公司內部股權激勵方案

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公司內部股權激勵方案范文第1篇

摘 要 股權激勵在國內越來越受到重視,不少企業把它當作搞活企業的一個法寶。本文對股權激勵的概念、作用、弊端及完善的措施作了研究。

關鍵詞 股權激勵 作用 弊端 完善措施

一、股權激勵的概念

1.股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利,使他們能夠以股東的身份參與企業決策分享利潤承擔風險,為公司的長期發展服務的一種激勵方法。

2.股權激勵的對象:我國股權激勵的主要對象是董事長、總經理等,一些企業也有員工持股會,但這種員工持股更多地帶有福利性質。由于股權激勵的良好效果,在國外股權激勵的范圍正在擴大。其中包括普通雇員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基金管理人的報酬等。

3.股權激勵的類型。股權激勵方式:現股激勵、期股激勵、期權激勵。現股激勵:通過公司獎勵或參照股權當前市場價值向管理者出售的方式,使之直接獲得股權。同時規定他們在一定時期內必須持有股票,不得出售。期股激勵:公司和管理者約定在將來某一時期內以一定價格購買一定數量的股權,購股價格參照股權的當前價格確定。同時對經理人在購股后再出售股票的期限作出規定。期權激勵:公司給予管理者在將來某一時期內以一定價格購買一定數量股權的權利,管理者到期可以行使或放棄這個權利,購股價格參照股權的當前價格確定。同時對管理者購股后再出售股票的期限作出規定。

二、股權激勵的作用

(一)改善公司治理環境

我國股權激勵的對象主要是公司的高層管理人員董事長、總經理、公司的核心技術研發人員和有特殊貢獻的職員。通過授予上述人員股票期權,將他們的個人利益和公司的利益捆綁在一起,股權激勵的被授予者只有努力提升公司經營績效才能增加個人財富。實施股權激勵機制的結果,使公司外部的股東和公司內部的經營者保持了利益上的一致性,有利于降低成本,改善公司治理環境,提高公司經營者的積極性和創造力。

(二)實現低成本的工效掛鉤

股權激勵給經營者提供了通過正常渠道取得高收入的途徑,增強了持有者的安全感,減輕經營者的防御心理,只要努力工作,業績達標,就可以獲得相應的高收入,這樣就降低了高管人員的道德風險和公司為了防范道德風險而必須支出的成本。

(三)穩定公司高層人才

通過股權激勵,就是擴大了管理者、核心科研人員及對公司有突出貢獻人員對公司的投資,可以在一定程度上優化公司的股權結構。這種開放式的股權結構不僅有利于本公司吸納外界優秀的管理人才,而且由于公司在實施股權激勵機制時對行權期限的有附加限制,如果股權激勵的被授予者在行權期未滿時跳槽,他們就必須付出代價,這樣就增加了管理者、核心科研人員及對公司有突出貢獻人員的離職成本,從而至少在股權激勵的行權期內有利于穩定公司高層人員。

三、股權激勵的弊端

(一)股權激勵并不能使經理人和股東的利益完全一致

公司股價與公司長期價值并不一定完全一致,兩者的相關性取決于市場的有效程度。而在股權激勵中,經理人關心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于激勵成本的限制和經理人投資能力的限制,經理人持有股份的數量是有限的,經理人持股時間也是有限的,這些都制約了股權激勵的效果。股權激勵中,經理人的收入與股權的價值變動有關,但是股權價值的變動不僅僅取決于經理人本身努力,同時還受到經濟景氣、行業發展等因素的影響。國外已經有人對經理人因經濟景氣而獲得的巨額股權增值收益提出質疑。

(二)股權激勵的效果有限

由于目前國內企業經理人的風險承擔能力和投資能力的限制,不可能大量購股,即使經理人將其有限的資產投入企業,由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小,使得公司的收益損失落實到經理人的份額很小,過小的影響就不可能具有足夠的激勵作用。

(三)政企不分不宜實行股權激勵

政企不分的情況下很難界定公司管理者的績效。當政企不分有利于企業時,管理者獲得股權增值收益是不合理的,對公司股東和其他員工也是不公平的;當政企不分不利于企業時,管理者不會愿意承擔股權貶值的風險。

(四)股權激勵并沒有解決經理人的選擇機制問題

目前一些國企的問題不是單純的激勵機制的問題,而是管理者本身就不合適,對他們實施股權激勵是沒有意義的。

四、完善股權激勵的建議

(一)優化上市公司的內部治理結構

要想使股權激勵制度在我國順利實施,必須加強公司內部治理結構建設。要形成股東大會、董事會、經理層、監事會各司其職、互相制衡的結構,強化獨立董事、外派監事和稽查特派員監管機制;發展職工持股制,完善職工監事制度,明確規定公司各參與者的權利和職責,規定公司決策所必須遵循的規則和程序,提供設置公司目標及實現目標的組織架構。

(二)建立科學的業績評價體系

建立對股權激勵被授予者業績綜合評價指標體系,應采用財務指標和非財務指標相結合的模式,減輕人為操縱的影響。還應將公司的指標與同行業、同地區的企業相比較,消除外生變量對業績的影響。為了使業績評價目標真正發揮作用,還應加強對有關數據的審計,以防止經營者通過操縱數據來獲取不當激勵。

(三)科學設計股權激勵方案

設計股權激勵方案,一是要規范,盡量做到合理、合法,有理有據;二是要嚴格,激勵對象要想獲得股權收益,就必須在公司業績上做出足夠的成績。應針對不同企業的實際情況,通過各個設計因素的調節來組合不同效果的方案,因地制宜,才能充分發揮應有的激勵作用。

公司內部股權激勵方案范文第2篇

關鍵詞：股權激勵 盈余管理 修正的Jones模型

一、引言

股權激勵機制的提出和逐步實施在很大程度上緩解了公司的沖突、規范了公司內部治理結構。但是不少公司在設計和實施股權激勵方案時，往往會附帶一些業績指標、懲罰條款等方面的條件，因此自利的管理者為獲得股權激勵，牟取自身利益，可能會采取一系列違規手段，甚至利用會計造假來損害股東利益。因此，只有充分研究股權激勵與管理層盈余管理的關系，才能進一步完善上市公司的治理結構和激勵制度，提高上市公司的會計信息質量，使證券市場資源得到優化配置。

目前，國內學者對這一問題的研究主要集中在股權激勵方式、盈余管理的動機及手段及相關關系等方面。暴金玲（2007）從公司治理的角度研究上市公司管理層進行盈余管理的動機，發現薪酬激勵機制是引起管理層進行盈余管理的直接動因。朱賀（2010）通過實證研究得出管理層持股比例和盈余管理之間不存在明顯的相關性。何凡（2010）認為股權激勵模式會對上市公司管理層的盈余管理動機和行為產生較明顯的影響，尤其是實行了業績股票模式的上市公司盈余管理行為更為明顯。管建強、王紅領（2012）在研究股權激勵和公司治理結構特征對盈余管理的影響時選擇了Jones模型，結果發現如果公司設計并實施了股權激勵方案，高管人員為了追求高額報酬有積極實施盈余管理的行為。綜上，各學者的研究角度、側重點各有不同，尤其在相關關系方面，尚缺乏統一的經驗數據。本文試結合我國特殊的體制背景，為股權激勵機制和管理層盈余管理的相關性研究提供進一步的證據。

二、股權激勵機制與管理層盈余管理程度的關系

公司治理理論認為，股權激勵方案的制定和實施，是為了緩和管理層與股東之間因為兩權分離所帶來的潛在利益沖突。理論研究表明：管理人員持有股權比例的增加能有效減少管理層利用職權侵占股|和其他利益相關者的利益，弱化其他有損公司利潤的動機，促使二者利益趨向一致。然而股權激勵的報酬往往又與公司業績掛鉤，理性的管理者可能為了激勵報酬作出對自身有利而對公司價值提升不利的決策，進而獲取更多的控制權私人收益。因此，本文假設：股權激勵程度越大，管理層盈余管理程度越高。

三、研究設計

（一）模型構建與變量設計。為了考察股權激勵機制對管理層盈余管理行為的影響，構建如下實證模型：

|DA|=α1+α2OPTION+α3SIZE+α4ROE+α5DEBT+ξ （1）

1.因變量。|DA|為修正的橫截面Jones模型計算出的可操控性應計利潤的絕對值，用來度量上市公司盈余管理行為和盈余管理程度。現代會計理論認為，公司盈利可分為兩部分：一是已經實現的現金流入的盈利；二是尚未實現的現金流入的盈利，即總體應計利潤。總體應計利潤按是否可控又分為可操控性應計利潤和不可操控性應計利潤，其中可操控性應計利潤可以代表公司的盈余管理程度，因此，可通過計量可操控性應計利潤|DA|的大小來判斷上市公司的盈余管理程度。

在計量|DA|的過程中，凈利潤及經營活動產生的現金流量凈額可以從利潤表和現金流量表中獲取，所以不可操控性應計利潤的計量成為了關鍵。目前國內外計量不可操控性應計利潤的模型中，只有修正的Jones模型既能對不可操控性應計利潤進行可靠估計，又明確地把經濟環境的變化這一因素引入估計假設檢驗中，結果最為理想。另外，為了避免時間長度帶來的偏差，本文不使用時間序列模型而是選用了橫截面模型。綜上，本文最終選用修正的橫截面Jones模型來度量我國上市公司的盈余管理程度。具體步驟如下：

第一步，運用以下模型對樣本公司各年數據進行回歸分析，計算各參數的估計值：

TAm，n/Am，n-1=α1m（1/Am，n-1）+α2m（ΔREVm，n/Am，n-1）+α3m（PPEm，n/Am，n-1）+ξm，n （2）

其中：TAm，n為m公司第n年的應計利潤總額，等于凈利潤減去經營活動現金流量凈額；Am，n-1為m公司第n-1年的資產總額；ΔREVm，n為m公司第n年與上一年營業收入之差；PPEm，n為m公司第n年固定資產總額；ξm，n為回歸方程的殘差。

第二步，將上述模型中得到的參數α1m、α2m、α3m的估計值運用到以下模型，計算樣本公司以上年度資產計量的不可操控性應計利潤：

NDAm，n=α1m（1/Am，n-1）+α2m（ΔREVm，n /Am，n-1-ΔARm，n/Am，n-1）+α3m（PPEm，n/Am，n-1） （3）

其中：NDAm，n代表不可操控性應計利潤；ΔARm，n代表m公司第n年的應收賬款變動額。

第三步，因為可操控性應計利潤和不可操控性應計利潤共同構成總體應計利潤，所以樣本公司可操控性應計利潤DAm，n的計量如下：

DAm，n=TAm，n/Am，n-1-NDAm，n（4）

其中：DAm，n為可操控性應計利潤。

2.解釋變量。目前股權激勵機制在我國上市公司中的應用還處于不太完善的階段，大部分上市公司采取股權激勵的方式為管理層持股，因此本文將上市公司管理層持股比例（OPTION）作為解釋變量。

3.控制變量。為了詳細地檢驗股權激勵機制與管理層盈余管理行為的關系，對影響管理層盈余管理的公司基準因素加以控制，本文吸收了其他文獻的研究觀點，選取公司規模（LNSIZE）、凈資產收益率（ROE）、資產負債率（DEBT）三個因素用來控制債務契約和政治成本對上市公司管理層盈余管理行為的影響。其中LNSIZE等于年末資產總額的自然對數，ROE等于凈利潤除以凈資產，DEBT等于年末負債總額除以年末總資產。

（二）樣本選取和數據來源。本文選取2012―2014年滬深兩市實施股權激勵方案的上市公司為研究對象，考慮到異常值對統計結果的不利影響，剔除了財務狀況異常的ST、*ST、S*ST以及PT公司；由于本文構建的模型要用到以前年度的數據，故選取已連續五年上市的公司，剔除2011年及以后新上市的公司；由于金融類上市公司具有區別于一般上市公司的特征，故研究時也將其剔除。此外，由于時間上的差異和數據搜集的局限性，相當一部分上市公司存在數據缺失及數據異常的情況，故本文予以剔除。根據以上標準，最終獲得139家上市公司共417個樣本，所有研究數據均來源于CCER、國泰安數據庫和巨潮資訊網。

四、實證結果及分析

（一）描述性統計。將模型（1）中計算的回歸系數代入模型（2）中，得出不可操控性應計利潤，然后根據模型（3）計算出可操控性應計利潤，進而得到其絕對值|DA|。|DA|和其他各變量的描述性統計情況如下頁表1所示。

表1中139家樣本公司417個樣本的|DA|均值為0.0872，最大值為0.65，最小值為0.00，標準差為0.09406，說明盈余管理的現象普遍存在于樣本公司，實施股權激勵的程度不同，盈余管理的差異也很大，也可能是各樣本公司內部治理結構的不同導致的；OPTION的最大值0.10，最小值為0.00，說明管理層持股比例整體較低；LNSIZE在22.27到26.96之間，轉化成公司規模最小值為566 513 420.02，最大值為61 138 846 389.08，二者相差107.9倍，說明不同樣本公司間規模差異巨大；ROE的最大值為0.48，最小值竟然是-0.25，平均值為0.1156，說明絕大多數樣本公司都在盈利，股權激勵對樣本公司的管理層起著激勵作用；DEBT的最大值為0.83，最小值為0.08，平均值則為0.455，表明負債在資本結構中占的地位較重，若加強股權激勵可能使股本增加進而導致財務風險下調。

（二）回歸分析。本文采用Stata 10.0軟件對樣本公司2012―2014年的數據進行回歸分析，結果如表2所示。

表2中，模型判定系數為0.319，模型的F統計量為7.244，Sig.值是0.000，由此可知模型具有統計學意義，線性關系顯著。在0.05的顯著性水平上，管理層持股比例與盈余管理程度正相關，即樣本公司管理層持有激勵股的股權比例越大，實施盈余管理的動機就越大，與假設一致。其他變量檢驗結果如下：

公司規模通過了顯著性檢驗，即在0.05水平下，公司規模越大，盈余管理程度也會隨之加大。這是由兩個原因造成的，一是公司規模越大，內部的組織結構就會相對復雜，不利于其他利益相關部門觀察高管的行為，管理層更易于進行盈余管理；二是我國實際政治環境對上市公司有促進作用，隨著公司規模的擴大，政府部門的支持力度往往也會隨之擴大，稅負減免、財政補貼等相關政策使上市公司的政策性收入增加，管理層盈余管理動機會更加顯著。

凈資產收益率和盈余管理程度也呈正相關關系，而且它的顯著性檢驗達到了標準。原因歸根結底為上市公司大多采用盈利指標來對管理層進行業績衡量，而管理層為了得到更多的利益，就會利用盈利指標來進行盈余管理，故凈資產收益率越大，盈余管理程度就會越高。

資產負債率與盈余管理程度負相關。我國上市公司的債權人一般是以銀行為代表的金融機構，財務識別能力較強，對公司資產變現要求較高，公司的資產負債率越高，銀行等債權人對其限制就越多，管理層能夠進行盈余管理的空間也隨之變小。而且本文所選取的樣本公司行業較多，規模不一，資產負債率差異也很大，導致其與盈余管理程度背道而馳。

五、對策建議

（一）股權激勵機制實施方面。首先，股權激勵機制制定要規范，獎勵方案要合理有效，注重合法性和制度性。其次，對激勵的對象要嚴格考核，只有其將公司各項任務指標完成后，方可得到股權激勵的收益。第三，股權激勵方案要根據公司實際情況來制定，要符合公司的行業性質、規模大小和發展階段。

（二）完善公司內部治理結構方面。完善的公司內部治理結構是股權激勵機制有效實施的保障。首先，要想完善治理結構，第一要素便是找準最終委托人，委托人對管理層的選撥、監督和激勵必須有效果、有動力。其次，公司股東應主動參與會計控制體系的建設，加強內控執行力，減少管理人員盈余管理的機會，提高內部控制建設，促進會計信息真實可靠。最后，完善公司治理結構，董事會、監事會、經理層要互相制衡，相互監督，相互促進，推動公司和諧發展。

（三）會計制度和會計準則完善方面。會計準則制定的不明確引發了許多盈余管理的問題，可操控性應計利潤的形成便是如此。會計準則和會計制度的制定應避免模糊性語言，對那些可以人為進行主觀判斷的原則和政策應該制定詳細的約束條件，闡述清楚彈性區間和適用情況，明確具體使用規范，縮小管理層對會計政策的選擇空間，使上市公司內部的治理結構在外部治理結構的引導下走向完善，進而有效抑制上市公司盈余管理行為。

（四）加強證券市場運行監管方面。我國證券市場起步較晚，發展尚不完善，制度尚不健全，證券監管部門的監管不利成為上市公司屢屢實施盈余管理的重要原因之一。首先，監管部門要保證市場環境的公平有序，并從源頭著手在上市環節對公司質量、業績和潛力進行嚴格把關。其次，監管部門要對上市公司的信息披露做出明確規定，同時加強對此問題的監管力度，嚴厲懲處違規造假的上市公司，完善信息披露制度的具體內容。最后，要保持注冊會計師外部審計的獨立性，使第三方的監督在更大程度上抑制管理層盈余管理行為。S

參考文獻：

[1]暴金玲.上市公司高管盈余管理行為的原因探析[J].財會研究，2007，（7）.

[2]朱賀.基于上市公司治理結構的盈余管理實證分析[J].經濟問題，2010，（7）.

[3]何凡.股權激勵制度與盈余管理程度――基于中國上市公司的經驗數據[J].中南財經政法大學學報，2010，（2）.

公司內部股權激勵方案范文第3篇

隨著市場經濟的不斷發展，現代企業在實現所有權與經營權相分離的同時，產生了委托――問題。為妥善解決這一問題，股權激勵應運而生。

股權激勵又稱“激勵性股票期權”，主要是指上市公司以本公司股票為標準，對其董事、高級管理人員以及其他員工進行的長期性激勵。股權激勵有效協調了委托人和人之間的積極性，限制了人的道德風險，有助于保證人的行動方式能夠與委托人的目標相一致。

二、我國上市公司股權激勵模式

我國上市公司目前常見的股權激勵模式有以下五種：

（1）股票期權，是指公司授予管理層在未來一段時間內，以事先確定的價格或條件認購公司股票的權利。激勵對象有權行使或放棄這種權利，但不得用于轉讓、擔保或償還債務。股票期權的特點是高風險、高回報，適合處于成長期或擴張期的企業。

（2）限制性股票，是指事先授予激勵對象一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，一般只有當激勵對象完成特定目標后，激勵對象才可拋售限制性股票并從中獲益。限制性股票適用于成熟型企業或對資金投入要求不高的企業。

（3）股票增值權，是指公司授予激勵對象與虛擬股票相類似的一種以數量來計算的權利，即經營者可以在規定時間內獲得規定數量的股票股價上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權、表決權、配股權。我國境外上市公司大多使用股票增值權。

（4）虛擬股票，是指公司給予高級管理人員一定數量的虛擬股票，高級管理人員對其沒有所有權和表決權，不能轉讓和出售，離開企業自動失效，但是與普通股股東一樣享有股票價格升值帶來的收益，以及享有分紅的權利。虛擬股票不是實質性的股票認購權，本質上是將獎金延期支付。

（5）業績股票，是指公司用普通股作為長期激勵性報酬支付給經營者，股權的轉移由經營者是否達到了事先規定的業績指標來決定。業績股票是股權激勵的一種典型模式，適用于業績穩定并持續增長、現金流充裕的企業。

三、我國上市公司股權激勵現狀

自2010年起，我國A股公司大范圍實施股權激勵計劃。從利益最大化的角度來看，上市公司偏愛在股市周期低點、公司股價低估時推出股權激勵方案。2010年股權激勵計劃的推出掀起一個小，88家上市公司先后推出股權激勵計劃或意向，滬深兩市有40家上市公司推出了激勵方案。在相關的243家上市公司中，除88家披露的是激勵意向，其余155家均正式推出了激勵方案。

自2015年以來又有31家上市公司推出了股權激勵方案。我國上市公司已基本具備實施股權激勵的環境條件，實施股權激勵能持續、有效促進上市公司價值和業績的提高，給投資者以強有力的信心和巨大的投資機會。

四、上市公司實施股權激勵的作用

（1）有效建立企業利益共同體。通常，企業所有者與員工之間的利益并不完全一致，所有者注重企業的長遠發展和投資收益，而企業的管理人員和技術人員更關心在職期間的工作業績和個人收益。實施股權激勵的結果是使企業的管理者和關鍵技術人員成為企業股東，其個人利益與公司利益趨同，從而與所有者形成企業利益的共同體。

（2）顯著增強業績激勵導向。實施股權激勵后，企業的關鍵管理人員和技術人員成為公司股東，具有分享企業利潤的權利，他們會因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰，這種預期的收益或損失具備導向作用，將大幅提高企業關鍵人員的積極性、主動性和創造性。

（3）進一步約束經管者短視行為。傳統的激勵方式，對經理人的考核主要集中在短期財務數據，客觀上刺激了經營決策者的短期行為，不利于企業長期穩定發展。引入股權激勵后，不僅能使經營者在任期內得到適當的獎勵，且部分獎勵是在卸任后延期實現的，這就要求經營者不但要關心在任期內要提高業績，還必須關注企業的長遠發展，以保證獲得個人延期收入。

（4）持續吸納優秀人才。實施股權激勵，可以讓員工分享企業成長所帶來的收益，增強員工的歸屬感和認同感，同時，當員工離開企業時，將會失去這部分收益，這就提高了員工離開公司的成本。因此，實施股權激勵計劃有利于企業留住和穩定人才。

五、上市公司股權激勵存在的問題

盡管實施股權激勵效益顯著，但目前我國上市公司股權激勵仍存在一些問題：

（1）法律制度不健全。我國《公司法》和《證券法》的有關規定，使股權激勵作用無法得到充分發揮。例如，《公司法》實行實收資本制，使得上市公司無法通過正常的形式預留股份，獲得實施股票期權必不可少的股票來源；《公司法》和《證券法》限制高管人員出售股票，嚴重影響股權激勵計劃的激勵效果。

（2）股票市場不完備。我國股票市場起步較晚，在二級市場上，機構投資者所占比例偏低，投機氣氛明顯，使得股權激勵制度與企業經營績效不能完全正相關；現行的股票期權，只要股市上揚，無論公司業績優劣，經營者均能獲得收益。

（3）職業經理人市場不成熟。我國的經理人市場發展較落后，很多上市公司的經營者往往不是通過市場進行配置，而是通過行政任命或其他非市場選擇的方法確定的，經營者的去留與其業績不具有直接相關性。

（4）內部監督機制不完備。上市公司內部人控制現象嚴重，公司中存在大量的內部董事，從而使得股權激勵方案變成了董事會自我激勵方案；公司治理結構不完善，董事會內部監督機制不到位，阻礙了股權激勵的有效實施。

六、完善上市公司股權激勵的建議措施

（1）制定和完善配套的法律法規。我國應結合實際情況，與國際接軌，對與相關法律沖突之處制定股權激勵方面的配套性法律法規，為企業實施股權激勵創造法律環境。例如，股權激勵實施的會計處理，應出臺統一規范的會計確認核算細則，保證財務指標可比性，以利于公司內部管理和外部監管。

（2）培育和發展穩定有效的股票市場。目前我國股票市場的股票價格不能客觀反映公司經營者的經營業績。建議監管部門加強對市場的規范，使市場向穩定、高效的方向發展，一要加強上市公司信息披露，并對信息披露的時機進行嚴格控制。二要對目前上市公司的股權結構進行必要調整，加強監管力度。

（3）健全和完善職業經理人市場。股權激勵手段的有效性在很大程度上取決于經理人市場的完善程度。按照市場經濟要求，應采取切實可行的措施，建立公平、公開、競爭的經理人選拔、聘用機制，使優秀人才能夠脫穎而出，為推進股權激勵創造良好的條件。

公司內部股權激勵方案范文第4篇

【關鍵詞】 上市公司 股權激勵 研究

一、我國上市公司股權激勵實施中存在的問題分析

1.激勵方案總體設計不夠健全

在推出股權激勵方案的上市公司中,普遍存在股票期權模式受寵、公司董事和高管獲得的激勵股票數量過多、激勵成本過低等現象。制定者沒有考慮到在市場低迷時期,股票期權可能失效、給子公司董事和高管過多的激勵數量會導致價值分配不均衡以及為了降低激勵成本,一些上市公司低的行權價削弱了激勵效應等問題這些都會直接影響到激勵的實施效果。

2.經理人市場不夠完備

發達國家的經驗表明,職業經理市場可提供很好的市場選擇機制。在競爭和淘汰機制的作用下,經理人由市場選擇,經理人的價值由市場確定,形成一種合同契約關系。出于重復交易的考慮,經理人在經營過程中會更看重自己的聲譽,而避免采取投機、偷懶等行為,即經理人為提高自己的身價會千方百計努力工作。這是一個重要的約束條件,也是股權激勵發揮作用的前提條件之一。然而,我國目前經理人市場還比較落后并且發展緩慢,現有的公司制企業靠市場競爭機制選拔的經理人所占的比例非常小,我國的國有上市公司中,絕大多數經營者是由政府部門任命的。

3.個別存在使用股權激勵機制時激勵過度

在企業中,一些資深管理者,基于當前“能上不能下”的用人制度,避免高位決策失誤給自身帶來的風險而喪失開拓進取的動力,滿足于現狀,喪失了許多企業發展的機會。激勵過度同樣會削弱激勵機制的最終效果,目前激勵過度還包括企業高層管理人員利用手中權利以激勵的名義損害企業利益,中飽自己。

4.考核指標體系不健全

我國現有的業績評價體系的財務指標體系不夠全面、細致,非財務指標涉及較少,不能全面、客觀和科學地反映企業的經營業績和管理層的努力程度,在一定程度上削弱了股權激勵的效力。在我國目前還沒有一個通用性、權威性很強,并且能夠作為各行各業參考的統一評價規范與標準。各企業業績評價體系各式各樣,指標參差不齊。部分企業曾嘗試使用財政部頒發的業績考核體系,但由于此考核體系設計較為復雜,可控性和可操作性差,而且多重指標之間的關系不夠明晰,甚至指標與指標之間存在矛盾,執行效果不是很理想。缺乏一個統一的標準,如何量化經營者人力資本價值的問題并沒有很好地解決。股權激勵缺乏一個有效的操作平臺,其可行性難以令人信服。

5.股權激勵中約束力明顯不足

管理者違背委托人的利益目標,其最主要的條件就是雙方的信息不對稱。即管理者了解的信息比委托人準確完整。避免“道德風險”和“逆向選擇”的出路就是委托人獲取更多更準確的信息,對管理者進行約束。但有許多的國有上市公司直接所有者的國有資產管理公司或者主管部門,其本身的產權與責任關系就比較模糊,再通過其間接對國有上市公司進行約束和管理,客觀上必然造成“所有者缺位”問題,甚至會造成內外勾結的嚴重惡果。

二、完善我國股權激勵機制的措施研究

1.結合企業實際,制定切實可行的股權激勵方案

精細的設計是保證股票期權激勵效用的必要條件,因此股票期權激勵方案合理設計是至關重要的。上市公司應在不違背國家有關規定的基礎上,制定切實可行的股權激勵方案,避免與證券會有關規定相違背而被叫停的難堪局面。激勵過度,很可能會影響高管及員工的工作積極性,人都是有惰性的,不需努力輕而易舉就可以得到,反而對公司的發展不利。同時會引起市場與股東的質疑。而激勵的門檻太高了,經過努力拼搏也無法達到的目標,只能讓人望而卻步,同樣也無法調動高管及員工的工作積極性。那么以什么樣的行權價來實行股權激勵?權激勵的范圍和措施怎樣?們何日能行權?制定力案時就必須全盤考慮的問題。

2.注重企業治理結構、加強內部控制作用

企業治理結構關鍵是解決內部人控制問題。力絕公司經營者或日常管理者“既當裁判又當運動員”的現象。股權激勵事關公司資本結構變動和公眾股東利益,與一般的薪酬方案不同,它需要更嚴格的審議和決策機制,獨立董事、薪酬委員會在其中應發揮更積極的作用。上市公司的股權計劃除了需要股東大會特別決議的批準外,公司外部的律師、獨立財務顧問和咨詢機構的意見或建議也應得到充分的利用和重視。建議建立公司內部人、股東出資人、期權理論專家三方期權激勵科學治理機制。公司內部人是期權受益人,股東出資人是期權決策人,理論專家是期權評審人或設計人。其次,完善公司治理外部機制。政府可以設置一個管制機構。在公司治理的外部機制中,一個有效的政府管制機構是非常重要的,尤其是在新興市場經濟國家的早期發展階段。政府的政策制定水平、管制過程的效率、機構的廉潔性,對于公司治理體系的形成至關重要。

3.所有者與經營管理者建立共同目標

委托人與人的具體行為目標是不一致的。造成了人的道德風險與逆向選擇。然而企業價值最大化是委托人的最終目標,而人也要借企業的經營獲取報酬,雙方都不希望企業面臨暗淡的前景,這就為雙方的目標協調提供了契機。在委托契約既定的前提下,人的報酬應當是相對固定,委托人適當的讓渡一部分增量價值于人,使企業能夠分享增量價值。這就在很大程度上確立了委托雙方的共同目標,產生雙贏效果。現實中,在委托雙方之間建立柔性契約是比較可行的。

4.注重資本市場的有效性,發揮金融衍生工具等作用

股權激勵制度因其股票來源、行權價格等原因而與資本市場有密切的聯系,因而資本市場的有效性對股權激勵制度的實施效果產生了巨大影響。所以,完善資本市場,穩定股市行情,是目前政府及有關部門首要的工作任務。首先是解決大小非問題。建議“大小非”解禁期限設計應該延長些,可以考慮設定10年甚至更長時間解禁完畢,每年只能解禁部分。這樣,就不會對股市造成太大的壓力;對大小非解禁后的交易,央企大小非解禁應該明確時間表,市場需要一定時間來吸收股改大小非解禁的壓力。其次,引入賣空機制。“賣空”交易是指投資者在高價上賣出他們并不擁有的股票,然后再在低價上補進等量的股票,從而獲得差價收益的交易行為。在有“賣空”機制的情況下,如果股東們對公司的改組還有期望,他們就可以繼續持有公司的股票,但會通過“賣空”的操作手法,一方面減少損失,另一方面也向董事和經理傳遞出不滿的信號。此外也會促使所有投資者,關注有關企業的負面消息,他們可以通過“賣空”機制在股價走低的過程中交易獲利。如果做空機制能夠到位,當價格偏離價值的情況發生時,很多可以選擇做空,就可以把價格逼回價值,從而起到了穩定市場的作用。

5.完善評價指標,形成科學的績效考評體系

股權激勵是建立在對經營者的經營評價之上的,有效的業績評價體系是股權激勵效果得以體現的保證。股權激勵的實施,實際上也是對我國上市公司業績評價體系和薪酬體系的考驗。建立一套能夠科學、合理、全面地反映經營者努力程度和經營效果,綜合評價企業未來發展潛力的考評指標,對于推行股權激勵機制至關重要。合理的業績考核指標應該是全面而又系統的,絕對指標和相對指標并重,縱向比較和橫向比較并重,財務指標和非財務指標并重,物質獎勵和非物質獎勵并重。經營者業績評價體系中應包括上級主管部門、行政和工商稅務等政府部門,也應該包括各種專業的金融、會計和審計等獨立的機構,從而確保對公司經營狀況進行準確的、科學的考核:既要應用財務指標,也要考慮企業成長的相關非財務指標,體現企業潛在的競爭優勢和對經營者的長期激勵效果。

6.注重加強建設經理人市場

經營者特別是優秀的經營者即一般所指的企業家,在我國是一種很稀缺的資源。在市場經濟條件下,資源配置包括經營者資源的配置,都必須堅持以市場為基礎。因此要搞好企業經營者選任制度的創新,首先必須培育和建立起一個有利于經營者優化配置的市場。否則,不僅沒有一個職業企業家隊伍成長和企業所有者采取開放式辦法選擇經營者的環境,而且對經營者激勵與約束機制的建立也缺乏一種有效的衡量標準。縱觀一些發達國家和經濟發展比較好的發展中國家,他們對企業經營者的薪酬標準,無論是短期的年薪獎勵還是長期的股票期權激勵等都不是在上崗以后才決定的,都是在市場選聘時通過談判確定的。對經營者的約束最主要也不是在上崗或者經營不好以后的事后約束,都是在選聘過程中的市場約束。因此,盡快培育建立一個經營者市場,是股權激勵真正發揮作用必不可少的基礎和前提。要按照經理人員隊伍職業化、市場化的發展趨勢營造經理人市場環境,建立具有權威性的經理人員資質評價中心和科學的測評體系,形成一種公正的、競爭性的企業經理人員的篩選、淘汰機制。

參考文獻:

[1]程志,吳敏.股權分置改革前后我國上市公司的股權激勵研究[J].濟南金融,2007,(6).

公司內部股權激勵方案范文第5篇

【關鍵詞】 甘肅省 國有企業 股權激勵

一、股權激勵的含義與甘肅省國有企業股權激勵機制的發展

股權激勵是指公司的所有者通過授予公司經營者一定數量的股票的方式，使他們能夠以公司股東的身份參與公司重要事項的決策、共享公司的利潤、共擔公司的風險，進而使公司獲得更好的發展。

甘肅省國有上市企業實際控制人為國資委的有3家，分別是藍科高新、國投電力、祁連山。甘肅省國資委控股的有7家，分別為甘肅電投（西北化工）、靖遠煤電、莫高股份、亞盛集團、酒鋼宏興、三毛派神和長城電工。還有3家為地市國資控股：敦煌種業，佛慈制藥以及蘭石重裝。對比全國，甘肅省國有上市企業最早推行股權激勵方案也到了13年，且13家國有上市企業推出方案的只有兩家，占15%。且計劃也都控制在總股本的1%以內，因此甘肅省國有上市企業的股權激勵方案無論從規模還是力度上都是明顯滯后的。

二、甘肅省國有企業進一步實行股權激勵的可行性與必要性

（一）股權分置改革的進程為實行股權激勵提供了前提

股權分置改革使“股價”成為共同關心的重要的利益指標，只有完成股權分置改革，才能使股權激勵對人的效果真正展現出來。我省國有上市企業大部分已于07年前完成了股權分置改革。

（二）股權激勵機制有利于優化甘肅省國有企業的人才配置

甘肅省的國有上市公司中大都采用了行權期都在5―10年之間的股票期權作為標的物的股權激勵模式，而我省國企絕大多數人任職期限一般都不會超過5年。那么股權激勵制度不僅有可能給人帶來豐厚收益，而且能使企業按照更符合長遠利益的模式發展。

（三）提高國有企業經營效率的要求呼吁完善股權激勵機制

國有企業雖屬于全民所有，但卻在事實上缺乏確定的委托人，因此政府在實際上充當了委托人的角色。同時，政府還負責經營國企，所以它又充當了人的角色。這種雙重身份導致國企的發展更多地要依靠經理人品德上的自律。股權激勵可將經理人與股東的利益目標綁在一起。

（四）我國改革國有企業為實行股權激勵提供了制度保證

我國目前出臺了一系列相關政策為國有上市企業股權激勵問題提供了政策支持和指導意見，如：《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》、《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》等。

三、甘肅省股權激勵機制對國有企業的實際效果――以敦煌種業為例

（一）理論基礎

股權激勵對上市公司的影響主要有兩個方面：影響投資者的預期，從而可以推動股票價格的波動；影響上市公司的對外報告的會計業績。

（二）研究假設

不考慮宏觀經濟以及行業中出現的不可抗力對公司價值的影響，只把在實施股權激勵方案前后企業價值變動理解為是方案本身實施所產生的效果。

（三）數據來源

本部分以A股市場甘肅省國有上市公司中實施股票期權激勵計劃的公司為研究對象。以實施股權激勵前后對稱的季度為時間軸，選取了六個主要的財務指標，他們分別是反映盈利能力的凈資產收益率、反映資產運用效率的總資產周轉率、反映財務風險的資產負債率、反映成長能力的主營業務收入增長率、凈利潤增長率以及反映資本增值能力的凈資產增長率。

（四）回歸分析過程

相關變量的設置如下Y：公司股價；X1：凈資產收益率；X2：資產負債率；X3：主營業務收入增長率；X4：總資產周轉率；X5：凈利潤增長率；X6：凈資產增長率。因為上市公司的股票價格理論上能夠反映出上市公司內部的經營情況，所以將 Y 作為被解釋變量，分別對 X1，X2，X3，X4，X5，X6 這些解釋變量進行回歸分析。

再對敦煌種業進行回歸結果圖如下：

（1）對 Y 和 X1 的回歸分析結果

（2）對 Y 和 X2的回歸分析結果

（3）對 Y 和 X3的回歸分析結果

（4）對 Y 和 X4的回歸分析結果

（5）對 Y 和 X5的回歸分析結果

（6）對 Y 和 X6的回歸分析結果

通過對上述六個回歸分析圖可以看出，X2、X3、X4、X5 的回歸結果的系數的 P 值較大，故將它們先行剔除，以下討論兩個回歸變量對股價 Y 的回歸分析。

（7）對 Y 和 X1、X6 的回歸分析結果

根據以上的回歸分析結果可以得出股票價格（Y）與凈資產收益率（X1）、凈資產增長率（X6）的線性回歸方程：

Y=11.52538+23.70060×X1+28.65467× X6

這一回歸結果的 F 值較高，以及 F 值的 P 值較低，得出這一回歸方程整體能過通過檢驗。經濟解釋為：上市公司的股票價格與凈資產收益率和凈資產增長率都存在明顯的正相關關系。但公司股價與總資產周轉率呈現正相關關系且關系不大，與資產負率、主營業務收入增長率、凈利潤增長率呈負相關且相關性不明顯。進而說明敦煌種業預期推出的限制性股票與其日常經營不存在必然聯系。

理論上實施股權激勵之后，首先反應在會計業績呈現上升趨勢，但是實證結果并非如此。

四、甘肅省國有企業實施股權激勵可能存在的問題

（一）從甘肅省國有企業的內部結構中來看

1、內部人控制問題

國有企業內部治理的“控制權行政配置”的方式，使得委托――問題下的監管效率低下，給國有企業的最終人――經理人留下了謀求個人利益的空間。

2、股權太過于集中

政府行政管理之下的大股東主導模式在甘肅省國有企業在改制過程國有企業的治理中常常出現，中小股東在重大決策中沒有實際發言權，如果在這種情況下實施股權激勵計劃，可能會受到大股東或大股東代表的操控。

3、人權責不清

股權激勵的前提條件是權責清晰并且對等。國有企業人事體系主觀評價過多，反映企業價值的客觀評價太少，給國企業考核留下鉆空子的余地。

（二）從甘肅省國有企業的外部環境中來看

1、經理人市場不成熟

經理人市場的實質是通過經理人的業績選拔出適合企業的管理人才。不成熟的經理人市場加大了制定與股權激勵相配套的考核標準的難度；同時國企高管在體制內和體制外之間的流動性弱也降低了股權激勵的有效性。

2、資本市場不成熟

我國資本市場處在從弱有效市場向半強型有效市場過渡階段，股票市場結構扭曲、機構投資者所占比例偏低、信息披露失真、投機多于投資，這些都直接導致了股價與公司盈利的相關度低，股價與公司業績好壞缺乏必要的聯系。

五、結論及甘肅省國有企業股權激勵機制建設的幾點思考

（一）本文結論

在目前階段，由于我省國有上市企業的外部環境還不成熟，企業內部的配套改革都還沒有跟上，如果貿然實施股權激勵制度，只會使國有資產加速流失。

（二）相關建議

1、對內部問題的解決

（1）建立現代化的企業制度

一方面，我省國有企業董事會內部董事控制度過高，這造成企業經營決策有偏離投資者意向的風險。因此，國有企業董事會改革的重點在于改善董事會成員的組成，可以將董事會內部結構分為四部分，即內部董事+職工董事+政府董事+外部董事。各類董事的比例各以1/4來保持權利均衡。另一方面，我省國有企業監事會內部監事控制度過高，可以將監事會內部結構分為三個部分，即職工監事+政府監事+外部監事。各類監事的比例各以1/3來保持監督及時有效。

（2）建立科學的績效考核體系

在目前，考核的核心指標是會計利潤，即利潤總額和凈資產收益率，這兩個指標的缺陷是考核對象為實現其考核目標容易進行短期利潤指標操縱，從企業資本的回報效率而言，經濟增加值（Economic Value Added，EVA）指標符合這樣的要求，能夠更真實地反映企業的經營情況。除此之外，應該讓職工與外部董事中的專家參與到考核體系中來。

2、對外部問題的解決

（1）完善經理人市場

改變把國有上市企業高管作為國家干部進行委派的制度，將公開招聘參與到組織推薦中來，培育出更符合市場要求得經理人。

（2）加強資本市場建設

一方面要加強監管力度，消除由于信息不對稱帶來的內部人控制、操縱股價等問題。另一方面，要增加信息披露的透明度， 可專門制定股權激勵信息批露制度，對股權激勵計劃的目的、激勵范圍、激勵力度、授予價格、股權執行等詳細情況進行定期披露。

【參考文獻】

[1] 楊華 《上市公司股權激勵理論、法規與實務》 中國經濟出版社 2008.66-69.

[2] 王文斐 我國上市公司股票期權激勵制度有效性實證分析 [D]；北京林業大學2010年.