股權激勵的有效性

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股權激勵的有效性范文第1篇

關鍵詞：股票期權制 激勵有效性 激勵模式

股票期權激勵指公司向主要經營者（激勵對象）提供一種在一定期限內按照約定價（行權價）買入固定數量公司股票的選擇（股票期權）。在期限內，公司股價上升，經營者可行權獲得潛在收益，股價下跌，則經理人喪失這種收益。公司對股票期權的支付是未來的或有支出，只有經理人通過努力使得公司的經營業績好時才可能支出，而這種狀況正是股東所期望的。

我國股票期權激勵制度的五種模式

儀電模式。上海儀電于1997年開始在其下屬的上海金陵等四家控股上市公司實施期股獎勵計劃。儀電控股的上市公司主要負責人每年在獲得基礎收入同時，可獲得“特殊獎勵”，這筆收入以股票形式發放。儀電控股按照獎勵的額度，從二級市場購入該上市公司股票，存入集團特定賬戶。獲獎人享有相應的分紅、配股權，任職期滿后，可出售股票獲得收益，也可繼續持有股票。

武漢模式。武漢國資公司對其所屬的武漢中商等三家上市公司的法定代表人的報酬實行年薪制，并將年薪中風險收入的部分折成股票期權授予法定代表人。

貝嶺模式。上海貝嶺于1999年7月正式推出模擬股票期權計劃。“模擬股票期權”是借鑒股票期權的操作及計算方式，將獎金的給予延期支付，而不是真正的股票期權。該計劃的實施對象主要是公司高級管理人員和技術骨干，對其年收入中的加薪獎勵部分采取股權激勵辦法。

泰達模式。1999年9月，天津泰達推出《激勵機制實施細則》。根據《細則》，泰達股份將在每年年度財務報告公布后，根據年度業績考核結果對有關人士實施獎罰。

吳中儀表模式。2000年，吳中儀表公司提出其股票期權方案。方案要點為：采用期權與期股結合的激勵約束機制；通過期股和以全體員工為發起人的方式設立股份有限公司授讓國家股(或法人股)組合方式，探索國家股(或法人股)逐步減持的新方式。

我國股票期權激勵機制的有效性

目前我國政府仍然是市場的主導力量，控制著企業生存環境。企業只有在市場競爭的前提條件之下，對經營者的激勵才是有效的。產品競爭沒有完全市場化，企業生存受政府的影響往往多于市場本身的影響；資本市場不能反映企業的實際情況，市場處于無序狀態。在這種無效的競爭市場下，會引導被激勵者重視企業發展以外的競爭條件的創造，從而降低股票期權制的激勵效率。

我國的經理人市場不完善。經理人的聲譽機制（信號顯示）沒有完全建立起來，經理人為了獲得股權激勵而采取了不利于公司發展的策略，并不見得會得到相應的制約；且國有上市公司的經理人大多是通過行政任命的方式聘用的，這更難保證經理人不會采取不利于公司發展的策略。

我國的證券市場不成熟。一旦股市低迷就容易出現長期低迷，而一旦興旺就難以控制；我國的投資者也缺少成熟市場投資者的理智，容易一窩蜂而上，使得股市的波動非常大。這樣，股票的價格就不可能客觀地反映出公司經營者的經營業績，從而股票期權激勵設計的客觀標準也是不確定的。

提高我國股票期權激勵效率的建議

不斷完善上市公司的治理結構。上市公司治理結構的改善對資本市場可持續發展和國民經濟的健康發展有重要影響，對完善公司治理結構具有重大意義，應改變國有股比重過高的畸形股權結構。

建立競爭的職業經理人市場并完善經理人績效考核的標準。應盡快構建統一、開放、競爭、有序的職業經理人市場，并建立職業經理人市場進入退出機制，從而建立配套的市場運行保障體系，同時通過公司治理結構的完善，將經理人的報酬和其經營業績完全掛鉤，經理人激勵機制才能更好地發揮作用。

完善對上市公司的監督機制，應適當提高股權融資門檻。強化上市公司管理，對于違約的上市公司，監管部門應有相應的處罰措施。募集資金項目收益率應作為上市公司股權融資的重要核準條件，對募集資金應實行動態信息披露和監管制度。

明確股票期權的試用范圍，以免造成制度濫用。股票期權激勵機制的有效發揮作用，要受到外部體制環境、企業內部機制等諸多因素的影響，不同類型的企業在這些方面的情況不同，決定了股票期權在這些企業的適用性也存在很大的差異。綜合分析各類企業的不同情況，筆者認為目前在國內企業中，股票期權制度比較適合在以下三種類型的企業中實施：上市公司、高科技企業、民營企業。

參考文獻

1.李小杰，唐元逵.略論中國股票期權激勵的有效性.技術與市場，2009（1）

股權激勵的有效性范文第2篇

Abstract： Along with more and more dispersed ownership and more and more complex management technology， more large companies all over the world implement equity incentive way to motivate employees， and more effectively share profit and risk. This paper first reviews the relevant theories of listing corporation equity incentive， including the meaning， function and significance of equity incentive， then mainly introduces the accounting problems of listing corporation equity incentive， finally analyzes the matters should pay attention to of equity incentive based on the problems and significance of incentive equity of the listing corporation.

關鍵詞： 會計處理；股權激勵；股權激勵制度

Key words： accounting treatment；equity incentive；equity incentive system

中圖分類號：F717.49 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）11-0171-02

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作者簡介：楊玉娟（1980-），女，黑龍江哈爾濱人，講師，研究方向為經濟學、管理學；張雪（1990-），女，黑龍江綏化人，研究方向為會計。

1 股權激勵的概況

股權激勵制度是企業管理制度、分配制度乃至企業文化的一次重要創新，無論企業的形式、資本結構是怎樣的，無論是否是上市公司，都應有并要簡歷和實施股權激勵機制。而實施起來主要也就分為：建立企業的利益共同體、業績激勵、約束經營者短視行為和留住人才，吸取人才。

股權激勵作為一種長期激勵工具，在降低委托―成本、激勵管理層努力工作和提高企業績效等方面發揮著重要作用，這早已在美國等西方發達國家的實踐中得到證明。在我國，徐義群、石水平在《股權激勵真的改善了企業績效嗎―來自我國上市公司的經驗證據》一文中提出股權激勵以減少了成本、鼓勵員工發揮工作的積極性和創造并且能夠有效地解決高級管理人員過度關注短期利益等問題，為公司長遠發展目標的實現提供了保障，但是如果實踐的不好也會帶來很嚴重的后果。股權激勵政策其實是一把“雙刃劍”，應該理性地對股權激勵制度進行更深入的研究和相應合理的改進。因此，研究股權激勵制度無論是在時效性上還是在理論和實踐上都是非常富有意義的選題。具體說來，實施股權激勵制度可以發揮以下幾方面的作用：

①建立企業的利益共同體，也就是統一目標，從根本上改善公司治理、實現低成本的工效掛鉤，降低道德風險、優化公司股權結構，穩定管理層。②業績激勵。也就是說實施股權激勵后，企業的管理人員和技術人員成為企業的股東，具有分享企業利益的權利。③約束管理者短視行為。引入股權激勵機制對公司的業績考核不僅僅停留在對本年度的財務數據上，而且更關心的是公司將來的價值創造能力。④留住人才，吸引人才。它是留住人才，吸引人才的有利武器。

2 上市公司股權激勵的會計處理問題

股權激勵的會計計量主要是取決計量屬性和計量日。據我了解，在股票期權會計中，各國會計準則委員會所涉及的計量屬性主要有歷史成本法、內在價值法和公允價值法。而相對于股權激勵的會計計量這一個關鍵問題，突出的就是計量日期的選擇，因為不同時點所計算出的公允價值都存在很大差異。而選擇計量相關的日期主要分為授予日、授權日{是指員工履行了合同規定的義務之后，有權獲得期權的時間}、可行權日、行權日和到期日。股票期權的實際影響在授權日就已經發生，根據配比原則和權責發生制的要求應選擇授予日作為計量日。

然而隨著實施股權激勵的上市公司越來越多，在實際會計處理操作中也出現了一些問題，需要引起注意。在等待期的確定和股權激勵成本的分攤、股票期權公允價值的確定、信息披露等方面都存在問題。全流通環境下，針對上市公司實施股權激勵過程中存在的問題，必須改革對上市公司股權激勵行為會計監管，主要措施分為：

①加強上市公司股權激勵的會計信息披露監管。信息披露制度的完善能夠有效的約束上市公司的經營行為，并避免股票市場的信心不對稱現象的出現。②完善職業經理人市場。職業經理人才市場的完善對于促進股票激勵具有重要的作用，因此我們要不斷的完善職業經理人才市場，并同時完善監管體制以及證券市場的交易準則。③加強對上市公司股權激勵合規性的監管。針對目前上市公司實施股權激勵存在行權條件過于寬松、行權價格不合理等問題，合理制定股權激勵要素的標準，增加股東、董事、監事、高管人員的違規責任與成本，建立合理的激勵對象行權或退出的約束機制，加大對違法違規行為的處罰力度。

3 上市公司實施股權激勵存在的問題和意義

國家對股權激勵制度的健康發展在法律法規方面的是很不規范的，中國的資本市場就是一個新興的市場，起步相對較晚，正處于弱式有效性邁向半強式有效性發展的階段，上市公司的治理結構也不算完善，尤其是公司內部監督機制根本不健全。有很多問題在有待解決，而在股權激勵新規相繼出臺以后，如何防止股權激勵中的漏洞，又稱為現下值得關注的重中之重的現實問題。在具體實施股權激勵制度時仍需注意以下幾點：

①防止管理高層行使控制權套利，因為控制權收益的存在，企業高管階層的收益并不能完全取決于薪酬制度和剩余索取權的安排，所以股權激勵機制也是有可能失效。②國有企業高級管理人員任命制度與股權激勵的前提并不符，我國的國有企業高級管理人員大部分是由上級主管部門來任命的，遠沒有形成以市場供需為基礎的成熟職業經理人市場，就此差別會帶來股權激勵效果的相對偏差。③中國資本市場的弱勢有效性，這就需本著公正、謹慎的原則，設定趨利避害和彈性調節的評估體系來盡量規避和平滑風險因素，并且要通過加強監管以及市場內在的調節和約束、制衡機制，來更好地確保激勵的有效性和持久性。④“一刀切”方法的適用性，想運用統一的方法來進行股權激勵，這并不能適用于所有的企業。在經營者市場上不完善帶來的問題：股權激勵的評價指標的不夠完善、證券市場的不健全，有效性的不足、資本市場的缺乏效率和我國的稅收政策不能跟上股權激勵的步伐都相應的影響著股權激勵問題的預期效果。當然相對的也是存在于股權激勵上的問題所在。

總之，中國國有企業實施股權激勵，有利于我國國有控股的上市公司的治理機制的完善，并能夠鞏固我國國有企業的改革成果。有利于企業綜合實力的增強，尤其是對于我國企業與國際先進水平接軌，具有重要的意義。雖然我國的股權激勵，目前看來還有很多的不足，但是伴隨著我國經濟的發展，制度不斷的完善，以及我國現代企業制度的不斷建立，必然促進我國的企業股權激勵制度的有效實施。

參考文獻：

[1]李維友：經理人股票期權會計問題研究[M].大連：東北財經大學出版社，2001.

[2]原紅旗，錢怡：股權激勵的會計確認與計量[J].財經研究，2003，（10）.

[3]曹鳳岐.上市公司高管人員股權激勵研究[J].北京大學學報（哲學社會科學版），2005，6.

股權激勵的有效性范文第3篇

關鍵詞：股票期權；委托；股權激勵

中圖分類號：F270 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）09-0025-02

一、股權激勵作用與方式

股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。股權激勵手段的有效性在很大程度上取決于經理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權激勵才能發揮其引導經理人長期行為的積極作用。

（一）實施股權激勵制度可以發揮以下幾方面的作用

1.同一目標，從根本上改善公司治理。股權激勵的實施目的主要是為了建立長期激勵機制，激勵的對象主要集中在公司的高管職員、核心技術研發職員和有特殊貢獻的職員。通過授予他們股票期權，將其個人利益和公司的利益聯系在一起，被授予者只有盡力提升公司經營績效才能增加個人財富。其結果不僅保持了公司外部股東和公司內部經營者利益上的一致，而且自然降低了本錢，從根本上改善公司治理。

2.實現低本錢的工效掛鉤，降低道德風險。股權激勵給經營者提供了通過正常渠道取得高收入的途徑，增強了持有者的安全感，減輕經營者的防御心理，只要努力工作，業績達標，就可以獲得相應的高收進，這樣就降低了高管職員的道德風險和為了防范道德風險而必須支出的本錢。

3.優化公司股權結構，穩定治理層。股權激勵擴大了治理者對公司的投資，可以在一定程度上優化公司的股權結構。這種開放式的股權結構又有利于企業吸引優秀的治理精英同時，對行權期限的附加限制，增加了治理者的離職本錢，從而有利于穩定治理層。

（二）股權激勵方式

1.業績股票。是指在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。

2.股票期權。是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定的時期內以事先確定的價格購買一定數量的本公司流通股票，也可以放棄這種權利。

3.虛擬股票。是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。

4.股票增值權。是指公司授予激勵對象的一種權利，如果公司股價上升，激勵對象可通過行權獲得相應數量的股價升值收益，激勵對象不用為行權付出現金，行權后獲得現金或等值的公司股票。

5.限制性股票。是指事先授予激勵對象一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，一般只有當激勵對象完成特定目標（如扭虧為盈）后，激勵對象才可拋售限制性股票并從中獲益。

二、當前國營企業股權激勵存在的問題

1.產權所有者虛位，股權激勵委托人缺失。由于作為所有者與初始委托人的國家不直接簽約和控制決策，初始委托人對最終人的企業家缺乏有效的激勵和約束手段，因而實際上形成了產權所有者的虛位，股權激勵委托人缺失的局面。國家作為出資者和所有者，實行委托經營時，需要面對眾多的人，委托層次多、鏈條長。這種長鏈條的結果便是股權激勵委托人的實際缺失以及內部人控制。內部人控制導致公司激勵的主、客體為同一對象，自己設定目標，自己考核自己，從而難以形成符合現代企業制度的客觀公正的激勵，結果造成股權激勵效果極其不佳。

2.企業高管實行“行政任命制”。在國企中，企業高管由政府任命，代表政府控制和管理企業，他們的行為體現著各級政府的意志和利益。企業高管的升遷、獎懲和調動也是遵循公務員體制進行的，在這種高管形成機制下，企業高管可以“高枕無憂”，即使業績不夠出色，也無須面臨被解職的風險。這種職務形成機制和強調高付出、高回報的股權激勵機制背道而馳，而且企業高管經營自受到限制，其所得薪酬與企業績效相關性小，因而缺乏努力工作的動力。

3.股票市場弱有效性以及國資委對行權價格實施限定。中國股票市場有效性弱，市場信息分布不均且時效性差，股價不能反映企業真實價值，公司股價與公司長期價值很大程度上不一致。即使企業經營者努力工作，企業績效有明顯的增長，股價也并不隨之波動，然而國資委在股權激勵試行辦法中規定經營者股權激勵的行權價格不得低于市場價，這就使得企業經營者面臨極大的股票價格下跌的風險。因為如果經營者在企業股票價格較高的情況下“接盤”，獲取股權激勵，那么不管在經營中做出何等努力，只要股票市場價格下跌，經營者手中持有的股票就會成為不良資產，股票期權激勵機制的作用也就蕩然無存。所以，部分企業經營者可能不但不能從股票期權中獲取收益，相反必須為企業股票價格下跌直接承擔經濟上的損失。

4.激勵不足。國有控股上市公司實施股權激勵試行辦法規定，實行股票期權激勵機制的企業，其高級管理人員期權激勵所得收益不得超過薪酬的30%。這就意味著那些僥幸能夠實股票期權激勵機制的國有控股上市公司，即使經營者所持有的股票上漲，也不會從中獲取太多收益，因為該部分收入不得超過薪酬的30%。

三、完善國營企業股權激勵對策

1.在制度和辦法比較健全，監管比較到位的情況下推進股權激勵機制，以保證其公正性。股票期權是把雙刃劍，股票期權的有效運行離不開完善的監督機制。作為一種先進的股權激勵制度，股票期權對企業的監督機制提出了更高的要求，激勵的力度越大，約束的力度就應越強。對國有企業來說，最核心的問題就是建立規范董事會，完善公司法人治理結構，這是股權激勵有效實施的前提。

2.激勵和約束應該配套，以保證激勵的正效應。股權激勵是上市公司治理結構完善的重要方面，但不能片面強調激勵，在推出股權激勵同時，也要有相應的懲治措施。應該在企業內部不斷完善公司治理結構和機制的基礎上，制定和完善法律法規，加強對高管的監督和制約，加大對造假的懲罰力度，從外部實現對經理層的硬約束。

3.完善資本市場和經理人市場。經營者長期激勵制度特別是股權激勵制度的實施效果，很大程度上取決于市場環境的完善程度。一方面必須完善資本市場。通過加強監管、強化信息披露，使股票價格盡可能準確地反映企業的盈利能力和經理的經營管理水平，提高證券市場的有效性。其次是加大國有企業用人機制的市場化進程，培育和完善經理人市場。一個有效的經理人市場能夠準確反映職業經理人的價格和質量的真實信息，能夠為企業所有者提供一個有效的選拔、鑒別職業經理人能力與品質的機制，還能降低經理人的道德風險，保證經理人員得到公平合理的報酬。目前，國有控股上市公司大股東派出的董事會成員和監事會成員，在公司董事會或監事會中占多數，并且派出的董事大多數在公司任重要職務，大股東通過控制董事會和監事會，基本控制了上市公司。由于一股獨大，而又缺乏應有的監督與制衡機制，國有控股上市公司屢次發生大股東侵占公司資產的行為。為了改善上市公司的治理水平，建議在董事會中推舉一定數量的工會代表出任董事，限制大股東派出的董事在公司擔任職務等；同時，在監事會中大股東不派監事，增加員工監事的比重，真正起到監督的作用。

4.嚴格規定股票期權授予的范圍和授予對象，并對規定行權的時間并實施有效監督，同時對實施股票期權的費用一定要計入公司成本。這樣使股票期權的實施更加規范透明，有利于維護股東的基本權利和股票期權激勵與約束作用的有效發揮。其核心在于建立完善的考核體系，這是將經營者薪酬與所有者利益和企業發展密切聯系起來的關鍵環節。

5.完善股權激勵方案。根據企業盈利水平、資產增值、股東價值增長或是總資產增長，制定股權激勵方案需要注意平衡各方的利益及關注點。在現行的法律框架下，可以實行以下幾種股權激勵模式建立和完善國有企業的激勵約束機制。（1）業績股權。即首先在某個周期開始確定期間業績目標（可以為一年或一個任期，若為一個任期，可以考慮同時設立階段性目標），如果激勵對象未達到預定的目標或階段性目標，則公司授予激勵對象按既定價格購買一定股票的權利。對業績目標的確定，可以采用凈利潤、凈資產收益率、利稅總額、經濟增加值、其他財務指標、綜合性指標等。（2）股東價值成長股權。即在某個周期開始時，將股價上升作為股權激勵的標準，如果股價在既定周期達到或者階段性達到某一目標，授予激勵對象按既定價格購買一定股票的權利。這種激勵模式是基于在全流通的背景下，股東的價值將由二級市場股價來衡量。企業的經營業績優劣、經營項目好壞等因素，會直接對公司股價產生影響。（3）資產增值股權。將總資產（或凈資產）作為股權激勵的條件，即在某個周期開始時，如果總資產（或凈資產）達到或者階段性達到某一目標，則授予激勵對象一定股權。這種模式是基于部分公司面臨并購、業務多元化以及正運作一些對公司未來發展影響重大的項目，采用資產增值股權比較有意義。（4）限制性股權。提出這種股權是改變只有激勵而約束不力的情況，即通過對激勵對象的股權獲得、拋售條件進行限制，只有當激勵對象完成特定目標后，激勵對象才可拋售限制性股票并從中獲益。

股權激勵的有效性范文第4篇

【關鍵詞】上市公司 股權激勵制度 影響

自2005年底證監會上市公司股權管理辦法（試行）后，我國上市公司實施股權激勵就有了法律基礎。2006年，國資委和財政部又聯合下發了《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，制度的完善等使得上市公司實施股權激勵的企業數量不斷增多，《中國股權激勵年度報告2010》數據顯示，2010年滬深A股上市公司公布的股權激勵方案達到106例，表明股權激勵已經成為一種重要的手段被運用，已經而且將對上市公司產生重要影響。

一、我國上市公司股權激勵的內涵與特征

上市股權激勵是上市公司通過制定股權激勵方案，允許激勵對象在激勵時期內，在公司經營情況達到既定的目標時以約定的價格購買公司股票的行為。實施股權激勵的目的就是要通過約定條件的設定，鼓勵公司管理人員或技術人員努力工作，幫助上市公司達到預定的經營目標，實現企業與職工的雙贏。當前，我國上市公司股權激勵呈現出三大特征。

1.股權激勵的范圍不斷擴大。在股權激勵制度推出之初，上市公司實施股權激勵的對象主要是針對“董、監、高”。經過5年的發展，目前，上市公司股權激勵的對象已經擴展到中層干部和技術骨干，如2011年7月公布股權激勵方案草案的披露信息顯示，公司的激勵對象包括公司董事, 高級管理人員,中層管理人員,公司核心技術(業務)人員以及董事會認為需要激勵的其他人員共計98人,占公司在冊員工總數的16.98%，由此可見激勵面相對較廣。

2.股權激勵的質量日益提高。總體來看，我國上市公司實施股權激勵的條件相對較高，如預設公司凈資產收益率的增長情況，公司股價等，并且從實際來看，這些條件相對較高，在外部經濟環境相對不景氣，上市公司成長存在重大不確定性的條件下，上市公司股權激勵對象必須經過長期不懈的努力才能達到這些目標，從而使得股權激勵的質量不斷提高。同樣以合眾思壯為例，該公司行權的條件為以授予期權的前一年為基數，此后3年的凈利潤增長率分別不低于18%、75%和140%，加權平均凈資產收益率分別不低于4%、6%和8%。

3.實施股權激勵的企業不斷增多。Wind資訊顯示，截止到2011年5月我國共有204家上市公司實施了股權激勵，并且近年來實施股權激勵的數量有迅速增加的趨勢。實際上，按照國際經驗，美國實施股權激勵的上市公司數量/全部上市公司數量在上世紀末達到0.8以上，但我國2010年末這一比例僅0.1，由此可見未來我國上市公司實施股權激勵的數量還將會大幅增加。

二、股權激勵對上市公司的影響

股權激勵制度對上市公司的影響表現在多個方面，主要包括可以加速公司成長，有利于解決公司治理中存在的矛盾等方面。

1.股權激勵可以加速公司成長。首先，從上市公司股權激勵制度的設計來看，上市公司一般會設立一個嚴格的激勵考核目標體系，這種目標會更加關注公司的成長，關注公司發展質量，特別是3-10年的中長期股權激勵方案更是如此，這就有利于公司的可持續發展。其次，從實際來看，控股股東的主要經營管理人才也會被納入到上市公司的管理的激勵對象當中，這就使得上市公司在其發展中會更多的得到控股股東的支持，甚至直接將其優質資產注入到上市公司中來，以此幫助公司成長。

2.有利于解決公司治理中存在的矛盾。在公司治理中，實施股權激勵制度對于解決好經營管理層、股東會、董事會、監事會之間的利益問題意義重大。首先，從激勵對象來看，由于企業的主要管理人員甚至技術人員骨干都被納入到激勵對象當中，使得他們可以以股東的身份參與到上市公司的管理過程中來，這就極大的激發了這些職工的工作熱情，讓他們可以以主人翁的精神和思路來解決公司發展中面臨的難題，并享受公司發展的成果，這就可以較好的解決“勞資”雙方可能存在的利益沖突。其次，股權激勵制度的實施能夠有效的解決短期激勵與長期激勵的矛盾，提高激勵的有效性。對于公司激勵對象特別是高層管理人員而言，薪酬激勵已經難以更多的調動其工作熱情，而通過制定中長期股權激勵計劃，能夠鼓勵公司職工為企業長期效力，并積極努力的工作，從而解決現有激勵制度中存在的不足。

三、優化上市公司股權激勵制度的對策建議

從我國上市公司實施股權激勵的實踐來看，雖然總體情況良好，但部分公司的股權激勵計劃“形同虛設”，部分公司則激勵的有效性值得商榷。因此，對現行的股權激勵制度進行優化是一個值得探討的問題。

1.合理的制定股權激勵計劃。上市公司在制定股權激勵計劃時，首先，要加強對未來宏觀環境的預測和分析，全面的了解外部環境的變化對公司經營業績可能產生的影響，以此來為股權激勵目標的確定提供有效的參考。其次，要加強對公司本身的分析，通過分析公司、公司所處行業的生命周期等特征，客觀的評價未來公司的發展速度，以此來制定股權激勵的目標。

2.注重計劃的實施與適當的調整。首先，在實施股權激勵制度的過程中，要積極的對這種制度進行宣傳，一方面讓股權激勵對象圍繞激勵目標努力工作，另一方面讓沒有享受股權激勵的職工了解這種激勵行為，并為獲取這種激勵機會而努力工作，從而使激勵作用最大化。其次，在實施過程中，要注意根據公司自身的情況以及上級主管部門的要求等對計劃進行實時的調整，如愛爾眼科、東方園林對股權激勵制度的調整，從而使得股權激勵方案與實際相符合。

3.做好實施效果評價工作。在實施股權激勵制度的過程中，上市公司要做好實施效果評價工作，一方面，要對公司在既定的經營年度是否達到激勵的目標進行分析和評價，達到或者超過預期目標的原因是什么，未達到預期目標的內在原因是什么，從而為公司兌現激勵內容提供參考。另一方面，要對股權激勵制度實施對整個上市公司發展的影響進行客觀的分析，這種影響應該是全面的，而不能僅僅局限于激勵目標，從而為公司的長遠發展提供有益的參考。

參考文獻

[1]呂長江,鄭慧蓮,嚴明珠,許靜靜.上市公司股權激勵制度設計：是激勵還是福利？[J]管理世界，2009(9)：133-146.

股權激勵的有效性范文第5篇

【關鍵詞】 上市公司 股權激勵 對策

隨著我國資本市場股份制改革的進一步深化，委托問題和管理層激勵約束問題也逐漸顯現出來，股權激勵在上市公司中所起的作用也日益突出。在企業所有權和經營權分離以及信息不對稱的條件下，股權激勵作為一種長期激勵機制能夠使委托人和人之間的利益趨同，避免個人利益最大化和企業利益最大化目標的沖突，有利于提高企業績效，確保企業長期、穩定的發展。因此，本文對上市公司股權激勵問題進行相關探討，對推動股權激勵機制在我國上市公司中的應用具有重要的現實意義。

一、股權激勵的分類和作用

股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉其盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。股權激勵的模式主要包括股票期權、股票期股、限制性股票、股票增值權、業績股票、管理層收購、虛擬股票和延期支付等八種。股權激勵具有收益性、風險性和最后償還性等特點。

股權激勵作為一種薪酬政策，其意義一般體現在以下幾點：一是對高管層具有明顯的激勵作用。股權激勵能將人和所有者的利益聯系在一起，形成利益共享、風險共擔的關系，公司高管層通過股權激勵能以人和所有者的雙重身份，既獲得勞動報酬又享有股權收益，大大提高對上市公司高管層的激勵效果。二是有利于增強對公司高管層的約束作用。從委托的角度出發，人所帶來的收益大都歸屬所有者，激勵是為了減少人的惰性問題，避免公司高管層為追求自身效用最大化而損害股東的利益，形成對上市公司高管層的約束機制。三是有助于吸引和留住高級管理人才。在激烈的高級人才市場競爭中，上市公司為吸引和留住人才所付出的薪酬應超過該高級管理人才的“機會成本”，而在其中發揮重要作用的并不是現金薪酬而是股權激勵。總之，股權激勵有助于克服“內部人才控制”的失控問題，降低成本，減少人的短期行為，提升管理效率，提升企業競爭力，解決傳統激勵機制的弊端等。

二、我國上市公司股權激勵現存的主要問題

1、資本市場尚未完全成熟

股權激勵機制的實現一方面要求有一個合理的股權激勵方案，另一方面要求有一個完善的資本市場。股權激勵的實現需要經歷一系列的過程，而其中有效的資本市場是重要的條件之一。但是就目前來看，由于我國資本市場缺乏有效的信息制造者，缺少對上市公司真實價值評判信號的發掘，信息反應度低，且資本市場交易大多以投機易為主，股票價格經常大幅波動，不能對公司的盈利能力和經理人的努力水平給予客觀的市場評價，使得上市公司推行股權激勵機制的效果大打折扣，降低了激勵的作用。另一方面，由于當前我國股票市場的有效性偏低，上市公司業績的提升和股票價格的上揚是弱相關，股票價格的浮動往往不能完全代表公司業績的起伏，即就算公司經營者對業績有提高作用，股票價格也無法真正反應出來，也就約束了股權激勵的效果。

2、公司治理結構不合理

目前部分上市公司內部人控制現象比較嚴重，缺乏合理的公司治理結構，其問題主要體現在：一是部分上市公司董事會并非真正獨立于股東和經理層，存在董事會與經理人的身份重疊問題，上市公司的真正控制者是經營管理者而非公司股東，股東大會的職責沒有得到有效的發揮，股權激勵機制也不能很好地發揮作用。二是部分上市公司缺乏獨立的薪酬與考核委員會，或是相關的考核體系不完善，由于身份重疊問題，股權激勵計劃的制定者也可能是激勵的享受者，二者并沒有進行實質的分離，可能使得股權激勵計劃不僅不能達到預期的激勵作用，相反可能形成消極的影響。三是股權激勵門檻低，高管大都可以享受到這種激勵機制，使得股權激勵最終受內部人控制，導致內部人為獲取更大利益，道德風險增加，股權激勵成為內部人謀取私利的工具。

3、缺乏完善的企業績效評價體系

目前我國大多數上市公司的業績評價體系還存在評價對象目標模糊、指標單一、標準單一等缺陷。當前上市公司通常采用經營業績作為考核指標，而在股權激勵方案中，大多以凈利潤增長率和加權評價凈資產收益率為主要指標，雖能直觀反映公司業績，但缺乏足夠的計算依據，過于片面，不能從一個全局的觀念反映公司經營管理者對企業的真正貢獻。同時，上述考核標準并不能剔除企業自身發展、行業發展、經濟大環境以及相關經濟政策的改變等因素的影響，無法真正反映出公司經營管理者的努力程度。另外，純以業績導向的績效評價體系，可能導致經營者的短期行為和虛假財務結果等諸多負面影響，在一定程度上削弱了股權激勵機制對經營者的激勵效果。

4、缺乏完善的經理人市場

完善的經理人市場有利于促進職業經理人的合理流動，解決經理人的選撥和聘任問題，能夠有效促進股權激勵機制的實施。然而目前我國上市公司在選擇經理人時用的不是市場機制，更多的是行政機制，上市公司的絕大多數經理人都是由行政部門任命，而非通過市場來甄選，這樣的經理人在企業中享有一定的行政級別待遇，缺少市場上的優勝劣汰競爭，潛在競爭者對現任經理人的威脅很小，致使相當比例的經理人可能經營才能并不高，而有才能的經理人卻得不到重用。這種聘任機制下，上市公司一些高管可能滋生“高枕無憂”的思想，容易使經理人產生尋租行為和短期行為，忽視企業經濟效益，與所有者利益背道而馳。這種不成熟的經理人市場機制會弱化激勵效果，致使股權激勵機制無法發揮應有效用。

三、完善我國上市公司股權激勵的對策

1、培育成熟理性的資本市場

資本市場的有效性直接影響到公司管理者業績的評價，培育成熟理性的資本市場對我國上市公司的股權激勵機制的實施具有重要的意義。股價在一定程度上能反映上市公司的基本情況，是股權激勵機制發揮對公司高管有效激勵作用的前提，而其中證券市場是實現上市公司股權激勵機制的最終途徑，因此，為有效發揮股權激勵機制的作用，應進一步完善上市公司的信息披露機制，完善市場信息公開制度、審計制度和評級制度，加強資本市場的有效性建設，確保資本市場的有序性，保證市場股價對上市公司真實業績水平的反映。同時，政府應在宏觀層面上加強對證券市場的監管，建立相關法律法規，完善交易規則和監督體制，規范股票的發行和交易市場的運作效率，大力發展證券市場，這樣才能促進股權激勵制度的有效實施。

2、完善公司治理結構，增強對經營管理層的監控

完善的公司治理結構、根治經營管理者內控問題是保障上市公司股權激勵機制有效發揮的基礎。首先，調整董事會成員結構，積極引入外部董事，保證股東大會、董事會、管理層、監事會各司其職，相互制衡，完善針對公司管理層的監督機制，避免內部人控制和道德風險；其次，設立薪酬委員會和考核委員會，明晰薪酬委員會職責，確保其擁有制定和監督薪酬的權力和獨立性，建立適當的問責機制，加強對重要人士任免進行審查和討論，加強對公司高管經營業績的監督和考核，制定合理的股權激勵方案；再次，加強監事會的監督作用，改善監事會成員結構，建立獨立監事制度，明確監事會職責，確保對股權激勵機制實施情況的監督，杜絕公司高管人員的尋租行為，同時增強外部董事獨立性，健全外部董事誠信體系和考核機制，充分發揮董事會的監督約束職能。

3、完善股權激勵的業績考核標準

當前上市公司大多依據管理層的權力和責任，建立科學合理的股權激勵和績效薪酬體系，從而使管理層的薪酬水平和公司的經營業績相掛鉤。針對當前股權激勵的業績考核標準問題，上市公司在股權激勵方案制定過程中應結合自身的發展目標，采取多樣化的業績指標考評方式，如加入公司品牌與聲望、與投資者的交流程度等關系公司的戰略發展和治理結構的非財務性指標；同時，可以實行以市場為導向、行業興衰周期為調整基準的彈性考核辦法，替代逐年遞增的剛性考核方式，除考慮公司自身發展外，也進行橫向對比，如企業形象和聲譽排名等，降低經濟周期因素、行業因素、政策因素等對企業業績評估的影響。另外，為避免股價的負面影響，上市公司也可以采取基于經營業績的虛擬股權激勵方案，激勵管理層提升業績，而非一味關注公司股價。

4、建立和完善外部經理人市場

公司管理層任命和考核的“官員化”模式是我國上市公司，尤其是國有上市公司必須要面對和解決的一個問題，而其中較為有效的措施是建立和完善經理人市場選擇機制，一個有效的經理人市場能夠為上市公司提供、鑒別、選撥經理人的良好機制，降低經理人的道德風險。以市場為導向，決定上市公司經理人的聘任問題，在公開、公正原則下的聘任將有效地保證公司選擇合適的、優秀的經理人，有利于促進上市公司業績的提高和持續發展。首先，要建立經理人市場選擇機制，這種機制下經理人的價值通常由市場確定，有利于實現經理人的優勝劣汰，確保經理人的素質，避免經理人的投機行為；其次，建立市場評價機制，確保對公司的價值和經理人的業績作出合理的評價，這是保證上市公司股權激勵機制順利實施的有效手段；最后，加入控制和約束機制，加強對經理人行為的控制，包括相關的法律法規、公司規定等，防止經理人的投機，避免公司不必要的損失。

總之，隨著現代企業制度的興起和發展，管理技術的日益復雜化，股權激勵作為一種有效解決委托問題的長期激勵機制越來越受到重視，其在上市公司中所起的作用也日益增強。我國上市公司應充分認識到當前股權激勵機制實施過程中存在的相關問題，并采取有效措施加以解決，以保證股權激勵機制的有效實施，充分發揮激勵的作用，確保公司健康、穩定地發展。

【參考文獻】

[1] 屈子棠：股權激勵在企業管理中的應用[J].經管空間，2012（5）.