股權結構的設計方案

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股權結構的設計方案范文第1篇

一、我國國有企業改制后的權力制約機制現狀

國有企業改制自二十世紀九十年代初開始試點推廣以來，不可否認的是，其在明確產權關系、理清企業內部治理結構方面都發揮了很大的作用。如：國有資產屬全體人民終極所有，國務院代表全體人民統一行使國有資產所有權，中央和地方政府分級管理國有資產，授權大型企業集團和控股公司經營國有資產；證券市場上，深、滬兩個證券交易所經過十年的發展，現已有千余家上市公司，總市值近5萬億元，其中國有改制企業占相當大的比重；改制企業內部初步建立了以股東大會——董事會——總經理為一條線的決策執行機制和以股東大會——監事會——董事會和總經理為一條線的監督機制。但是，從國有企業改制后的實際經營成果來看似乎并不十分理想。從上市公司的有關統計數據中可以看到，大多數國有改制企業的經營情況并沒有得到根本改善，有的呈逐步下滑之勢，甚至在上市第一年就出現虧損。這表明國有改制企業的權力制約機制仍很不健全，存在諸多問題，具體分析如下。

1．股權結構不合理。國有改制企業的股權設計方案受多方面因素的影響，絕大多數的國有股比例都在70％以上，并且不能流通。這樣就造成兩個方面的后果：一方面，代表國家的有關機構仍然在通過國有股權控制企業，這與過去受國家委托的企業主管部門任命經營者管理企業大同小異，許多改制企業的公司治理結構幾乎就是原工廠制下領導班子的簡單過渡，股東大會形同虛設，董事會成為凌駕于股東大會之上的權力機構，企業內部難以形成有效的法人治理結構和法人約束機制；另一方面，由于國有股不能流通，眾多分散的中小公眾股東根本無法也無力通過資本市場來影響或約束企業經營者的行為。

2．沒有制約國有股權委托機構的機制。國有改制企業最大的股東是國家，其所有者名義上是全體人民，但實質上是所有者缺位。雖然所有者缺位，但終究還得有個所有者代表。為解決這個問題，國家通過層層委托關系，授權某級國有股權委托機構向企業委派人，行使國有股權，這個人通常就是企業的主要經營者。但新的問題又產生了，誰又來保證這一國有股權委托機構的目標利益是與終極所有者的利益相一致的呢？目前來看，還沒有一個制約國有股權委托機構的機制，其所選派的經營者的經營業績與委托機構沒有直接的利益聯系，經營者即使導致企業破產也無法追究其責任，這就造成了委托機構選拔更換經營者時除了經濟方面的考慮外，社會的、行政的、乃至私人關系，同樣具有實質意義。

3．委托機構對人缺乏有效監控手段。國有股權委托機構向企業委派人經營控制國有資產，期望人與自己的目標取向一致，但由于二者間契約的不完備性（契約中存在許多不確定事項，如股利的確定、歸還股本金的規定等）、信息的不一致性及利益上的差異，極易產生“內部人”控制問題，即企業內部人員取得企業控制權的相當部分，并以此來侵蝕作為“外部人”——股東的合法權益。這時，作為委托機構，理應采取有效的措施監控人的行為，使之與委托人的利益目標一致。但事實上，由于缺乏前面提及的制約國有股權委托機構的機制，導致委托機構缺乏動力去監控人，有時甚至會產生委托機構與人勾結起來，共同損害終極所有者利益的行為。

同時，委托人通過監事會和內部審計部門的監控作用也極為有限，這是因為改制企業中的監事會和內部審計部門缺乏應有的獨立性，他們在很多方面受制于董事會和總經理，很難直接對董事和經理采取措施。結果是，人通過關聯交易“高進低出”轉移國有資產，進行在職消費（主要指用公款請客送禮、吃喝玩樂），無視小股東的利益，追求短期行為以求得政績等。東方鍋爐、大慶聯誼的原主要經營者集體舞弊侵吞國家資產的案例，便是委托機構對人缺乏有效監控手段的典型佐證。

4．缺乏有效的激勵機制。目前，我國對改制企業經營者的激勵機制仍然沿用原國有企業的激勵機制，即主要通過行政提拔和有限的報酬激勵。對于行政提拔，除了考慮經營者的經營能力以外，政治的、社會的因素同樣重要，并且極易誘發經營者追求短期行為以獲得政績，因而靠行政提拔來激勵經營者實現企業價值最大化的作用是有限的。至于報酬激勵，我國對國有企業經理人員的報酬設計制度是很不合理的，主要體現在兩個方面：一是上限過低，我國曾規定，企業經理人員的獎金與企業的業績掛鉤，但上限是工人平均工資的3～4倍，而在美國，經理人員的平均收入是一般員工的158倍，在日本則是32倍；二是報酬結構單一，一般都是以工資和獎金組成，而股票收入相當少，大多數改制企業中董事會成員擁有股票數額不多，有的甚至根本不持有本公司股票，出現“零董事”、“零監事”的怪現象。這種不合理的報酬激勵設計，使經營者有更大的動機去追求在職消費和尋租，而不是努力實現企業價值最大化。

二、構建我國改制企業有效的權力制約機制的建議

1．調整股權結構，實現股權多元化。改制企業股權結構的不合理，不僅導致資本市場的約束機制失效，而且使企業內部治理結構的制衡機制弱化。為發揮資本市場的制約作用，讓各投資主體之間相互制衡，必須逐步對現有股權結構進行調整。為此，筆者認為有兩種思路可以考慮：①減持國有股權，將國有股權向社保基金轉讓，充實社保基金。②將部分國有股權轉為優先股。這種方式不僅可以保證國家擁有股利分配和剩余財產的優先權，而且可以在股權結構變動不大的情況下分散決策控制權，完善企業內部治理結構，同時也緩解了國有股流通對二級市場的壓力。

2．建立制約國有股權委托機構的機制。國有股權委托機構，一般是國務院某一主管部門或國有控股公司。要使他們有壓力、有動力嚴格考察經營者的經營能力，有效監督經營者的經營行為，制訂明確的經營者選聘解聘標準，建立有效的制約機制非常必要。為此，我們可以引入兩種機制：一是競爭機制。首先是組建若干個國有控股公司或持股機構，每個國有控股公司的規模不宜過大，然后把他們推向市場，相互競爭。經營業績好的控股公司或機構可以吸收更多的國有股權，擴大規模，其主要的管理者可以留任或升職，并可按一定方式和比例分享企業剩余收益；經營業績差的控股公司或機構則要面臨向其他委托機構轉讓國有股權以縮減規模的壓力，并且其主要管理者要受到免職或降級的行政處理。二是破產機制。若由于控股公司所委派經營者經營不當而導致所屬企業經營困難甚至破產，進而引起控股公司資不抵債的，應允許該控股公司破產或被其他委托機構接管，其負責人也應隨之下臺。

當然，實施這兩種機制必須有一個前提條件，即政府只可以在組建控股公司或機構之初任命其領導者，而在實際運作過程中，則必須完全根據市場選擇來確定控股公司或機構的領導者。

3．建立企業家（經理）市場。現在，我國改制企業中的主要經營人員大都沿用行政任命制，且由于選聘、解聘經營者沒有明確的標準，使得這一制度在實施過程中出現的結果是：在職的企業經理人員由于缺乏外部經理市場的沖擊和壓力而得不到有效的約束和激勵，與之對應，外部許多才華橫溢的人才卻得不到鍛煉的機會和施展才華的場所。因此，建立經理人市場刻不容緩。

股權結構的設計方案范文第2篇

關鍵詞:國企經營者;動態化管理;激勵約束;動態股權激勵模型

中圖分類號:F272.91 文獻標識碼:A 文章編號:1003-3890(2009)09-0042-05

為破解以企業經營者為代表的企業各類核心員工的激勵難題,現代企業不約而同都會想到選擇各種靈活多樣的股權激勵方式,但股權激勵機制需謹防適得其反。《第一財經日報》曾發表喬新生文章,列舉了如下案例:“店小二干活不賴,東家高興,決定漲工資。店小二磨磨蹭蹭不出門,東家奇怪,琢磨半天,恍然大悟,決定把店里的股份奉送兩成。辦理完交接手續,店小二一屁股坐在炕上,不動彈了。東家心中不痛快,問為什么還不去干活。店小二微微一笑,我也是股東,現在平起平坐了。”上述雖然只是個虛構的案例,但從中不難看出企業經營者一旦成為股東后的普遍心態。企業股權激勵機制的危險可見一斑。

縱觀全世界從過去到現在上演的一幕幕不合理的國企和上市公司股權激勵丑劇,成就此極少數人造富機制的元兇是嚴重的分配不公平(按職務等級而非按貢獻等級決定分配)、權力不公平(信息不對稱、行使權利成本差異導致大小股東博弈不均衡)體制和資本市場上公司圈錢、股民投機。在民營非上市企業,也需要妥善解決經營者和員工因實施股權激勵而產生的各種問題。能否順利解決好上述問題,對于企業的股東及人力資源管理部門的工作者來說,是對其所持管理思想、管理經驗、管理方法與思維模式的一次新的嚴峻考驗。

一、國有企業經營者激勵方式存在的問題

對以經營者為代表的企業關鍵人,在傳統的各種激勵體制下盡管也有不少用于分配激勵的短、中、長期激勵方案,各有其長處,但也有各種問題。比如與業績直接掛鉤的物質獎勵,按馬斯洛的需要層次論,員工越富裕這種低層次生理需要的滿足越不強烈,其邊際激勵效用遞減的效果越明顯,而對大多數企業經營者來說一般都恰好符合這個“比較富裕”或“非常富裕”的前提條件。在股權激勵諸方案中,最有代表性的是股票期權激勵方案,但該方案的實現受證券市場外在影響大于受個人內在經營努力程度及結果影響,若應用于壟斷性行業企業,更加上企業經營環境的得天獨厚,高管努力程度與企業經營績效更加不成正比。這種結果與行為的不相關性使股票期權對高管的激勵約束效果實質上打了大大的折扣。另外,如上述案例所述的直接授予實股或以虛擬股權進行激勵也未能達到想像的效果。對此,認識到股份制也有缺陷而對經營者持股制度施以動態化改造的動態股權制改革,固然提出了股權動態化激勵約束并進的思想,但在對所有應用對象的影響力及實施股權和分紅動態化的方法上,仍然存在較多的問題或不足,需要進一步完善。這主要表現在:首先,該模式下所設立的崗位股在很大程度上受傳統體制影響而不能完全按照員工的實際能力和績效劃分,崗位股一旦確定又將使以后的分配受到很大的影響,在一般情況下難以通過提高工作績效來彌補此方面的先天缺憾。并且,同一崗位事實上形成平均主義分配,如兩個持股相當但個人績效卻相差較大的高級經理,主要收入的分配所得卻是相同的,這種情況必然挫傷貢獻大者的積極性,對其后續行為產生不良影響。其次,股權變動依據不盡合理。動態股權制的“動”體現在高管等關鍵人股權變化與企業總體業績掛鉤,貢獻股即以此為據進行獎懲。這種關聯雖迫使掌握信息的關鍵人出于自身利益而相互監督,但由此產生的問題也很多:一是責任歸屬不合理,一旦出現集體性的責任承擔必損害真正的貢獻者;二是股份增加的關聯因素可能是團隊績效而與實際可劃分的個人業績脫離,容易造成搭便車;三是限于崗位和等級因素,很難保證多數人獲得貢獻股增量,致使事實上普通員工股權比例將一直下行,造成企業內不同群體在貢獻方面的發展機會不均等、不公平。

如上所述,傳統的股權激勵方式并非是破解企業經營者激勵難的一味靈丹妙藥。與這種賦予股東身份類似的激勵方式還有職務提拔等,也是同理。由此可見,盡管理論界和實務界一直在努力推動促進企業管理科學化進程的各項改革,這種呼吁改革的聲音一直沒有停止,但由于缺乏能在收入分配和人員管理上真正體現“效率優先、兼顧公平”思想本質的具體可行的操作模式和可相互比較的業績衡量體系,從而在實際工作中很難真正讓這一科學管理的思想得到落實。在此背景下,尋找一種更符合企業經營者等核心員工心理特質且更具激勵約束效果的新型企業人力資源管理模式便十分重要。

二、構建動態化激勵約束機制,破解國有企業經營者激勵約束難問題

1. 明晰激勵思想。一般認為,高管和其他各類關鍵人員適用有條件或無條件贈送或購買實股以及配置崗位虛擬股權等股權激勵方式。需要說明的是,方式選擇本身不是影響激勵約束效果的主要因素,而在于獲得及行使這個權利需要什么條件,獲得股權后又應該如何動態調整以不斷適應人才真實價值的變化,這才是主要的。第一,在股權激勵模式選擇上,不管對何人才,實股還是虛股,股權激勵均要嚴格門檻,明確購買或以現金獎勵換股份及分配虛擬崗位初始股份的程序,確保公平,讓真正有貢獻者而不是特權者獲利,對各層次都應該控制持股者比例,而不是對某層次搞一鍋端且平均化的全層次無差異激勵。第二,股權激勵實施后,要定期實施股權結構的全員化分層次的動態調整,以使持股者消除惰性,時刻有股權的危機意識,并使多做貢獻者的股權能通過業績的競爭逐漸增加。要避免權力者自定貢獻自我加冕。要區分層次訂立績效標準,分層次實施股權動態化。切不可讓權力介入對貢獻的認定,以崗位標準代替貢獻標準,不可將激勵少數關鍵人建立在使多數人或基層做貢獻者應得利益受損的基礎上。

2. 建立激勵模型。本著按股份(或級別固定比例)分配與按業績比例分配統籌結合思想,在員工期初股權比例基礎上,按其業績比例采取加權方法計算綜合動態分配率。公式如下:動態分配率=[期初股權比例+(可用于比較的個人業績/總業績-期初股權比例)×貢獻分配率]/全體員工動態分配率之和。如果用Rn′表示某員工當期動態分配率,Rn表示期初股權比例,Pn表示可比較的業績,∑Pn表示可比較的個人業績總和,∑Rn′表示員工當期動態分配率總和(易證∑Rn′=1),r是股東大會通過的當期貢獻分配率,則:Rn′=Rn+(Pn/∑Pn-Rn)×r=Rn×(1-r)+(Pn/∑Pn)×r。

3. 激勵模型的應用。此模型可用于對現有激勵工資(與團隊績效或企業效益掛鉤)和股份分紅方案的改進,也可應用于其他薪酬類型(如表1所示)。

針對表1中不同切塊比例的各類報酬形式,基于管理者不同的管理風格和期望達到的目標,可選擇以模型所設計的分配計算方式來總體取代現有的各種薪酬組合,亦可按類型逐項取代,重新計算高管及員工的報酬分配,起到按崗位與按業績相統籌、歷史貢獻與現實貢獻相協調的作用。

以動態分紅為例。假設有一家兄弟股份公司,弟弟股權為3%,哥哥97%。在弟弟當年經營業績分別是0萬元、10萬元、50萬元、100萬元四種情況下,假設在此用于比較的總業績∑Pn為100萬元,r經兄弟協商為30%,則弟弟、哥哥兩人動態分配比例為如下集合:(2.1%,97.9%),(5.1%,94.9%),(17.1%,82.9%),(32.1%,67.9%)。而此前不論何種情況,無論弟弟和哥哥是否努力,他們分配比例始終為(3%,97%)。兩者之間在應用模型前是一種不平等的分配博弈關系,而應用后他們之間的分配關系發生了“接近本質層面”的改變,雙方利益均得到兼顧,成為一種合作關系。這種更為和諧的分配關系必將激勵弟弟努力工作,從而推動企業效益持續改善。

4. 應用效果分析。模型的設計使員工在傳統分配方式外獲得其當期貢獻增量(或負貢獻減量),能強化對員工短期行為的激勵約束。它巧妙運用了加權平均法。常規的加權平均法用于根據對指標的評分及某指標的所占權重進行合并分值的計算,而此處它只是用于對分配比例的計算。由于兩塊需要進行加權的股權比例(或是以固定工資或崗位津貼等所占比例轉化而來的按崗位的固定分配比例)和業績比例的所有員工的總和均為1,經過加權后,所有員工得到的綜合動態分配率的總和也必然為1,這驗證了模型設計的正確性。作為管理者,只須適時調整模型分配中的不同加權項目所占的權重,即可達到不同的激勵或約束效果。同時,更為巧妙的是,按模型計算出的分配比例進行組織內部某種類型收入的分配時,如果將所有員工應得收益的規定比例不分配現金而轉增股份(實股或崗位股等虛擬股份),會出現轉增后所有員工股份比例按下述規律變化:若該員工當期業績率相對期初股權比例或崗位虛擬分配比例上升(即Pn/∑Pn大于Rn)時,轉增后新的股權比例上升;若業績率下降(Pn/∑Pn小于Rn),則轉增后新的股權比例下降;若業績率與按各類員工所處崗位應該達到的績效比例(即對應每位員工預先設置的崗位分配比例或是法定股東的股份比例)相稱,則轉增后股權比例等于期初股權比例而維持不變。這意味著如果法定股東(實股股東)或以崗位價值參與虛擬股份分配的虛股股東們在出現工作懈怠的情況下,其現有股東地位的穩固性也將逐漸減弱,除非其相對業績在團隊中達到與其地位(崗位、職務)相符的應有程度或者更好,股權份額將維持原狀或會“績增股漲”,方能保證或提升其在整個股東團隊中的地位。

5. 應注意的問題。在以動態股權激勵模型計算出的分配所得轉增已持有的股份時,對員工所持有的屬實股可用股抵現,對所持有的虛股則不抵減分配的現金,而將計算所得的收入按事前確定的可轉比例以面值換算成相應股份直接增加原股數進行處理。

三、“動態股權激勵模型”激勵方法與傳統激勵方式比較

1. 組合方式的不同。相比一般傳統方法只是簡單將幾種激勵手段搭配使用,本方案試圖通過設計一種有機嵌套的混合機制來實現創新。動態配置資源有利于組織增效,但常見的動態化手段在運用上采取的是組合式方式,各手段相互間不發生關系。本方案則通過分配模型構建,以分配活動為基礎,有規律地將企業高管的收入、股權和崗位嵌套鏈接成一個交錯影響、相互作用的有機系統,系統中一個元素按某比例變動都將引起其他元素同時對之響應,即建立起比例化漸變管理方式。此種方式的好處是:無論是對高管收入的控制還是對股權和崗位的控制,是硬化了軟手段而軟化了硬手段,從而使得無論是軟手段還是硬手段的應用都剛柔并濟,效果顯著且更以人為本。比如在硬性手段使用上,強調以業績為基礎,通過業績變動影響股權比例,當股權比例漸變低于崗位任職所需股權額度后,實施崗位調整。與傳統方式不同,這里業績與崗位變動掛鉤是以股權為中介,不能直接影響崗位。此處業績是特指能用于收入動態化分配計算的個人指定類別業績,而非傳統意義上的擴大化概念,這樣利于高管集中抓指定業績項目,而擺脫除監督之外的其他事項干擾,也利于高管群體之間各負其責,便于相互比較。

2. 動態化實現方式不同。與動態股權制相比,本方案在收入動態化、股權動態化及崗位動態化實現方式上進行了創新。第一,在收入分配上,動態股權制是按勞、按資與按貢獻分配三位一體,采取的是勞動工資、虛擬崗位股分紅、對高管等特殊群體獎勵(或扣罰)貢獻股的方式。對虛擬股份分紅,也是完全的按股份分配,如果站在同一級角度對此進行相互比較,會發現這種按資分配方式福利化傾向明顯,并不能產生激勵約束效果。而以貢獻股來獎勵或約束高管,這實際上是一種團隊激勵工資計劃,只不過是以股權代現金實施激勵,針對的是特殊的人群,掛鉤的是團隊績效(企業效益)而非個人績效,這將因不能避免搭便車而降低激勵約束效果。本方案采取動態股權激勵模型的分配方式,只要股東大會或董事會作出表決,則無實施障礙,能替代原方案適用于激勵工資以及分紅計算,掛鉤的是個人績效相對值及個人所處崗位相對分配價值,既強化了與高管個人績效的正向聯系,減少了搭便車現象,又能顧及其現有崗位的固定分配權(或股權),兩者折衷還能起到統籌平衡不同利益主體訴求的積極作用。第二,動態股權制在股權動態化上不能使人人都有權公平參與競爭并獲得貢獻股的獎勵。在本研究中,所有員工都有機會憑個人貢獻實現股權比例的增減同向變動,這更有利于促進公平、強化同級競爭,進而強化激勵約束效果。在按上述新計算的動態分配比例進行紅利分配時,可將其中一部分以發放股票而非現金的方式轉增股本,這會使股權比例發生有規律變化,與當期業績增減形成同向對應關系,實現以漸變方式撼動股權根基,在壓縮“養懶漢”空間之時亦符合彈性原理,不一棍子打死,而是硬中有軟,充分給予人選擇自己理性行動方向、努力提高績效,而績效改善之時,亦可能是股份回升之日。股份的增減趨向取決于員工業績率(反映員工的相對努力程度)與期初個人所持股份比例的比較。這樣,在動態分配收入的基礎上,又進而實現了與股權結構變化的聯動,軟硬手段交叉嵌配的效果是“1+1>2”。第三,動態股權制在崗位變動上采取的是傳統的按能力和業績進行選拔和聘任的管理方式。本研究在崗位初始聘任上是延續的,在聘后管理上通過劃定不同崗位任職及續聘所必備的股份比例條件,以更為彈性地實施“業績比例―收入分配比例―股權比例”的聯動機制,漸變影響崗位去留,方便對員工進行預警,體現組織的關愛。這比之直接使員工升遷或降職的方式更含蓄更有彈性,顯然更符合知識經濟時代注重人性化管理的潮流。

四、“動態股權激勵模型”的激勵思想評析

1. 動態股權激勵模型的三個功能。第一個功能是用以改善一切涉及分配的問題,包括各種收益資源的分配,如股權分配、股權分紅、工資分配、獎金分配及福利分配、權力分配等其他資源分配,還包括承擔責任比例(負收益)的分配。這是它的基本功能。第二個功能是用以改善股權或崗位等因素由于過于固化缺乏彈性而影響股權或職務等因素的激勵效果。這是它的核心功能。第三個功能是用以實施動態化的崗位管理。通過將一定的股權比例與崗位聘任掛鉤,從而形成從收入到股權,從股權到崗位的全過程動態管理機制,產生比一般傳統的人力資源管理方式更大的激勵約束效果。本功能屬動態股權激勵模型的擴展功能。如果三個功能齊備,即同時在管理實踐中運用,那么所產生的激勵與約束效果是十分顯著的。

2. 動態股權激勵模型的適用范圍。該模型能適用于以下方面:首先,它能對現有人力資源管理、薪酬管理教科書中所介紹的職位工資、技能工資、績效工資等傳統工資體系存在的激勵缺陷加以修正和完善;其次,它能應用于各種股權激勵設計方案中,提升現有方案的激勵約束效果,解決所存在的諸多不足;再次,在收入分配上,動態股權激勵模型可以自成體系。動態股權激勵模型能廣泛應用于股份制及非股份制的任何所有制類型的企業和事業單位,理論上對政府行政機關和社會公益組織的分配活動亦適用。最后,動態股權激勵模型除了能適用于對收入分配活動的改善,而且對一切有形或無形資源的分配均適用,可以大大提高激勵約束效果。因而,動態股權激勵模型激勵理論與方法的提出,不僅極具理論意義上的創新,而且具有極其強大的實踐價值和極其寬廣的應用空間。

五、小結

與傳統激勵理論和人力資源管理模式相比,動態股權激勵模型通過用股權激勵的有關做法,吸收相關激勵方法的長處,借鑒傳統組合式激勵方案的優點,然后在此基礎上創造性地提出了一種有機融合、兼收并蓄的激勵理念和具有可操作性的管理模式。該模型在解決人力資源的激勵與約束方面具有較好的效果,運用該模型能夠較好地改進國企經營者各激勵方案存在的問題或不足。本文圍繞動態股權激勵模型,以收入分配改革為切入點,通過比例化精確及有彈性的管理方式,從收入分配、股權激勵、崗位聘任三方面同時建立起動態化聯動響應機制,能極大地強化對國有企業高管的激勵約束效果,也必將在客觀上更加有助于發揮這類關鍵人群體的積極和重要作用,促進企業管理機制的健全和綜合經濟效益的提高。

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股權結構的設計方案范文第3篇

關鍵詞：社區銀行；模式；制度

中圖分類號：F832.39 文獻標識碼：A文章編號：1006－3544(2007)01－0003－03

社區銀行因其服務范圍小，經營機制靈活且富有創新活力等特點，能有效化解信貸中的信息不對稱問題，可以幫助中小企業和農戶擺脫融資困境，為社區居民提供多元化的投資渠道。社區銀行以其獨特的優勢為世界各國所廣泛實踐，并取得了很好的經營業績。據統計，1985年，社區銀行占美國近7000家銀行總數中的95％，即使在經過20世紀八九十年代銀行業大規模的重組和并購、電子技術的廣泛應用以及混業經營等浪潮洗禮之后，2003年這一比例仍為94％，并且經營效率還在提高。目前，我國金融二元結構和農村金融抑制問題突出，發展社區銀行正是解決這一問題的有效途徑。但由于金融行業的系統風險和社區銀行自身潛藏的風險，所以首先就必須在設立模式、產權規范、經營范圍、準入退出安排、存款保險、日常監管等方面有良好的規范制度和措施，以避免曾出現過的基層金融秩序混亂以及將來可能存在的風險，使社區銀行從開始就走上一條健康發展的道路。

一、我國社區銀行設立模式選擇

（一）將現有的信用社、城市商業銀行等金融機構改造為社區銀行

當前，各個地區的城市信用社、城鄉銜接處的農村信用社以及地方政府控股的城市商業銀行由于市場變化亟待轉型，將他們改造為適應當地需要的社區銀行，這正好與當前中小金融機構改革相統一，易于被金融監管層采納。這里關鍵的問題是：（1）實現政企分開，能讓民營資本在其重組后的產權結構中有實質性的影響力；（2）仿照國有銀行剝離不良資產的做法，成立地方性資產管理公司，對既有不良資產進行收購、拍賣，或者出臺優惠政策鼓勵民營資本自行處理不良資產。從發展角度看，基于我國經濟發展的巨大潛力，未來位于一些中心城市的城市商業銀行，由于具有內在的擴張動力，有可能通過公開上市而成為跨越省份的區域性銀行，從而脫離社區銀行的范疇。

（二）引導民間非正規金融發展成社區銀行

據統計，在浙江等民營經濟發達地區，地下金融的間接融資規模大約相當于國有銀行系統的1／3。與現有銀行機構相比，一些地方從事資金交易的非正規金融的經營效率更高，并且對當地小企業的創業貢獻更大。如果能改變以往只采用“堵”的抑制手段，而輔以“疏”的發展方式，積極引導民間非正規金融走上正規化、合法化道路，通過組建社區銀行的方式將民間閑散資金組織運營起來，也許將更符合市場化發展規律。這種發展方式雖然短期難以實現，但從長遠來看具有非常重要的意義。

（三）把部分基層郵政儲蓄機構改造為社區銀行

郵政儲蓄65％的資金來源于農村，而幾乎90％以上的資金都通過轉存央行或者以協議存款的方式轉存城市商業銀行、股份制銀行等途徑，實現資金從農村到城市的逆向流動。如果郵政儲蓄和以普遍服務為特點的郵政業務不能適度分離，那么最終郵政儲蓄不僅有可能影響到農村金融發展，甚至有可能使得郵政匯兌業務畸形化。隨著組建中國郵政儲蓄銀行工作的開展，可以考慮讓部分郵政儲蓄機構向社區銀行轉型。

（四）由民營資本組建新的社區銀行

當前民營資本組建民營銀行的愿望十分強烈，新組建的銀行沒有歷史包袱，產權清晰，市場目標明確，易于內部管理。我國現階段有條件采取這種方式的地方主要是東南沿海的城市，而且有些城市已經進入“試點”階段，比如：溫州、臺州兩市就率先成立了民營社區銀行，主要是為當地的中小企業提供融資服務。組建民營性質的社區銀行在為民便利的同時，要防范民營資本由于趨利動機導致過度擴張而造成的金融風險，因此對民營社區銀行的監管將是亟待研究的重大課題。

二、發展社區銀行的產權模式選擇

社區銀行產權模式的核心是公司的產權組織形式。其實質就是公司內部權力的分配和制衡，即明確出資人、經營管理者和其他利益相關人之間權利和責任的分配，規定公司治理組織結構、經營管理議事規則和程序，并決定公司的經營發展目標和措施等問題。從國外非政策性銀行體系的構成來看，一般都大致劃分為商業銀行和合作金融機構（大多稱為合作信用社，也有稱作合作銀行的）兩大類。而屬于商業銀行類的社區銀行的產權組織形式一般都是股份制，按照股份制公司“兩權分離”的要求進行法人治理結構的構建，按照利潤最大化的目標實行商業化經營管理。

我國由于區域間歷史因素、文化差異及貧富差距較大，社區銀行的設立可采取股份商業銀行模式的社區銀行和股份合作制模式的社區銀行以及合作制的鄉村社區銀行三種模式。在廣大縣域和金融不發達地區應把農村信用社轉化為合作制的鄉村社區銀行；一些區域中心城市和經濟較發達的縣、地級市的中小銀行機構經過重新整合，可以組建成股份合作制模式的社區銀行；一些全國中心城市和經濟比較發達的沿海縣、地級市的中小金融機構經過重新整合，可以組建成股份制模式的社區銀行。

社區銀行要按照股權結構多元化、投資主體多元化的原則來調整產權結構，完善治理機制。對于將改造為股份制或股份合作制社區銀行的城市商業銀行由于還存在“所有者缺位”的制度缺陷，要使公司治理機制真正發揮作用，就必須通過引進外資和國內民營資本對城市商業銀行的產權結構進行調整和改造。目前境外銀行和其他金融機構以及民營資本對參股我國城市商業銀行表現出了濃厚的興趣，我們可以抓住這一有利時機，向他們出讓部分城市商業銀行的股權。這樣，既可以改變地方政府“一股獨大”的產權結構，又可以通過這些境外機構投資者引進國際銀行業的先進管理理念和經驗，發揮他們在銀行治理機制中的作用，真正建立董事會、監事會、行長經營班子既相互協調，又相互制約的治理結構。對于欲改造為合作制社區銀行的城鄉信用社來說，應以社區居民和中小企業為投資入股的主體，鼓勵引進民間資本和適度引進外資，還可以通過定向或不定向發行金融債券的方式籌措資本。而鄉村社區銀行應大力吸收當地農民、農村工商戶、農村經濟組織和企業法人入股。對于新建的社區銀行則一開始就要按照產權清晰、管理規范、權責明確的原則建立起現代股份公司組織形式。

三、社區銀行準入退出模式選擇

（一）準入模式選擇

可按照法制化、市場化、公平競爭、因地制宜、循序漸進、為社區服務以及商業化原則設計準入機制，制定嚴格、清晰、全面的準入標準，對社區銀行的產權制度、股東人數、資本金、股權結構、章程、可行性研究報告、風險管理系統和內部控制程序、公司治理結構等各個方面制定嚴格、明確的標準。從機構準入管理、區域準入管理、業務準入管理、人員準入管理等四個方面著手設計方案。從機構準入管理來看，如上所述，既可以對存量進行轉型也可以增量新建。從區域準入來看，只有限定經營區域，適量發展，才能促使社區銀行填補市場漏洞，發揮比較優勢，致力于中小企業和社區居民這一細分市場。另外，由于社區銀行與中小企業發展及社區住戶數量高度相關，因此，在一定區域選擇時應注意所在地中小企業發展程度和住戶數與社區銀行生存發展業務空間的相容性。在業務準入方面，為了始終貫徹社區銀行為社區服務的宗旨，應仿效國外尤其是美國的管理辦法，對社區銀行吸收社區外存款的比例、對社區外的企業發放貸款的比例都要有一定的限制。同時要對社區銀行滿足所在社區金融服務需求的程度進行評級，并據此給予相應的稅收優惠和其他政策優惠。社區銀行在設立初期，其業務范圍應主要集中于存貸款、票據貼現、收付款、買賣國債等傳統業務方面。如果經營業績持續走好，可以適當放寬業務范圍。對社區銀行管理人員要進行嚴格考試、測評、審查，這是因為銀行業是專業性很強的行業，又是杠桿比例高、風險較大的行業，所以從業人員素質至關重要。可以像其他專業技術人員評聘一樣，采用任職資格證書和技能等級考試制度來聘用社區銀行從業人員。

（二）退出模式選擇

社區銀行的有效退出機制必須改變目前以行政為主導的模式，按照法制化原則進行。一開始就要制定社區銀行的退出標準，這樣才能使股東和債權人積極地去監督管理層，股東的激勵約束機制也才會形成。必須堅持市場化原則，社區銀行達到退出標準后，必須按市場化手段進行退市，即通過兼并或破產程序來退出，這就需要培育、發展我國的不良資產商業化交易二級市場。堅持有序、分級退出的原則，就是要根據社區銀行問題的嚴重程度實行分步驟地退出市場，同時實行一定的監管救助措施，而不是一下子就關閉整個銀行。如果社區銀行只是某一方面的業務出現問題、風險管理能力差，則可以限制社區銀行這部分業務的開展。還必須正確區分流動性風險和支付風險。對發生流動性風險的銀行要采取適當的救助措施，而支付風險屬實質性風險，一旦出現必須強制社區銀行退出。就退出標準來說，目前比較適宜采用資本充足率標準，為了防患于未然，還需要制定社區銀行的多級預警指標體系。

社區銀行的市場退出，還必須考慮存款人的利益問題。銀行的破產并不等于銀行存款人的破產。應當采取諸如存款保險制度來保護小額存款人的利益，避免銀行破產引起社會動蕩。世界各國的經驗反復證明，沒有存款保險制度，就沒有中小銀行。保護小額存款人是一種法定責任，可以通過存款保險基金或事后征繳費用來支持。存款保險機構根據規則和程序對退出銀行的存款人利益提供保障。傳統的國家信用雖然在一定程度上為銀行提供了隱性擔保，但主要是為國有或國有控股的商業銀行提供了擔保，而對于我國將來要大力發展的社區銀行來說，由于其產權結構趨于多元化并主要以私有產權為主，所以建立存款保險制度就顯得尤為必要了。存款保險制度由于其吸收重大損失的能力，所以將在問題機構的處理和失敗機構的市場退出方面發揮顯著作用。可以采取分步驟、分層次（或分類別）方法來構建。即在全國性存款保險制度建立之前先在隱性存款擔保的基礎上建立一個過渡性的存款保險制度，先建立低層次區域性的存款保險制度，可以讓經營較好的社區銀行先建立保險體系，再逐步吸納經營狀況得到改善的社區銀行加入這一體系，最后再在這一層次上建立全國性存款保險制度。

四、社區銀行監管模式選擇

（一）二元化的監管主體模式

從國際經驗來看，許多發達國家都建立了多元化、多層次的金融監管體系。例如，美國的金融監管體系由貨幣審計署、聯邦儲備銀行及聯邦儲備保險公司三個相互獨立的金融監管機構組成。貨幣審計署代表聯邦政府審批和簽發按聯邦法律注冊的國民銀行的營業許可證并對其實施監督管理；各州政府則負責審批按州的法律申請注冊的州內銀行的營業許可，同時相應設立對州內銀行的監管機構。中國已經成立了銀行業監督管理委員會，把對銀行、資產管理公司和信托投資公司及其他存款類金融機構的監管職能從中國人民銀行中分離出來。但除了橫向管理的多元化以外，還應當進一步考慮縱向管理的分權化。筆者建議，下一步，國家應當把對社區銀行的審批權與監管權下放給省一級地方政府，與此同時，國家逐步撤銷對這些金融機構的信用保證，地方政府應著手負責社區銀行的監督管理和建立地方性金融安全網，銀監會對地方金融機構仍然擁有業務指導權、發生重大違規事件時的執照吊銷權力。這實際上是對全國性的大型金融機構（產權以國有資本為主）與地方性的社區銀行（產權以民間資本為主）實行分而治之的二元管理體制，將有利于管理和分散金融風險、加快國有金融機構的改革、有利于社區銀行的發展壯大。

（二）日常監管內容選擇

在對社區銀行進行監管時，一定要結合社區銀行自身的風險特征，采取適當的監管措施和監管手段。監管機構將主要從內部控制機制和風險管理系統、合規性、信用風險、流動性風險、資本充足率等方面完善和加強對社區銀行的監管。監管手段主要應包括日常的非現場監管和現場檢查兩種。

完善的內控制度和風險管理系統是社區銀行有效防范風險的根本保證。在以風險為本的監管框架下，監管機構要首先評價社區銀行的風險管理能力和風險程度，進而決定要采取的監管措施。如果社區銀行自身的風險管理系統比較完善，能夠有效地識別、計量、控制、監測各種風險，則監管部門可以減少現場檢查頻率和檢查工作量，從而降低社區銀行的監管成本和節約監管部門的監管資源，否則，要加大監管力度。可要求銀行通過適當的職責分離，加強對風險的防范與控制，如：貸款的市場開發、審批和事后的風險管理職能要相互分離，資金的交易、結算、風險管理職能要分離，等等。

在合規性監管方面，需要重點關注的是社區銀行對關聯企業的貸款所占的比率問題，可要求社區銀行定期批露關聯貸款信息，防止部分股東利用投資社區銀行的方式變相圈錢，損害廣大儲戶的利益。借鑒美國社區銀行再投資方案，可規定我國社區銀行對所在社區的最低融資比例。另外，社區銀行日常經營要符合國家關于賬戶管理、反洗錢等各個方面的規定。

在信用風險管理方面，鑒于社區銀行的行業集中度和貸款風險集中度較高，而且貸款金額較小，貸款客戶比較分散，為了實施有效的信用風險管理，應制定規范的信貸管理政策、程序并嚴格執行；把企業的有限責任轉變為法定代表人、實際控制人、大股東個人的無限責任；大力搜集客戶信息，清除“信息不透明”的障礙；打造素質高、自律性強的客戶經理隊伍。

在流動性風險管理方面，由于社區銀行的貸款資金來源主要是存款，因此，社區銀行一方面要嚴格控制存貸款比率，同時要保證資產、負債的期限相匹配。監管機構在日常監管中，注意分析社區銀行的流動性風險管理狀況，如出現流動性風險加大的情況，則要及時提示社區銀行對風險管理加以改進；另一方面對于社區銀行存在的臨時流動性風險，監管部門應協調中央銀行對其提供再貸款、再貼現的流動性資金支持。

社區銀行作為獨立的法人，資本金規模較小，為了防止社區銀行盲目擴張，損害廣大存款人的利益，監管部門一定要加強對其資本充足率的監管。社區銀行信用級別較低，籌資的能力較差，因而流動性風險和支付風險較大，所以，很多學者建議，相對于大型國有商業銀行和股份制商業銀行，社區銀行應保持更高的資本充足率。

五、完善外部配套支持政策與措施

在完善支持社區銀行發展的配套機制建設方面，我們可以學習借鑒國外先進經驗。在美國，為了分散銀行對小企業的貸款風險，聯邦政府和州政府都成立了小企業管理局，其主要任務就是引導包括社區銀行在內的各種銀行向中小企業提供貸款。其一般做法是對符合規定條件的小企業10萬美元以下銀行貸款提供貸款總額80％的擔保，10萬美元和75萬美元之間的銀行貸款提供75％的擔保，對中小企業急需的少數“快速”貸款提供50％的擔保，貸款償還期最長可達25年。除此之外，美國還有一批貸款擔保公司和中小企業信用保險公司在貸款擔保中發揮積極作用。美國小企業局的經驗我國可以借鑒，同時還可根據本土的實際，發揮地方企業商會的擔保功能，鼓勵民間成立貸款擔保公司和中小企業信用保險公司等，以緩解社區銀行中小企業貸款風險集中的壓力。由于社區銀行規模實力較弱，其服務對象――中小企業的發展和居民消費又對國家經濟發展貢獻巨大，國外普遍都對社區銀行實行政策傾斜，我們同樣可以借鑒。例如，在更有彈性的存貸款利率期限結構、貸款貼息政策和稅收政策等方面給予優惠支持。還可以像美國的社區銀行領域一樣，成立多個行業性的、自律性質的協會。例如，美國銀行家協會專門設立了社區銀行分會，全美范圍內成立了獨立社區銀行協會(ICBA)等組織，獨立社區銀行協會目前擁有5500多家由社區銀行組成的會員。這些行業性的組織在組織統一的社區金融機構培訓、促進社區銀行新產品開發、溝通社區銀行與政策和監管當局之間的交流中發揮了積極的作用。最后，針對我國征信制度還十分薄弱的狀況，政府部門和金融管理當局還應加強個人和企業征信系統建設，逐步改善社會信用環境，為社區銀行發展提供外部保障。這些配套機制對分散社區銀行的經營風險具有非常重要的意義。

參考文獻：

[1]王愛儉．中國社區銀行發展模式研究[M]．北京：中國金融出版社，2006．

[2]武志．中國地方金融體系的改革與重構[M]．大連：東北財經大學出版社，2006．