2）和模型（3）的回歸估計結果，結果都無法拒絕假設c。此外，股權激勵與盈余管理之間可能還存在一定的內生性，即高新技術產業公司盈余管理程度較高時更可能于股改后提出或實施CEO股權激勵計劃，產生與假設a相反的結論。為此，本文選取2004~2005年間128家高新技術產業提出股權激勵前后盈余管理進行比較，發現兩種情況下盈余管理統計水平沒有顯著性差別，說明了股權激勵對高新技術產業盈余管理顯著影響僅出現在股改之后。
4結論
股權激勵和利潤的關系范文第5篇
【關鍵詞】 股權激勵； 委托鏈條； 自主創新； 人力資本
中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1004-5937（2016）05-0104-05
一、引言
委托理論基于公司管理權和所有權相分離，研究如何降低管理者的“成本”；人力資本理論認為人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本的作用大于物質資本的作用。基于以上兩種理論，股權激勵成為一種重要的員工激勵方式，被越來越多的企業所接受。截至2014年末，共有682家A股公司陸續推出了股權激勵，其中2014年披露股權激勵計劃的上市公司多達154家，而民營企業居多的創業板和中小企業板則成為股權激勵的主角。自熊彼特的創新理論提出以來，創新對經濟增長和企業發展的影響日益為經濟學家所重視，那么，備受民營企業青睞的股權激勵是否真的促進了企業自主創新能力的提升呢？在股權激勵和企業創新的關系研究領域，一方面已有文獻多從股東―管理者的委托角度研究股權激勵對企業高管的激勵效果，發現股權激勵和企業研發投入存在統計意義上的相關性（唐清泉等，2011），但缺乏公司實際數據支撐；另一方面已有研究忽視了從委托鏈條的另一環節，即管理者和員工之間的委托關系角度研究股權激勵對于員工研發產出的影響作用。因此，本案例選取民營高科技公司――浙江大華技術股份有限公司（簡稱“大華”）于2010年實施的股權激勵方案為研究對象，考察股權激勵前后的創新能力變化，以期為股權激勵對企業研發投入和產出以及價值創造的作用機制提供證據。
二、案例背景介紹
2008年大華在深圳中小板上市（股票代碼：002236），發行價為24.24元，實際控制人為傅利泉和陳愛玲夫婦。公司主營監控產品和安防解決方案。近幾年在人員激勵方面，除股權激勵以外，公司并沒有其他重大政策實施。2009年11月18日，大華限制性股票激勵計劃（草案）（下稱“草案”）。2010年6月3日，大華又公布了根據證監會意見修改后的草案修訂稿，與之前的草案相比，除解鎖比例由每次三分之一變為30%、30%、40%之外，修訂稿的解鎖條件與原草案相比有明顯提高，業績考核條件提高為2009―2011年歸屬于公司普通股股東的加權平均凈資產收益率分別不低于16%、17%、18%。由于實施了2009年權益分配方案，2010年6月24日公司將股票授予數量調整為6 070 200股[3 035 100×（1+100%）]，授予價格調整為16.72元[（34.03-0.6）÷（1+100%）]。最終激勵人數為108人，授予數量調整為5 940 200股。2010―2012年，大華分別實現了2.53億元、3.67億元、6.86億元的凈利潤，凈資產收益率分別為25.69%、27.52%、37.72%，超額完成激勵目標，順利解鎖全部限制性股票。
三、股權激勵方案分析
（一）激勵方案公告的市場反應
激勵草案和草案修訂稿的公告日分別是2009年11月28日和2010年6月3日，查閱事件日前后15日的公司公告，發現除了股權激勵方案的相關公告外，公司未其他重大事項公告，表明股價的市場反應主要源于股權激勵方案的公告。以公司所在的證監會二級行業電子制造業的平均收益率為基準，計算公司公告的市場反應（見表1）。
公告日當天和事件日及后兩日累積超常收益率均為正，說明草案和修訂稿都得到了市場的積極反饋，市場對此次股權激勵計劃持積極態度。市場對此次股權激勵計劃的正向反應在草案公告時得到了部分釋放，因此草案修訂稿公告日的市場積極反應程度弱于草案公告日。
（二）激勵對象和解鎖條件分析
按呂長江等（2009）關于激勵有效期的劃分標準，激勵型計劃應該大于5年。大華此次為期4年的激勵有效期看似稍短，激勵效應似乎不足。但考慮到大華是民營企業，和國有企業比，民營企業的存續期一般都比較短，且公司僅上市一年，前景尚不明晰；對于人才流動率較高的高科技公司而言，如果被激勵對象缺少對發展前景的判斷依據，對公司實力缺乏深刻的認識，股權激勵剛試水就設計過長的激勵有效期，可能會影響高管和核心技術人員對限制性股票的認購積極性，從而消極影響激勵效應的發揮。因此，還要重點分析激勵對象和解鎖條件，深入探究此次激勵計劃是否具有激勵效應。
區分民營企業股權激勵屬于激勵型還是福利型的重要判斷標準之一，就是看公司董事長是否包括在激勵對象范圍內。
除董秘吳堅外，公司董事和監事均不在此次激勵對象范圍內，董事長傅利泉也不在激勵名單內。激勵對象中的高管人數占比6.48%，核心技術（業務）員工占比高達93.52%，其中技術研發人員占比接近40%，銷售人員占比37.6%，構成此次股權激勵的絕對主力（見表2）。查閱公司2010年5月20日的高管聘任公告，發現本次激勵對象中的應勇、張興明、陳雨慶、沈惠良、吳云龍是在董事會議上剛被聘任的，并未包括在草案最初的激勵對象名單中。國外文獻研究發現，股權激勵更多地被授予處于第一年任期中的高管，大華的做法也印證了這一點。從激勵對象的設置來看，高管的占比較小，且多為第一年任期，對激勵草案的設計參與度低。公司董事和監事均不在激勵范圍內，高管利用激勵計劃進行利益輸送的嫌疑很小，大華的首期股權激勵計劃是符合激勵型特點的。
大華激勵計劃的解鎖條件是將凈資產收益率和凈利潤指標結合起來考察，具體規定為：2010―2012年凈利潤分別不低于1.3億元、1.6億元、2億元，加權平均凈資產收益率分別不低于16%、17%、18%。上述解鎖條件是否具有挑戰性呢？
大華2007―2009年扣除非經常性損益后的凈利潤分別為0.82億元、0.98億元、1.05億元，凈利潤增長率分別為19.51%、7.14%，年均復合增長率為13.16%。解鎖條件規定的2010―2012年扣除非經常性損益的凈利潤要求分別達到1.3億元、1.6億元、2億元，即凈利潤增長率分別要達到23.81%、23.08%、25%，年均復合增長率要達到23.96%。考慮實行股權激勵預計對2010―2012年凈利潤的影響分別為-0.26億元、-0.25億元、-0.06億元，則2010年的實際凈利潤增長率要求達到48.57%，可見該計劃對于凈利潤增長的要求確實具有相當大的挑戰性。從凈資產收益率指標來看，2008年和2009年加權平均凈資產收益率分別為18.18%、13.59%，安防行業2007―2009年的凈資產收益率均值分別為4.45%、3.74%、3.75%。2009年受金融危機的影響，大華的凈資產收益率明顯下降。考慮到未來市場行情走勢的不確定性，大華將未來三年的凈資產收益率設定為16%、17%、18%，這一標準遠遠高于行業平均水平。對比大華前兩年的凈資產收益率以及市場平均值，該指標的設定具有一定的激勵作用，再次印證大華首次股權激勵計劃的設計目的確實在于激勵。那么激勵方案實施以后的效果又是怎樣呢？
四、股權激勵與企業創新和價值創造
創新過程分為三步：第一步是創新投入，創新投入又分為人才投入和物質投入兩部分，衡量人才投入和物質投入的兩個指標分別是研發人員投入和研發費用投入；第二步是創新產出，對高新技術企業而言，創新產出最直接的表現形式就是專利技術；第三步是研發轉化能力，就是把專利技術轉化成產品，并形成收入的過程。人力資本不僅包括高級管理人員，普通員工也應包括在內。從股東―高管―員工的委托鏈條來看，股東是最終的委托人，高管既是股東的人，同時又是員工的委托人，所以員工的努力程度會影響到其委托人（高管和最終的委托人股東）價值的實現（陳冬華等，2015）。為解決管理層與員工之間的問題，協調員工和管理者的利益一致性，股權激勵在設計時必定要兼顧管理層和員工，做到同時調動二者的積極性，以此來增強研發投入和研發產出、研發產出和研發轉化能力的相關性。就大華的股權激勵方案來說，核心員工占比接近94%，高管只占極小部分；激勵目的明確，激勵對象主要為新聘任的高管和核心研發技術人員，可謂做到了兼顧管理層和員工。激勵計劃對大華的創新能力究竟產生了怎樣的影響呢？下文從研發人員投入和研發資金投入兩個維度來考察研發投入，用專利數量考察研發產出，用新產品推出和收入、利潤等指標考察研發成果的轉化情況。
（一）大華的創新投入
由于股東和管理者之間存在問題，對于研發投入回報期長、風險高的高科技企業來說，如果不采取有效的激勵措施，將公司管理層和股東的利益捆綁起來，促使管理層關注企業的長期成長而不是短期利益，那么，在過高的研發支出將減少當期利潤從而影響管理者績效考核的前提下，管理層進行研發活動的積極性將受到很大程度的消極影響。相關研究表明，股權激勵這種契約設計能夠減少管理層研發行為中的問題，激勵計劃能夠通過利潤分享和權益分享的方式促使管理層通過提高研發投入、改進產品質量等途徑使公司獲益，同時也使管理者自身獲益。從委托鏈條的左端，即股東―管理者之間的問題來看，股權激勵計劃的實施提高了大華的管理者增加研發投入的積極性。
1.研發人員投入
企業創新需要投入資金、人力，通過研發活動得到產出，經市場活動得到收益。資金和人才是確保企業研發活動順利進行的關鍵，從人力資本理論的角度看，人才投入是企業研發活動的靈魂。像大華這樣人才流動率相對較高的高科技企業，研發人才可以說是公司超越競爭對手、快速發展壯大的最強戰斗力。表3將實行股權激勵前后的研發人員投入變化做了對比。
研發技術人員和員工總數在股權激勵后增速明顯提升，研發技術人員增長速度快于員工總數的增長。2010年員工總數和研發技術人員數量分別增長了49.64%、111.73%，在2010年以后基本保持了40%以上的增長，除2011年外，研發技術人員的增長率均快于員工總數的增長率。研發技術人員占總人數的比重在實行股權激勵后大幅增加，占比超過員工總數的一半，且本科以上學歷人數占比繼續擴大。在股權激勵前，研發人員占比基本維持在38%左右，在實行激勵計劃的第一年即2010年，研發人員占比就超過了50%，并且在以后年度繼續平穩增加。
2.研發資金投入
研發資金的投入為研發活動提供源源不斷的血液，研發活動作為重要的企業增值活動，也一定離不開資金的保障。表4顯示了大華股權激勵前后的研發費用投入變化情況。在2010年，研發費用投入存在明顯的拐點，從2010年以后每年的研發費用增長都超過50%。2006―2009年，研發費用復合增長率為66.89%，年均研發費用增加額為1 403.16萬元；而2010―2013年，研發費用復合增長率為73.33%，年均研發費用增加額為13 468.35萬元，實施股權激勵后，年均研發費用比激勵前多出約1.21億元，幾乎是激勵計劃前年均增加額的10倍。激勵計劃施行以后，研發費用投入強度穩中有升。計劃施行前每年的研發費用占營業收入的比重波動較大；計劃施行后，研發費用占比穩定在6%以上，在2013年達到9.24%。研發費用占比穩中有升，表明研發投入的連續性較好，能夠保證研發活動穩定有序地進行。盡管研發活動具有高風險性，有可能降低管理者在任期內的業績表現，但股權激勵確實成功地將公司的管理者和股東的利益統一起來，調動了高管層進行研發活動的積極性。
（二）大華的創新產出
完整的創新活動包括創新投入、創新產出和創新成果轉化三部分，缺一不可。股權激勵通過緩解股東和管理者之間的問題，促進了管理者增加研發投入，完成了創新活動的第一步。而創新活動的第二步創新產出，卻是由核心研發技術人員主導的。如果只注重緩解股東和管理者之間的問題而忽視管理者和員工之間的問題，則再多的創新投入也未必會實現創新產出的增加。大華通過實行股權激勵計劃，將企業的部分剩余索取權賦予核心技術人員，使核心技術人員也能參與到企業的價值創造和利潤分享的過程中，由此有助于解決委托鏈條的另一端――管理者和員工之間的問題，從而保證管理者和核心技術人員的行動一致性，促進研發投入的增加轉化為研發產出的增加。
相比利潤和生產率等其他指標，作為研發產出的量化指標，專利數量更具說服力，可將其作為衡量創新能力最直接的證據。考慮到專利申請和授權之間的時間差，專利申請數量比專利授權數量更能準確地反映大華當年的研發產出情況。表5對比了激勵前后的專利申請數量變化，以揭示股權激勵對研發產出的影響。
大華發明專利和專利總數的趨勢線在2011年存在明顯的轉折點，專利總數開始明顯增加，尤以發明專利數量增長最為迅速。2006―2009年，專利數量的年均復合增長率為36.72%，年均增長數量為4.67件；2010―2013年，專利數量年均復合增長率為74.01%，年均增長數量為37件。專利數量出現明顯增長的轉折點在2011年，并非大華開始實行股權激勵的2010年，這是由于從研發投入到研發成果產出需要較長的研發時間，當年增加的研發投入并不一定就能在當年有成果產出，投入和產出之間存在時滯。顯而易見，在激勵方案實行后，大華的研發產出加快了步伐。
（三）大華的創新轉化能力
技術創新包括新設想的產生、研究、開發、商業化生產到市場應用擴散這一系列活動。研發活動要經歷研發投入到研發產出再到研發成果的轉化這一完整過程才算整個研發活動結束。專利成果如果僅僅停留在紙面上，不能順利轉化成新產品進入市場流通，就無法為企業創造新的價值，也不能從根本上增強企業產品的競爭力。公司通過資本投資并取得高出資本成本的回報來創造價值，并且投入資本的回報高于資本成本的時間越長，公司價值就越高。而投入資本回報率（ROIC）的高低取決于公司是否能實現產品差異化，以獲得價格溢價；是否具有更低的生產成本以及更高的資本效率。股權激勵是否促進了創新成果轉化，從而提高企業的資本回報率和利潤水平、創造新的價值呢？下文利用公司盈利和投資水平的變化作為輔助指標，對比相關指標的行業中位數，來分析大華實行激勵計劃后的研發成果轉化情況，考察研發成果是否轉化為利潤增長。
大華2010年以后推出的新產品多為全線自主研發，運用了行業領先的專利技術成果。尤其2012年推出的高清復合視頻接口（HDCVI）系列產品更是處于全球領先地位，具有完全技術產權的HDCVI技術在業內具有顛覆性，施行激勵后非常明顯的變化就是產品線全部自主研發。營收的大幅增長是公司在新產品后最希望看到的結果。要想技術發明助力價值創造，還需要轉化成企業的盈利能力，為企業規模擴大、市場份額增加而服務。大華完全自主創新的產品在市場上是否有競爭力，是否增加了營收呢？表6給出了大華2006―2013年的營收和凈利潤增長情況。
大華的營收和凈利潤的增長轉折均發生在2010年。2006―2009年的營收復合增長率為23.33%，凈利潤復合增長率為42.21%；而2010―2013年的營收復合增長率為52.81%，凈利潤復合增長率為63.86%，兩個盈利指標在激勵計劃實施后均顯著高于激勵前。2009年大華的營業收入首次超過行業中位數，僅過一年，2010年的營收就幾乎達到行業中值的兩倍。比較大華的凈利潤與行業中值，增速更為驚人。2009年公司凈利潤約為行業中值的3倍，2011年凈利潤達到行業中值的5.5倍，2012年以后的凈利潤達到行業中值的10倍還多。考察大華的投資變動，在股權激勵的前幾年，除2008年公司上市，投資支出大幅增加以外，其余年份的投資現金流出均呈減少趨勢；而在2011―2013年的激勵有效期內，投資現金流出均呈增長趨勢，在2011年首次超過行業中值，這表明盡管研發活動風險高，但是公司高管并沒有回避對高風險產品的研發和市場開拓，反而加大了研發投資力度，這與之前對研發投入的分析結果是一致的。
分析股權激勵前后的資本回報率變化（見表7），可得出相同結論，即公司的凈資產收益率、總資產收益率和投入資本回報率在2010年以后均有明顯漲幅，且逐漸拉大與行業中值的差距，領先優勢愈加明顯。投入資本回報率的漲幅尤為突出，到2012年，已經接近行業中值的8倍。
依據會計準則編制的利潤表本身混淆了經營損益和非經營損益，且包含了資本結構（杠桿）的影響，因此凈資產收益率指標有可能是扭曲的，并不能真正反映公司的經營績效。投入資本回報率（ROIC）的計算方式是，扣除調整稅后的凈營業利潤（NOPLAT，排除了非主營業務收益）與投入資本（IC，將債務資本也視為股權資本，從而排除杠桿的影響）之比，可以更合理地反映投資與經營績效，即對資本提供者的回報。從2010年以后，大華的投入資本回報率持續大幅增加，遠超行業中位數。回報率的超常持續增長只能依賴于差異化的產品創新及市場開拓能力，而這與企業的研發所帶來的技術創新密切關聯。若缺乏持續的研發投入和產出創新，則高投入資本回報率難以持續。資本回報率高的創新產品和服務，要么有專利保護，要么很難模仿復制且成本很高。在一定的行業結構和市場競爭下，投入資本回報率等于稅后凈營業利潤除以投入資本，而營業利潤取決于價格和成本之差。擁有競爭優勢的公司會有較高的投入資本回報率，因為其商品價格包含合理溢價或能夠更有效率地制造產品，或者兩者兼具。但是在這兩者（價格溢價和制造效率）之間，價格溢價更容易取得高投入資本回報率，而價格溢價取決于技術創新產生的創新產品和服務，這比成本優勢戰略更難以復制和超越。
五、案例結論與啟示
在除股權激勵計劃公司政策外未有其他重大變動的前提下，考察大華2010年股權激勵計劃施行前后的研發投入、研發產出、研發成果轉化能力的變化。分析發現，大華激勵型的股權激勵計劃得到了投資者的認可，在公告日獲得了正向的超常收益；而且兼顧高管和核心技術人員的激勵方案設計，也使得基于股東―管理者―員工的委托鏈條的激勵機制設計更加完整。其不僅能夠協調股東和管理者的利益一致性，促進高管加大研發人員和研發費用的投入力度；也能夠幫助解決管理者和員工之間的問題，帶動研發技術人員的積極性，從而增加研發成果的產出數量，提高研發成果的轉化能力。基于上述分析，提出如下政策建議：
1.股權激勵方案設計要區分企業性質和所處行業，行權條件設計要具有挑戰性。根據現有規定，國有企業的股權激勵有效期一般在5年以上。考慮到存續期以及經營風險的差異，民營企業和高新技術企業的激勵有效期不宜過長，一般而言，4年左右比較合適。過長的激勵有效期將降低人才流動意愿較高的民營企業，尤其是高新技術企業激勵對象的認購積極性。市場對于激勵計劃究竟是激勵型還是福利型能夠作出準確反應，只有行權條件具有挑戰性的激勵型的股權激勵方案才能得到市場的認可，才能真正推動企業自主創新能力提升，推動企業績效改善。
2.股權激勵計劃和員工持股計劃相結合，同時調動高管和員工的積極性。股東―高管―員工的委托鏈條表明，激勵機制設計不應只關注調動高管的積極性，作為公司重要人力資本的核心技術人員也應該得到足夠重視。繼2014年6月證監會《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》以來，越來越多的上市公司推出了員工持股計劃。這一舉措將進一步完善勞動者和所有者的利益共享機制，緩解高管和員工之間的問題，進一步提升公司治理水平。
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