財務競業協議

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財務競業協議范文第1篇

規則一：競業限制協議不簡單地因未約定經濟補償而導致無效

小王在某IT公司從事編程工作，與公司訂有三年期勞動合同，并簽訂有競業限制協議。協議約定：“小王不管因何原因離開公司，一年之內不得前往與公司有競爭業務的單位工作，否則承擔違約金二十萬元；作為補償，公司將按小王的守約情況給予經濟補償費?！辈痪?，小王因個人原因辭職，公司按時幫其辦理了離職手續。結算工資時，小王要求公司給予競業限制經濟補償，公司未置可否。小王離開公司后未找工作，公司也未向他支付經濟補償。

三個月后，小王再次向原公司提出支付經濟補償的要求，而公司表示：公司在終止勞動關系時未支付經濟補償，就意味著放棄了令小王遵守經濟補償的要求，競業限制協議自動解除，不需支付經濟補償。

法規：《解釋四》第六條規定，當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。

前款規定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。

解讀：競業限制補償金是勞動者履行競業限制義務的對價，也是用人單位要求勞動者履行競業限制義務的前提條件，用人單位應當依照協議的約定支付競業限制補償金。但是對于未約定經濟補償的競業限制條款的效力問題，各地的執行口徑不一，且爭議較大。實踐中，有的用人單位和勞動者雖約定了競業限制但未約定經濟補償，而勞動者又履行了競業限制義務的，此時，如果認定競業限制無效，則對勞動者不公平。因此，根據《解釋四》公布稿放棄了征求意見稿中勞動者可單方主張無效以及經濟補償按原工資待遇計算的規定。競業限制協議不簡單地因未約定經濟補償而導致無效，在保持競業限制協議有效的基礎上，確定了經濟補償的計算標準；計算標準也不再是100%原工資待遇，而是30%且不低于勞動合同履行地的最低工資標準。

據此規定，案例中小王與某IT公司未事先約定經濟補償的計算標準，但履行了競業限制義務，可要求公司按照勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償。

規則二：競業限制的效力不受勞動合同解除事由的影響

2009年6月，網游企業九城就勸退《魔獸世界》員工事件表態，稱公司將勸退大約300名原《魔獸世界》員工，其中大部分是客服人員。有人在論壇爆料稱，有客服部經理表示如有員工不服從賠償條件將由公司主動裁員。

一九城員工說：“我們當時簽訂過禁業協議，前一批去的同事告訴我們，公司將進行一定的經濟上的補償，但我們沒法去其他類似的公司工作，這樣也就等于強行斷送了我們其他求生之路?！本懦潜硎荆瑢⑴c這些員工解除業內常規的禁止競業限制，讓他們能尋求更佳的工作機會。

另據網上流傳九城與員工簽訂的競業限制協議約定：“甲乙雙方確認，在競業限制期限開始前，甲方（九城）有權單方面完全或部分放棄要求乙方（員工）承擔競業限制義務。在此情況下，乙方應當配合甲方簽署《關于競業限制事宜確認函》?！?/p>

法規：《解釋四》第七條規定，當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務后要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。

解讀：最高院認為，不論是用人單位還是勞動者違法解除合同，都不必然導致競業限制的約定失效。勞動合同解除實行的是法定制度，而競業限制實行的是約定制度，競業限制具有相對獨立性，其與解除勞動合同屬于并列關系，而非邏輯遞進關系。當用人單位違反不同的義務時，勞動者可以依據不同的法律規定獲得相應的救濟。據此規定，案例中不管九城解除勞動合同是否違法，依法約定的競業限制協議仍然有效。

但需注意的是，原來一些地方規定，用人單位與勞動者在勞動合同或保密協議中約定競業限制條款，用人單位如在此后認為勞動者不必履行競業限制條款的，應當明確告知勞動者。但依據《解釋四》第七條規定，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務后要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。九城與員工約定“在競業限制期限開始前，九成有權單方面完全或部分放棄”的條款是否屬于所謂的“另有約定”？筆者認為，它排除了勞動者的同等權利，而只有約定雙方平等協商，任何一方都可以承諾或放棄的條款才是合理的。

規則三：因單位原因三個月未支付補償，勞動者可解除合約

小周2012年國慶節前與公司終止勞動合同，離職前與公司簽訂了競業限制協議，簽訂時公司財務說給他開了銀行賬戶，會把競業限制的經濟補償金存到賬戶上，每月約1700元。此后小周每月收到經濟補償款。2013年元旦過后，一家與原公司有競爭業務的公司找小周加盟，開出的報酬很有誘惑力。小周先去銀行注銷了那個賬戶，一個月后以未收到經濟補償金為由，入職新的公司。原公司要求小周承擔違約責任。

法規：《解釋四》第八條規定，當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。

解讀：最高院認為，用人單位與勞動者簽訂的有效競業限制協議是一個雙務合同，用人單位負有按月支付經濟補償的義務；勞動者負有競業限制的義務。勞動者獲得的經濟補償，是勞動者履行競業限制約定期間的主要生活來源。如果因用人單位方面的原因導致其未按協議約定向勞動者支付經濟補償的，用人單位的行為構成根本違約，按照合同法原理，一方根本違約，另一方享有法定解除權。

但案例中，小周為了規避競業限制，故意注銷自己的銀行賬戶，導致公司無法往賬戶里存錢。此時公司并無過錯，小周仍然應當履行競業限制約定的義務。退一步說，即使因用人單位的原因導致一個月未支付經濟補償，小周也不能解除競業限制協議。由于競業限制涉及到保護用人單位的商業秘密，不同于其他一般合同。因此，《解釋（四）》確定了三個月的合理期限。

規則四：競業限制協議用人單位可以單方解除

姚先生2008年進入甲公司，在新產品研發部門從事民用客機某電子元件的研發工作，并擔任該研發小組的副組長。由于該技術與從事同類產品研發企業相比具有極強的競爭力，公司與姚先生簽訂了競業限制協議，規定姚先生離開甲公司后24個月內不得進入與甲公司有業務競爭關系的單位工作，為此甲公司每月支付姚先生相當于其離職前12個月月平均工資的70%作為競業限制補償。

2009年12月，姚先生辭職。2010年5月，姚先生收到甲公司的通知，告知其甲公司將于6月份單方解除雙方簽訂的競業限制協議，并將從6月起不再向姚先生支付補償金，因為國內數家公司均已經引進國外同類技術，甲公司原有技術已毫無保密必要且已向國內高校和科研機構公布此項技術。姚先生要求其繼續履行。雙方未能協商一致，姚先生遂向當地勞動仲裁委員會提出仲裁。

法規：《解釋四》第九條規定，在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持。

在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。

解讀：基于競業限制協議從根本上維護的是用人單位的商業秘密保護權，所以應當賦予用人單位能夠單方行使合同的解除權，當用人單位認為其商業秘密無需再繼續予以保密時，競業限制也就喪失了其所依附的基礎。而且，當用人單位商業秘密喪失保護必要時，要求勞動者繼續履行競業限制義務，也是對人才資源的浪費。對于競業限制的解除，《解釋（四）》公布稿以用人單位可以單方解除，替代了征求意見稿中須協商一致的規定，同時要求用人單位額外支付三個月的補償，更有利于保護勞動者的生存權，從而在二者之間實現了較好的利益平衡。

據此規定，案例中甲公司可解除競業限制協議，但需額外支付姚先生三個月的競業限制經濟補償金。

規則五：支付違約金不能免除繼續履行競業限制義務

趙相林于2006年7月1日起在耐克中國公司工作。2007年3月28日，雙方簽訂了競業限制協議，約定競業限制的時間為在公司工作期間及于勞動關系解除或終止后十二個月。同時還對競業禁止的補償及違反時的責任承擔進行了約定。2008年2月，時任體育市場部經理的趙相林提出辭職得到準許，勞動關系于3月4日解除，耐克公司要求趙相林在離職后6個月內履行競業限制義務，該公司依法向其支付了競業限制補償金。自4月1日起，趙相林到阿迪達斯（中國）有限公司北京分公司工作。5月9日，耐克中國公司向阿迪達斯（中國）有限公司發出律師函，要求該公司停止接受趙相林為該公司提供服務。5月16日，趙相林與阿迪達斯（中國）有限公司北京分公司解除勞動關系。

耐克中國公司訴至法院，請求判令：1.確認被告趙相林的涉案行為構成違反競業限制義務；2.被告趙相林繼續履行競業限制義務；3.被告趙相林向原告返還競業限制補償金126000元。法院判決如下：1.趙相林繼續履行涉案《競業限制協議》約定的競業限制義務至本判決生效之日止；2.趙相林自本判決生效之日起十日內，退還耐克體育（中國）有限公司競業限制補償金126000元。

法規：《解釋四》第十條規定，勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。

財務競業協議范文第2篇

內容摘要:競業禁止作為保護用人單位商業秘密的重要手段為越來越多的用人單位所采用。但這一制度在保護用人單位利益的同時,也在一定程度上限制了勞動者的擇業自由權乃至生存權?！吨腥A人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)于2008年1月1日實施,該法首次在法律中規定了競業禁止的內容,但這些條款過于原則,不能滿足實際的需要,由此產生了大量糾紛。基于此,本文探討了競業禁止義務主體的規定,以及經濟補償問題,以期更全面、細致的構建競業禁止制度,從而既保護用人單位的利益,也保護勞動者的合法權益。

關鍵詞:勞動合同法 競業禁止 主體 經濟補償 期限

競業禁止又稱為競業限制和競業避止,最早規定在民法的人制度中,作為一種法律制度,旨在用法律防止人對被人利益的侵害。競業禁止從概念上可分為廣義的競業禁止和狹義的競業禁止。廣義的競業禁止是指對特定的營業具有競爭性之特定行為加以禁止,而狹義的競業禁止,則僅指對于特定營業具有特定關系的特定人之特定行為加以禁止(劉清波,1996)。我國對競業禁止的規定主要散見于《中華人民共和國公司法》(以下簡稱《公司法》)、《中華人民共和國合伙企業法》、《中華人民共和國個人獨資企業法》、《勞動合同法》、部門規章、地方性法規及地方政府規章中。從我國現行立法上看,競業禁止按其效力來源可分為兩類:一是法定競業禁止,其義務的產生是由法律明確規定的,其適用主體主要是董事、高級管理人員以及合伙企業的合伙人,其與公司或合伙企業之間建立的本質仍是一種勞動法律關系。二是約定的競業禁止,是通過勞動者與用人單位之間簽訂的競業禁止協議來實現的。由此可以認為競業禁止制度主要存在于勞動法律關系中,是調整用人單位與勞動者之間利益關系的產物(黎建飛、丁廣宇,2006)。競業禁止一方面可以遏制無序競爭,保護雇主的商業秘密,另一方面也限制了勞動者的自由擇業權,甚至影響其生存權。

《勞動合同法》中競業禁止義務主體的規定

《勞動合同法》和《公司法》分別對競業禁止義務主體作了規定?！秳趧雍贤ā返?4條規定;“競業限制人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”。《公司法》第149條(五)規定:“董事、高級管理人員未經股東會或者股東大會同意,不得自營或為他人經營與所任職公司同類業務”。這里需要指出,“董事、高級管理人員”根據《公司法》第217條(一)的規定,是指公司的經理、副經理、財務負責人,上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。就競業禁止的人員限制來看,《勞動合同法》中規定的競業禁止義務主體較《公司法》中的競業禁止義務主體的范圍廣,加上了“其他負有保密義務的人員”。也就是說,用人單位除了可與本單位的“高級管理人員”“高級技術人員”簽訂競業禁止協議外,還可以與“其他負有保密義務的人員”簽訂競業禁止協議,而《勞動合同法》并未對“其他負有保密義務的人員”作出界定,這樣在實踐中容易導致競業禁止協議的“濫用”。

以競業禁止的方式保護商業秘密應當以了解、掌握商業秘密為前提條件,一些企業不論員工從事何種崗位、也不管員工是何種文化程度以及是否接觸到商業秘密,都一律簽訂競業禁止協議。更有甚者許多企業的競業限制協議都是以“合同范本”形式出現,企業上至老總下至普通員工全都簽訂同一模式的合同。由于競業禁止協議與一般的民事合同存在著實質的不同,普通員工與用人單位在簽訂競業禁止協議時處于弱勢地位,“訂立的合同很少是協商一致的產物,而是由對方一手操縱的”(姚輝,1999)。競業禁止在客觀上限制了勞動者的擇業權,使勞動者不能在自己擅長的行業工作,進而影響了勞動者的生存權。盡管用人單位為此支付了一定的對價,但該對價并不能完全彌補勞動者因競業限制而遭受的損失,因此,《勞動合同法》應明確規定競業限制的義務主體應是高層管理人員、高級技術人員以及可能接觸到商業秘密的人員,從而避免競業禁止協議被“濫用”。保守用人單位的商業秘密是每一個員工基于誠信原則而應承擔的義務,對于雖在用人單位工作,但不掌握商業秘密的勞動者,即使其利用自身的知識為新的用人單位工作,增強了新用人單位在市場上的競爭力,也不應將其列入競業禁止的義務主體。

在國外,承擔競業禁止義務的主體一般限于由于業務關系或者其他關系有機會接觸商業秘密的人員,否則競業禁止協議無效。如瑞士《債務法》第340條規定:競業禁止僅對于勞務關系中知悉雇傭人之客戶圈、技術秘密或交易秘密之受雇人,有拘束力。

《勞動合同法》中競業禁止的經濟補償問題

《勞動合同法》第23條規定“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款,并約定在解除或者終止勞動合同后,在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。”從該條內容看,這導致實踐中勞動者的權益得不到保護,司法機關面對由此而發生的勞動爭議沒有法律依據,導致不同地區對相同的爭議采取不同的判決,加大了執法的難度。

(一)用人單位未支付競業禁止經濟補償競業限制是否有效

根據《勞動合同法》第23條的規定,用人單位可以與勞動者在勞動合同或者保密協議中約定競業禁止條款,并約定在解除或者終止勞動合同后,在競業禁止期限內按月給予勞動者經濟補償。但是,該條款既沒有對用人單位給予經濟補償金的數額作出規定,也沒規定如只有競業禁止條款而沒有約定給予勞動者經濟補償金或約定了經濟補償但沒有按月支付給勞動者,競業禁止條款是否有效?實踐中有兩種觀點:其一,補償金是競業禁止協議生效的必要條件。該觀點認為支付補償金是單位限制勞動者就業權的對價,也是競業禁止合同生效的要件(徐芳寧,2006)。其二,認為補償金并非是競業禁止條款有效性的必要條件,未按約定支付經濟補償金只能導致用人單位的違約,勞動者可請求原用人單位支付競業限制的補償金(張心全,2007)。由于《勞動合同法》沒有對此明確的規定,導致各地在司法實踐中執法不一,如上海地區在司法實踐中根據本地規章《上海市勞動合同條例》若干問題的通知(二),對于用人單位未支付離職后的競業限制補償金的,只要雇傭雙方的競業限制約定是雙方真實意思表示,且不違反法律、行政法規定的強制規定,符合一般合同的生效條件即認定競業禁止協議生效。至于用人單位不按約定支付經濟補償,則只能將其歸入違約行為,不能構成對競業限制條款效力的否定因素。在用人單位違約的情形下,勞動者可以利用仲裁、訴訟等途徑保護自己的權益,請求用人單位支付經濟補償金。沒有法律層面的統一規定,造成不同地區相同案件不同的判決,導致執法的混亂。因此,《勞動合同法》應對此問題作出明確規定。

筆者認為《勞動合同法》應采用第一種觀點。因為用人單位與勞動者在實力對比上,用人單位是強勢,勞動者是弱勢,如果用人單位與勞動者簽訂了競業禁止協議,又沒按法律規定和協議約定給予勞動者競業限制補償金,如認定競業禁止有效,勞動者的擇業權在競業禁止期限內受到限制,否則要承擔違約責任,用人單位又不給經濟補償,勞動者通過仲裁和訴訟索要經濟補償費時費力,造成生活困難,不利于對弱勢群體的保護,也有悖于《勞動合同法》的社會法屬性。這點可以借鑒德國的《商法》關于競業禁止的規定:雇主與受雇人之間必須有書面協議,雇主須負補償義務,否則該項競業禁止條款無效。

(二)《勞動合同法》應明確競業禁止經濟補償底線

2006年3月20日公布的《勞動合同法》(草案)征求意見稿第16條規定:用人單位在勞動合同終止或者解除時,應向勞動者支付數額不少于勞動者在該用人單位年工資收入的經濟補償。但在2008年1月1日開始實施的《勞動合同法》將此條刪掉,立法者可能出于兩種考慮,其一,強制規定補償金的數額有悖于該法第3條“訂立勞動合同,應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則”。其二,是來自用人單位反對的呼聲過于強烈。但是,去掉了補償金數額的條款,導致現實生活中,用人單位在簽訂勞動合同中處于優勢地位,利用勞動者迫切找到工作的心理,在競業禁止條款上損害勞動者的利益。例如李某是某公司的員工,在與用人單位簽訂勞動合同時被要求簽訂競業禁止協議,其中約定李某在勞動合同終止后2年內不能到與本單位生產或經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位工作,或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。并約定競業限制的經濟補償每月200元,勞動合同終止后的兩年內勞動者需每月在用人單位發工資日去用人單位領取。這樣的條款對勞動者不公平,因為勞動者不能發揮自己的特長,喪失了擇業自由權,影響了其經濟收入,而區區200元根本就不足以補償其因競業禁止而遭受的經濟損失。

為了保護勞動者的利益,《勞動合同法》應當對競業禁止經濟補償金的底線作出規定。因為《勞動合同法》屬于社會法,兼有公法和私法的屬性,對勞動者的傾斜保護,體現了《勞動合同法》的社會法屬性。勞動合同也不同于一般的民商事合同,雖然勞動關系的當事人即用人單位與勞動者之間是平等主體的勞動合同關系,兩者具有平等的法律人格,但這種平等是相對的。從總體上看,勞動者和用人單位在經濟利益上不對等,這種不對等導致勞動者在簽訂勞動合同時不可避免的接受一些損害勞動者利益的條款。因此,《勞動合同法》應該對競業禁止經濟補償作出一個最低限額的規定,以保護在勞動關系中處于弱勢一方勞動者的權益。這點可以借鑒德國商法第74條:離職后競業限制期間,原企業或雇主應支付補償金,競業限制期間每一年之補償金,其數額不得低于勞工離職時與勞動合同所能取得報酬的一半,當事人就每一年競業限制期間所約定數額低于5184馬克者,其離職競業限制協議無效。因此我國《勞動合同法》也應結合我國國情,對離職后競業限制的經濟補償底線作出規定以保護勞動者的利益。同時,這樣的規定在現實中還能起到遏制競業禁止協議使用的作用。不鼓勵企業大量使用競業禁止協議,應成為《勞動合同法》關于競業禁止規定立法的主導思想。

《勞動合同法》對競業禁止期限應分檔規定

《勞動合同法》第24條(二)規定:“在解除或者終止勞動合同后,前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位,或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限,不得超過二年”?！秳趧雍贤ā穼Ω倶I禁止期限規定了上限,也就是用人單位與勞動者約定競業禁止的期限自勞動者離職后最長二年的時間。該法對不同行業競業禁止的期限統一規定了上限,這樣的規定難以滿足實際需要。由于各個行業不同,競業限制不應有一刀切的統一標準。有的企業研發一項新技術或新產品需要投入大量的人力和物力,兩年的時間可能還沒完全投入市場,也還沒有獲得可觀的收益,但是當初參與研發的員工離職后兩年就不受競業限制的約束,這無疑加大了原企業投資的風險,對原企業不公平,從而也挫傷了企業研發新技術和新產品的積極性,最終不利于經濟的發展和社會的進步。

意大利《民法典》第2125條規定,經理級人員離職后競業禁止協議的時間限制為5年,其他人員的限制不得超過3年;在約定期限超過上述限制規定的情況下,應當相應的削減。結合我國國情,筆者認為競業限制的期限長短,應依據商業秘密在市場競爭中具有的競爭優勢持續的時間長短來決定,而不應規定統一的上限?！秳趧雍贤ā房梢越梃b國外的立法,結合我國國情對競業禁止期限分檔作出規定。對高新技術的商業秘密競業禁止期限的上限規定為1年,對于一般的商業秘密維持現在的上限規定2年,而對于像掌握可口可樂秘方的員工競業禁止的期限應無上限規定。

參考文獻:

1.黎建飛,丁廣宇.競業禁止義務規范研究[J].法學雜志,2006(4)

財務競業協議范文第3篇

論文關鍵詞 競業禁止 不足 完善建議

一、競業禁止的含義及分類

(一)競業禁止的含義競業禁止(NON-COMPETITONAGREEMENT)是民法、公司法以及勞動法中十分重要的一項制度,又稱競業限制豍或者競業避止。競業禁止的規范最早源于民事法律制度中的人制度,即特定主體被視為人而不得侵害被人的相關權益,也不得自己或者經營同類業務。競業禁止的確切含義,學界并沒有通說,在實踐應用中,有廣義的競業禁止與狹義的競業禁止。廣義的競業禁止是對特定營業行為的禁止,禁止的客體是特定的經營行為;狹義的競業禁止是對特定權利人由于其與某些營業的相關性而根據法律或者約定被要求禁止某類生產或者經營活動。本文探討的就是這種狹義的競業禁止。因此,筆者認為:競業禁止是指員工在勞動關系存續期間或者勞動關系結束后的一定期限內,不得到生產同類產品或者經營同類業務且具有競爭關系的其他企業或單位工作,也不自己生產同類產品或者從事相關經營活動。是法律對用人單位合法利益的保障措施。

(二)競業禁止的分類競業禁止,根據不同的劃分標準有不同的分類,其中學界最為認同的劃分為:法定競業禁止與約定競業禁止。法定競業禁止是當事人基于法律的直接規定而產生的競業禁止義務。約定禁業競止是當事人基于合同的約定,可以是勞動合同,也可以是民事合同而產生的競業禁止義務。為了防止商業秘密的流失,企業通過建立保密規章制度,與勞動者簽訂“保密協議”和競業禁止協議,或者在與勞動者簽訂的勞動合同中補充競業禁止條款是最好方法。約定競業禁止義務是企業或公司對其商業秘密的一種事前保護手段,僅發生在企業或公司中可能掌握或了解企業或公司商業秘密的勞動者或雇員之間。在法定競業禁止制度不完善的情況下,約定競業禁止能有效地保護商業秘密擁有者的競爭優勢,防止職員惡意“跳槽”。

二、我國競業禁止的相關法律規定及其不足

(一)勞動法中競業禁止的規定及其不足《勞動法》第22條規定:勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守商業秘密的事項。第102條規定:勞動者違反保密事項約定,對用人單位造成經濟損失的,應當承擔賠償責任。實際上,勞動法中的規定重點在于商業秘密的保護,而非競業禁止。

(二)勞動合同法中競業禁止的規定及其不足《勞動合同法》第23條規定:用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定競業禁止條款。勞動者負有保密義務,用人單位負有支付補償金義務。在這一條中,規定的對象為“用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項”,沒有嚴格區分商業秘密、知識產權信息與一般商業信息。存在大量用人單位將一般商業信息作為商業秘密,要求勞動者與其簽訂競業禁止協議或約定競業禁止條款,限制勞動者流動。

同時法律的規定有偏袒用人單位之嫌,當勞動者違反競業禁止條款時,“應當”向用人單位支付違約金;而對于勞動者的競業補償金只規定了“可以”。這種權利義務不對等的規定,使本來就處于弱勢一方的勞動者在自由擇業上更加被動。同時,本條并沒有規定經濟補償和違約金的支付標準。強勢的用人單位往往以勞動者違反競業禁止條款給單位造成巨大損失為由,要求勞動者承擔巨額違約金;反之,用人單位往往只是象征性的支付補償金。這就使得案件進入仲裁或訴訟程序后,仲裁員和法官有很大的自由裁量權,導致同案不同判。

第24條規定了競業禁止人員的范圍、競業禁止的范圍和時間。本條中,將負有競業禁止義務的主體規定為“高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”,并未對其作出具體界定。接觸技術訣竅、經營秘訣、客戶名單、貨源情報等廣義的商業秘密的一般工作人員是否屬于負有保密義務的人員。同時,本條沒有考慮個別情形,而是“一刀切”,剛性有余而靈活性不足。

同時,本條中,將競業禁止的期限一刀切的規定為“不超過二年”,沒有考慮特殊情況,比如有的商業秘密很快因為用人單位自己的原因進入公知狀態,或者為維護公共利益而被相關部門公之于世成為一般信息,此時就不應該要求勞動者再承擔競業禁止義務。相反,像肯德基、可口可樂配方以及我國某些中草藥的秘方就應該受到長期保護,而不是拘泥于“不超過二年”。

(三)其他法律法規關于競業禁止的規定及其不足1.《公司法》第70條、第209條,217條,規定了董事長、副董事長、董事、高級管理人員一般不得在同類公司兼職或者自營相關業務。并對“高級管理人員”作出了解釋。“高級管理人員,是指公司的經理、副經理、 財務負責人,上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員?！眳s沒有將有較多機會接觸公司商業秘密、經營秘密和財務狀況的監事、法律顧問納入其中。

2.《商業銀行法》、《合伙企業法》也規定了競業禁止,但是都比較籠統。

(四)地方法規規章中競業禁止的規定及其不足《上海市勞動合同條例》第15條、第16條,《江蘇省勞動合同條例》第16條、第17條,深圳經濟特區《企業技術秘密保護條例》第17條都對競業禁止做出了規定,這些地方法律法規的規定,加大了勞動者和用人單位的自,可以有更細化的約定,規定了商業秘密進入公知狀態后保密條款、保密協議失效、可以采取提前“脫密”、細化經濟補償金的標準,并且規定支付經濟補償金是單位限制勞動者就業權的對價,也是競業禁止合同的生效要件。在實踐中有很強的操作性。但是,由于都是地方性法律法規,其效力比較低,只能在本區域內適用,不具有普遍性。

三、我國競業禁止制度的完善

(一)區分商業秘密與一般保密信息《勞動合同法》第23、24條中用人單位的“商業秘密”中,可能存在各種情況,從重大發明到一個客戶經理人員的嗜好,均可以構成“商業秘密”。商業秘密尤其是經營秘密,廣泛存在于各類企業中,暫時、零碎的商業信息,也可以構成商業秘密。這一對商業秘密法律保護范圍的認識,是發達國家倡導的,我國國內也沒有人反對。從我國司法、執法中對商業秘密秘密性的把握程度出發,競業限制必須限于重要商業秘密,雇主不應當因為雞毛蒜皮性質的商業秘密,來限制職工的就業自由,危及職工的生活水平和生存。對重要的商業秘密,應堅持社會標準,以同行競爭者眼光來判斷有關信息是否屬重要的商業秘密。

(二)完善競業禁止義務的主體競業禁止的主體范圍要適當放寬,《勞動合同法》規定的“高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”之中的“高級管理人員”按《公司法》217條解釋為:“經理、副經理、財務負責人,上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員”。同時,應當增加在自己的工作、業務中較容易接觸到商業秘密的股東、監事、高級營銷人員、法律顧問等人員。但是要嚴格解釋“其他負有保密義務的人員”,以競業禁止的方式保護商業秘密應當以了解、掌握商業秘密為前提條件,使其限制在確有可能接觸公司商業秘密的人員。維護勞動者的自由擇業權和生存權。

(三)規范競業禁止期限競業限制的期限長短,應依據商業秘密在市場競爭中具有的競爭優勢持續的時間長短來決定,而不應“一刀切”。可以借鑒國外的立法,結合我國國情對競業禁止期限分檔作出規定。例如對于一般的商業秘密維持現在的上限規定2年,對高新技術的商業秘密競業禁止期限的上限規定為1年,而對于像掌握可口可樂秘方的員工競業禁止的期限應無上限規定。我們不妨在“一般不超過二年”一般規則下設置特殊規則和公平例外:競業禁止的期限一般不超過二年,確有需要超過二年的,經有關部門批準。為維護公共利益,可以不受前款規定限制。

(四)完善經濟補償金、違約金的規定在勞動者的競業禁止補償金方面,我們可以借鑒國外和地方法律法規中的有益做法:將支付經濟補償金作為競業禁止協議或勞動合同中競業禁止條款的生效要件。簽訂了競業禁止協議但未向勞動者支付補償金的,該協議應屬無效,以此來保護勞動者的自由流動。

應該對競業禁止經濟補償作出一個最低限額的規定,以保護在勞動關系中處于弱勢一方勞動者的權益?！督K省勞動合同條例》及深圳經濟特區《企業技術秘密保護條例》中對于經濟補償金數額的規定,很好的填補了《勞動合同法》的空白。但是,要提高相關規定的效力層次,通過修改《勞動合同法》或者由最高人民法院出臺司法解釋,以使經濟補償金的標準在全國范圍內適用。

財務競業協議范文第4篇

關鍵詞：商業秘密；競業禁止主體；競業禁止補償金

中圖分類號：D920.4 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）22-0152-02

商業秘密指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。是企業生存和發展的秘密武器和無形資產，也是知識產權的重要部分。商業秘密保護中的競業禁止，是指雇主利用簽訂競業禁止協議的形式，禁止本企業的雇員在任職期間以及離職后一定期間內，利用在職期間掌握的雇主擁有的商業秘密，在一定范圍內從事與雇主相競爭的業務。完善競業禁止制度，使用人單位能夠保護商業秘密，保持核心競爭優勢，保證良性發展。

一、發達國家競業禁止制度相關規定

美國對商業秘密的保護屬于州法的范疇，不存在統一的商業秘密法。《侵權法重述》和《統一商業秘密法》僅是各州立法參考的示范性文本，不是由聯邦立法機構頒布的法典，因此，它的作用視各州的采納程度而定。從總體上說，各州在關于商業秘密保護的判例中發展出了普遍認可的規則。總結如下：第一，雇主需有可受保護之利益。即受雇人曾接觸營業秘密或機密信息及客戶或客戶資料。第二，合理性限制。如地域、時間及營業種類。第三，各州關于競業禁止條款基于公共政策考量而有不同規定。日本對商業秘密專門的立法保護相較美國起步較晚，由于其勞動法中雇員終身制減少了商業秘密泄露的風險，所以長期通過侵權行為法、契約法、刑法等對商業秘密進行保護。但隨著經濟發展的國際化、信息化，商業秘密泄露現象日益嚴重，才制定針對商業秘密保護的法律。德國的法律規定起步較早，在19世紀中葉，德國的刑法典就規定了對于未經許可而泄露工廠秘密的懲處。1909年德國制定了《不正當競爭法》給予商業秘密泄漏以私法救濟。但德國法律認為商業秘密缺少財產權的特征，因此對于商業秘密的民法保護主要適用合同責任，只有實際侵犯了企業的商業秘密，才對侵犯進行法律制裁。

二、國內競業禁止制度立法現狀

（一）競業禁止補償金規定粗糙

《勞動合同法》第23條規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償?！薄逗匣锲髽I法》第32條對合伙人的競業禁止規定：“合伙人不得自營或者同他人合作經營與本合伙企業相競爭的業務。除合伙協議另有約定或者經全體合伙人一致同意外，合伙人不得同本合伙企業進行交易。合伙人不得從事損害本合伙企業利益的活動。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金?！边@些都只是籠統規定“在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償”、“應當按照約定向用人單位支付違約金”，沒有將補償標準細化，誠然，補償金額是否合理，應該由法官根據市場、行業、職位、技能等因素來判斷，不能由法律明確規定，因為用統一的標準無法解決不同的實際問題。但這使得在實際中難以操作，不利于商業秘密的保護，對用人單位和勞動者來說都是一種隱性的傷害。

（二）競業禁止主體單一

《公司法》第149條1款5項規定：“未經股東會或者股東大會同意，董事、高級管理人員不得自營或者為他人經營與所任職公司同類的業務?！钡?0條規定：“國有獨資公司的董事長、副董事長、董事、高級管理人員，未經國有資產監督管理機構同意，不得在其他有限責任公司、股份有限公司或者其他經濟組織兼職。”這里并沒有將公司監事作為義務主體，而其作為公司運營的監督管理者，極有可能接觸到公司的商業秘密，在其離職后很有可能在其他公司中從事同類的業務，這將會很大程度上不利于原公司商業秘密的保護。

（三）商業秘密界定模糊

《反不正當競爭法》第10條第2款規定：“本條所稱商業秘密，是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息?！钡烤购螢榧夹g信息和經營信息，并無法條明確規定，進而難以對其予以有效保護。

三、競業禁止制度在實踐中的問題

（一）競業禁止補償金數額不明確

在2007年北京東方萬泰技術開發有限公司訴被告梁晨競業禁止糾紛一案中。梁晨原為北京航天長峰股份有限公司經理，于2006年離開北京東方萬泰技術開發有限公司，并加入北京航天長峰股份有限公司。2006年10月27日，在東方公司參加的國家科技支撐計劃“重大數字化醫療設備關鍵技術及產品開發”項目“新型無創呼吸機開發”課題的招標答辯會上，發現梁晨作為長峰公司在該課題中的負責人參加競標答辯，而該公司與東方公司系該課題競標中的直接競爭對手，梁晨的上述行為違反了競業禁止的規定，對東方公司造成了一定的經濟損失。最后在法庭的庭審過程中，東方公司和梁晨均確認，雙方在勞動合同和保密協議中均未對競業禁止費做出約定，而法律也沒有具體規定。在具體的經濟交往當中，補償金的數額模糊不清，法律上也沒有相應的補償標準，從而導致難以對企業的商業秘密進行有效保護。

（二）競業禁止義務主體不準確

曾任上海晶亮玻璃機械有限公司股東和監事的李悖，在從晶亮公司離職后，與他人共同出資成立了經營范圍與晶亮公司類似的迪拉公司。晶亮公司以李悖違反了公司法關于“競業禁止”相關規定造成晶亮公司重大損失為由，將李悖告上了法庭，要求賠償近130萬元。而《公司法》并未對監事篡奪公司商業機會行為及競業行為做禁止性規定，且李悖設立迪拉公司時已不在晶亮公司任職，法院最終對晶亮公司的賠償請求，不予支持。監事作為監管公司的高層人員，理應會接觸到公司的核心機密，但《公司法》并未將其納入競業禁止的義務主體范圍，這是我們亟須改變的局面。同董事和經理一樣，監事也存在著從事競業行為的可能性，而現行《公司法》對監事義務的設定難以起到抑制監事競業行為的作用。因此必須以法定的形式對監事課以不競業義務。

（三）商業秘密性質難以認定

如上海申成環保有限公司訴戚某、上海宇佳化工設備公司侵犯技術秘密一案中，戚某在上海申成環保有限公司擔任銷售二部的經理并承擔相關技術秘密與商業秘密的保密義務，但其離職后成立上海宇佳化工設備公司，并與上海申成環保公司客戶云南白塔鋁業公司簽訂合同，制造和出售仿冒原公司生產的環保過濾器。環保公司將戚某和宇佳公司訴至楊浦區法院，他們認為戚某和宇佳公司不但制造仿冒原告技術上的過濾器，還違法利用原屬原告的客戶名單，侵犯了己方的商業秘密。但戚某辯稱產品設計并不具有獨特性，并且對客戶名單也提出質疑，認為這是各公司業務往來的普通通訊錄，不具備商業秘密的屬性。此案反映出實踐中商業秘密難以認定的問題，獨特性不強的設備圖紙和客戶通訊錄是否為商業秘密，常常只能憑借各法院法官的主觀判斷，不利于在社會大環境下法律標準的統一。

四、競業禁止制度完善對策

（一）細化經濟補償標準

對于受到競業禁止約束的高度專業的員工來說，履行競業禁止義務往往限制其實際收入和機會收入，需明確競業禁止補償費用的標準。具體可參考《德國商法典》第74條：“競業禁止期間，雇主應給予雇員離職前最后一年的年報酬的一半以上作為補償，否則競業禁止協議沒有約束力?！痹偃缟钲诮洕貐^《企業技術秘密保護條例》第17條：“競業禁止協議約定的補償費按年計算不得少于該雇員離開雇主前最后一個年度從該雇主獲得的報酬總額的三分之二；競業禁止協議中沒有約定補償費的，補償費按照前款規定的最低標準計算。”北京市《中關村科技園區條例》第44條第2款：“年度競業限制經濟補償標準為不少于勞動者年薪的二分之一?！本唧w而言應考慮權利人遭受的損失、被控侵權人的獲利和主觀過錯、違反競業義務的時間長短、被控侵權人在原用人單位的地位以及因調查被控侵權行為所支出的合理費用。

（二）嚴格競業禁止責任主體

競業禁止責任主體的合理性，應依雇員職位的高低以及有無接觸商業秘密機會，做出不同的認定。對于接觸商業秘密的核心人群和偶有機會接觸商業秘密的一般雇員應區別對待，嚴格目標人群和責任范圍，監事作為能夠直接參與到企業的運營、管理、監督及決策的核心領域的主體，有極大的可能接觸企業的核心商業秘密，使得現實社會經濟活動中監事侵犯原公司企業的情況時有發生，盡快將公司企業的監事納入競業禁止責任主體，是我國立法亟待解決的問題。

（三）明確商業秘密概念

一個國家的企業要想在經濟社會的快速發展中保持強有力的生命力，需要有完善的立法來保護其核心競爭優勢，也就是各公司企業賴以生存和發展的商業秘密，應在《反不正當競爭法》第10條第2款的規定上明確具體表現形式，首先明晰兩大類：（1）技術信息。指憑經驗或技能所產出的，在實際中尤其是工業中適用的技術信息、數據或知識。包括配方、工藝流程、未申請專利的設計、操作技巧等。（2）經營信息。指具有秘密性質的經營管理模式及與經營管理模式密切相關的信息。它包括管理方法、營銷戰略、客戶資料、貨源網絡等。除此，還可具體細化到產品、工藝程序、機器設備及其改進、研究與開發的資料、內部文件、財務報表、訴訟情況、企業戰略規范等企業方面的內容。

完善商業秘密保護體系，對保護公司企業乃至個人員工都具有重要意義，對加快我國的經濟增長轉變方式具有積極作用，對不斷推動我國社會主義現代化經濟建設具有良好促進作用。

參考文獻：

[1]張立新.論競業禁止[G]//羅馬法與現代民法：第1卷.北京：中國法制出版社，2000.

[2]呂梅.商業秘密及其法律保護的反思[J].當代法學，2001，（8）.

[3]孔祥俊.商業秘密保護法原理[M].北京：中國法制出版社，1999.

[4]張博.論我國商業秘密民事法律保護制度[D].北京：中國政法大學，2011.

財務競業協議范文第5篇

乙方：

甲、乙雙方根據《中華人民共和國反不正當競爭法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《***勞動合同條例》和《***有限公司保密制度》以及國家、地方政府有關規定，雙方在遵循平等自愿、協商一致、誠實信用的原則下，就甲方商業秘密保密事項達成如下協議：

(一)保密內容

1.甲方的交易秘密，包括商品產、供、銷渠道，客戶名單，買賣意向，成交或商談的價格，商品性能、質量、數量、交貨日期；

2.甲方的經營秘密，包括經營方針，投資決策意向，產品服務定價，市場分析，廣告策略；

3.甲方的管理秘密，包括財務資料、人事資料、工資薪酬資料、物流資料；

4.甲方的技術秘密，包括產品設計、產品圖紙、生產模具、作業藍圖、工程設計圖、生產制造工藝、制造技術、計算機程序、技術數據、專利技術、科研成果。

(二)保密范圍

1.乙方在勞動合同期前所持有的科研成果和技術秘密，經雙方協議乙方同意被甲方應用和生產的；

2.乙方在勞動合同期內職務發明、工作成果、科研成果和專利技術；

3.乙方在勞動合同期前甲方已有的商業秘密；

4.乙方在勞動合同期內甲方所擁有的商業秘密。

(三)雙方的權利和義務

1.甲方提供正常的工作條件，為乙方職務發明、科研成果提供良好的應用和生產條件，并根據創造的經濟效益給予獎勵；

2.乙方必須按甲方的要求從事經營、生產項目和科研項目設計與開發，并將生產、經營、設計與開發的成果、資料交甲方，甲方擁有所有權和處置權；

3.未經甲方書面同意，乙方不得利用甲方的商業秘密進行新產品的設計與開發和撰寫論文向第三者公布；

4.雙方解除或終止勞動合同后，乙方不得向第三方公開甲方所擁有的未被公眾知悉的商業秘密；

5.雙方協定競業限止期的，解除或終止勞動合同后，在競業限止期內乙方不得到生產同類或經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與甲方有競爭關系的同類產品或經營同類業務；

6.乙方必須嚴格遵守甲方的保密制度，防止泄露甲方的商業秘密；

7.甲方安排乙方任職崗位，并給予乙方保密津貼。

(四)保密期限

1.勞動合同期內；

2.甲方的專利技術未被公眾知悉期內；

(五)脫密期限

1.因履行勞動合同約定條件發生變化，乙方要求解除勞動合同的必須以書面形式提前_____月通知甲方，提前期即為脫密期限，由甲方采取脫密措施，安排乙方脫離崗位；乙方應完整辦妥涉秘資料的交接工作；

2.勞動合同終止雙方無意續簽的，提出方必須以書面形式提前_____月通知對方，提前期即為脫密期限，由甲方采取脫密措施，安排乙方脫離崗位；乙方應該接受甲方的工作安排并完整辦妥涉秘資料的交接工作；

3.勞動合同解除或期滿終止后，乙方必須信守本協議，不損害甲方利益。

(六)保密津貼

1.甲方對乙方保守商業秘密予以保密津貼，甲方按月支付乙方保密津貼人民幣___________元；

2.保密津貼每月____日與工資同時發放；

3.乙方調任非崗位，甲方停止支付乙方保密津貼。

（七）違約責任

1.在勞動合同期內，乙方違反此協議，雖未造成甲方經濟損失，但給甲方正常生產經營活動帶來麻煩的，甲方有權調離乙方崗位，停發保密津貼，并予以行政處分；

2.在勞動合同期內，乙方違反此協議，造成甲方輕微經濟損失的，甲方可解除乙方的勞動合同；

3.在勞動合同期內，乙方違反此協議，造成甲方較大經濟損失的，甲方予以乙方除名的行政處罰，并追索全部或部份乙方按月領取的保密津貼；

4.在勞動合同期內，乙方違反此協議，造成甲方重大經濟損失的，甲方予以乙方除名的行政處罰，追索全部保密津貼；并追加經濟損失賠償，構成犯罪的，上訴人民法院，依法追究乙方刑事責任；

5.甲、方雙方因履行本協議發生爭議和違約責任的執行超過法律、法規、賦予雙方權限的，可向甲方所在地勞動仲裁機構申請仲裁或向人民法院提出上訴；

（八）其他

本協議一式兩份，甲、乙雙方各執一份，經甲、乙雙方簽字蓋章之日起生效。