解除勞動合同申請書

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解除勞動合同申請書范文第1篇

辭職申請書和辭職信兩者的根本區別，就是用人單位收到辭職信后給勞動者辦理辭職手續時不必支付經濟補償金。而用人單位在收到辭職申請書后做出同意的意見或者蓋章，則視為雙方協商達成一致解除勞動合同，用人單位必須支付經濟補償金。

辭職申請書：協商解除勞動合同的意向書

往往含有“望批準”、“請領導批準”“申請批準”這一類詞匯。

對于這種辭職申請，公司是否批準就成為能不能解除勞動合同的關鍵。公司可以批準，也可以不批準。如果不批準的，雙方就繼續履行勞動合同。

辭職申請書是勞動者按照根據《勞動法》第24條或者《勞動合同法》第36條的規定將自己想辭職的信息向用人單位進行申請，用人單位應當做出答復的一種方法。

因此，在公司收到員工的離職報告時，要分辨清楚員工提交的離職文件到底是辭職通知還是協商解除勞動合同的意向書。

注意：在公司規章制度中必須規定：口頭辭職、電子郵件辭職、手機短信辭職等行為無效，必須按公司規定以書面形式提交辭職信。

辭職信：通知公司離職的文件

辭職信又叫辭職通知，即記載勞動者提出辭職時間、辭職原因等內容的法律文書。根據《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。即辭職通知送達用人單位滿三十日，產生雙方勞動合同解除的法律效力，無論用人單位同不同意勞動者辭職，30天后勞動者均有權要求用人單位辦理解除勞動合同的手續。用通俗的話來說就是“跟你說一聲，我將在三十天后離職了，你們準備工作交接和辦理退工手續吧!”，用人單位沒有表示異議的權利，因而也無須對辭職通知做出回復。

寫明辭職的時間、原因沒有其他特別約定，俗話來說就是“跟你說一下，我將在三十天后離職了，你們準備交接辦退工吧”。

對于這種辭職信，公司是否批準都沒有法律效力，在此辭職通知簽署日起三十天后，就是勞動合同解除日。

辭職信是勞動者按照寫信的方式，根據《勞動法》第31條或者《勞動合同法》第37條的規定將自己決定辭職的信息告訴用人單位的一種方法。

法理分析

從法理上講，辭職通知是勞動者在行使形成權，形成權是指權利人以自己單方的行為，使某一法律關系效力發生變化的權利，形成權的魅力就是單方說了算。勞動者按照法律規定提前三十天書面通知用人單位，三十天期滿必然發生解除勞動合同的法律效力。而辭職申請實際上是勞動者在行使請求權，請求權是指權利人要求他人為或不為一定行為的權利，至于該他人能否獲得其希冀的給付，則是另一回事。

如果勞動者要辭職,提前三十天書面通知用人單位即可，沒有其他條件。如果勞動者辭職時未辦理工作交接或者與用人單位有其他未了的糾紛，用人單位可以通過勞動勞動仲裁或者訴訟等法律途徑主張自己的權利，但不能以此不給勞動者辦理退工手續。

所以，勞動者辭職一定要分清楚《辭職通知》和《辭職申請》，不要將《辭呈信》寫成《辭職申請》。

辭職信的寫法

其實辭職信沒有固定的寫法，因為辭職各有各的原因。但您不妨按照以下思路寫，或許能讓你更了解辭職信的正確寫法：

尊敬的人力資源經理：

您好!

經過深思熟慮地思考，我決定辭去我目前在公司所擔任的職位，我知道這對于您來說，是非常難以作決定的事情。

第二段：說明您自己考慮的辭職的時間(盡管您提出辭職申請經公司同意后，公司的人力資源部將按照固定的離職日程辦理離職手續，但這樣說并不是畫蛇添足，大多數情況下，你都能夠爭取到提早離開的時間)。例如：我考慮在此辭呈遞交之后的2—4周內離開公司，這樣您將有時間去尋找適合人選，來填補因我離職而造成的空缺，同時我也能夠協助您對新人進行入職培訓，使他盡快熟悉工作。另外，如果您覺得我在某個時間段內離職比較適合，不妨給我個建議或盡早告知我。

第三段：說明您在這個公司里的經驗積累，盡可能地去贊揚公司對您的栽培(不論您有多么大的委屈和氣憤，都不應該在辭職信里表露)。例如： 我非常重視我在“……公司”內的這段經歷，也很榮幸自己成為過“……公司”的一員，我確信我在“……公司”里的這段經歷和經驗，將為我今后的職業生涯發展帶來非常大的利益。

此致

敬禮

辭職人：

日期：xxxx

辭職申請書寫法

部門經理_________先生(小姐)：

本人因：

由即日起于一個月后辭去職務，本人最后到職日期為________年___ 月____ 日。

辭職員工：

xx年xx月xx日

人事部_________先生(小姐)：

本人同意員工 __________辭職申請，該員工于_____年____月____日進公司工作，職位為______。辭職生效日期為____年____月____日。

部門經理簽字

xx年xx月xx日

部門辦理結果

辭職生效已于 ________年____ 月_____ 日進行，辭職原因：

已辦理領取：

辭職手續

辭職證明

員工簽字

解除勞動合同申請書范文第2篇

原告李某于 1979 年在被告宜昌市某建材公司參加工作，為該公司磚廠成型車間操作工。1981年 8 月 31 日在工作中其右臂被制磚主機絞斷，傷愈后被安排在單位從事收發工作。1989年 11 月 5 日，李某要求被告給予一次性補償傷殘費用后與其脫離關系。于是，雙方于 1990 年1月2日簽訂一份《協議書》，約定被告一次性給付原告傷殘補助費、養老保險金、假肢費等費用后，“雙方再不存在任何關系”。協議訂立后，雙方均按協議履行了義務。1995年7月1日，原告向被告提出申請對其工傷致殘進行鑒定，被告如實對原告的工傷填寫了《企業職工工傷與職業病致殘鑒定表》，并報送勞動局對其進行認定。同年10月20日，勞動局認定原告為五級傷殘職工，但其待遇未落實，原告也未向有關部門反映與申請仲裁。2003年 10 月10 日，原告向當地勞動仲裁委員會申請仲裁，請求補發和按月發給傷殘撫恤金、報銷補交養老保險金，支付醫療保險費、假肢費。勞動仲裁委員會經審理認為，雙方訂立的協議書系原告自愿辭職，已明確約定雙方不再存在勞動關系，即駁回了李某的仲裁請求。李某不服向法院提起訴訟，要求判令被告按每月 432 元的標準發放傷殘撫恤金，補發1990年至判決之日每月254 元傷殘補助費，報銷原告已繳納的養老保險金 15382.40 元及交納以后的養老保險金、失業保險金，支付一次性傷殘補助費 5028 元及假肢費。被告某建材公司辯稱：雙方于1990年1月2日訂立協議書后就不再具有勞動關系，原告向被告主張上述權利，已超過訴訟時效，請求法院依法駁回原告的訴訟請求。

「裁判要點：

法院經審理后認為：1、原告向被告遞交申請書，要求一次性解決傷殘補助費，被告經請示同意后，雙方協商一致訂立協議書。從訂立協議書后原告申請工傷認定的行為所反映的客觀事實看，其原告申請與訂立協議的主觀心態為辭職行為，雙方通過協商一致，解除了勞動關系。故原告要求被告履行交納解除勞動關系后的養老保險費的義務，無法律依據，應不予支持。2、原、被告在 1990 年1月2日就解除勞動關系后的經濟補償、傷殘補助等已達成一致意見，并已履行完畢。而且即使原告主張  1995 年7月要求認定工傷的目的是為了落實工傷待遇的理由成立，但其在收到該認定并辦理了傷殘證后，未找有關部門申請解決或申請仲裁，依照勞動法規定發生爭議 60 日內應申請仲裁，其現在主張已超過仲裁時效，也難以支持。遂判決：駁回原告李某的訴訟請求。

「評析：

從本案來看，當事人之間爭議的焦點主要是1990 年1月2日雙方訂立的《協議書》是退職還是辭職，雙方是否解除了勞動合同，是否還具有勞動關系；原告向被告主張上述權利，是否超過訴訟時效，這都是解決本案糾紛的關鍵。

1、關于雙方是否還具有勞動關系的問題。

首先，要正確理解退職與辭職的概念。所謂退職，是指本人自愿，或因喪失工作能力，又不具備退休條件而辦理離職手續享受相應待遇的人員。所謂辭職，是指國家機關、企、事業單位工作人員自愿要求免去現任職務的行為。本案中，原告李某為解決其離廠后的傷殘補助等問題，向被告遞交了一份申請書，要求一次性解決傷殘補助費，被告同意后，雙方所簽訂的協議書的內容記載與申請書的意思表達一致，該申請書的內容是原告當時真實意思的表示。從訂立協議書后原告申請工傷認定的行為所反映的客觀事實看，其原告申請與訂立協議的主觀心態為辭職行為。

其次，要準確把握解除勞動合同的特征。依照我國勞動法以及相關法規的規定，經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。從立法來看，并未規定協議解除勞動合同應具備何種條件，只要雙方當事人依法達成協議，便可提前終止勞動合同的效力，解除雙方的勞動關系。從實踐來看，協議解除勞動合同具有以下特點：（1）雙方當事人具有平等的解除合同請求權。（2）必須經雙方平等自愿協商一致而達成協議，才可解除合同，任何一方不能強加自己的意志于對方當事人。（3）協議解除不受約定終止合同條件的約束。（4）由用人單位提出解除勞動合同的必須依法向勞動者支付經濟補償金。由勞動者提出解除勞動合同如給用人單位造成經濟損失應承擔賠償責任。1990年1月2日，原、被告雙方根據相關規定簽訂一份《協議書》，約定被告一次性給付原告傷殘補助費、養老保險金、假肢費等費用后，“雙方再不存在任何關系”。協議訂立后，雙方勞動關系解除符合協議解除合同的特征。本案中，原告與被告雙方簽訂了協議書，系雙方真實意思之表示，且協議之內容不違反勞動法之規定，應當認定合法有效。雙方當事人應當依該協議享有權利、履行義務。被告并非單方解除與李某的勞動合同，因此用人單位不應支付雙重經濟補償。

再次，要正確理解經濟補償金適用范圍。按照勞動法及相關規定，違反勞動合同的責任承擔方式主要有三種，即行政責任、經濟責任和刑事責任。其中經濟責任是指解除勞動合同的經濟補償，即解除勞動合同后，用人單位依法一次性給勞動者經濟上的補助費用。按照勞動部辦公廳勞辦發（1996）243號《關于終止勞動合同經濟補償金問題的復函》所作解釋：“經濟補償金”是指在勞動合同解除時，企業按照勞動法及其配套規定《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》[勞部發（1994）481號]規定，支付給職工一定數額的補償金。根據上述規定，經濟補償金主要運用于下列范圍：（1）非過失性辭退的經濟補償；（2）經濟性裁員的經濟補償；（3）用人單位逾期給付經濟補償金的責任。

與此同時，我國《勞動法》第28條對應給予經濟補償的情形也作了較明確界定：一是經勞動合同當事人協商一致解除勞動合同的。二是非過失性辭退勞動者，包括三種情況：（1）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。三是用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的。如果我們認定原告是辭職行為，就不能享受補償金。因為除上述之外的其他情形則不能享受經濟補償金。

從本案來看，原告申請工傷認定的行為所反映的客觀事實看，其主觀心態為辭職行為，應屬“其他情形”。因此，既然雙方通過協商一致，原告屬于自愿辭職行為，就不能享受補償金。也就是說，在原告自愿辭職并與被告達成協議書，雙方解除了勞動合同不再具有勞動關系的情況下，其要求被告履行交納解除勞動關系后的養老保險費的義務，沒有法律和政策依據，因而李某的請求不應得到支持。

2、原告主張權利是否超過訴訟時效的問題。

一審法院在審理此案時對被告就訴訟時效的抗辯主要從以下四個方面進行了分析和判斷。

（1）在民事訴訟中，被告就訴訟時效提出抗辯的，人民法院應予以審查訴訟時效期間。

（2）勞動者請求用工單位補繳社會保障費的，應從勞動者知道或者應當知道用工單位二年內主張，因逾期主張而被勞動爭議仲裁委員會依《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第82條裁決不予受理后提起訴訟的，人民法院應駁回其訴訟請求。

（3）勞動者請求用工單位承擔工傷待遇的，應從勞動者治療終結之日起或法規規定的傷殘評定之日起一年內主張，因逾期主張而被勞動爭議仲裁委員會依《勞動法》第82條規定裁決不予受理后提起訴訟的，人民法院應駁回其訴訟請求。

（4）最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第3條規定：勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第82條之規定，以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理；對確以超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。

解除勞動合同申請書范文第3篇

解除合同請示一集團公司人力資源部：

我公司員工XX/長期無故曠工。根據《集團員工獎懲暫行規定》第五章第十七條第二款“員工連續曠工十天(含十天)以上的，予以辭退”及《勞動合同法》第三十九條第二款“嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動關系”之規定，請求集團公司給予解除勞動合同。

特此請示。

解除合同請示二XXXX人民法院：

根據破產清算工作需要，經研究，擬解除該破產企業XXXX與XX(寫明單位名稱或個人)于XXXX年XX月XX日簽訂的《XX合同(或協議)》。

事實與理由如下(寫明訂立合同的事實，解除合同的理由及根據)：……

因解除合同而給對方造成的損害，由你院裁定賠償數額列入破產債權。

當否，請指示。

解除合同請示三******：

解除勞動合同申請書范文第4篇

辭去原職位和工作，可以撰寫辭職書。但應注意，從《勞動法》相關規定來看，辭職行為實為員工主動要求解除勞動合同的行為，在勞動補償方面將會有所不利。因此，我們建議，如無必要，不必主動提出辭職。

【格式內容】

1. 標題。可以寫成："辭職信（書"、"辭職申請"等。

2. 稱謂。

3. 辭職理由和請求。

4. 感謝的話語。

5. 署名、署時。

【針對上面的內容特別提供辭職報告范文參考】

辭職申請書

公司人事部：

我因為要去美國留學，故需辭去現在的工作，請上級領導批準。

解除勞動合同申請書范文第5篇

關鍵詞：勞動爭議、證據、仲裁、訴訟

引言：

在勞動爭議的處理過程中，無論對于哪一方而言證據是爭議結果勝敗的重要因素。勞動者對于提出的申訴請求，有義務提供證明其訴求成立的證據，而被申訴人有權利提出答辯或反請求。

1.案例簡介

申請人林某與位于福州的福某公司在2012年11月9日簽訂勞動合同，合同約定林某擔任福某公司的廈門一分支機構的主任，合同履行地點寫明為廈門，合同期限為36個月，自2012年11月9日至2015年11月8日止，試用期為六個月自2012年11月9日起至2013年5月8日止，勞動合同中約定基本工資每月1200元，試用期內及轉正后每月工資結構詳見單位相關的崗位薪資考核表。2012年11月9日，林某與福某公司簽訂一份薪資協議約定月底薪5000元，但該薪資協議原件并未一份給林某。后2012年11月28日，福某公司在公司區域會議上讓林某簽署了一份2012018號文件，說明考核工資為1000元另加總業績2%的提成，但是此份文件原件上林某已經將名稱涂改且原件丟失，福某公司只有未涂改前的原件復印件。合同履行至2013年1月8日，福某公司以林某不能完成工作任務、不服從安排為由，單方面解除勞動合同。爭議產生后，林某向廈門市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，申訴事項：1、請求支付2012年12月工資5000元；2、支付2013年1月1日-8日工資1778元；3、支付違約解除勞動合同經濟補償金5000元。

1.1本案件爭議的焦點

1、本案中工資的舉證責任應當誰哪一方來承擔？2、用人單位在試用期解除勞動合同是還是存在違法行為？3、被申請人是否應當支付經濟補償金？

1.2林某在申請仲裁時提交的證據材料

勞動者作為員工，雖手上持有一份勞動合同原件，但是勞動合同約定的工資只有1200，明顯低于約定工資。但是用人單位與其簽訂的薪資考核表申請人手上又沒有原件作為證據。因此勞動者可以提供銀行的工資支付清單、工資條等證據作為佐證。本案中，申請人林某此后向仲裁委提交了薪資考核表的電子版打印件，上面雖沒有被申請人的簽字或蓋章，但是也起到一定的證明作用。林某因此提交的證據有：（1）勞動合同；（2）解除勞動關系通知書；（3）離職交接清單；（4）考勤簽到表；（5）工資卡轉賬憑單（證明每月工資在3600元左右）；（6）薪資協議（不是原件，是申請人自己找到電子檔打印的）；（7）分支機構的日常咨詢表。

勞動者提交證據材料主要應當能夠證明在單位的入職時間、工資水平、離職時間，并且還要有相關的證據證明其在職期間已經盡職履行勞動合同并且不存在違反用人單位規章制度的事實，同時要證明用人單位違法解除勞動合同的事實情況。

1.3 被申請人應當如何提交證據與答辯

被申請人在收到仲裁申請書后向仲裁委提交的證據有：（1）員工手冊簽收確認書；（2）社會保險繳納憑證；（3）勞動合同；（4）公司2012018號文件（復印件）。被申請人提交2012018號文件復印件的作用在于證明申請人林某的工資應當是1200元+1000元考核工資，但是由于原件已經丟失，故只能提交復印件。

被申請人答辯應當說明申請人入職后與單位關于工資約定的情況，且闡明試用期內解除勞動合同的合法性。但是被申請人為了逃避責任，往往對于手上掌握的不利自己的證據是不提交的。比如本案中被申請人就不將手上掌握的薪資考核表作為證據提交，而是提交了2012018號文件作為工資證明，但是在舉證程序上證據必須有原件。

1.4本案勞動爭議仲裁委的裁決結果及依據

廈門市勞動爭議仲裁委員會案件受理后依法開庭審理此案，對雙方提交的證據進行了質證與審查，庭審中聽取了雙方的陳述與辯論。本案中因被申請人未能提供有關工資支付的會計作賬憑證用于證明已經支付申請人的工資數額，應承擔舉證不利的后果。而申請人提交的工資卡轉賬憑單明顯高于勞動合同載明的月工資數額，故仲裁委對被申請人主張申請人月工資1200元不予采信，最終裁決由被申請人支付申請人未支付工資6379元。而對于申請人請求支付的經濟補償金5000元，被申請人答辯稱其業績沒有按要求完成并且主張申請人提交的證據（7）分支機構的日常咨詢表可以證明，對此仲裁委予以采納，駁回申請人要求支付經濟補償金的請求。主要法律依據是《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條，“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；”，因申請人自己提交的證據（7）分支機構的日常咨詢表中已經明確寫明了業績指標10萬元，當月完成業績36500元，故足以證明申請人不能完成當月業績。

2.勞動爭議案件仲裁管轄地的選擇

2.1選擇管轄地以方便受理、收集證據為原則

本案中勞動合同履行地位于廈門市湖里區且福某公司注冊地為福州，故由廈門市勞動爭議仲裁委員會依法進行受理。因此，勞動合同仲裁的選擇，可以根據勞動者個人方便需要來選擇，可以在用人單位注冊地，也可以在勞動合同履行地申請仲裁。本案中，因勞動合同明確約定履行地點位于廈門，且申請人提交的證據有涉及到工作地點的一些事實，仲裁委審查后符合立案條件的將在法定期限內受理。如勞動者手上沒有相關證據材料的，仲裁委可能作出不予受理的通知書后送達申請人。值得提醒的是，在申請仲裁前作為勞動者一般應先到工商局調取被申請人企業的登記基本情況，并將此調檔的企業基本情況表提交給勞動爭議仲裁委員會。

2.2對于勞動爭議仲裁委員會不予受理的處理

實際操作中，許多仲裁委員會以沒有明顯證據證明勞動合同履行地在本行政區域為由作出不予受理通知書。同樣，有的仲裁委在受理工傷認定中也經常以證據不足為由作出不予受理決定。但是申請人收到仲裁委不予受理的通知書后并不代表著就必須到用人單位所在地的勞動仲裁委重新申請仲裁，申請人可以在收到書面通知后的十五天內直接向勞動合同履行地的法院提訟，合同履行地的法院也會依法受理的。這樣方便了勞動者維護自身權益，節省了仲裁的交通成本，又避免了用人單位所在地法院或仲裁委對用人單位的“袒護”。

3.如何正確掌握勞動爭議案件的爭議焦點

3.1爭議焦點的概念與特征

爭議焦點貫穿于勞動爭議案件處理的過程中，包括協商、調解、仲裁、訴訟各個階段。所謂的爭議焦點，是指在勞動爭議案件的處理過程中，當事人對之意見相反、可能影響案件處理結果的事實問題和法律適用問題。

爭議焦點具有三個特征：（1）申訴者與被申訴者對其存在與否、適用與否持相反的意見，爭執不下。（2）屬于法律適用問題或者事實問題。（3）對勞動爭議案件的處理結果有法律上的意義。

3.2如何提高正確歸納爭議焦點的能力

爭議焦點的確定與仲裁員對法律適用的理解能力和對案件的事實認定能力是密切相關的。這就要求仲裁員在處理勞動爭議案件中多總結經驗。爭議焦點是隱藏在爭議的問題之后，導致糾紛發生的根本原因，而非浮在表面上的問題。因此，不斷總結處理經驗對于一個仲裁員的成長非常重要。仲裁員處理的案件種類多、數量多并不意味著經驗就充足，歸根到底還在于實踐中善于總結。

在勞動爭議處理過程中，歸納案件爭議焦點至關重要，有助于將雙方的分歧點進行匯總，從而有利于促進勞動爭議矛盾的化解。勞動爭議的焦點歸根結底在于利益糾紛，沒有利益就沒有矛盾。一般研究案件的焦點要從案件材料入手，一個是申請人的申請書及證據材料，另一邊是被申請人的答辯狀與證據材料。總結案件焦點應當注意以下幾點：（1）首先要認真研究材料，對于雙方沒有爭議的事實或被申請人自認的訴求不再作為焦點進行研究分析。（2）焦點不一定是仲裁的申訴請求事項，也可能是訴求解決前必須先行解決的案件事實或法律適用問題。（3）焦點問題應當是根據證據材料經過庭審后能夠核實的問題，對于超范圍的提出焦點問題只會讓爭議案件處理起來更加繁雜。

4.勞動爭議案件處理中如何對證據進行分析

4.1分析判斷證據的任務

當事人提交證據的任務在于證明其主張，因此勞動爭議案件的處理過程中就必須通過分析證據材料，來判斷提供方用來解決的問題即其證明對象問題。歸納起來，有以下幾點：

（1）識別與確定證據的來源真假和可信程度。

（2）審查證據是否與案件存在關聯性。收集提交的證據材料必須和案件事實存在客觀聯系，應當明確證據能夠證明的事實，以及確認證據有無案件事實所要求的必然聯系。

（3）綜合全案的證據，確定是否足以證明全部案件事實與主張理由。

本文所介紹案例中員工提交的證據（7）分支機構的日常咨詢表屬于失誤的作法，該份證據上已經寫明了當月的業績指標，同時有完成的業績指標。用人單位就利用員工自己提交的證據來證明其在試用期不符合錄用條件，仲裁員采納了該答辯意見。用人單位提交的證據（4）公司2012018號文件因沒有原件證明效力不足且員工對此提出否認，聲名該份文件原件上已經將自己名字涂改，因此仲裁委對此證據不予采納，對申請人主張月工資5000元予以認可。

4.2分析判斷證據的方法

分析判斷證據的具體辦法，結合勞動爭議仲裁業務可概括為：甄別、比較、綜合、取舍。

（1）甄別。是對收集的證據，逐一地進行單個審查，辨別其真偽和確定其證明力的方法這是分析判斷的第一首工序，是對已有證據的第一次篩選。

（2）比較。是對兩個或兩個以上具有可比性的證據加以辨別，區別異同，發現矛盾，進而確定真偽，借以判斷現有證據的證明力的方法。

（3）綜合。就是綜合分析。

（4）取舍。就是仲裁人員對全案證據進行全面的綜合分析，形成對該案的基本看法后，把支持自己觀點的證據挑選出來加以組織，再根據組織起來的證據檢驗形成的觀點是正確，證據是否充分。這

4.3采用高度蓋然性的證明標準

最高人民法院2001年12月21日公布的《關于民事訴訟證據的若干規定》第73條規定：“雙方當事人對同一事實分別舉出相反的證據，但都沒有足夠的依據否定對方證據的，人民法院應當結合案件情況，判斷一方提供證據的證明力是否明顯大于另一方提供證據的證明力，并對證明力較大的證據予以確認”，是我國對高度蓋然性證明標準的明確規定。蓋然性規則是指構成內心確信的一種證明規則。對確認某一案件事實所需要的內心確信的程度是指，法官在審判上就案件事實對有關證據進行價值評估后所感受到的主觀心理狀態以及這種主觀狀態是否足以導致確信該案件事實得以存在所必要那種廣度與深度。因此，證據必須具有高度的蓋然性才能成為處理案件中所采納的證據。

所以，當員工在仲裁中提出要求支付的工資明顯高于約定的，用人單位就應當提供相關的會計記賬憑證用以證明員工實際工資數額，上述案件用人單位在仲裁時雖進行答辯其每月工資為1200元，但是在申請人提交證據（5）工資卡轉賬憑單證明工資高于1200元的情況下，仲裁委對申請人主張每月工資5000元予以認可。故用人單位不能提供足夠的證據足以申請人的主張，就承擔了敗訴的后果。作為用人單位的權利救濟，在對勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決不服的，可以在收到裁決書之日起十五日內向人民法院提起民事訴訟。

結論

構建和諧穩定的勞動關系，有助于企業生產經營的穩定發展，有助于企業吸收引進高端就業人才，更是社會主義和諧穩定發展的基石。勞動爭議的處理方式有：協商、調解、仲裁、訴訟。勞動爭議源于企業內部，也應當首先采取內部協商解決的方案，避免勞資矛盾的惡化，防止因仲裁或訴訟帶來的司法資源浪費。

參考文獻：

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