股權激勵稅收政策

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股權激勵稅收政策范文第1篇

關鍵詞：期權激勵；人力資本；利益趨同

中圖分類號：F830.91 文獻標志碼：A 文章編號：1000—8772（2012）13—0129—02

股票期權制度在美國已經發展了近60年的時間，支持了以硅谷為代表的高技術知識經濟的蓬勃發展。2006年我國移植了股權激勵這一新生制度，但國內多數計劃實施后效果并不樂觀。上市公司在實施股權激勵計劃后業績提高不明顯甚至出現業績虧損，同時媒體又不斷曝出部分公司的高管辭職套現的消息。本文以期權制度的理論基礎及國外的學術質疑為出發點，從本土化的視角分析我國法律移植的期權激勵的正負效應，顯示阻礙我國期權正常發展的制度桎梏，并提出相關的建議。

一、上市公司股票期權的理論基礎與學術質疑

股票期權的主要理論根據是經營權與所有權分離的現象和對人力資本的認可。Berle和Means（1932）指出，當企業經營者擁有企業很少（或者不持有）的股份，而企業的股東十分分散時，已接近所有者缺位的狀態。經營者可能不再追求企業價值最大化和股東的利益，而會利用職位便利謀求自身利益。同時，1979年諾獎獲得者西奧多·W.舒爾茨提出了著名的人力資本理論：在影響經濟發展諸因素中，人的因素是最關鍵的，勞動人才的素質高低決定經濟發展的進程，而不是自然資源的儲量或資本的多寡。該理論突破了傳統觀念中只承認物質資本的束縛，承認了人的主觀能動性。

在此基礎上，Jensen和Meckling提出“利益趨同”假說，對于股權分散的公司，管理層持有公司適當的股權，會激勵他們追求自己的利益。而隨著管理人員股權份額的增加，他們的利益將會與廣大股東趨于一致，其偏離利益最大化的傾向就會減輕。這一假說立刻成為支撐股票期權激勵的重要基礎。

任何事物在歷史發展階段中都會呈現出兩面性，近年來，美國學術界對股票期權制度進行了反思，提出了質疑。Jensen和Murphy提出，對管理層的慷慨激勵是不對的，他們懷疑這些激勵計劃并沒有與股東進行充分的溝通交流，董事會在制定方案的時候，想授予多少就授予多少。另外，股東并不清楚實施激勵計劃所需的全部真實成本，某些公司的董事會認為期權計劃實際上是不會花費成本的，期權計劃只是高管獎金的一點增加，只不過是在一個分量充足的蛋糕上又涂了一層奶油。Calvin H. Johnson認為，期權計劃的潛在成本太高昂，因為期權是一種高風險的證券，也可能帶來高額回報，因此經理人想要的期權會更多，這將蠶食股東的利益。

二、我國上市公司股票激勵法律規制的制度溯源和變遷

我國企業股權激勵制度規制的萌芽地方先于中央。2001年12月26日，北京市政府經濟體改辦、北京市財政局聯合了《中關村科技園區高新技術企業股權獎勵試點辦法》。2002年8月21日，財政部、科技部聯合了《關于國有高新技術企業開展股權激勵試點工作的指導意見》。但受制于當時股票市場非流通股的大量存在，股權激勵計劃在當時并未廣泛展開。

2006年，被公認為是中國股權激勵制度的元年。2006年1月1日，新修訂的《公司法》、《證券法》在公司資本制度、回購公司股票和高級管理人員任職期內轉讓股票等方面均有所突破，從而從根本上解決了股票來源和行權股流通兩個根本問題，使上市公司實施股權激勵有了統一明確的依據。2006年，國務院國資委公布了《國有控股上市公司（境外）股權激勵試行辦法》，《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》。

2008年3月16日、3月17日、9月16日中國證監會就股權激勵有關事項連發三份備忘錄，即《股權激勵有關事項備忘錄1號》、《股權激勵有關事項備忘錄2號》和《股權激勵有關事項備忘錄3號》，意在針對實踐中出現的新情況和新問題，進行修正完善。財稅部門則規定了相應的配套稅收政策。

三、股票期權法律規制制度本土化實踐的評析

（一）我國現有股票期權法律規制制度框架

目前，我國上市公司股票期權實施已經有六年時間，在激勵對象、股票來源和數量、行權資金、稅收政策方面的框架已經比較成型。

1.股票期權激勵對象。國資委根據謹慎起步的原則，決定將國有控股上市公司股權激勵的對象范圍集中，將監事、獨立董事和部分外部董事排除在外，以后根據實施的情況在必要時進行調整。而非國有控股的上市公司的激勵對象則由公司各自規定。

2.股票來源與數量。《管理辦法試行》規定的股票來源為“向激勵對象發行股份、回購本公司股份、法律行政法規允許的其他方式”。國資委認為，股權激勵講究的是同股同權同利，是公司所有出資人對經理層的激勵，不是某一股東的鼓勵行為，因此，激勵成本必須由股東共同支付，在激勵方式上，國資委的原則是著眼增量、慎用存量。而在激勵股份的數量方面設置了一個上限，《公司法》明確規定了用于獎勵職工的股份回購數額不能超過公司已發行股份總額的5%。而《管理辦法試行》的規定則用意指向明確，避免出現碩鼠借機侵吞公司資產。

股權激勵稅收政策范文第2篇

（一）股份支付會計準則的應用及其對企業的影響

以股票期權作為激勵的方式在西方發達國家的上市公司中早已成為一種慣例。我國的新“企業會計準則第11號——股份支付”會計準則（以下簡稱股份支付準則）已在2007年1月1日開始實行，它明確了以股份為基礎的支付屬于薪酬費用，應當在企業的損益表中確認，而不是在企業的稅后利潤中列支。

（二）股票期權企業所得稅扣除的問題存在著法律上的空白

我國“股份支付”準則的頒布進一步縮小了對于股權激勵會計處理與國際上的差異。但是企業授予員工股票期權是否能作為費用扣除；如果能扣除，扣除額如何確定；在什么時間扣除等等問題，目前稅務局的答復是不能稅前扣除，因為沒有文件規定。

（三）外資企業股權激勵為海外上市公司的股權，向海外支付此類費用時無稅務處理依據

隨著我國外資引進的增多，我們發現越來越多的國外上市公司采用股票期權計劃形式激勵其國內企業的高級管理人員。出于配比原則的考慮，總公司通常會把這部分國內任職的高管的股權激勵費用要求在國內子公司列支，子公司需將這部分費用支付給境外母公司。這樣的情況目前稅務沒有明確的規定可循。另一個與此相關的是外匯管理方面的問題，目前外管政策對于外資企業如何向母公司支付這部分股權激勵費用卻完全沒有規定，使得外資企業的股權激勵費用無法支付給母公司。

二、股權激勵費用稅務管理問題的分析與建議

（一）允許股權激勵費用稅前列支

1、新頒布的《企業所得稅法》第八條規定，企業實際發生的與取得收入有關的、合理的支出，準予在計算應納稅所得額時扣除；在第十條所列明的在計算應納稅所得額時不得扣除的支出項目，其中并不包含股權激勵費用項目。

2、盡管員工行使股票期權、虛擬股票時，最終的收益取決于市場，但是股權激勵實質上是一種報酬費用，企業有權將其作為職工薪酬予以扣除。如果不允許企業將實施股票期權的費用在稅前扣除，假設其他情況不變，企業在應用新《企業會計準則》作會計處理后，財務報告上利潤被減少，但還是要像以前一樣支付同樣多的所得稅，這可能會使企業減少股票期權的實施。這對企業和員工來說是不公平的。

3、財政部、國家稅務總局先后下發了《關于個人股票期權所得征收個人所得稅問題的通知》和《關于股權激勵有關個人所得稅問題的通知》、《國家稅務總局關于個人所得稅有關問題的公告》（國家稅務總局公告2011年第27號，下稱27號公告）。這幾個文件對相關企業的員工獲得股權收益后如何繳納個稅做出了明確規定：個人因任職、受雇從上市公司取得的股票增值權所得和限制性股票所得，由上市公司或其境內機構按照“工資、薪金所得”項目和股票期權所得個人所得稅計稅方法，依法扣繳其個人所得稅。既然員工獲得的差價收益已經納稅，那么企業將其在應稅所得中扣除也符合公平原則。

4、股票期權作為一種對應公司的所有權和經營權分離所產生的問題而設計的薪酬激勵機制，對于一些缺乏資金并急需人才的高新技術公司來說，其所發揮的治理公司的作用是非常明顯的。企業實施股權激勵，也會在一定程度上增強投資者的信心，因此較為優惠的稅收政策對企業有很大的激勵作用。

（二）關于股權激勵費用稅前列支的時間

按照《股份支付》準則的規定，在等待期內的每個資產負債表日，無論權益結算（股票期權等）或者現金結算（股票增值權等）的股份支付，都依據權責發生制原則按公允價值計提了成本和費用。從所得稅的角度，因其尚未實際支付，不得在稅前扣除，需作納稅調增處理；而實際行權時，則應視同發放工資薪金，據實扣除，作納稅調減處理。之所以建議公司股票期權的納稅調減環節在股票期權行權日，是因為這部分扣除額實際上是期權行權時的內在價值，即作為員工個人收入納稅的部分。這種方法既符合國際上的一些做法，能夠避免在稅收方面與其他國家存在大的差異；又使企業免去了用其他方法計算扣除額的不便；同時，企業在員工行權時計算稅收抵扣額，比在授予時按照預計行權數量確定扣除額提高了準確性。

（三）允許外資企業向母公司支付本公司高管的股權激勵費用

首先，根據27號公告，從5月1日起，只要上市公司（含境內、境外上市公司）持股比例不低于30%，其所有層級的子公司員工以股權激勵方式取得的股權收益，都可以按照優惠計稅方式計算繳納個稅。作為母公司在境外上市的外資企業，只要持股比例符合27號文的要求，被激勵的外資企業員工可以按照上述規定計算個人所得稅。其次，我國上市公司股權激勵管理辦法和股份支付會計準則的出臺顯示著我國正一步步與國際接軌，外資企業作為我國經濟發展的重要力量，也應該享受同樣的國民待遇。因此關于外資企業參與境外母公司的股權激勵計劃的稅務處理制度應該盡快出臺，外資企業向母公司支付這部分股權激勵費用的相關規定上的空白也要予以足夠的重視。此費用作為薪資福利的一種外管局應將其作為經常項目下的管理事項，并與稅務局約定相關的稅務證明及條件，使外資企業也能夠合理合法地完成股權激勵費用的相關稅務處理和費用的支付。

股權激勵稅收政策范文第3篇

關鍵詞：新三板 股權激勵 思考

企業在面對各種殘酷的市場競爭過程中，人才對于企業的生存、發展及提升其核心競爭力都起著至關重要的作用。俗語道“千軍易得、一將難求”，可見引進人才、留住人才是企業人力資源管理 中的一項重要工作?！靶氯濉笔袌鲋械钠髽I是以高新技術或新興業態為主導的，這些公司更多是靠人才的競爭，而新三板股權激勵制度的完善，可以起到穩定高管和核心員工的作用。

一、股權激勵的概述

（一）股權激勵的內涵

股權激勵是指企業對于本單位員工進行一的種長期激勵的方法。具體來講，就是企業為了留住核心的技術人才或是管理人才，而有意識地推出的一種長效的激勵、獎勵機制。企業有條件的將其一部分股東權益讓渡給股權激勵對象，使其與企業結成一種利益同盟的關系，從而為企業實現長期的經營目標。股權激勵的模式眾多，一般可分為股票期權、虛擬股權、限制性股票、技術入股、獎勵股份。

（二）股權激勵的作用

實施股權激勵的作用無疑是起到激勵作用、通過提高福利留住人才的作用、約束作用。首先，激勵作用是使得管理者以股東的身份參與企業的生產經營管理，這樣可以最大限度的調動管理者的工作積極性，將“要”變為“我要干”，從而能夠提高企業的經濟效益、實現企業的經營目標；其次，股權激勵可以留住人才。股權激勵使公司管理者在一定程度上享有公司發展帶來的收益，分享公司的剩余價值，另外，股權激勵的一些約束條件例如工作年限的要求和行權期等，有利于吸引并留住高素質人才；最后，約束作用體現在公司將一部分股權授予企業的管理者以后，因管理者持有公司一部分股份，可以約束其努力工作，另一方面來看，股權激勵一般屬于長期激勵機制，持股人只有在一段時期內完成經營業績才會得到激勵收入，也約束其不能輕易離職，這也就是俗稱的“金手銬”。

二、“新三板”股權激勵的必要性

新三板公司大多都以信息、技術類型見長，人才對于新三板公司非常重要，企業通過股權激勵手段可以最大限度的留下人才。另外，新三板公司轉板可謂是其一個終極目標，而從目前的新三板公司的股權結構來看，不適合轉板。因為按照滬深交易所修訂的上市規則來看，主板上市需要股本在5000萬元以上，公開發行的股份達到公司股份的25%，創業板則要求股本總額不少于3000萬元，公司股東不低于200人。新三板公司大多數的股權仍較為集中，不符合轉主板或是創業板的規定。股權激勵恰好可以分散一部分股權，為將來的轉板上市做以鋪墊。

（一）優化新三板公司股權的需要

新三板掛牌上市的公司大多屬于中、小企業，很多企業因其處于成長初期，其公司的股權難免會出現一股獨大的狀況，這個問題是客觀存在的，也是不可回避的。隨著新三板上市公司的不斷發展、壯大，甚至為其下一步轉板的需要，其股權結構也需要進一步的優化及規范。股權的分散程度，有可能成為衡量掛牌企業是否適合引入競價交易的標準之一。

（二）引進人才、留住人才增強企業競爭力的需要

目前，新三板掛牌公司有80%以上集中在高新技術及信息產業技術類型的公司，這也是政府設立新三板的一個主要初衷。在這種技術密集型的企業中，技術人才成為不可或缺的一項重要因素。正如，小平同志曾說的那樣“科學技術是第一生產力”。可以說，人才資源的豐富與否關系到未來每一個新三板掛牌公司的走向，人才爭斗戰已經悄然打響。在當今“全民創業、萬眾創新”的時代，一些企業的高管、白領以及技術精英們所需要的是一種企業的認同感、創業的滿足感及最終的歸屬感，而這些僅高薪對于引進及留住人才已缺乏足夠的吸引力，股權激勵卻可以激發企業這些個所謂的“白骨精”們的工作積極性、創造力，從而為新三板企業的更好發展增添新的動力及活力。

三、目前“新三板”股權激勵操作過程中存在的問題及解決策略

（一）新三板股權激勵操作中存在的問題

據報道，近幾年新三板的發展堪稱超常規，比如擴容前的2013年底，新三板掛牌企業數量不過356家，2014年末增加至1572家，2015年年底，新三板掛牌企業數量就達到驚人的5129家。而截止到2016年9月12日，我國新三板市場總掛牌數達9001家。與新三板上市的火爆局面相比，其成交量較為低迷，新三板做市日交易量長期處于3億元以下，三板成指的日交易量則基本處于6億元以下。整個新三板日交易量超過10億元的非常少，滬深市場低迷時期日千億元的成交額相差甚遠。

1、新三板股權交易機制尚未健全

2016年10月10日，國務院在中國政府網了《關于積極穩妥降低企業杠桿率的意見》，市場視為國務院在新三板轉板上的最新明確指示。這同時，也將新三板股權激勵制度的進一步推進有著一定的積極意義。然而，即使如此我國的新三板股權交易競價體制仍未健全。目前，從現有的法律規定來看，新三板股權交易競價方式大致可以分為三種，即：協議方式、做市方式、競價方式等方式。但是，從實際操作上來看，都是以協議方式及做市方式兩種轉讓形式，但實際上此兩種交易方式存在的弊端，造成新三板股權交易的交、投冷清，從而不活躍新三板市場。這與國務院最近提出要完善新三板交易機制，有很大的關系。另外，由于新三板上市的入門門檻較低，一些新三板公司的呈現股本較少，并且其上市過程中，沒有經歷保薦、輔導等過程，使其在交易過程中存在著較大的投資風險，這也是造成新三板股權交易達不到主板市場規模的又一原因。

2、新三板股權激勵的涉稅問題

2016年9月，實施的財稅[2016]101號文，對于新三板的股權激勵和技術入股的個人所得稅問題有了最新規定。該文件第一條規定，“非上市公司授予本公司員工的股票期權、股權期權、限制性股票和股權獎勵，符合規定條件的，經向主管稅務機關備案，可實行遞延納稅政策，即員工在取得股權激勵時可暫不納稅，遞延至轉讓該股股權時按取得的收入扣除相應成本、費用后的20%納稅”。同時，也規定了如果是以無形資產或是技術入股，可以將收入減除相關資產后納稅。這雖然對于新三板股權激勵在稅收方面比照先前的政策，有了進一步的優惠，但也僅是遞延納稅而已。因而新三板股權激勵中，企業員工行權后無論是轉讓所得，還是持股者所分到的利潤其要繳納的個人所得稅還是較高的，這無形中增加了新三板的股權激勵中員工的稅負，同樣也阻礙了新三板股權激勵的進程。

（二）新三板股權激勵中存在問題的應對策略

1、完善新三板股權激勵的交易體制

現階段，新三板的股權處于一種有價無市的情況，如果長此以往，顯然不利于新三板市場及相關上市企業的發展，從全局來看，不符合企業去杠桿的整體要求，可以說新三板股權交易的冷清，影響的不僅僅是股權激勵。政府主管部門應該進一步完善新三板股權交易體系的同時，使得一些符合轉板要求的企業盡快轉到創業板，甚至是主板市場。以達到活躍交易市場，并能很好地體現新三板股權激勵的優勢。

2、向新三板進一步傾斜相關財稅政策

新三板的相關行業，大多數具有規格小、技術含量高以經營風險大的特點，我國推出新三板市場的初步設想是為了發展國內的“兩高企業”，扶植相關產業的發展，進而對于國內的實體產業起到一定的積極作用。政府有義務對于新三板企業給予財稅政策方面的傾斜甚至優惠，新三板市場本身屬于新生事物，如果國家不加以扶持，很可能使其達不到應有的效果。因此，對于新三板股權激勵中的個人所得稅等稅收政策問題，政府應該視情況給予其一定的照顧。

四、結束語

雖然，新三板上市公司的股權激勵問題，可以起到挽留人才，提高企業核心競爭力作用。2006年，財政部頒布了第11號企業會計準則――股份支付會計準則，這不僅規范了股權激勵交易的會計處理，也推動了股權激勵在我國國內的發展。但我國的股份支付會計準則還過于原則性，在實踐中可操作性不強，對企業的指導性較弱，與國際財務報告準則仍然存在一些差距。另外，如新三板公司真正實施了股權激勵制度，能否影響企業的盈利情況，仍有待進一步的探討。

參考文獻：

[1]趙家新.武漢高科集團改革發展的實踐與思考――國有企業在全面深化改革中的經驗研究系列文章之一[N].貴州師范大學學報（社會科學版），2015，01：8-12

股權激勵稅收政策范文第4篇

股權激勵是20世紀80年代以來,西方企業最富成效的一種激勵制度,號稱企業“金手銬”,一般包括股票期權、限制性股票和股票增值權等形式。以美國為例,幾乎所有的高科技企業、95%以上的上市公司都實行了股權激勵制度,股權激勵收入一般占員工薪酬收入30%以上的比例。目前東湖新技術開發區轄區內企業實施股權激勵情況與其所處的地位是極不符的,存在的問題主要是實施股權激勵的企業少,實施的積極性不是很高,鼓勵的效果并不顯著,再就是操作不規范,一些上市企業和非上市企業迫于市場競爭的壓力,也都實施了不同類型的股權激勵制度,由于大多數沒有經過充分的論證,也沒有請相關中介機構和咨詢機構把關,生搬硬套,導致操作過程中存在著許多不規范的地方,造成不少糾紛,挫傷了一批企業技術與管理骨干的積極性,也給部分企業造成了不小的負面效果,因此必須迎頭趕上。而從發達國家的經驗來看,推行股票期權制總體上利遠大于弊。對東湖高新區來說,眼下的問題已不是“要不要實行股票期權制”,而是“如何實行股票期權制”。因此我們認為,當前一個時期園區應該根據股票期權制的一般機理,結合園區的實際情況,制定有關法規政策,加大工作力度,來引導和規范企業的股權激勵的實踐活動。

一是加大政策宣傳工作,轉變觀念,消除誤解。股票期權制是一種激勵機制,但其功能決不僅僅在于“激勵”,它同時也是一種“約束”機制,因此,不應僅從激勵機制角度進行宣傳。另外,在能夠如期實現預定經營業績的條件下,經理人員有可能從股票期權中獲得收益,但這并不意味著經理人員由此都可獲得巨額收益;如若經理人員不能如期實現預定經營指標,股價下落,收益損失的現象也是存在的。片面的宣傳將給人們以誤導,不利于股票期權制的實施,也不利于發揮該制度的完整功效。

二是在政策導向上積極鼓勵園區上市企業和非上市企業實施股權激勵制度。股權激勵制度不僅牽涉到法律還涉及眾多政策問題,且相當敏感。不同的政策取向將引致不同的結果。在政策取向上,需要根據市場經濟要求確定基本原則,不囿于一些現行政策和習慣行為。例如,在經理人員與一般員工的收入差距上,敢于突破現行的一些政策,拉開距離,真正起到激勵作用,而不是象征性地做出一點姿態。特別是國有控股企業在股票的來源上更要大膽突破,不能老是擔心國有資產的流失問題;在業績考核指標上,不能再反復強調“綜合指標”,并由主管部門審定,而是更多的側重經濟指標,考核的目標要具體明確,有長期性、穩定性、操作性和可預測性。同時允許上市公司在發行新股時預留部分股票,成立專門股票賬戶,委托專門機構保管,以解決實行股票期權制的股票來源問題;適當放寬對股票流通的限制,允許股票期權的受益人在行權后按一定比例分批將所持的股票入市流通;允許給予股票期權受益人以信貸支持,解決他們的行權資金問題。在股權激勵的實施門檻,激勵方案的擬訂、審批和后續管理的規定等方面要有更大突破,明確企業可以新企業的股權為標的激勵有關人員,并對以科技成果作價入股實施轉化的高校和科研院所對技術人員進行股權激勵提出更加明確具體的辦法。

三是堅持原則,不囿于具體模式。明確出臺法規政策的基本功能在于為各有關主體提供一套行為標準和可循規則,而不在于為這些主體提供一個可直接照搬套用的模式。在現實中,不同公司有著不同的具體情況,可能選擇不同的具體模式?？傊寛@區企業大膽的試,大膽的闖。股票期權制的實施效果與各方面條件緊密相關,在公司內外部條件不成熟的場合硬性實行股權激勵制度,很可能不僅提高不了經營效率,反而引發其他負面影響。應避免“刮風”、“一哄而起”的急于求成傾向,不強求大多數上市公司在短期內普遍實行股票期權制或其它方式,那種認為凡上市公司(尤其是創業板市場的上市公司)均應實行股票期權制的觀點不應成為政策選擇的依據。

四是加強法制,使股權激勵實施有法可依、有章可循。股權激勵面臨最大的問題其實是法律問題。一方面,應加快制定和出臺有關股權激勵的管理法規,園區也要像中關村一樣盡快出臺關于企業股權和分紅激勵實施辦法,對股權激勵的各重要方面做出必要規范,使具體實施過程中遇到的各重大事項有一個統一準則;另一方面,為配合《公司法》、《證券法》、《稅法》、《上市公司股權激勵管理辦法》(試行)等法律法規的進一步修改,充分考慮實行股權激勵制度的內在要求,在政策上大膽上與國際接軌。股票期權制作為一種激勵機制,其立足點在于“激勵”、提高經營效率,應從此立足點來考慮稅收問題。如在實行結構性行權價條件下,若對行權價中股東支付的款項,向受益人(如經理人員)征收高額個人所得稅,可能會大大降低激勵力度,甚至引致一些經理人員放棄行權。因此,應實行有利于保障股票期權制激勵力度和刺激經營效率提高的稅收政策。實行股票期權制必然引致上市公司經營業績、股份總額和可流通股票數量的變化,由此將引致股市價格的變動。在操作過程中,也可能有一些上市公司不完全遵守甚至違反有關法律法規的規范,為此需要在授予股份、信息披露、期股托管、期股出售等一系列方面加強監管,對違法違規行為進行必要的懲處,防止可能出現的道德風險。

股權激勵稅收政策范文第5篇

“揮刀自宮”存隱情

根據該公司招股說明書披露“2010年7月，公司實際控制人之一徐雋棟將其持有的公司48萬元股權以1元/股的價格轉讓給高管持股公司卓新投資。鑒于2010年8月，外部股權投資者對公司增資價格為17.73元/股，公司對2010年7月的股權轉讓進行股份支付的會計處理，一次性確認2010年度管理費用803.04萬元，相應增加資本公積803.04萬元。”

這與市場中頻繁出現的其他擬上市公司高管在上市低價增資或受讓股權所不同的是，其他公司都在盡可能“無視”實質上的股權激勵行為，不對相關業務進行費用結算，進而虛增當期利潤、涉嫌利潤操縱。而瑞爾精密卻不惜減少報告期內利潤，“一反常態”地主動計提了大額管理費用，看似利潤核算嚴謹、謹慎，無奈卻是聰明反被。

因為根據企業會計準則“股份支付”部分的相關規定，發生股權激勵費用的前提條件是企業作為股權激勵支付主體，無論是采用低價增發的股票支付形式，還是采用現金支付形式，都應當體現為原有股東的利益流失。對于非上市公司來說，采用股票支付的形式，新增入股價格應當低于當前凈資產金額，則會形成對原有股份賬面減值的稀釋；而現金支付則更為直接地體現為費用支出。

但以瑞爾精密的案例來看，股權激勵實施主體為公司實際控制人，將其原有股票低價對外轉讓，而在這一過程中體現為原股東的個人損失，雖然低價轉讓的目的是代替公司支付服務，但客觀上與瑞爾精密并不直接相關，應視為原股東的個人行為。那么對這個并非是瑞爾精密發生的事項，公司為此計提了超過800萬元股權激勵費用顯然是沒有根據的。

從上述分析不難看出，瑞爾精密本不應將這筆金額高達803.04萬元的公允價值差額計入到公司損益表中，那么該公司又為何在上市前用這筆大額支出沖減當期利潤呢？在眾多上市公司進行利潤操縱虛增利潤的同時，瑞爾精密卻“揮刀自宮”虛減利潤，該公司不惜違背會計準則而采取這樣的行為目的又何在？看似不可思議的行為背后勢必隱藏著不可告人的秘密，而這一秘密則直接指向了企業所得稅。

遭偷稅質疑 上市流產

招股說明書“發行人技術情況”部分披露，瑞爾精密母公司前身瑞爾機械于2009年12月22日取得了相關部門聯合頒發的《高新技術企業證書》，有效期為3年，目前仍在有效期內，則瑞爾精密公司在2010年度享受15%的企業所得稅優惠稅率。從披露的母公司財務數據來看，2010年實現稅前利潤總額3321.43萬元，對應計提企業所得稅費用金額為583萬元，稅率為17.55%，相比理論金額498.21萬元（3321.43×15%）還多出84.79萬元。

看似正常，其實不然。

因為根據企業所得稅征收條例的相關規定，期權激勵按照支付形式可分成現金激勵和股票激勵兩種，其中現金激勵將導致企業發生真實現金流出，應當計入人員薪酬，而股票激勵不會發生現金流出，應當計入管理費用。而前者可以計入費用并于稅前扣除，后者則不能作為稅前利潤的扣減項目。以瑞爾精密為例，2010年實現稅前利潤總額3321.43萬元，其中包括了非現金性股權激勵費用803.04萬元，占全部管理費用支出1965.89萬元的40.85%。則扣除股權激勵費用的影響后，瑞爾精密母公司應納稅所得額為4124.47萬元，15%的企業所得稅率對應應繳納企業所得稅稅額為618.67萬元，相比該公司計提金額高35.67萬元。

同時，招股說明書“財政稅收政策變化風險”披露，公司在2010年并未享受包括技術改造國產設備投資抵免企業所得稅優惠政策在內的任何企業所得稅減免。由此不難推算瑞爾精密母公司并未針對股權激勵費用進行應納稅額調增，計提所得稅費用583萬元比理論金額多出的84.79萬元來自于其他調增項目，如業務招待費等。而803.04萬元股權激勵費用調增項目對應瑞爾精密偷逃企業所得稅款金額高達120.46萬元。

正是因為該公司將本不屬于企業的費用，計入了當期利潤的抵減項，反而招致針對其偷逃企業所得稅的質疑，并最終被發審委否決上市。為了區區百萬元所得稅，卻導致公司上市最終“流產”，實在是得不償失。

附：股份支付的成本費用能否稅前扣除

股份支付分為以現金結算的股份支付和以權益結算的股份支付。以現金結算的股份支付，是指企業為獲取服務承擔以股份或其他權益工具為基礎計算確定的交付現金或其他資產義務的交易。以權益結算的股份支付，是指企業為獲取服務以股份或其他權益工具作為對價進行結算的交易。