股權激勵的與股權設計
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股權激勵的與股權設計范文第1篇
摘要：隨著高頻大功率器件技術的日益先進，全固態電視發射機逐步成為電視發射領域的主力軍。全固態電視發射機具有功率高、技術先進、性能穩定的優點，逐步代替了傳統的電子管發射機。得益于機器部件的更新換代，加強對全固態電視發射機的維護具有巨大的現實意義。本文首先詳細闡釋了全固態電視發射機的運行原理，進而從多個方面入手強化了對全固態電視發射機的維護。
關鍵詞：全固態；電視發射機；維護
一、前言
隨著當前科學技術和信息技術的發展，電視發射機也經歷了半個多世紀的發展演進，經歷了從模擬到數字、從黑白到彩色、從電子管到全固態的發展階段。電視發射機作為地面電視廣播無線覆蓋主要設備，對無線廣播的發展起到了重要的作用。近年來，電視發射機發展速度很快，總的趨勢是朝著高可靠、高功率、高效率和數字化、固態化、自動化方向發展。本文主要探討全固態發射機的工作原理出發，進而分析了對全固態發射機的維護，為全固態發射機的進一步發展奠定了重要的基礎。
二、全固態電視發射機的運行原理
由于全固態電視發射機具有功率高、技術先進、性能穩定等多種優點，它逐步成為電視發射機市場中的主流。全固態電視發射機采用了模塊化的設計思想，采用雙激勵器冗余、模塊化的功率放大器合成技術和完善的自動監控系統，進而為全固態電視發射機的高性能提供了重要的前提。全固態電視發射機主要有：激勵器、無源部件、功率發達器、計算機監控和風冷系統等幾個方面組成。本文主要是從計算機監控單元、電視激勵器、功放、冷卻系統等幾個方面詳細闡釋了全固態電視發射機的工作原理。
1.計算機監控系統單元。
在全固態電視發射機的內部，每一個工作單元都有與該單元相互連接的模塊，這個模塊的主要作用就是對各部件的內部參數進行監控和測量。同時，在系統內部還有一個獨立的主控單元對系統的各個參數進行測量，收集相應的數據并進行分析。隨著科技的不斷發展，智能化監控單位發展起來。智能化監控單元負責主機和各功能組件的集中管理，實現發射機控制、顯示功能。該系統集檢測技術、控制技術和通信技術于一體，對發射機實施本地或遠程監控，具有狀態顯示、參數設置、運行記錄、故障告警保護、自動開/關機、主/備激勵器切換、主/備發射機倒換等功能。
2.電視激勵器的運行原理。
電視激勵器是發射機的核心部件，具有自我調整和自我保護的特征。通常情況下，電視激勵器主要是用音中頻調制器、視中頻調制器、互調校正、群延時校正、激勵功放、控制主控單元以及開關電源等組成。在電視激勵器運行的過程中，電視激勵器主要是將信源部分送來的視/音頻信號調制到指定頻道載波上，并放大到一定電平去推動功率放大器。電視激勵器具有較高的圖像、伴音傳輸性能，內置視頻箝位、白限幅、圖像調幅、伴音調頻、殘余邊帶濾波、頻率變換、頻道濾波、功率放大等功能電路，具有完善的群時延予校正和非線性予校正功能。
3.功放單元的運行原理。
功放單元也是全固態電視發射機的重要組成部件，功放單元一般是由功放模塊、合成器、分配器等幾個部分組成，具有互換性強、通用型好的優點。在功放單元內，通常有液晶顯示屏和監控器，能夠直觀地了解功放單元的反射與輸出功率、工作溫度和電壓等情況，能夠及時檢測固態電視發射機運行過程中存在的故障，然后自動地把信息傳送給主機監控單元。功率分配與合成是固態發射機的不可缺少的方面，該系列產品大多數情況下是采用3dB耦合器、威爾金森分配網絡和吉賽爾分配網絡等形式。
三、對全固態電視發射機的維護
1.對發射機控制單元的維護。
在發射機的運行過程中，對控制單元的維護非常重要。通常情況下，除塵和接點維護是全固態電視發射機控制部分的日常維護的主要方面。每周至少要有一次對控制單元進行檢修，首先，要用高壓風槍進行除塵，緊接著仔細檢查控制單元的各個接點，看看每個接點之間的連接情況，有無松動。如果控制單元的接點出現了松動的情況，就應該進行及時的維修和處理；最后，認真檢查各種控制線及電源線有無破損現象，進行更換或做相應處理，從而保證控制單元的穩定健康運行。
2.對發射機冷卻單元的維護。
對全固態電視發射機而言，冷卻系統的正常運行是發射機能否正常工作的保證。全固態電視發射機和大部分電子管發射機一般都是采用風冷的散熱形式，所以說，加強對冷卻系統的維護意義十分重大。除塵是冷卻系統日常維護的主要手段，工作人員應該,經常檢查濾塵網表面灰塵情況，要對灰塵進行及時的清理，同時要定期對濾塵網進行清洗和替換。如果在空氣比較污濁的環境下使用發射機，應該更加頻繁的對濾塵網進行清洗，保證濾塵網的干凈，保證冷卻單元通風的流暢性。
3.強化對發射機運行溫度的維護。
在全固態電視發射機的運行中，為提高散熱效率，可以調整功率放大器的工作狀態，提高功放的輸出效率，減小功放管的漏極熱損耗；在更換功放管時，應使功放管與散熱片接觸良好，以減小管殼與散熱片之間的熱阻，并且在安裝功放管時，在管子底座與散熱片之間涂以傳熱性能良好的硅脂，以避免管殼與散熱片接觸處凹凸不平造成的接觸不良。對于機器內部部件密集的空間，要定期清掃周圍的灰塵，確保通風順暢，冷卻效率高，最大程度的避免因局部溫升造成的工作溫度過高，引起機器的故障。
4.加強對發射機運行的預防性維護
預防性維護是任何電子電器設備安全運行的重要保證。對全固態電視發射機而言，重視發射機的運行指標，本著維護維修同等重要的原則，才能讓發射機健康運行。加強值機值班制度落實，要求值機人員定時巡機抄表，掌握機器運行的原始數據，作為維護機器設備的技術資料。完善周檢、月檢、年檢制度，定期清洗濾塵網和對機器除塵。利用掃頻儀、功率計、示波器等常用的測試儀器，定期對機器設備的性能、參數進行測試，確保全固態電視發射機工作在正常狀態。
參考文獻：
[1]董方明.全固態電視發射機性能的分析[J].科技傳播，2010年第10期
[2]楊衛東，李軍華，魏潔.淺談全固態電視發射機的日常維護[J].西部廣播電視，2006年第8期
股權激勵的與股權設計范文第2篇
關鍵詞：安全生產；安全生產指數；行業；安全評價
中圖分類號：F27文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）04-0056-02
1 引言
“十五”時期，政府采取了一系列重大措施加強安全生產工作，經過各方面的共同努力，安全生產狀況總體穩定并趨于好轉。但是我國的安全生產總體情況依然嚴峻，特大、重大傷亡事故時有發生，對人民的生產和財產造成了巨大的損失。煤礦行業、建筑業、一般商貿業和交通運輸業的安全生產事故占各類安全生產事故的90％以上，提高以上4個重要行業的安全生產水平需要采取多方面的措施，而客觀的對行業的安全生產狀況進行評價，對同行業不同地區以及同行業不同企業的安全生產狀況做個比較，有利于行業相關部門及時查漏補缺，對癥下藥，采取有效措施，以減少事故的發生，提高整個行業的安全生產水平，從而促進我國安全生產的發展。
2 重要行業安全生產狀況評價方案設計的目的及意義
為安全生產管理部門對管理對象進行科學評價（排行榜）提供依據；企業更準確的了解自身安全生產狀況和行業中所處位置；動態的反映行業（企業）安全生產水平的變化，有利于行業（企業）采取更有效的安全生產措施；滿足安全生產管理部門對行業（企業）的安全生產考核要求；以及行業（企業）對下屬單位的考核要求；有利于企業在行業內形成安全生產良性競爭機制，促進企業和整個行業安全生產發展。
3 事故綜合當量指數及其特點
3.1 事故綜合當量指數
事故綜合當量指數：事故當量指標的綜合函數，將安全生產的各項事故指標綜合計算，綜合反映某個地區、行業的安全綜合狀況。基本定義是：
式中：f－死亡率指標；b－受傷率指標；r－職業病發生病率指標；l－損失率指標；P－人員指標；G－GDP指標；Di－指標修正系數，可根據經濟水平（人均GDP）、行業結構（從業人員結構比例或產業經濟比例）、勞動生產率或完成生產經營計劃率等確定；Xi－考核或評價依據的第i項事故指標；Xi綜合－考核或評價依據的第i項區域或行業平均（背景）事故指標；n－參與測量事故綜合當量指數的指標數。
3.2 事故綜合當量指數的特點
事故綜合當量指數具有無量綱性、相對性的特點，可以滿足企業（行業）間、地區間的安全生產狀況的比較和排行。安全生產事故的基本要素為死亡、受傷、職業病和經濟損失四項，事故綜合指數能夠涵蓋事故的所有因素及所有事故指標，因此，事故綜合當量指數理論完全能夠滿足對行業業安全生產綜合狀況評價的目的及要求。
4 重要行業安全生產狀況評價方案設計
應用事故綜合當量指數模型和行業特征來進行行業排行榜的設計，綜合考慮絕對指標和相對指標，死亡人數和傷害人數，損失工時和事故損失的影響，采用各行業相對流行和適合的指標，具體排行方案設計如下：
4.1 煤礦行業評價方案
(1)方案一。
指標選擇：事故起數、事故死亡人數、百萬工時傷害頻率、10萬人死亡率、億元產值死亡率。
方案特點：各指標反映的相對獨立、也相對全面，從事故起數、傷害、死亡、產值的影響綜合反映了安全狀況，排行就按照綜合當量指數結果排序。該五項指標綜合反映了絕對指標、相對指標的影響，且數據之間不相互重復，具有各個行業通用的優點。但是絕對指標進行事故統計分析時，往往有一定局限性，容易形成經濟越發達、人口越多的地區，事故亦多、安全狀況亦差的表象，而且本方案不能反映行業的特征和差異，因此，可以作為基本通用的排行方案。
(2)方案二。
指標選擇：事故死亡人數、百萬噸煤死亡率、億元產值死亡率、10萬人死亡率、千人負傷率。
方案特點：該五項指標涵蓋了絕對指標、相對人員、相對產值、相對產量的影響，具備煤炭行業特色，煤炭事故指標被突出地顯示出來，且百萬噸煤死亡率、億元產值死亡率等指標是煤炭行業常用的指標，該方案能夠用來較好地反映煤炭行業的安全生產狀況。
4.2 建筑行業評價方案
(1)方案一。指標選擇：事故死亡人數、百萬工時傷害頻率、人均損失工日、千人負傷率、10萬人死亡率。
方案特點：主要基于建筑行業的特點，主要考慮相對人員傷亡的指標，在這五個指標中，一個絕對指標，四個相對指標，能比較合理地反映建筑施工的安全事故對人員的傷害，但是缺少了其它經濟、產值上的考慮。
(2)方案二。指標選擇：億元產值死亡率、人均損失工日、千人負傷率、10萬人死亡率。
方案特點：綜合考慮又兼具行業特色，絕對指標未參與測算；兼具人、損失工日、產值的影響，且相對人員指標比重也未忽略，從而能綜合考慮地區差異，比較平衡。
(3）方案三。指標選擇：全部事故起數、全部事故死亡人數、三級事故起數、三級事故死亡人數、百億元產值死亡率。
方案特點：以目前統計的數據指標為排行參照指標數據便于收集，且統計數據準確，結果更加可靠。且參考了建筑上的三級事故影響，比較實用方便。但考慮因素較少，著重死亡的人數，有一定的局限性。
4.3 一般商貿
(1)方案一。指標選擇：事故起數、事故死亡人數、百萬工時傷害頻率、10萬人死亡率、億元產值死亡率。
方案特點：該五項指標綜合反映了絕對指標、相對指標的影響，且數據之間不相互重復，具有各個行業通用的優點，但是不具備行業專項排行的需要，因此，可以作為基本通用的排行方案。
(2)方案二。指標選擇：經濟損失量、億元產值死亡率、萬人損失率、人均損失工日、百萬工日傷害頻率、火災10萬人死亡率。加入考慮了火災的因素。
方案特點：從經濟損失、人員傷亡、損失工日、火災死亡率等可以反映一般商貿的安全狀況，且絕對指標一個，其余為相對指標，均衡反映地區發展的差異。
4.4 交通行業
(1)方案一。指標選擇：事故起數、事故死亡人數、百萬工時傷害頻率、10萬人死亡率、億元產值死亡率。
方案特點：各指標反映的相對獨立、也就相對全面，從事故起數、傷害、死亡、產值的影響綜合反映了安全狀況，排行就按照綜合當量指數結果排序。
該五項指標綜合反映了絕對指標、相對指標的影響，且數據之間不相互重復，具有各個行業通用的優點，但是不具備行業專項排行的需要，因此，可以作為基本通用的排行方案。
(2)方案二。指標選擇：一般交通運輸企業事故死亡人數、萬時死亡率、億客公里死亡率、萬車死亡率。對于民航得修正補充百萬架次事故率、萬時征候率變成六項指標；對于鐵路修正補充百萬車次事故率、萬時事故率變為六項指標。
方案特點：四項指標具備鮮明的行業特色，但是綜合的道路交通，對于民航、鐵路進行修正，加上行業指標，最后進行綜合當量指數統計，排序。
(3)方案三。指標選擇：道路報警亭達標率、應急救援等待時間、道路監視器配備率、一級公路覆蓋率、億客公里死亡率、萬車死亡率。
方案特點：從交通基礎設施和保障系統來反映與事故率的關系從交通事故基礎原因出發，歸納總結出指標，從而反映各地區的基礎設施和事故發生率的關系，進行排行的時候更能使優勢地區優勢，劣勢地區劣勢，也就通過排行結果夸大了各地區交通設施情況的差異，達到提示和警示的作用。
5 應用舉例
以建筑行業為例，全國平均水平為標準值，對2005全國建筑事故統計應用與建筑行業排行方案三，結果如下表。
注：2005年全國建筑事故統計數據來源于：中華人民共和國建設部 關于印發《全國建筑施工安全生產形勢分析報告（2005年度）》的通知 中附件三：2005年全國建筑施工事故統計表。文號：建質函【2006】68號
6 結論
(1) 評價方案能夠科學、客觀的反映各行業的安全生產綜合狀況。
（2）評價結果反映了同行業不同地區或同行業不同企業之間的安全生產橫向對比情況。
(3) 在應用中可根據實際情況，設計指標體系的合理權重值，以得到更加科學的評價結果。
(4) 各評價雖然是針對不同行業設計的，但是對于評價國家或一個地區總體的安全生產狀況也可有所借鑒。
參考文獻
［1］羅云. 安全經濟學［M］.北京：化學工業出版社， 2004.
股權激勵的與股權設計范文第3篇
股權激勵方案設計要點及協議要點
一、權利界定
股權激勵需首先明確激勵股權的性質和限制，在確保激勵效果的同時，對潛在風險進行有效防范。股權乃公司基石，一旦發生糾紛，嚴重之時足以動搖公司根基。
二、權利成熟
相對現金獎勵而言，股權激勵可以節省公司的現金支出，同時具有長效機制：公司利益與員工從此建立長遠聯系，公司業績的增長對于員工而言同樣存在未來回報?；谶@種歸屬感，員工更具有做出出色成績的工作內心驅動。
三、權利授予
虛擬股權的授予，源自持股股東股權所對應的收益，只需要公司、持股股東、激勵對象簽署一份三方協議，明確授予激勵對象的分紅權的比例與每期分紅的計算方式即可。
四、考核機制
激勵股權授予之后，必須配套考核機制，避免出現消極怠工，坐等分紅的情形?？己藱C制可能因不同崗位而異，有很多計算細節，不必在股權激勵協議中詳舉，而是公司與激勵對象另外簽署的目標責任書，作為股權激勵協議的附加文件。
五、權利喪失
保持公司核心成員穩定，實現公司商業目標，是股權激勵的主要目的。激勵股權的存續與激勵對象的職能具有一致性，在這一點上發生分歧，公司商業目標無以實現，股權激勵理應終止。
激勵股權喪失之后，需做相應善后處理：
普通股權激勵，實質是附條件的股權轉讓，依據在轉讓協議中約定的強制回購條款，按照激勵對象的認購價格回購，避免離職員工繼續持有公司股權，影響公司正常經營管理;同時由激勵對象配合完成修改公司章程、注銷股權憑證等變更工商登記事項，若僅在公司內部處理則不具對抗第三人的公示效力。
虛擬股權激勵，實質是激勵對象與公司、大股東之間的一份三方協議，效力局限于內部。一旦觸發協議中的權利喪失條件，可以直接停止分配當期紅利，按照協議約定的通知方式單方面解除即可;已經分配的紅利，是過去公司對員工貢獻之認可，不宜追回。
混合股權激勵，實質是由虛擬股權激勵向普通股權激勵的過渡，尚未完成工商登記，已經簽署的內部協議對公司具有約束力。故而公司與激勵對象在簽署相應的解除協議后，退回激勵對象已繳認購對價，并停止分紅。
六、權利比例
激勵股權的授予比例，應考慮公司當下的需求，預留公司發展的空間，同時注意激勵成本。
普通股權激勵不用公司出錢，甚至可以獲得現金流入，看似成本較低的激勵方式，實則在支付公司的未來價值。
虛擬股權激勵雖不直接消耗普通股權，但在激勵實施之后，第一期的授予的方式、授予比例、行權條件等，對后續的激勵多少會產生標桿作用。
股權激勵要注意什么?
第一，要避免水土不服
水土不服就是作為老板，設計的方案一定是自己能都駕馭，如果是任正非式的老板，那么設計的方案就以分紅為主，年底都能就能兌現分紅。如果是馬云式的企業家，激勵政策就多以增值權為主。
第二，能否實現機制的流動
這是股權激勵制度區別于薪酬制度最大的不同，薪酬政策是由人力資源部編寫的，他在編寫的過程中沒有征求其他部門的意見，或者很少考慮商業模式或者其他層次的問題，但是股權激勵制度是由董事會主導并編寫的，這是公司的最高戰略決策部，在制定方案和政策的時候一定會通盤考慮公司的經營模式、營銷策略、研發、生產，以及售后等等。
五個股權激勵方案設計的重點
第一，要看公司有沒有資格搞股權激勵
在這方面，新三板對掛牌公司尚無規定，此時應該參考證監會關于上市公司的規定。具體來說，如果最近一年上市公司的審計報告中有否定意見或是不能表達意見，或最近一年被證監會行政處罰的，公司就不能搞股權激勵。所以公司一定要注意，審計報告不要打補丁，要盡量避免被處罰。
第二，業績設定
股權激勵的核心目的是把員工和控股股東或大股東的利益捆綁在一起，實現公司業績和個人業績的捆綁，否則股權激勵就背離了其本意。所以，股權激勵是否有效的標志之一就是看有沒有業績設定。
第三，要考慮股權激勵的數量和預留的問題
對于這個問題，針對上市公司的有關規定里說得非常清楚：股權激勵總數不能超過公司總股本的10%，單一激勵對象不能超過總股本的1%。上市公司一般體量比較大，10%股份的量是非常大的，一般來說，上市公司股權激勵方案里面超過5%的都很少。
第四，要考慮擬股權激勵的對象是否具備資格
目前新三板沒有這方面的規定，而針對上市公司的規定是：董事、監事、高級管理人員、核心技術業務人員以及公司認為應當激勵的其他員工可以獲得股權激勵，但不應該包括獨立董事。新三板掛牌公司可以參考新三板對增發對象的設計，即對董事、監事、高級管理人員及核心人員實施股權激勵。
股東或實際控制人，原則上不能成為激勵對象，因為股權激勵是想讓員工與大股東的利益趨于一致，如果激勵實際控制人，就失去了它應有的意義。
第五，要考慮是用期權還是股票來激勵
在企業屬于有限責任公司或是掛牌之前，可以直接用股票來激勵。特別在公司沒有引入PE的時候，股份沒有市場價，不需要做股份支付，那時也不是公眾公司，也無須會計師監管，通常情況下可以直接使用股票作為股權激勵，用代持也可以。
13個股權激勵方案設計的重點
設計股權激勵方案要考慮很多問題，考慮完這些問題后是不是就會設計方案了?這也不好說，但考慮完這些問題以后，起碼會得到一個方向。
第一，要考慮企業的發展階段和資本市場的階段。
如果企業已經掛牌了，這時要搞股權激勵適合用股票期權或者限制性股票。早期的時候通常是直接給團隊發股票，這時分配一定要慎重，因為分出去就收不回來了，公司早期發展變化會比較大，創業團隊人員進出頻繁，一旦股權給出去了，人走了比較麻煩，后來了的人怎么辦，都需要仔細考慮。
第二，要看公司有沒有資格搞股權激勵。
在這方面，新三板對掛牌公司尚無規定，此時應該參考證監會關于上市公司的規定。具體來說，如果最近一年上市公司的審計報告中有否定意見或是不能表達意見，或最近一年被證監會行政處罰的，公司就不能搞股權激勵。所以公司一定要注意，審計報告不要打補丁，要盡量避免被處罰。
第三，要考慮擬股權激勵的對象是否具備資格。
目前新三板沒有這方面的規定，而針對上市公司的規定是：董事、監事、高級管理人員、核心技術業務人員以及公司認為應當激勵的其他員工可以獲得股權激勵，但不應該包括獨立董事。新三板掛牌公司可以參考新三板對增發對象的設計，即對董事、監事、高級管理人員及核心人員實施股權激勵。
股東或實際控制人，原則上不能成為激勵對象，因為股權激勵是想讓員工與大股東的利益趨于一致，如果激勵實際控制人，就失去了它應有的意義。
第四，要考慮是用期權還是股票來激勵。
在企業屬于有限責任公司或是掛牌之前，可以直接用股票來激勵。特別在公司沒有引入PE的時候，股份沒有市場價，不需要做股份支付，那時也不是公眾公司，也無須會計師監管，通常情況下可以直接使用股票作為股權激勵，用代持也可以。
第五，要考慮股權激勵的數量和預留的問題。
對于這個問題，針對上市公司的有關規定里說得非常清楚：股權激勵總數不能超過公司總股本的10%，單一激勵對象不能超過總股本的1%。上市公司一般體量比較大，10%股份的量是非常大的，一般來說，上市公司股權激勵方案里面超過5%的都很少。這涉及一個平衡的問題，激勵股份發得多，股份支付就多，對公司的利潤影響就會很大，每股盈余(EPS)會大幅下降。
第六，要考慮是讓員工直接持股還是通過持股平臺持股。
就目前而言，新三板掛牌企業的持股平臺是不能參與定增的(詳見第八講關于持股平臺新規的學習和討論)，包括員工的持股平臺也不能參與定增，持股平臺參與定增設計的股權激勵方案目前是走不通的。當然，市場上也有人在呼吁，對于員工的持股平臺政策應該網開一面。
第七，要考慮股票的來源與變現的問題。
對于股票的來源，新三板沒有規定，新三板股票的來源無外乎是增發或轉讓。
第八，股權激勵的定價和鎖定期。
股權激勵就是為了激勵，拿激勵的人得有好處，如果現在股票有公允價，直觀來說，股權激勵的股票價格就是在公允價上打個折，這就是限制性股票的邏輯，如果現在股票10塊，我給你打個5折，讓你5塊錢買，這個差價就是激勵。上市公司用于股權激勵限制性股票的價格是有明確規定的，就是激勵計劃草案公布前1個交易日收盤價或者前20天(60、120，括號里是新規可以選擇的)平均收盤價較高者，然后最多打5折。根據新規，你也可以用其他方式定價，但是發行人和券商要做合理性的專項說明。
第九，員工持股計劃與股權激勵的區別。
股權激勵與員工持股計劃，這二者區別何在?這里我們談到的股權激勵和員工持股計劃都是指狹義的概念，對應的是證監會的《上市公司股權激勵管理辦法》和《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》中對股權激勵和員工持股計劃的規定。
第十，稅務問題。股權激勵最終一定要兌現股權收益，而股權收益一定會涉及繳稅問題。
所以，我們在設計股權激勵的時候，一定要考慮好被激勵對象的稅收問題。1.個人所得稅。2.有限合伙企業的稅率問題。3.有限公司的稅率問題。
第十一，業績設定。
股權激勵的核心目的是把員工和控股股東或大股東的利益捆綁在一起，實現公司業績和個人業績的捆綁，否則股權激勵就背離了其本意。所以，股權激勵是否有效的標志之一就是看有沒有業績設定。
第十二，股權激勵方案需要行政許可嗎?
根據《公司法》，股權激勵由公司股東會或者股東大會批準，目前規則，上市公司得到股權激勵和員工持股計劃均無須證監會批準。新三板目前沒有股權激勵和員工持股計劃的具體指南，在董事會公告股權激勵和員工持股計劃后并發出召開股東大會通知后，股轉目前會事后審核該方案，如果股轉認為必要，會發出問詢，在回復問詢的期間要暫停股東大會召開流程，待股轉對問詢回復滿意修改發行方案后后，才能再發出股東大會通知。
第十三，在新三板現行體制下股權激勵方案設計的注意事項。
在新三板股權激勵細則還沒有出臺的情況下，實施股權激勵前要考慮以下幾個問題：
1.期權方案行不行得通。
2.回購能不能操作。
股權激勵的與股權設計范文第4篇
【摘要】企業為了獲得可持續的發展，通常會對企業內部人員采取不同的激勵措施來促使其長遠利益的實現。股權激勵作為一種對員工進行長期激勵的方法，在企業的經營管理過程中取得了不錯的成效。近年來，股權激勵在我國也有了一定的發展，但就中小企業而言，股權激勵的實施還存在著一定的困難。因此，本文以我國中小企業股權激勵方法為例，探討其實施過程中存在的問題，并給出一些建議。
【關鍵詞】中小企業；股權激勵；對策
一、股權激勵的內涵
股權激勵是企業人力資源管理的重要手段之一，是企業為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵措施。它是指員工通過企業有條件的獲得一定的股權利益，以股東的身份參與到企業的治理、決策過程來，從而更好的發揮自身的積極性和創造性，為企業長遠發展作出貢獻的一種激勵方式。
二、我國中小企業股權激勵發展現狀
隨著經濟發展的全球化和信息化，中小企業在世界范圍內都取得了不斷的發展和壯大。以美國為例，其中小企業規模占企業總數的85%。而在我國，據調查，截至2015年底，中小企業超過7000萬戶，中小企業比例高達99%，在繁榮經濟、促進就業、改善民生和推動創新等方面都具有不可替代的作用，成為推動我國國民經濟發展和社會發展的重要力量。
眾所周知，中小企業想要獲得長遠的可持續發展，離不開企業人才的支撐和培養，而通過股權激勵的方法，可以將企業的優質人才以股東的形式與企業結成利益共同體，這在一定程度既能預防了人才的流失，又實現了企業的經濟效益。但在實際的股權激勵過程中還存在這著一些問題，制約著中小企業的發展。
三、我國中小企業股權激勵中存在的問題
（一）中小企業的公司治理結構不穩定
改革開發以來，中小企業的發展勢頭強勁，但行業間競爭也異常激烈，企業壽命普遍較短，據統計，我國中小企業的平均壽命不到3年。雖然中小企業的組織結構靈活，但是缺乏穩定性，企業的組織形式、經營范圍都可能隨時發生變化。此外，由于中小企業的股份大多掌握在投資人手中，容易造成控制權集中在大股東手中，而以內部員工為主的小股東無法與其形成制約，容易造成侵占和損害小股東的權益，導致股權激勵實效甚至損害到公司的利益。
（二）股權激勵方案設計不合理
在進行股權激勵方案的設計過程中沒有充分考慮到相關要素的合理設置。例如股權激勵對象涉及到哪些公司內部人員，員工的股份來源是什么，所占股份比例是多少，出資方式有哪些，是以市場價格購買還是優惠價購買，亦或是公司借款購買以及贈與等。另外股權激勵對象獲得回報的方式、退出條件等都沒有完全做詳細周到的計劃。中小企業管理者對這些股權激勵方案的設計要素普遍一知半解，導致股權激勵方案實施起來矛盾突出，問題重重。
（三）股權激勵對象選擇不明確
作為人力資源管理中全面薪酬管理的一項中長期激勵手段，員工股權激勵通常以企業的中高級管理人員、技術人才和其他核心人才為激勵對象。但在具體時的實施過程會以實際的股權激勵實施目的為主，合理的發展被激勵對象。但很多中小企業的領導就錯誤的認為股權激勵應當給予企業高管優先權，一味的培養和開發這部分人員，忽視了對其他員工的激勵。這在一定程度上影響到員工的熱情和忠誠度，容易造成人才流失，不利于中小企業用人留人的良性循環。
四、中小企業股權激勵的有效實施對策
（一）建立完善的中小企業公司治理結構
成熟的公司治理結構是中小企業提高組織績效的基本前提和實施股權激勵的重要保證。因此，在日常的公司運營中，應該嚴格規定公司經營管理者與其他利益相關者的職責和權利，明確決策公司各項業務時應遵循的規章制度和程序，避免出現黑箱操作和侵占利益等行為。同時加強對所占股份較多的大股東的監督和約束，并提高小股東參與公司治理的程度，以及通過相應的法律法規保護小股東的合法股權效益。
（二）設計合理的股權激勵方案
合理的股權激勵方案的設計有利于更加高效、穩定的提高中小企業的市場競爭力，實現可持續發展。所以要充分理解股權激勵方案的構成要素，并對股權激勵方案應包括的要素進行全面深入的分析，制定有效合理的實施方案。例如根據授予條件、股份來源、股份比例、出資方式、登記方式、回報方式以及退出條件等幾方面要素，從員工的立場出發，根據中小企業自身的具體情況，量力而行，設計出員工和企業都滿意的股權激勵方案。
（三）選擇合理的股權激勵對象
大部分的中小企業對于股權激勵對象的選擇還限定在企業高管和核心技術人員及其他骨干人員當中，這實際上是一種片面的認識。除了關注這些高級人才以外，其他企業人員都應被看成是股權激勵的對象。企業在明確股權激勵對象時，首先應從長遠發展的角度出發，選擇與企業未來發展戰略相匹配的員工作為股權激勵對象；其次還應考慮企業進行股權激勵的目的，根據這一目的來確定合適的股權激勵對象的選擇范圍；另外也可根據對企業業務貢獻的程度和作用大小，來優先考慮股權激勵的選擇對象。
五、結語
中小企業作為推動我國經濟和社會發展的重要組成部分，發揮著無可比擬的作用。只有不斷的加強和鞏固中小企業的發展，才能夠實現其長久的經濟效益。作為中小企業激勵和留住人才的一N有效機制，股權激勵起到了既能穩定人才，又能提高企業利潤的目的，將員工與企業的利益緊密的結合在一起，形成了企業與員工的可持續發展。
參考文獻：
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股權激勵的與股權設計范文第5篇
【關鍵詞】 股權激勵; 股票期權; 激勵效果
中圖分類號：F832.5 文獻標識碼：A 文章編號：1004-5937（2014）36-0062-04
一、上市公司股權激勵效果的影響因素及模型建立
西方發達國家對股權激勵的研究與實施較早，相對比較成熟，股權激勵的模式多種多樣。但在我國，股權激勵機制尚處在起步階段，股權激勵實施的模式不多，主要包括股票期權、股票增值權和限制性股票三種形式。然而股權激勵效果的影響因素總體可以分為兩大類――經濟時期和自身條件。經濟時期因素主要分為經濟環境、法律環境、政治環境三種因素。自身條件因素主要分為公司發展前景、股權激勵方案、內部管理三種因素?，F階段對于上市公司股權激勵效果的研究呈現為兩個對立的觀點：一是股權激勵對上市公司解決問題，促進公司發展存在影響（積極或消極影響）;二是股權激勵對上市公司改善問題促進長遠發展沒有影響（無影響或弱影響）。但隨著我國學者對股權激勵機制理論研究的進一步深入和我國證券市場實踐成果的不斷證明，我們更傾向于前者觀點，即股權激勵機制對于解決上市公司問題，促進上市公司進一步發展存在影響。本文也將以上市公司股權激勵機制對公司發展有影響為研究的觀點基礎，闡述影響股權激勵機制實施效果的因素。筆者認為，可將股權激勵效果的影響因素――經濟時期和自身條件定義為“橫”與“縱”兩個大的方面，如同坐標軸，共同制約著股權激勵機制的實施效果。下面將分別選取兩大類影響因素下的具體因素進行分析，并以兩大類影響因素為基礎建立模型，如圖1所示。圖1中，橫軸為經濟時期，從左至右代表經濟時期由劣到優;縱軸為公司自身條件，由下至上代表公司自身條件由劣到優。二者在軸內的交點便為對股權激勵的影響效果，弧線兩邊無限接近于軸，弧線以上為影響效果的積極區，弧線以下則為消極區。積極區點到弧線的垂直距離越長則表示積極的影響效果越強，消極區點離軸心越近則表示越消極?；【€上無限接近軸的點則是某一種影響因素極強時可能導致的個別的積極影響，如：一個公司處在一個特別好的經濟時期，可能使它的內部條件呈現很差的情況下依然能在實施股權激勵效果后獲得積極的影響;或者說個別公司其自身條件極好可能導致其在一個較差的經濟時期依然能在實施股權激勵時獲得積極的影響。
筆者假設，其股權激勵效果的模型為一個簡單的若干事件優劣性的集合，令“橫軸”即經濟時期為X，則X=X1+X2+X3…+Xn（令X1代表法律環境，X2代表經濟環境，X3代表政治環境……）也就是經濟時期的優劣為經濟時期這個大因素下各小因素優劣性的綜合，因為各因素為事件是不可用數值直接表示的。因此，X也就是經濟時期的因素，坐標軸中也就是表示成優劣的強弱性，在坐標軸中是垂直于Y軸的橫線上的點。同理，“縱軸”即自身條件Y=Y1+Y2+Y3…+Yn（令Y1代表發展前景，Y2代表股權激勵方案，Y3代表內部管理……）是自身條件下各因素優劣性的綜合，在坐標軸中是垂直于X軸直線上的點。股權激勵效果則是垂直于X軸的直線與垂直于Y軸的直線的交點，即坐標中可能顯示在積極區，也可能顯示在消極區，如圖2所示。
二、伊利和萬科實施股權激勵效果的實證分析
為進一步驗證“橫”與“縱”兩大因素對股權激勵效果的影響，選取我國上市公司伊利與萬科為實例，試圖分析驗證“橫”與“縱”兩大因素對上市公司實施股權激勵效果的影響。
（一）伊利與萬科實施股權激勵的基本情況
伊利作為全國乳制品行業的領頭企業，自2006年開始實施股權激勵，其具體的激勵方案為：將5 000萬份股票期權授予激勵對象，所授股票期權自授權日起8年內以行權價格和行權條件購買一股伊利股票的權利。授予的股票期權所涉及的標的股票總數為5 000萬股，占股票期權激勵股票總額51 646.98萬股的9.681%。獲授的股票期權行權價格為13.33元，在滿足條件的情況下，獲授的每股股票期權可以13.33元的價格購買一股伊利股份股票，初定激勵對象為29名公司高層骨干。
萬科作為我國房產行業的領頭企業之一，共實施過三次股權激勵：第一次，1993年到2001年，全員持股，三年后交錢拿股票可以上市交易;第二次，2006年到2008年，在滿足收益率高于12%的前提下，且凈利潤率15%為最低要求，從凈利潤的增長部分中提取激勵基金，委托信托公司買入萬科A股，如果滿足相關條件，經過一年儲備期，一年等待期后，第三年可交到激勵對象手上，激勵對象每年最多可以賣出25%;第三次，2010年，股權激勵對象11 000萬份，占授予時公司股權總額的1.0004%，激勵人數838人，授予的股票期權的有效期為5年，股票期權于授權日開始，等待期為一年，第一、第二和第三行權期分別有40%、30%、30%的期權，在滿足激勵業績條件的前提下可行使權利，行權價格為8.89元。
（二）“橫”的因素對伊利與萬科分別實施股權激勵的效果分析
1.“橫”的因素對伊利實施股權激勵影響
2006年之前，由于我國對于上市公司股權激勵沒有相應的政策以及有利的法律提供保障，這一“橫”的經濟時期的影響，使得伊利在我國的試運行時期沒有實施股權激勵機制。而2006年之后，我國出臺了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》為我國上市公司實施股權激勵奠定了良好的外部環境，但是我國其他相應的法律政策仍處在不斷的完善中。因此，法律環境仍有許多不確定因素，這也是為什么伊利在2006年國家提供了相應的股權激勵的法律保護后，伊利的股權激勵仍然收到的是劣的效果，直至2009年直接宣告失敗。伊利實施股權激勵后的2006―2009年相關財務數據如表1。
據圖3分析，伊利自2006年實施股權激勵的營業收入持續增長，但不難看出其管理費用的暴漲直接導致了伊利凈利潤的下滑。其中主要原因在于：伊利作為上市公司必須自2007年開始實施《企業會計準則第11號――股份支付》，該準則規定企業應將實施的股權激勵計入到資產相關成本或當期費用，同時計入資本公積金中的其他資本公積，而這一會計處理，導致伊利即使在營業收入業績上漲的情況下，股權激勵仍然出現了劣的效果。這種效果充分表明，“橫”的因素――法律政策的變化足以對上市公司實施股權激勵的效果產生重要影響。
2.“橫”的因素對萬科實施股權激勵影響
萬科是我國最早實行股權激勵的上市公司之一，早在1993年，萬科第一次實施股權激勵就因為證監會對股票不認可而告停，這一結果完全是因為受到了當時相關法律政策的限制，而不得不以失敗告終。2006年，萬科在第二次實施股權激勵時，由于我國剛剛頒布了關于實施股權激勵的相關法律，使得萬科在較好的內部條件下獲得股權激勵的成功。但2008年，由于金融危機的影響，股票市場出現了很大的動蕩，呈現下滑的趨勢，這使得股權激勵存在很大的不確定性，最終股權激勵實施為劣的效果，公司業績受損，這一效果很大一部分是因為受到了“橫”的因素――經濟環境的影響。2010年，萬科實施了第三次股權激勵機制，在內外部環境都較好的情況下股權激勵收到了優的效果，并且延續到現在。
（三）“縱”的因素對伊利與萬科分別實施股權激勵的效果分析
1.“縱”的因素對伊利實施股權激勵影響
雖然從前面“橫”的因素分析得知伊利實施股權激勵失敗是受到了法律環境――會計政策的變更的影響，但其“縱”的因素也就是自身條件的影響，也成為其實施股權激勵機制失敗的內在原因：一是股權激勵機制方案設計時，行權價格不合理。伊利的行權價格選擇了股改前最后一個交易日的收盤價格，除權除息后是13.31元，而最早公布股權激勵方案的時點是股改實施后的第31個交易日，由此確定的最低行權價為19.92元，直接導致了最終3.305億元的差額記入了當期損益。這個差額與前面所述的股權激勵賬務處理變化一并使得管理費用暴漲，導致伊利股權激勵的失敗。二是伊利股權激勵實施方案出現漏洞，導致后期激勵效果不足。伊利股權激勵方案規定受益對象首次行使的股權不得超過25%，而剩余股權可以在第二年，分次或一次全部行權，這種漏洞導致了伊利高管將原本八年的激勵方案，在兩年的時間就獲得到了，使得后期激勵效果不足，從而造成了激勵效果的劣。三是伊利自身管理也存在問題。受“三鹿”事件影響，中國奶制品行業受到很大的沖擊，伊利也因該事件受到牽連，同時也暴露出其內部管理存在問題。這些問題直接導致了股權激勵的不確定性因素加劇，加劇股權激勵失敗。
2.“縱”的因素對萬科實施股權激勵影響
這里，以萬科第二次實施股權激勵為例，從萬科2006―2008年利潤總額這一單項數據來看其股權激勵的效果。萬科2006年利潤總額為3 434 494 660.18元，2007年利潤總額為7 641 605 685.33元，2008年利潤總額為6 322 285 626.03元，股權激勵方案行權條件設計過高，單從利潤總額這項數據來看，萬科2006年實施股權激勵以來，2007年取得了較好的業績，其業績也達到了行權要求，卻因萬科行權價格過高，股價沒有達到行權要求，導致股權激勵的股權在2008年沒有得到行使，也就是說管理者在付出了辛苦努力后沒有得到相應的回報，這種業績與股價過高的雙重門檻直接使得萬科2008年的股權激勵失效，使得2008年業績出現較2007年嚴重下滑的態勢。到了2010年，鑒于前兩次的失敗，萬科第三次實施股權激勵時，針對股權激勵的行權條件上作出了合理設計，加上較好的外部環境和自身完善的管理制度，使得這次股權激勵獲得了較好的效果并且延續到現在。
三、結論和建議
（一）伊利與萬科實施股權激勵的實證結果總結
1.伊利實施股權激勵受“橫”和“縱”的主要因素匯總
X1（多變的法律環境）=劣，X2（穩定的經濟環境）=優+，X3（良好的政治環境）=優+
X（經濟時期）=X1+X2+X3=優-
Y1（不斷下滑的凈利潤）=劣，Y2（不合理的股權激勵方案）=劣，Y3（不當的管理）=劣
Y（自身條件）=Y1+Y2+Y3=劣
綜合實證結果：伊利實施股權激勵產生的效果為較劣。經濟時期和自身條件下的因素對股權激勵的影響如圖4所示。
2.萬科實施股權激勵受“橫”和“縱”的主要因素匯總
由于萬科第一次實施股權激勵是由于經濟時期的因素直接導致失敗，即為劣。第三次至今實施且為優。因此，只在此列出第二次實施股權激勵的實證結果：
X1（良好的法律環境）=優，X2（動蕩的市場）=劣，X3（良好的政治環境）=優
X（經濟時期）=X1+X2+X3=優-
Y1（上漲的業績）=優，Y2（過高的行權價格）=劣+，Y3（良好的管理）=優
Y（自身條件）=Y1+Y2+Y3=劣
綜合實證結果：萬科第二次實施股權激勵產生的效果為較劣。經濟時期和自身條件下的因素對股權激勵的影響如圖5所示。
（二）對上市公司實施股權激勵的建議
通過建立假設模型，通過“橫”與“縱”，即經濟時期和自身條件兩大因素對股權激勵的實施效果進行了分析，又以我國上市公司伊利與萬科為例將所得結論進行了驗證。在此僅以上市公司實施股權激勵中存在的部分問題從內、外兩方面提出一些改進建議：
1.健全上市公司管理體制，穩定良好的發展態勢
目前我國上市公司對管理者業績的評判標準主要局限于對財務指標的考核上，而這很容易造成高管為了牟取私利，利用職務和技術之便操控財務指標。筆者建議公司應針對股權激勵建立相應的管理體制和建立科學的業績評價體制之外，還應設定其他非財務業績考核指標，例如考核被激勵對象的執業能力、思想品德、團隊協作能力、團隊創新能力等，為股權激勵機制的實施創立強有力軟環境。這種良性的激勵環境能夠促使公司朝著穩定的方向發展，使員工對公司良好的業績前景充滿信心，從而為公司注入強大的生命力。
2.科學、合理地設計股權激勵方案，確保股權激勵實施效果明顯
設計一個符合自身實際情況的股權激勵方案，是實施股權激勵機制獲得良好效果的關鍵因素。一是確定合理的股權激勵時限。股權激勵的時限，設計得應該稍長，這樣防止管理者因為眼前的利益，而放棄了公司的長遠發展。但也不應設計得過長，否則會使得管理者放棄接受股權激勵，從而影響股權激勵的最終效果。二是確立股權激勵的對象應該適中。股權激勵應該在公司的管理者中實施，而對象不應該是公司的每一個員工，確立的對象太多會分散股權激勵的效果。但也不能只針對某幾個高管進行股權激勵，這樣會降低公司中間階層的工作效率。三是采取幾個股權激勵方式并行的實施方案，股權激勵的方式很多，如業績股票、限制性股票、股票期權、股票增值等，但每種方式都有其優缺點，所以公司應根據自身的實際情況選擇適合自己的股權激勵方式進行組合實施。
3.健全股權激勵相關的法律法規，創造良好的外部環境
現階段，我國股權激勵機制實施仍處于初級階段，其主要原因在于現行法律還不夠完善，不利于股權激勵的實施。我國雖然于2006年頒布了一些股權激勵相關法律，效果也非常明顯，但要真正使股權激勵機制得到更廣泛的運用和發展，現行法律仍顯得極為不夠。筆者認為，政府應從以下三個方面著手，一是應針對實施股權激勵的主體、有效期、行權價等予以規范。二是加強資本市場的相關制度建設和監督機制建設，規范資本市場的運行，以促進資本市場效率，提高股權激勵機制的實施效果。三是政府應加強對證券市場的管理，著重培養一批高級職業經理，為股權激勵實施提供堅實的人才支撐?？傊?，應通過減少股權激勵機制實施的不確定性外部因素影響，為上市公司股權激勵的實施創造良好的外部環境。
【參考文獻】
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