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      漢語言文學專業人才培養模式淺談

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      隨著經濟社會的蓬勃發展,高校人力資源規劃的理念日趨重要。高校人才缺失與流失是每個高校的痛點。在高校中,漢語言文學專業人才也占據了高校本身較大的比例,漢語言文學專業人才的流失日益嚴重,直接影響著高校的發展,如何留住漢語言文學專業人才成為高校關注的熱點和重點問題。影響高校漢語言文學專業人才流失的原因眾多,因其漢語言文學專業人才缺乏,加之各種外部因素及高校內部治理因素,導致高校時常錯失優質的漢語言文學專業人才。此次研究主要從高校漢語言文學專業人才的流失情況出發,了解高校漢語言文學專業人才培養模式的創新之處,從而制定適合高校漢語言文學專業人才培養的優質系統。

      一、影響高校漢語言文學專業人才培養模式發展的問題

      (一)漢語言文學專業人才流失的個人因素

      經調查,高校漢語言文學專業人才流失存在個人因素。而個人因素中包括漢語言文學專業人才的年齡、地域情況、學歷情況、工作時長情況及家庭現狀等方面的內容。個人因素在高校漢語言文學專業人才流失問題上占的比例相對較大,可以被定義為高校漢語言文學專業人才流失的重點因素。下面就對高校漢語言文學專業人才流失問題的個人因素進行探討。第一,年齡情況。年齡相對較小的高校漢語言文學專業人才更為傾向于流動性大,因為心中抱負遠大,想要趁著年輕多闖、多拼,從而存在流動頻繁,不能安于現狀的狀態。也因為其心未真正定下來,而高校漢語言文學專業人才的狀態及需求較為安定,因此年輕人可能存在不能安分的狀態。因此,年輕漢語言文學專業人才流動性較大。第二,工作時長情況。漢語言文學專業專業性要求高,因此工作時長較長的專業人才更能輕松掌握,并且擁有自己獨有的工作狀態及規劃,來合理安排自身工作,并對其高校及自身崗位的忠誠度較高。而工作時長較短的專業人才,內心容易焦躁,因此流動的可能性增加。第三,家庭現狀及地域情況。對高校漢語言專業文化人才而言,地域問題較為重要,如果不是本地人,而在本地高校工作,那么其流動性較大。但如果在本地建立家庭,那么其工作流動基本趨于穩定。因此,家庭現狀及地域情況,對高校漢語言專業文化人才流失而言,也是一個較為關鍵的因素。

      (二)高校的影響因素

      1.管理理念存在偏差。

      首先,高校在對漢語言專業人才進行管理的過程中,其管理理念存在偏差,不僅沒有明確、全面的發展體系,而且因為其整體的教學環境趨于傳統,缺乏創新精神,對年輕、工作時長較短的漢語言專業人才的重視度及認可度較低,這對該類漢語言文學專業人才的忠誠度的建立極為不利,從而造成漢語言文學專業人才的流動性加大。其次,高校對漢語言文學專業的資金資助力度有待加大。但就目前的各高校的情況看,對漢語言文學專業的資金供給相較于其他專業而言明顯偏低。

      2.薪酬體系存在不合理的情況,福利薪酬缺乏彈性。

      對年輕教師來說,最主要的是要解決住房問題,但因為年輕教師剛出來工作,沒有太多資金可以用來購房,單位的福利房又有年齡限制,必須在單位工作多少年才能享受福利房待遇。

      3.培訓體系不合理。

      漢語言文學專業教師僅在入職時接受過培訓,入職以后就很少有針對漢語言文學專業人才的培訓。因為高校漢語言專業文化人才體系,如果不能適時進行一些專業培訓,那么高校漢語言專業文化人才將會出現懈怠狀態,從而造成高校漢語言專業文化人才流動性大等問題。因此,高校漢語言專業文化人才的培訓系統健全、培訓狀態加強等建議都需要重視。這樣不能及時發現漢語言文學專業人才某些弱點以及不適應崗位要求,沒有針對其弱點進行培訓,就可能會造成高校漢語言專業文化人才在工作中容易焦躁,從而抗拒人才培養計劃的實施。并且,部分漢語言文學專業人才對自己的職業生涯規劃也不清晰。

      二、高校漢語言專業人才培養的對策

      (一)改變漢語言文學專業人才對福利的傳統看法

      福利制度的形象勾勒在高校的發展中日漸清晰,但漢語言文學專業人才對漢語言文學專業人才福利的看法與認知仍舊停留在過去的傳統觀念中。如今的福利種類繁多,涉及的范圍也更廣闊,所以就更應加強漢語言文學專業人才對福利的熟悉與了解。因為高校在對漢語言文學專業人才福利的制定與設計中,都會結合當代經濟發展的基本戰略目標、高校組織文化及漢語言文學專業人才類別等相關信息。在這種程度上,制定的漢語言文學專業人才福利制度就會更加適應高校專業人才之間的內部運作。如果能提高漢語言文學專業人才的福利認知,改變對過去的漢語言文學專業人才福利制度的傳統觀念,那么漢語言文學專業人才的工作積極性也會在潛意識中改變,為高校的運營奠定扎實的組織基礎。

      (二)及時更新福利信息,增加對福利制度設置的發言權

      高校受到運營成本的局限,不能像企業一般大打福利牌,來穩定漢語言文學專業人才的腳步。更不可能擴大福利效益來加強高校自身的競爭力。因此,對高校來說,合適的福利比豐厚的福利更重要。只有循序漸進地提高與漢語言文學專業人才的福利溝通,不斷進行福利的微型上升,一來可以緩和高校成本有限的尷尬局面,二來可以讓漢語言文學專業人才更加充分地認識到福利的價值。

      (三)開展漢語言文學專業人才心態管理的具體做法

      第一,以構建公平透明的管理體系為切入點,逐步與漢語言文學專業人才達成心理契約。優化高校漢語言文學專業人才的人資管理,提升高校漢語言專業文化人才的崗位忠誠度,從而降低其工作流動性。建立多勞多得、優勞優得的績效管理體系,充分提高漢語言文學專業人才的責任意識。第二,以暢通漢語言文學專業人才利益訴求表達渠道為基礎,不斷完善內部溝通機制。與高校漢語言專業文化人才充分溝通,了解高校漢語言專業文化人才的需求及內心想法,盡量幫助高校漢語言專業文化人才解決問題,強化高校漢語言專業文化人才的工作歸屬感。將傾聽漢語言文學專業人才訴求、完善雙向溝通作為一項重點工作。第三,以構建空杯心態為突破口,培養漢語言文學專業人才主動適應改革發展的自我心態調節能力。日常多了解高校漢語言專業文化人才的心理狀態,并且及時跟進與疏導,調整高校漢語言專業的工作氛圍及狀態,使其高校漢語言專業文化人才能夠獲得工作滿足感。加強高校漢語言專業文化人才的激勵管理,確保高校漢語言專業文化人才擁有充分的工作熱情。高校漢語言文學專業人才的心態多種多樣,有些心態有利于工作,另一些則不利于工作,組織有必要對其進行管理。此次研究主要從高校漢語言文學專業人才的流動性情況進行詳細了解,從而認知到高校漢語言專業文化人才培養的迫切需求,并有針對性地提出高校漢語言文學專業人才流動性大的癥結問題所在,根據這些問題提出詳盡的高校漢語言專業文化人才培養方案。

      作者:高樂 單位:陜西省西安市西安思源學院

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