鋼企人力資源管理

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1.目前我國國有鋼鐵企業人力資源方面存在的問題

1.1企業員工的整體素質不高

國家大力發展教育，大學生人數增多，企業在招聘人才方面對人員的文化程度要求也開始增高。就鋼鐵企業來說，國有鋼鐵企業員工中大專及其以上學歷的人員比例也逐年上升，但和企業鋼鐵產量和生產力大幅度提升相比，仍有很大差距，不能滿足企業發展的要求。就拿安鋼來說，碩士以上學歷員工約占總員工的0.33%，本科學歷員工約占7.51%，專科學歷員工約占14.12%，專科以下的員工占一半多，達到78.04%。但是在國外學歷在高中以上的人數已經超過94%，我國與之相比很差甚遠。

1.2企業員工跳槽現象嚴重，致使人才流失

企業在工資福利待遇上存在很大的差異是員工跳槽的因素之一，但是問題關鍵在人員管理機制上。據了解，企業流出人員大多是有豐富經驗的各類人才，還有的是企業的骨干力量，如高層管理者、工程師、高級工程師、專業技術人員。這些人員的流出給企業造成很大損失。

2.企業存在人才資源管理的問題

但是這些問題出現的原因又是什么呢？筆者分析如下：

2.1企業中存在社會職能對人力資源管理有很大的阻力

現在我國國有企業里面還設置著黨支部，工商協會，團支部等黨政系統，同時企業還有健全的服務體系如醫院、學校、食堂、幼兒園等，這些部門的開設都需要大量的人員，這就造成了企業冗員的增大。

2.2在職工培訓方面做的不夠全面

企業新招聘來的員工是企業的未來，做好員工的培訓對企業具有深遠的意義。目前我國企業培訓存在“走過程”現象：培訓的內容散亂，沒有很好的計劃，與現實生活脫節，采用自主培訓方式，缺乏員工終身學習機制。這些都直接影響到員工的整體素質。

2.3企業沒有完善的激勵制度

現在是經濟型社會，員工對工資福利待遇也日益增高。而不少企業還是以企業歷史工資、同類企業工資和企業財務狀況作參考來制定工資待遇，這已經不能適應員工薪酬標準市場化的要求。同時，企業內部缺乏正規的成才機制，員工在企業內不明白在什么情況下可以達到公司要求進行晉職提升，而是認為提升的只有是資歷老的，輩分高的才有機會，這嚴重影響員工的積極性和上進心。

2.4企業在招聘人才的渠道上做法單一

企業缺少員工時大多采用招聘會，校園招聘方式來進行，這些傳統的招聘方式存在很多不足，有很大的局限性。招聘到的員工大多數是大學畢業生，他們缺乏豐富的工作經驗，還需要公司一段時間的栽培。如果在社會全行業中去招聘，招聘到的將會是行業頂尖人才，進入企業后，他們能很快的適應工作，在專業技術方面，他們有豐富的實踐經驗，可以避免很多錯誤，帶給企業更多的人力資源增值價值。

3.目前我國國有鋼鐵企業在人力資源管理方面存在諸多問題

我們要改變觀念，把人力資源管理提升到企業發展戰略地位上。我們該如何進行改進，筆者經過分析，提出以下幾點對策：

3.1解決企業冗員問題，提高勞動生產率。面對我國國有鋼鐵企業冗員現象嚴重現象，首先我們應該認真分析企業人員分布情況和企業崗位情況，做到定崗定位。分析崗位，看哪些崗位可以進行技術改革，引進國外企業的先進經驗，在工藝技術上進行改革，淘汰落后的設備工藝，引用國際先進的技術和工藝，進一步提升勞動生產率。其次，加強國內鋼鐵行業之間的聯系，把各企業的精尖人才集中，進行交流，組織技術創新，再者，我國在鋼鐵行業上扶持力度很大，出臺了一系列優惠政策，各企業要利用好國家相關政策，撤除滯后企業發展的業務，開設與鋼鐵產業鄰近的業務，如勞動密集型的鋼鐵深加工，可以把精簡人員分散到這個業務上，這樣既安排了富余人員，又拓寬了企業的發展方向。

3.2對企業員工進行專業培訓，提高他們的整體素質和業務水平。員工是企業的根本，員工整體素質的高低直接影響企業勞動生產率。企業要把員工培訓放到一個重要的位置。首先，企業要健全培訓制度，使各部門的員工都可以收到專業的培訓，培訓時給員工進行分類，具有針對性的進行培訓，如企業管理人員培訓管理方面的能力，科技研發人才培訓必需的科學技術，操作人員培訓相應的操作知識和技能。其次，企業在培訓時要做到計劃性、系統性、促使員工形成終身學習的意識，使員工明白自身的再教育和企業培訓是一體的，同時，將考核成績和晉級提升掛鉤，這樣大大調動了員工參與培訓的積極性和主動性。

3.3有效利用多重激勵，提高激勵效果

激勵存在兩個層面，一個是精神層面，一個是物質層面。在精神激勵方面，企業促使員工形成企業就是家的主人翁責任感，讓員工從心理上認同企業，主動的關心企業。企業也要認同每一位員工，關心愛護員工，給員工提供一個公平競爭的環境。在物質方面上，企業首先要建立標準市場化的工資薪酬制度，把崗位價值和工資高低結合起來，應偏重于主要生產崗位，關鍵管理部門，科研技術崗位。同時，降低固定工資在總收入中的比例，把崗位工資，工齡工資，技能工資，獎勵津貼，獎金等多層次的薪酬有機結合起來，使員工積極學習操作技能，學習其他崗位操作。另外，把職位升遷和業務技術，考核成績，平時表現有機結合起來，調動員工工作認真態度，自律自己行為。通過多層次激勵，企業文化也將會上一個新臺階。

3.4企業完善晉級提升制度，更新用人觀念

企業要持續長久的發展，就要培養合格的接班人和建設者。前面筆者分析了，我國國有鋼鐵企業在晉級提升方面存在很多問題，企業中存在論資排輩現象，影響員工積極性。現在企業要長久發展就必須杜絕這種現象。企業在培養建設者方面上，要做到拓寬招聘渠道，應面向社會，面向世界招聘，盡可能的聘用各行業的高精尖人才，使這些優秀的高精尖人才成為企業中流砥柱。在培養接班人方面上，企業要結合企業人才梯隊規劃，引導員工做好職業生涯規劃，計劃自己在未來幾年要達到的目標。這特別適應與高層核心員工。同時，企業設置相配套培訓制度，輪崗制度等，促進個人目標和企業發展目標的雙贏。

作者：徐艷單位：安陽鋼鐵集團有限責任公司第二軋鋼廠安全生產科