事業單位績效工資
前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇事業單位績效工資范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。
事業單位績效工資范文第1篇
中圖分類號：F27 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2012）19-0088-02＼
一、概述
從2006年7月1日起，在改革公務員工資制度的同時，事業單位也相應地進行了收入分配制度改革，其核心就是績效工資制的改革。2009年9月2日召開的國務院常委會議決定，從2010年1月1日起，其他事業單位全面實施績效工資，這項決定標志著我國醞釀了多年的收入分配制度改革開始進入了實質性的實施階段。事業單位的績效工資改革社會影響巨大，與事業單位的每個職工的利益更是休戚相關，其內容和走向一直是人們關注的焦點。
二、績效工資的涵義及構成
績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以單位經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。
績效工資的發放依據是“績效”，通俗地講，就是對單位的貢獻，是組織中職工的工作業績和勞動效率?？冃且粋€綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品的數量和質量，還包括職工對單位的其他貢獻。
績效工資總額由此次歸并的原來的津補貼總額、年終一次性獎金以及差額撥款事業單位和自收自支事業單位超過基本工資30%部分的津貼工資組成。本著精簡工資單元、優化工資結構、強化考核兌現工資收入的原則，事業單位的績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分構成?；A性績效工資由保障職工基本生活的生活補貼和體現職級和年功的崗位津貼組成，生活補貼和崗位津貼的具體標準由縣以上人民政府人力資源和社會保障部門、財政部門研究決定?；A性績效工資相對比較穩定，在職工正常出勤并完成本職工作的前提下全額發放。獎勵性績效工資是以績效考核為基礎，將職工收入與其業績掛鉤的工資制度。獎勵性績效工資的具體項目和標準可由事業單位自行設定，事業單位應在上級人事部門核定的獎勵性績效工資總量內，按照規范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位獎勵性績效工資的分配。所以，我們一般所討論的績效工資的分配其實就是獎勵性績效工資的分配。
三、推行績效工資改革的意義
實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容。在規范津貼補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，對于調動事業單位工作人員的積極性、促進社會事業發展、提高公益服務水平具有重要意義。對于基層事業單位而言，推行績效工資改革具有重大而深遠的意義：
1.基層事業單位原來對人的管理模式局限于人的身份管理，對崗位和績效因素體現不夠，形成了事實上的“身份工資”。新的工資制度改革有利于進一步推進基層事業單位人事制度改革，加大內部管理力度，促進完善崗位設置、崗位聘任制等制度，不斷實現由身份管理向崗位管理的轉變。
2.有利于充分調動職工的工作積極性和主動性，形成職工工資隨單位經濟效益的好壞自行調節的新機制，更好地發揮工資的經濟杠桿作用，充分體現多勞多得、獎優罰劣、獎勤罰懶的分配原則。
3.有利于扼制年度考核走過場的現象，倡導講業績、重貢獻的新風尚，建立公正、科學、規范的競爭機制和激勵機制。
四、事業單位實施績效工資改革中存在的問題
績效工資改革是事業單位收入分配制度改革的重要內容，但績效工資的實施對于基層事業單位來說，是一個復雜的系統工程，也是一種新的機制和制度的構建。因此，其運行過程中仍存在許多亟待解決的問題。
（一）財政之困成為制約績效工資改革的主要因素
這次實施績效工資的事業單位，均為公益性事業單位。事業單位的公益性決定了事業單位在經濟效益上不能創造較多經濟收入，只有依靠國家財政和地方財政撥款予以支持。事業單位績效工資改革實施以來，在一些地方出現了績效工資資金不到位，或者到位不及時的現象，財政問題已經成為制約事業單位績效工資改革的一大瓶頸?？冃ЧべY改革的資金若不能夠及時到位，改革的效果將大打折扣或改革根本無法實行，使部分干部職工對事業單位績效工資改革的執行產生懷疑，甚至引發不滿情緒。
（二）建立系統的、科學的、完全可量化的績效考核指標難度較大
事業單位實施績效工資，其前提是已經建立了系統的、科學的、完全可量化的績效考核指標體系，并能準確地評價員工績效。在此基礎上，單位根據員工的績效差異實行績效工資，以達到激勵員工積極性、提高單位工作效率的目的。然而，規模大、崗位多的事業單位，涉及的考核指標非常繁多，需要層層分解?？己说臅r候，更多的是從工作數量、工作質量、工作效率等一些宏觀的角度進行考核。除少數崗位的工作可量化外，大多數崗位基本只能進行定性考核。特別是在職工能力和行為態度的考核上，都是一些定性的指標。要對每個崗位建立起一套系統的、科學的、切實可行和相對穩定的績效考核指標體系，并保證其有效運行難度較大。
（三）事業單位編制外聘用人員的績效工資問題
隨著近年來社會事業的蓬勃發展以及聘任制的推廣，事業單位編制外用人越來越多，目前已達相當規模而且呈繼續增長之勢，編制內外用人雙軌制也日漸成型。然而，我國現行的薪酬制度仍然是按照人員的不同身份區別對待的，即編內和編外人員實行的是兩種不同的薪酬制度，兩者在工資、津貼等待遇方面差距明顯。這就造成了一些績效優秀的編外人員收入水平遠遠低于編內人員，嚴重影響到編外人員的工作積極性和穩定性，背離了公平公正的分配理念。
五、對事業單位績效工資改革存在問題的建議
（一）呼吁國家和地方政府加強事業單位績效工資資金的財政支持
事業單位績效工資的資金來源主要靠國家和地方財政支持，這是由事業單位的公益性所決定的，建議國家要逐步增加公益撥款，彌補事業單位資金不足，加強績效工資專項資金的落實。在實行績效工資的過程中，事業單位人員的社會保障費用的財政缺口也應當有財政支持和保障。此外，事業單位的績效工資經費應?？顚Ｓ?，分開核算，保障資金的合理有效使用。
（二）事業單位在實施績效考核中，必須建立一套能夠反映崗位特點和本人實績的科學的考核標準
應針對不同類別和層次的人員確定不同的績效考核內容和指標，以德為先，注重履行崗位職責的實際表現和貢獻。根據崗位職責特點，結合不同崗位的責任大小、技術勞動的復雜程度和承擔風險的大小、工作量的多少等不同情況，將管理要素、技術要素和責任要素一并歸入考核要求。力求做到實事求是、客觀公正、科學合理、程序規范、講求實效、操作便利。
（三）績效工資主要體現工作人員的業績大小，不能因為編制限制而不同
無論編內編外人員理應一視同仁，這樣才能真正體現出實行績效工資的初衷，充分調動職工的工作積極性。同等類型、同等崗位、同等績效的編內與編外人員應當享受同等水平的績效工資，編外人員的收入可以通過崗位職責、工作業績和實際貢獻來確定，其參照標準是同類同級崗位上編內人員的收入水準，徹底解決事業單位編內編外人員“同工不同酬”的問題，使編外人員的收入水平與編內人員保持大體一致。
參考文獻：
[1] 趙欣.淺析基層事業單位績效工資改革[J].山東煤炭科技，2011，（2）.
[2] 王建華.試析事業單位績效工資改革存在的問題及建議[J].教育觀察，2010，（5）.
事業單位績效工資范文第2篇
關鍵詞：事業單位；績效工資制度；改革；必要性；分析
在事業單位運行中，其績效工資制度的不斷改革完善，對于員工的利益保護，以及工作積極性的提高，有著極大的作用。
1事業單位績效工資制度改革的概述
在2006年，我國頒布了《關于印發事業單位工作人員收入分配改革的通知》，在該項通知的指導下，使得我國的事業單位工資制度，進行了全面的改革。其中基于該項改革通知下的崗位績效工資制度，也開始在我國不斷推行開來。該項制度，其在具體的應用中，主要是以事業單位為基礎的，并且在該制度的指導下，根據單位人員的具體職位、崗位、技術含量、工作環境等因素，來對員工的工作進行評定，并最終轉化為具體的報酬。根據國家的相關規定，可知該項制度的內容，主要包括4個方面的內容，即就是崗位工資、薪級工資，以及績效工作補貼部分。其中的崗位工資以及薪級工資屬于員工可以獲得的基本的工資，另外兩個部門的工資，屬于較為靈活的工作，具有一定的可變化性。為了有效的落實該項制度，首先需要事業單位在進行改革的過程中，對員工的工作崗位以及具體崗位工作項目，進行科學的評價，進而得出合理的薪酬。其次，在對該項制度的改革中，需要嚴格按照國家頒布的相關規定，且在員工自愿的基礎上，與之簽訂勞動合同，以此來有效的保障事業單位與員工的雙方利益。最后，需要借助于科學、系統的手段，對于員工的工作情況，進行有效的評價，以此激勵員工的工作積極性，使其可以為事業單位創造出更多的經濟效益、社會效益。
2事業單位績效工資制度改革的原因分析
2.1員工的工資中津貼分配不公平
事業單位績效工資制度，在未進行改革的之前工資中包含的津貼部分，多存在著分配不公平的問題。在以往的事業單位的運行中，由于津貼屬于對于員工工作環境、工作內容、工作效果、身心等方面處于受損情況下給予的一定的補償性工資，但是在實際的津貼發放過程中，單位的領導對于該項資金的用途未良好的進行理解，多會追求該筆資金的平均性分配，津貼難以有效的對部分處于較差工作環境下的員工進行補貼。在津貼發放的過程中，對于處于特殊環境下的員工身心受損情況，缺乏有效的評估制度，無法有效的對這些員工進行補貼，最終使得員工工作積極性缺乏無法更好的開展后續的工作。因此針對津貼出現的發放評估問題，需要對原有的工資制度進行改革，以此更好的建立差別化的津貼制度，對員工進行補貼，促進員工更好的投入到工作中。
2.2員工的工資分配不靈活
在目前的工資發放過程中，主要是根據員工的工作崗位，來對員工所獲得的薪酬，進行評估的。該種評價機制，對于員工的工資而言，占據著極大的部分，其工資增長情況較為緩慢分配十分的不靈活?；诮洕陌l展，人們的生活水平也不斷的得到提高，相應的員工的工資，也需要不斷的進行調整。但是事業單位的員工工資，其缺乏一套完善的工資績效增長機制，其在固定崗位上工作后，拿到的是一份固定的工資，同時對于其績效部分，也沒有使用有效的手段，進行科學的評估，使得許多在不同崗位，進行績效工作的員工，無法得到相應的工資績效。因此員工工作的積極性不高，使得事業單位人員的各項工作，難以有效的達到既定的工作任務。
2.3單位員工的工作績效難以有效的進行評估
事業單位的員工，在工作中通常除了進行基本的工作之后，也會額外的開展一些其他的工作，該部分即就屬于績效部分的工資。但是在該部分報酬的核算過程中缺乏有效的評估制度以及核算標準，因此無法對其具體的工作進行量化。同時員工在具體的工作中，對于績效工資部分的評估中常常會忽視惡劣環境，對于員工身體健康、心理方面，造成的巨大影響，長此以往，事業單位員工在此工作環境中，常常會感到自己不受單位的重視，付出的勞動，并未得到相應的補償，因此導致員工在具體的工作中，多會表現出消極怠慢的態度，最終使得事業單位員工的工作效果，不斷降低，無法實現員工綜合能力的不斷提高。因此，可以通過改革，來對以往的工資績效，進行科學的評估，使得員工可以通過績效，得到相應的經濟補償。
3結語
事業單位的績效工資在以往的運行過程中，由于其固有的問題使得員工無法通過有效的工作，獲得相應的工資、績效、津貼報酬，因此也就使得員工的工作積極性大大的降低，繼而也就使得事業單位員工的工作效果較差，需要事業單位積極響應國家頒布的針對事業單位薪資報酬的通知，通過績效工資制度改革，來對以往的工資發放制度，進行相應的改進，最終促進該項制度的應用效果，得以最大化的實現。
參考文獻：
[1]陳旭堯.我國科研事業單位績效工資制度改革中的問題及完善研究[D].湘潭：湘潭大學,2012.
事業單位績效工資范文第3篇
2020事業單位績效工資表一
一、在職人員與離退休人員的現行生活補貼發放渠道不變，即由單位自籌;離退休人員新增生活補貼由財政全額發放;在職人員新增績效工資的50%由財政補助，其余部分自籌解決。
二、標準全額撥款事業單位在職人員新增績效工資標準單位元/月
三、 職級標準 管理崗位
副局585正處550副處430正科355 副科265 科員255 辦事員235 試用期150
專業技術崗位 教授600副教授430講師265助教255技術員235 工人 工勤技能崗位 高級技師355 技師265 高級工255 中級工235 初級工195 普工195 學徒期150 .
事業單位各職務層次對應績效工資標準表
專業技術崗位 管理崗位 工勤崗位 績效工資月標準
正高 -- -- 910
副高 七級職員 技術工一級、技術工二級 830
中級 八級職員 技術工三級 770
助理 九級職員 技術工四級 710
員級 十級職員 技術工五級、普工 685
注經組織人事部門任命并執行相應管理崗位工資的人員，執行對應崗位的領導職務津貼補貼標準。
離退休人員提高生活補貼比例標準表
人員類別 原生活補貼(元/月) 提高后生活補貼(元/月) 月增資額(元)
退休 450 905 455
離休 450 1035 585
實行新的崗位聘任等級發放標準
管理崗位
五級(正處)30000元/年
六級 26000元/年
七級 23800元/年
八級 19600元/年
九級 15800元/年
十級 11400元/年
專業技術崗位
五級 34000元/年 副高(中高、副教授)
六級 32000元/年
七級 30000元/年
八級 26000元/年 中 級(講師、中一、小高)
九級 24800元/年
十級 23800元/年
十一級 19600元/年
初級
十二級 15800元/年
十三級 11400元/年
事業單位績效工資表勤技能崗位
技術工一級 26000元/年
二級 24800元/年
三級 23800元/年
四級 19600元/年
五級 15800元/年
普通工 11400元/年
2020事業單位績效工資標準表二
一、執行時間
在職人員新增績效工資額度和離退休人員新增生活補貼，從20**年1月1日起執行，每年執行12個月。
二、執行范圍
在編人員、享受在編人員同等待遇的人員及離(退)休職工。
三、績效工資總額的組成
1、年終一次性獎金。
2、節假日補貼。
3、現行的生活補貼。
4、20**年1月規范后的津貼補貼。
5、在職人員:新增績效工資;離退休人員:新增生活補貼。
四、發放辦法：
一、在職人員與離退休人員的現行生活補貼發放渠道不變，即由單位自籌;離退休人員新增生活補貼由財政全額發放;在職人員新增績效工資的50%由財政補助，其余部分自籌解決。
二、標準：全額撥款事業單位在職人員新增績效工資標準單位：元/月
三、 職級標準 管理崗位 副局585 正處550 副處430 正科355 副科265 科員255 辦事員235 試用期150 專業技術崗位 教授600副教授430講師265助教255技術員235 工人 工勤技能崗位 高級技師355 技師265 高級工255 中級工235 初級工195 普工195 學徒期150 .
四：實行新的崗位聘任等級發放標準：
管理崗位
五級(正處)30000元/年
六級 26000元/年
七級 23800元/年
八級 19600元/年
九級 15800元/年
十級 11400元/年
專業技術崗位
五級 34000元/年 副高(中高、副教授)
六級 32000元/年
七級 30000元/年
八級 26000元/年 中 級(講師、中一、小高)
九級 24800元/年
十級 23800元/年
十一級 19600元/年
初級
十二級 15800元/年
十三級 11400元/年
事業單位績效工資表勤技能崗位
技術工一級 26000元/年
二級 24800元/年
三級 23800元/年
事業單位績效工資范文第4篇
實施事業單位績效工資的幾點思考
7月,國家第四次機關事業單位工資制度改革后，公務員實行了國家統一的職務與級別相結合的工資制度，事業單位建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度。隨后，機關公務員津補貼進行了規范并兌現，反映強烈的事業單位績效工資問題被提上議事日程。當前，國家正在抓緊制定事業單位績效工資相關政策，義務教育階段中小學校教師績效工資即將兌現。但事業單位績效工資實施緩慢、步調不一致的矛盾仍然顯得十分突出。下面就事業單位績效工資問題談一點個人的看法。
一、目前事業單位收入分配中存在的主要問題
按照現行工資制度政策規定，事業單位的工資收入由崗位工資、薪級工資和績效工資三部分構成。其中崗位工資和薪級工資已經執行?？冃ЧべY主要體現工作人員的實績和貢獻。事業單位在核定的績效工資總額內，按照規范的程序和要求，自主分配。但因分配辦法尚未出臺，還沒有執行，而機關公務員津補貼已經進行了規范并兌現，這就造成了事業單位人員同機關公務員收入上存在較大差距，形成了新的不平衡。同時，由于種種原因，機關、事業單位之間混崗的現象也不同程度地存在，形成了同工不同酬的問題，也造成了很大矛盾。據統計，我區事業單位共有216個（參照實行公務員管理制度的事業單位除外），在職人員8384人，主要涉及教育、衛生、農林水利、建設、交通、市政和文化體育等行業。由于績效工資政策尚未出臺，事業單位在收入分配上仍然存在“吃大鍋飯”的現象，工資制度改革預期的激勵作用還沒有得以實現，事業單位工作人員的積極性和創造性也還沒有充分發揮出來。
二、實施事業單位績效工資形勢所迫
實行績效工資制度改革是事業單位工資制度改革的重要內容，推行績效工資制度具有十分重要的意義：一是有利于進一步推進事業單位人事制度改革，加大內部管理力度，促進完善崗位設置、崗位聘任制等制度。二是有利于強化事業單位的服務意識，提高社會效益、經濟效益和人民群眾的滿意度。三是有利于扼制年度考核走過場的現象，倡導講服務質量、重實際貢獻的新風尚，建立公正、科學、規范的競爭機制和激勵機制。四是有利于充分調動職工的工作積極性和主動性，形成以崗定薪、崗變薪變的新機制，更好地發揮工資的杠桿作用，革除事業單位干多干少一個樣、吃“大鍋飯”的頑疾，充分體現多勞多得、獎優罰劣、獎勤罰懶的分配激勵原則。
三、實施事業單位績效工資需要把握的幾個環節
一是要實行總量控制。事業單位的績效工資總量應結合本地區經濟社會發展實際，按照上級有關政策要求，由同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單位，各單位只能在核定的總量內，按規范的分配程序和要求進行分配。為了保持本地區績效工資的平衡,各單位績效工資總量的核定應盡量大體一致。
二是要完善分配程序。在本地區統一實施意見的指導下，各單位要結合實際完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每位干部職工的切身利益，必須廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定方案時，要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化，并經過反復討論、修訂，確保方案的科學性和可操作性；要突出“責、權、利”相結合的原則，制定完善的考核細則；要層層簽訂責任書，將責任落實到人。此外，方案的制定必須考慮退休人員的利益，退休人員應參照相應的標準執行。二是嚴格考核。方案順利實施的關鍵是加強內部考核，抓好責任追究，公平兌現獎懲；要成立考核領導小組進行嚴格考核；要及時公開考核制度、考核辦法、考核結果、運作程序等。要認真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時討論修正。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思想上進行疏導，化解局部矛盾，保證績效考核的正常運行。
三是要強化監督檢查。一是規范審批程序。各單位實施績效工資，方案必須經職代會通過后，由行業主管部門審批，報人事、財政部門備案。人事、財政部門要對各單位的分配方案進行總體把關。二是紀檢監察、組織、人事、財政、審計部門要通力合作，加大檢查、審核、監督力度，對違紀違規現象要及時糾正。三是通過公開舉報電話、設立意見箱等形式接受社會監督。要充分聽取各單位的意見和建議，以便及時修改方案中不合理成份的地方，保證事業單位績效工資分配的公平合理。
四、實施事業單位績效工資過程中需要注意的幾個問題
一是干部職工思想認識不到位的問題。長期計劃經濟體制形成的分配觀念在部分職工思想中根深蒂固，有的人認為自己是單位人，端的是鐵飯碗，按檔案工資發工資天經地義；有的職工認為績效工資就是變相的發福利，績效工資只能比檔案工資高不能低；有的認為自己資格老就應該多得些；還有的職工擔心考核方案不合理，競爭不公平，領導從中循私舞弊等。二是量化評價標準把握難的問題。規模大、崗位多的事業單位（如學校、醫院），要對每個崗位建立科學公正的績效評價標準難度十分大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內部溝通不暢或各崗位間平衡難度大無法做到公平合理，導致績效工資方案難以實施。三是可能會造成單位人才分布不合理的問題。三是可能會造成單位人才分布不合理的問題。收入高的崗位競爭激烈，收入低的崗位無人問津，導致崗位結構變化，影響整個單位事業發展。
五、對實施事業單位績效工資的幾點建議
事業單位績效工資范文第5篇
國務院總理主持召開國務院常務會議,決定在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資。
這是繼今年初義務教育學校先行試水之後,事業單位績效工資制度改革邁出的又一大步。從10月1日開始,公共衛生機構和基層醫療衛生事業單位也將開始實施績效工資改革。明年1月1日起,中國所有的事業單位都將全面實施績效工資制度。
這項改革關涉到3000多萬事業單位人員的切身利益。從改革的內容來看,或將提高基層義務教育和衛生服務機構人員的工資水平,以調動這兩大民生領域從業人員的積極性。與此同時,政府也將對這些領域事業單位的創收行為作出嚴格限制。
中煤能源上半年凈利潤43.48億 同比增長3.1%
中煤能源(10.02,0.22,2.25%)9月3日晚間在港交所上半年業績報告,公司上半年歸屬本公司股東凈利潤43.48億元,同比增長1.29億元,同比增長3.1%,每股收益0.33元。
公司公告表示,由於焦炭行業處於低谷、煤炭出口規模萎縮等因素影響,報告期內公司實現經營收入人民幣225.65億元,同比減少人民幣30.44億元,下降11.9%。其中煤炭業務對外收入人民幣172.38億元,經營收入總額的76.4%,同比提高4.7個百分點。
此外,公司將資源獲取作為可持續發展的基礎和根本,在山西、陜西、新疆、內蒙古等省區加大了資源獲取力度,至2009年6月30日,按照中國礦業(0.37,0.03,7.25%)標計算,中煤能源擁有煤炭保有地質儲量128.3億噸,其中可儲量77.3億噸。除上述儲量外,正在辦理礦權手續的煤炭資源量約90億噸。煤炭資源儲備居煤炭行業前列。
中國同意購買不超過500億美元的IMF債券
國際貨幣基金組織(IMF)9月2日宣布,中國政府已同意購買不超過500億美元的國際貨幣基金組織債券。
根據國際貨幣基金組織當天發表的一份聲明,國際貨幣基金組織總裁多米尼克•斯特勞斯-卡恩和中國人民銀行副行長易綱就此簽署協議,中國人民銀行購買不超過320億特別提款權(約合500億美元)的國際貨幣基金組織債券。
國際貨幣基金組織表示,這一協議為中國提供了一種安全的投資工具,有助於提高國際貨幣基金組織幫助成員國,尤其是發展中國家和新興市場國家應對全球金融危機的能力,有利於促進世界經濟的早日復蘇。
歐元區二季度GDP降幅收窄 衰退臨近尾聲
得益於消費開支的大幅提升和出口降幅的放緩,歐元區正逐漸走出60多年來最嚴重的衰退。9月2日公布的修正數據顯示,歐元區16國今年第二季度GDP環比下降0.1%,遠低於前一季度的降幅。
