企業培訓個人總結

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企業培訓個人總結范文第1篇

撰寫人：___________

日

期：___________

xx年企業員工學習培訓工作總結

xx年xx月10、xx日下午，集團舉辦了二次培訓大會，會上兩家培訓公司的講師都做了精彩演講。我聽后深有體會，并根據會上做的筆記，會后的思考總結，領悟到一點點心得體會

一、人生感悟篇

1、投入;何為投入，我在聽常老師講課時注意到他從講課開始不久到課程結束時上身的衣服在慢慢變濕，但我們聽課的同事的上衣并未有改變，同時大會議室開了空調的，這說明什么?這說明他是全身心的投入到演講中，這一點尤其值得我們學習借鑒，這是我人生中的寶貴一刻;同時一般人認為認真做事即為投入，但我從常老師講課時領悟到僅僅認真做事是不夠的。還要延伸為心神、思維投入，做事要思考，要多角度、多比較等等，這一點可以從第二天宋老師列舉小王、小李買火車票的故事可以體現。

2、放下手機，常老師要求我們放下手機，第二天的講座宋老師同樣要求我們放下手機，這是為何?放下手機僅僅是一個很小的事情，但這事的寓意卻不小，它告訴我工作中應該屏蔽一切干擾，專注于某一事項直至完成。

3、放下身份，這是常老師在會場的要求，為何?孔子曰：“三人行，必有我師”，放下身份其實是讓我們重新擁有平等學習的心，平等交流的心，“海納百川、有容乃大”，只有放下才能進步!

4、放下區別心，何為區別心，你、我、他是有區別的，區別在崗位、在職能上，如果大家能在圍繞某一事項上放下區別心、同心協力，那么這就是一個有強大戰斗為的團隊。

二、企業感悟篇

1、制度，為何會有制度?常老師在講座提到這點后，我仔細思考后得出，因為人是有私心的，一群人就有一群私心，所以才要產生制度來規范人的行為;常老師在這列舉了“7個人分粥”的故事，為什么前兩種方法粥總是分不平，經過分析得出這是人性造成，為什么第三種方法即分粥的人最后拿粥就能把粥分平，這也是人性造成的，從這里我們得出常老師提出的“人性不能對沖制度，管理可以改變的是制度而不是人性”，我也補充一點故事，今天我因找物業同事辦事來得早，在物業門口處等物業的同事，最先來的是物業的湯經理，我跟他辦事中途就說“湯經理，你是來得最早的，得第一了“，湯經理回答我說，已經養成習慣了，他告訴我：以前他在另一家企業里有一條制度是，管理者要在門口迎接員工上班，這樣一來員工遲到就大為減少，我當時就想這不就是“7個人分粥”的企業管理版嘛。

2、機制，常老師講座中提到美國強盛的秘密，即人才與科技的機制，第二天宋老師也列舉了景德鎮陶瓷場磨胚、洗水的故事，從故事中我們了解到機制大處可以使一個國家強盛，小處可以使企業提升，但我對機制的了解還不夠深刻，所以機制下面我就不多寫了。

3、流程，何為之?一套工作程序?常老師舉例了麥當勞炸薯條的例子，故事中清晰的列出炸薯條每道工序的時間節點，常老師總結出一整套流程流程標準化、標準清晰化、清晰數字化、數字合理化;這樣就使繁雜工作簡單標準化，降低了因員工素質造成的差異，使一個普通員工按照流程也能勝任復雜多樣的工作。

4、能力，可理解為工作能力+學習能力，員工不但要有工作能力同時也要學習能力，員工學習即為企業學習，員工學習提高了，企業也就提高了;講座中常老師提到“企業學習的本質為達成共識”，只有達成共識、大家的方向目標清晰一致，才能擰成一股繩向前沖!

總之，引用常老師的一句話：“人類因夢想而偉大，因學習而成長，因行動而成功”，”同時我想加上我們的理解“員工的成功即企業的成功”!

員工培訓總結范文

因為自己在企業雖不是專職的培訓工作者，但是作為企業品質管理人員，培訓是我們使用最多的一種工具、一種品管方式(當然這也許僅僅是我們企業情形)?！懊鴦蓊^過河”的干了這么多年，是到了進行系統學習、掌握培訓的技能技巧、開闊培訓視野的時候了。當然，還有一個重要原因是考取一個企業培訓師資格證。于是就報讀了廣州市紅日人力資源培訓中心組織的這個企業培訓師培訓班。

參加此次培訓收獲很多，由此增強了自己從事企業培訓工作的信心。

三個被澄清的誤識

一、企業培訓師不是單純從事培訓工作的

企業培訓師究竟是做什么的?

在接受培訓之前，的確是存在很大的誤解：我以為培訓師就是在企業做培訓的――不就是做個計劃，寫個講義，上個課嘛。我相信，有我這種理解的人不在少數。

事實上，企業培訓師并不是我想象的這么簡單。

按照教材的定義：培訓師是指能結合經濟、技術發展和就業要求，研究開發針對新職業(工種)的培訓項目，以及根據企業生產、經營需要，掌握并運用現代培訓理念和手段，策劃、開發培訓項目，制定、實施培訓計劃，并從事培訓咨詢和教學活動的人員。

我們看看教材中關于制定培訓總體計劃、開發培訓項目、開發培訓課程、開發培訓教材、教師任用資格與培訓評估、指導培訓工作、人員素質測評、崗位職務描述、現代教育培訓技術應用、教學活動的組織管理、教學活動的實施各個章節的內容闡述，不難明白培訓師究竟是吃什么飯干什么活的。

按照老師的概括，企業培訓師的本質職責是企業培訓工作的策劃開發、組織實施，即培訓管理者。在培訓管理體系--iso10015培訓體系中就有企業培訓管理者的說法，這與iso9001中的質量管理者代表一樣。企業培訓師主要的工作在于企業培訓的策劃和組織管理，也即企業培訓的管理者。

弄清楚這個概念，對于進一步發揮企業培訓師作用，增強培訓師自信心、調動培訓師積極性等方面具有至關重要的作用。

二、企業培訓師不是那么容易做的

通過這幾天的系統學習，知識豐富并具實戰經驗的老師用鐵的事實告訴我們，培訓師必須具備：自我感知的能力、激勵他人的能力、建立關系的能力、變通的能力、前瞻的能力、控制的能力、把握職業界限的能力、診斷問題并找出解決方法的能力、從事商務的能力;良好的溝通、表達能力，以及組織教案、充分運用各種現代教學設備的能力;學習能力強，能不斷更新知識和觀念，特別需要有調動氣氛的能力和案例分析能力，能夠設計并運用課堂討論、案例分析、模擬游戲、角色扮演等手法。

企業培訓個人總結范文第2篇

關鍵詞：現代電力企業 培訓管理模式 創新研究

一、前言

隨著我國電力企業的迅速發展，其電力系統的建設逐漸走向國際高新技術化。供電技術的提高對電力企業的生產效率以及競爭實力的增強起到重要的關鍵作用。然而，企業培訓管理模式上卻一直延續著重引進、輕培養；重使用、輕發展；重設備投入、輕培訓投入等問題；這種相對滯后的培訓管理模式，給企業發展乃至生存都帶來了巨大的隱患。因此，需要改善創新新型培訓管理模式，通過以員工培訓為中心，激發職工學習技術的主動性，并合理配置并最大可能地挖掘和調動每個員工的積極性以及創造性，以此來促進供電企業安全、優質、可靠運作。

二、我國電力企業培訓模式存在問題分析

當今企業培訓管理模式的不足主要體現在以下幾個方面：

（一）沒有明確的培訓目標。企業對在對員工進行培訓前，沒有對員工進行一個整體、細致的科學考量與分析，這使得企業在進行培訓過程中出現目的性不明確，解決不了員工能力提升的實際問題。

（二）因循守舊的培訓模式。企業對于員工的培訓依舊按照學習和掌握既有的知識和技能為中心，而忽略開發學員的創新能力，這違背了當今培訓的深層次作用是在于開發學員的創新能力。

（三）培訓管理效果的反饋機制不足。企業在對培訓管理模式中的沒有一個及時跟蹤考察的具體要求，不能及時了解反饋員工培訓過程中具體掌握了哪些，并是否能夠有效運用到實際工作中等。普遍出現的就是較少的關注實際培訓過程，只在培訓結束后進行簡單的考察。

（四）沒有建立起完備的培訓評估系統。電力企業對培訓管理還不夠重視，進而投入有限，使得培訓也無法達到所設定的效果，更難以進行有效的評估。主要表現在評估投入不夠、手段單一、評估與實際相結合方面較差等。

三、我國電力企業培訓管理模式創新的解決策略

電力企業培訓管理模式創新要與國家電力企業改革措施相結合，我國電力企業逐漸趨向市場化的廠網分開格局方向發展，因此，其培訓管理模式也應向著培訓行為市場化轉變，以適應企業內外部環境的變化，為企業發展提供可靠及時的培訓支援。通過分析市場化中電力企業運作的內在具體需求，結合發達國家實際經驗與我國實際情況相結合，來建立起“以人為本”為主旨，來增強員工對社會的服務意識；把終身教育和終生學習為目標，著眼于提高企業的競爭力，以提高員工的學習能力和培訓效果。同時，還要注重員工培訓方案的合理制定，要經過充分的調查與研究；對培訓效果的評估是作用在培訓的全過程；最后，要切實做到對培訓成果的轉化與應用。

其創新培訓管理模式突出的主要特點為：通過建立起以評估為中心的培訓管理循環模式，能有效的使得整個培訓管理的運行能迅速的自我更新；同時，為了樹立起一個長期的發展方向，還要保持培訓的系統性及連貫性；注重對培訓信息的管理，強調培訓成果的轉化，注重培訓在實踐的應用，重視培訓效果。具體來說主要包括幾個方面：

（1）建立有效的培訓管理保障模式。這里主要通過兩方面進行，一方面是建立起專門的培訓管理部門負責；另一方面是根據電力企業自身的培訓目標等，建立起各項培訓的具體規章制度。通過培訓部門的明確的任務劃分，對自身企業實際情況進行培訓計劃的制訂、實施、監督與反饋，各基層單位、職能部門的培訓專職人員負責本單位人員的培訓指導性工作及培訓成果轉化應用的督促和引導。

（2）對員工的職業生涯進行合理規劃。通過把知識、技能、動機、態度和外部環境（包括信息、機遇、條件）等相結合，針對性的設立一個明確的職業生涯目標并制定達到這些目標的行動計劃。培訓需求分析指在規劃與設計每一項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及需要何種培訓的一種活動或過程。

（3）制定出完備的培訓方案。培訓不再是“一把抓”這種模式，而是根據每個人的需求分析基礎上，來制訂培訓計劃，確定培訓內容、使用教材、培訓場所、培訓人員、培訓教師及其住宿交通安排等整個培訓程序的設計安排。

（4）多樣化的培訓模式。結合傳統培訓方法中的優勢和現代培訓方法結合進行。如多媒體演示培訓、計算機培訓、遠程傳遞學習等。

（5）有效的培訓管理評估模式。培訓管理過程中，只有把每一步都做好，并且每一步都與企業整體培訓要求相符合，才能取得培訓的最終成功。培訓評估貫穿培訓全過程的每一細節，主要包括對企業與員工的需求分析，企業對員工培訓達到要求的方案設計，具體的培訓方法的如何切實的運用，培訓每一階段的實施狀況以及培訓最終成果是否達到企業需求及個人能力的轉化等，這是一個整體的發展模式，只有做好每一步才能確保每整個培訓項目取得成功。在進行培訓評估過程中，還要注意培訓需求評估、培訓設計開發評估、培訓實施過程的評估以及培訓效果評估這幾個關鍵的評估環節。

四、總結

本文通過對電力企業培訓管理陳舊模式的具體分析，然后“對癥下藥”，結合當今新時期下電力企業發展趨勢，吸取舊模式的精華，以及創新總結出適合當今電力企業發展的新模式。然后，新模式發展不是一帆風順的，它從建立到推廣，到發展都需要一個不斷探索的過程。這里需要電力工作者樹立正確的培訓管理思想，不能認為培訓完全沒作用以及培訓能解決所有問題的極端思想。同時還要樹立把培訓作為戰略納入企業整體發展戰略之中，使得培訓深化到整個部門之中，這樣才能真正樹立起電力企業對人才的風險管理意識及服務意識。

參考文獻：

企業培訓個人總結范文第3篇

關鍵詞：電力企業；培訓師；教師

作者簡介：張梅霞（1982-），女，福建惠安人，福建電力職業技術學院，助教，華僑大學工商管理學院碩士研究生；陳群（1969-），女，福建廈門人，福建電力職業技術學院，講師。（福建?泉州?362000）

中圖分類號：G726?????文獻標識碼：A?????文章編號：1007-0079（2012）27-0046-02

隨著經濟的迅猛發展和科技的飛速進步，我國的電力企業正向大容量、特高壓、超臨界參數、智能電網方面靠攏。作為電力企業的培訓師，為了更好地服務電網發展，每一個人都應該轉變思想觀念，豐富知識儲備，提升專業技能，熟悉業務流程，爭取做一個合格乃至優秀的電力企業培訓師。

一、提高認識，加快從教師到培訓師的角色轉變

1.教師與企業培訓師的區別

“師者，傳道授業解惑也?！边@句話不但指出了傳統學歷教育中教師的基本任務，也指出了教師與學生之間的基本關系，即傳道與被傳道、指導與被指導、教育與被教育的關系。傳統的學歷教育中被教授的對象更多的是未成年或者成年但未走出社會的孩子，他們社會經歷少；相比理論知識，他們缺乏實踐技能，對某一行業的了解相對較淺顯。

企業培訓師傳道的對象更多的是企業員工。作為成年人的企業員工與象牙塔中的莘莘學子有很大不同，企業員工更多的靠理解和主動思考。同時，工作經驗對他們的思維也有一定的影響。另外，參加培訓的員工往往更加希望在培訓中獲取解決實際工作中遇到的難題。

從以上分析中不難看出，教師的工作更側重于“傳道”與“授業”，而培訓師的工作重心卻在“解惑”，兩者工作重心的不同要求我們必須盡早從教師轉變成企業培訓師。

2.轉換過程中面對的困難

一個合格的教師往往具有扎實的專業基本功、深厚的文化科學基礎知識、一定的教育學理論知識，同時還具有良好的知識能力結構，如教學能力、良好的口頭表達能力、自我調控能力、組織管理能力等。而企業培訓師除了需要具備扎實的專業知識外，還必須具備其他專業知識，這樣才能在培訓過程中不斷更新知識觀念，充實新的理論與案例。

教師以自己博學、敬業、自律等良好品質感染著學生，是學生們學習、效仿的榜樣，這樣教師就在學生中樹立了崇高的威信。但是這種威信往往與培訓師的身份相悖，因此要當一個成功的培訓師，教師必須擺脫自己權威的角色身份，需要拋棄教師的支配、控制、指揮等傾向，代之以寬容、非支配、非指揮等傾向。

3.如何成功轉換角色

教師要想順利轉變成一個成功的企業培訓師，需要虛心接納并學習借鑒國外先進經驗，參加企業培訓師的相關培訓課程，掌握企業培訓方面的相關理論知識，把握企業培訓的發展方向，研究企業的相關政策法規。嚴格遵循以上幾點，教師在向企業培訓師的轉便過程便可做到有理可依、有據可循。

另外，教師應該盡量創造機會走入企業生產一線，參與企業生產全過程，把握生產過程的關鍵點，關注工藝提高的方法。

二、博聞強記，豐富知識儲備

伴隨著企業的不斷發展壯大，企業對培訓效果的期望值要求越來越高，培訓對象的素質越來越全面，培訓形式的豐富多彩，培訓內容的不斷拓展深化，這些都要求企業培訓師們及時更新、吸納、轉移和運用新知識、新技術和新信息。

首先，企業培訓師需要具備吸納和儲備新知識的能力。在這個信息大爆炸的年代，新知識、新信息的來源有很多渠道。例如，傳統的書本學習是一個最可靠的渠道；近幾年伴隨著計算機網絡的發展而興起的網絡學習則是一個最便捷的方法，同時網絡世界也為我們提供了海量信息；最重要也是最直接的一個渠道則是深入企業生產線，與一線員工深入交談，獲得相應的第一手材料。只要把眼前的事物都作為知識，結合自身實際把知識沉淀下來，那么在培訓授課時便可以活學活用，信手拈來，同時也可以豐富知識儲備。

其次，企業培訓師更需要提高自身舊知識的遷移能力。由于培訓活動往往在短期內要求培訓師講授多門課程，而年輕的企業培訓師往往受制于自身的知識儲備而無法達到這方面的要求，這就要求培訓師努力提高自身舊知識的遷移能力。由于一個事例往往可以從多個角度進行解析，平時積累的知識也可以相互轉化，所以應注重把自己積累的知識梳理成一個體系，這樣才能在用到的時候將其直接應用過來，達到融會貫通、事半功倍的效果。

最后，由于事物是不斷發展變化的，企業培訓師應該學會在不斷變化的環境中捕捉到對培訓有益的信息。例如，學員往往對發生在自己周圍或者自己身上的事例更感興趣，所以如果在課程的教授過程中穿插更多與之相關的事例，則可以明顯提高學員上課的注意力，也更能提高學員的參與積極性。

由于新知識的吸納、舊知識的遷移轉化以及有效信息的捕捉需要通過時間的沉淀，不可能一蹴而就，因此企業培訓師要在實踐中不斷摸索、總結、提高、升華。

三、勤于鉆研，提高授課技巧

企業培訓師豐富的知識儲備不是為了提升個人內涵，而是為了應用到實際的課堂教學中，為企業的培訓工作添磚加瓦，這就要求企業培訓師需要具備高超的授課技巧。

企業培訓個人總結范文第4篇

從滿足企業經營需要的角度講，企業培訓大致有四個方面的目的：

長期目的，即滿足企業長期經營對人力資源的需要而采取的培訓活動；

年度目的，是為了滿足企業年度經營對財務管理需要而采取的培訓活動；

再次是職位目的，管理培訓是為了滿足員工能高水平完成本職工作需要對職位所需知識、技能、態度、經驗而采取的培訓活動；

最后是個人目的，公司培訓是為了滿足員工達成其職業生涯規劃目標需要而由企業提供的企業培訓。

因此，企業在制定年度培訓計劃時，就必須根據這四個方面的需求來進行策劃，公司內訓其具體步驟為：

最重要的一步：向財務咨詢公司或財務培訓公司進行財務咨詢，咨詢公司進行需求調查，即根據培訓的不同目的，展開培訓需求調查。

對于企業內訓計劃，需向總經理一級的領導進行咨詢，通過分析企業經營戰略、人力資源開發戰略和企業財務管理情況，確定相應的培訓管理目標。

對于滿足年度經營計劃需要的項目，要向各部門調查，以面談和分析部門年度工作計劃的方式，確定各部門通過培訓來配合和推動的項目。

對于滿足崗位職業技能需求的項目，要向各級企業管理者和他的下級進行調查，以分析績效評估表、進行技能項目需求調查表、重點人群的抽樣面談的方式，確定員工崗位技能差距和重點的技能培訓項目。

對于個人職業生涯需求的培訓項目，需向員工及其管理者調查，培訓主管以分析職業生涯規劃表、管理者與下級面談結果的方式，確定培訓方式。

在根據需求來進行調查后，可以開展以下幾個步驟：

分析數據

總結差距和根源－也就是明確組織能力、員工素質技能與業務目標要求的差距；明確差距的根源及解決方法；

明確通過財務管理培訓可以解決的差距及培訓解決辦法。

制定培訓解決方案

步驟如下：

明確方案涉及的培訓項目；

評估現有的培訓資源；

人手、資金、課目、財務培訓講師等（在財務咨詢公司聘請優秀的財務咨詢專家或財務顧問至關重要）；

確定培訓重點項目和常規項目，確定培訓工作的重點；

企業培訓個人總結范文第5篇

關鍵詞：企業培訓；積分制；培訓積分

中圖分類號：F272 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）22-0014-02

一、企業培訓實施過程中存在的問題

（一）培訓參與積極性低

部分企業員工未能將培訓與自身能力素質提升和職業生涯發展相結合，認為參加培訓是本職工作之外的附加任務。同時，由于培訓需求調查不充分、培訓學習內容單調、培訓形式缺乏吸引力等因素，企業培訓存在著較多的“工學矛盾”現象，員工參與培訓的積極較低。

（二）培訓效果難以深入評估

培訓效果評估按照評估內容分為反應評估（一級評估）、學習評估（二級評估）、行為評估（三級評估）和效益評估（四級評估）。反應評估是了解參培學員的滿意度，學習評估主要評價學員對培訓內容的掌握程度，行為評估是評估培訓后學員工作行為表現的改變和提升程度，效益評估則著眼于培訓帶來的組織效益的提升情況。反應評估和學習評估可以通過問卷調查、培訓結業考試等形式進行，但行為評估和效益評估由于基礎信息不足、評估周期長、范圍廣等限制較難開展，培訓效果難以深入評估。

（三）培訓激勵約束機制缺乏

企業培訓中缺乏一套科學、規范、嚴密的針對學員學習態度、學習行為和學習效果的綜合考核評價體系和方法。培訓考核往往流于形式，考核結果也未能得到充分應用，造成“學與不學一個樣、學好學壞無差別”的現象。培訓缺乏激勵約束機制，從而進一步影響學員參加培訓的積極性。

二、企業培訓積分管理實施方案

（一）實施培訓積分管理的必要性

員工培訓是企業人力資源開發的主要內容，是影響企業核心競爭力的關鍵因素之一。在“新常態”形勢下，企業培訓工作不僅需要適應外部不斷變化的市場環境和快速更新的現代管理、技術知識，還面臨著企業內部經營管理方式加速轉型和員工能力素質提升需求豐富化的挑戰。同時，企業培訓工作本身還存在著上述參與積極性低、難以深入評估、缺乏激勵約束機制等問題。因此，更新培訓管理方式、提升培訓效果及質量成為一項迫切任務。

所謂培訓積分管理，即是將員工參與培訓及培訓成果等情況進行量化積分，對培訓積分進行考核評價，并應用于評先評優、績效考核、獎金分配及崗位晉升的一種培訓管理形式。在培訓工作面臨著來自企業內外部多方面壓力的情況下，實施培訓積分管理，對于提高培訓管理水平、促進員工發展、提升企業核心競爭力的重要性日益突顯。

（二）培訓積分管理的具體措施

1.培訓積分標準設定。培訓積分涵蓋員工通過多種方式參與學習培訓和競賽考試、傳授知識與技能、獲得資質資格提升、個人榮譽或成果獲獎后獲得的積分，按取得方式的不同，分為培訓學習積分、培訓貢獻積分、培訓成果積分三個大類，以及崗位培訓、業余學習、教學開發、培養評價、資質等級和專業成果6個維度。具體積分項目及標準設定（如下頁表所示）。

2.培訓積分檔案管理。完善的核定、登記等積分檔案管理工作是保障培訓積分管理可行性、有效性的基礎。企業在為員工獲得培訓積分創造條件的同時，還需要做好各類培訓積分的核定、登記、匯總、公開等工作。

（1）分級管理培訓積分檔案。員工的培訓積分檔案應由企業人力資源部門歸口管理。各級各類培訓機構負責向學員所在單位人力資源部門反饋培訓學習情況，人力資源部門將員工參加培訓學習情況反饋至員工所在業務主管部門。業務主管部門各級績效經理負責逐級反饋本機構內員工現場學習和業余自學情況，經業務主管部門審核匯總后報送人力資源部門。

（2）登記管理培訓積分檔案。員工取得符合評定標準的培訓積分后，應憑有關證書或證明材料在規定時間內向業務主管部門申報，由業務主管部門統一向所在單位人力資源部申請核定、登記積分，并計入員工個人培訓檔案。個人培訓檔案，是員工培訓積分年度累計及檢驗是否達標的基礎。

（3）定期公示培訓積分檔案。企業人力資源部門應于每年年初確定員工個人當年培訓積分達標標準，并于年底對員工的培訓積分及達標情況進行年審、公示。年度定期公示員工培訓積分累計及達標情況不僅有利于督促和激勵員工按時完成培訓提升任務，而且體現了培訓積分管理的公開、公平和公正性。

3.培訓積分應用。積分的有效、合理應用是提升員工參與積極性、落實培訓積分管理措施的保障。培訓積分是年度培訓目標完成情況和考核的依據，應為各級員工規定年度培訓積分基礎達標標準，培訓積分達標可以設置為員工個人評先評優、崗位晉升等的必備條件。將培訓積分管理與企業的績效、薪酬管理相結合，培訓積分中的培訓成果積分部分應與員工個人的履職績效考核和薪酬等級評定相掛鉤。對于年度培訓積分達標且專業成果積分值特別突出者，可以優先推薦評先評優或授予專家人才稱號。

三、培訓積分管理實施效果

（一）緩解工學矛盾，提升培訓參與積極性

實施培訓積分管理后，員工作為學員進行培訓學習、擔任兼職培訓師參與授課等均可獲得積分，而且進行業余自學、提升技術或技能水平、總結提煉專業成果等也將計入培訓積分。再輔之以相應的考核、激勵措施，員工將視培訓為日常工作中必不可少的一部分，從而提高參與培訓學習、產出培訓成果的積極性，有效緩解工學矛盾。

（二）提供基礎數據，利于深入評估培訓效果

培訓積分管理將員工參與培訓情況，特別是培訓后獲得的成果情況進行積分量化，將為培訓行為評估和效益評估提供基礎的參考數據，有利于企業在反應評估和學習評估的基礎上，更為深入地開展培訓效果評估，從而進一步提升培訓管理工作科學性。

參考文獻：

[1] 孟祥林.“工作積分制”績效考核制度的喜與憂[J].中國人力資源開發，2013，（21）.