事業單位改革指導意見

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事業單位改革指導意見范文第1篇

關鍵詞：事業單位 專業技術崗位 結構比例

一、揚州市事業單位專技人才崗位結構比例現狀

揚州市事業單位共設置各類崗位81657個，其中管理崗位8768個，專技崗位66912個，工勤技能崗位5977個；實際聘用64634人，其中管理崗位5044人，專技崗位55169人，工勤技能崗位4421人。主要呈現以下特點：

一是堅持按需設崗。根據事業單位的社會功能、職責任務和工作性質，在編制部門核定的編制員額和人員結構比例范圍內，科學設置專技崗位總量：對以專技提供社會公益服務的事業單位，規定專技崗位總量不低于單位崗位總量的70%；對醫療衛生機構，專技崗位總量根據單位情況依據床位數和門診量確定。所有事業單位，專技崗位最高等級依據事業單位性質、任務、規格、規模、技術密集度以及專技人員數等因素確定。

二是堅持分類指導。嚴格控制專技高、中、初級崗位之間的結構比例，對已制定出臺專技崗位設置結構比例指導標準的科教文衛等14個行業的事業單位，按照行業指導意見執行；暫未出臺本行業指導標準的，參照相近行業指導標準執行；無相近行業指導標準參照的，按市直和縣（市、區）分別為2：4：4和0.7：5：4.3的標準執行。截至目前，全市事業單位共設置66912個專技崗位，高、中、初比例為17：43.2：39.8。

三是堅持按崗聘用。嚴格按照核準的崗位設置方案，堅持“公開、平等、競爭、擇優”原則，通過能力測試、民主測評、分項積分、雙向選擇等多種方式，組織實施了事業單位首次崗位聘用。對首聘時已聘人員結構比例超過了核準的崗位結構比例的，一律先超比例聘用到相應層次技術崗位的最低等級。截至目前，全市事業單位已聘用的55169名專技人員中，聘用在高、中、初崗位的比例為19.5：47：33.5，與江蘇省平均17.5：50：32.5的水平相比，高級崗位超聘2個百分點。

四是堅持動態管理。根據事業單位的不同情況，逐步調整不合理的結構比例，保持相對科學、合理的崗位結構比例。凡事業單位設立、合并、分設或編制調整的，及時調整專技崗位結構比例；事業單位專技崗位結構比例不能滿足工作需要的，經對其承擔的公益事業、工作任務以及技術含量評估，在核定的控制比例內合理調整；事業單位專技崗位人員等級晉升時，同一層次內空缺的高等級崗位可調劑到低等級崗位使用，不同層次間空缺的高等級崗位經申報同意后可調劑到低等級崗位使用。對超比例聘用在各層次最低等級崗位的人員，通過自然減員、交流、低聘或解聘等辦法“退二進一”，逐步達到規定的結構比例。

二、存在的問題

一是總體控制結構與現有人員結構之間的矛盾。首次崗位設置和崗位聘用時，按照“先入軌、后完善”的原則，采取了允許同層次最低崗超聘的辦法。截至目前，全市事業單位高、中、初級專技人員聘用比例為19.5：47：33.5，而全市經省核準的事業單位專技崗位總體控制比例標準為1：4：5，兩者數字相差較大，超聘人員較多，短期內難以消化，既無法達到規定的結構比例要求，也嚴重影響了今后專技人才的成長。

二是有指導意見行業與無指導意見行業之間的矛盾。行業指導意見中專技崗位結構比例控制標準各不相同，教育行業高級崗位最高可達43%，衛生行業高級崗位最高可達25%，而同樣處于技術密集型的農業、文物等事業單位，因為行業指導意見沒有明確結構比例，其平均高中初級結構比例只能是1：4：5，這就造成行業之間結構比例存在較大差異，產生不平衡的矛盾，形成行業間的攀比。

三是專技人員高級職稱晉升與高級崗位聘用之間的矛盾。受專技崗位結構比例限制，事業單位高級崗位比例偏低，缺口較大，聘用矛盾日益突出。從近三年專技高級職稱評審通過人數來分析，2013年、2014年、2015年全市事業單位高級職稱評審通過人數分別為751人、1159人、1099人，核定的高級崗位數難以滿足每年1000人的增長速度，評聘矛盾不斷加大。

四是專技三級崗現有控制條件與未來發展測算之間的矛盾。專技三級崗是揚州市可以控制的最高專技崗位等級。2011年制定的《揚州市事業單位專業技術三級崗位設置管理暫行辦法》，考慮初期符合條件的人數較少，設置的條件從現在來看要求不高。同時，對今后五年的相關情況作測算發現，到2020年如果仍按現有規定，三級崗人數將超過400人，且85%以上的三級崗人員集中在市直事業單位，這會導致市直事業單位三四級崗位比例與規定的3：7核準比例嚴重不相符。

三、原因分析

經分析，揚州市事業單位專技人才崗位結構比例存在問題的原因多種多樣，主要有：

一是制度本身的不完善。（1）標準陳舊。1：4：5的結構比例是根據國家標準和揚州市2009年的專技人員情況確定的，隨著社會事業的發展、人才的成長以及單位的需求，原有的結構比例標準已不能滿足實際需要。（2）行業指導意見不全面。僅14個行業有指導意見，其他都處于真空狀態，且其中11個行業指導意見的專技結構比例標準與國家的統一標準一致，絕大部分行業均采用統一的總體結構比例進行管理顯然不科學。（3）新舊結構比例控制標準落差較大。現行的專技崗位設置結構比例與2003年江蘇省規定的事業單位專技職稱結構比例相比下降了，像教育和農業行業高級崗位結構比例，2003年分別最高是50%、30%，而現在為43%、10%，新舊標準落差較大，評聘矛盾進一步加大。（4）雙肩挑人員擠占專技崗位。全市事業單位雙肩挑人員300多人，聘用在管理崗位，卻又占用專技崗位，一人雙崗，而且層次都比較高，造成高中級專技崗位相對緊缺。

二是相關制度的影響。（1）職稱評審門檻過低，評審相對容易。高、中級職稱評審基本屬于過關型，由于沒有名額限制，只要符合條件都可以評上，達不到好中選優、優中拔尖的目的。（2）實行公開招聘，事業單位人員學歷層次普遍提高，晉升專技職稱的年限相應縮短了。本科生正常晉升到高級只要10年，研究生只要6年，高級崗位聘用“腸梗阻”現象日趨嚴重。

三是思想觀念的束縛。事業單位長期形成的一些舊觀念難以摒棄，競爭機制難以得到較好發揮，一聘定終生的現象在許多單位仍然普遍存在；盡管評、聘分開，但“大鍋飯”和“終身制”現象仍然存在，“職稱一到手，工資跟著走、一評就要聘”的思想普遍存在，結構比例難以控制。

四是編制管理的制約。各事業單位編制數大都是在其機構成立時核定的，隨著社會事業發展，單位規模、職能發生了較大變化，而編制數卻未及時調整，同時事業單位崗位的核定又是以現有編制數為基礎，崗位管理受編制管理影響甚大。

四、對策建議

建立合理的崗位結構，科學、合理地配置人才資源，才能更好地發揮崗位效益。結合調研情況和發現的問題，提出建議如下：

一是解放思想，增強崗位意識。管理學認為，合理的能級結構要兼顧職務和業務水平兩個方面。事業單位設崗時，要根據單位的性質和特點，使各類別崗位能級的高、中、初級體現出合理的結構；要引導事業單位充分認識加強專技崗位結構比例管理工作的重要性，增強崗位意識，打破專技職務終身制，真正建立以能力、業績為基本評價要素的考評機制。

二是完善制度，優化頂層設計。要根據國家、省即將出臺的規章制度，結合實際做好崗位設置管理、競爭上崗、考核、培訓、獎勵、交流、退休、人事監管等配套辦法的修訂完善；要進一步完善相關配套政策，理順崗位管理與職稱管理、工資管理、人員調配等制度之間的關系，整體聯動、協同配合、配套推進；按照科學合理、精簡效能的原則設置崗位，堅持因事設崗，杜絕因人設崗。

三是建立標準，調整崗位結構。（1）結合行業指導意見，充分考慮不同類別、層次事業單位實際情況，分門別類的制定事業單位專技崗位結構比例控制標準。（2）根據事業單位功能、職責、規模，對以專業技術性比較強的事業單位，適當放寬結構比例；對主要承擔社會事務管理的單位，適當降低結構比例；對崗位多人數少的單位，以人員數與崗位數的平均數為基數核準崗位比例。（3）對無行業指導意見的事業單位，根據社會功能、職責任務和行業特點，確定統一、協調的專技崗位結構比例。（4）實行分類管理。公益一類的，嚴格按標準設崗；公益二類的高、中級結構比例可適當上浮。（5）修訂完善三級崗位的設置條件和審批程序，做到先核后審，適當提高申報門檻，提升事業單位選人用人的條件。對崗位數較少不能核定三級崗位但符合條件人數較多的，積極探索由主管部門統一控制、統一競聘、統一管理的新方式。

四是強化競聘，創造崗位效益。要進一步完善競爭激勵機制，促進事業單位改革向縱深發展，真正做到專技人員聘用能上能下，能進能出，在什么樣的崗位拿什么樣的待遇；要進一步完善以業績為導向的人才評價機制，調動專技人員的積極性，促進專技人才隊伍建設和鼓勵中青年專技人才脫穎而出。

參考文獻

[1]田玉慧.淺談如何做好事業單位人才管理工作[J].科技致富向導，2010，8（27）：226-228

事業單位改革指導意見范文第2篇

四川精濟律師事務所 何寧湘律師

[ 問題的由來 ]

自最高人民法院2003年9月5日生效施行的法釋[2003]13號司法解釋《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》正式使人事案件的處理進入司法程序至今已過去整整一年了。在這一年中，人事爭議案件訴訟司法實踐也不可避免的遇到了仲裁前置、法院管轄、受理、仲裁委的不受理、仲裁決定與仲裁裁決、程序問題與實體問題、人事政策文件與勞動法律法規的適用等諸多問題，其中表現最為普遍是審理人事爭議案件的法律適用問題。

在此期間，由于法釋[2003]13號司法解釋的起草者們并未估計到上述問題大量出現以及基層人民法院與人民群眾的強烈反映，更不可能在該司法解釋中對上述問題規定，故北京市高級人民法院率先出臺了《關于事業單位人事爭議案件受理和管轄問題的通知》。對法律適用問題這一重大問題，最高人民法院出臺了法函[2004]30號《最高人民法院關于事業單位人事爭議案件適用法律等問題的答復》。四川省高級人民法院、江蘇省高級人民法院等也相繼出臺地方法院司法文件。但從北京市、四川省高級人民法院的司法文件規定中，僅僅是解決管轄、受理等程序方面的問題作了具體規定，但對上述大部問題仍未能涉及且各地規定不盡一致，它將導致審判結果存在較大差異。而最高人民法院法函[2004]30號司法文件雖對“審理事業單位人事爭議案件的程序運用《中華人民共和國勞動法》的相關規定”、“對事業單位人事爭議案件的實體處理應當適用人事方面的法律規定”對法釋[2003]13號司法解釋作了進一步規定，但其不但沒有很好地解決存在的問題，反而引出更多的新問題（注：參見《淺析最高人民法院法函[2004]30號文存在的有關問題》一文）。因此，人事爭議案件的法律適用問題急待規范。

在《人事爭議案件的法律適用問題急待規范》文中討論了江蘇省高級人民法院于2004年6月18日出臺了蘇高法審委[2004]114號《關于審理事業單位人事爭議案件若干問題的意見》。這里討論四川省高級人民法院川高發[2004]224號《關于審理涉及事業單位人事爭議案件有關問題的意見》和重慶市高級人民法院渝高發[2004]58號《關于適用最高人民法院<關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定>的指導意見》(03/29-2004)兩個地方高級法院的規定。

[ 條文解讀 ]

一、管轄與受理：

【渝高發[2004]58號 條文】

一、國家機關、事業單位、群團組織、社會團體與其屬于事業編制的工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議，適用《若干規定》的規定處理。

國家機關、事業單位、群團組織、社會團體與其實行公務員序列管理的工作人員之間發生的人事爭議，不適用《若干規定》的規定處理。

國家機關、事業單位、群團組織、社會團體和與其建立勞動關系的工作人員之間發生的勞動爭議，不適用《若干規定》的規定處理。

二、國家機關、事業單位、群團組織、社會團體與其工作人員因職稱、職級、職務、年度考核等產生的爭議，不屬于人民法院依據《若干規定》管轄的人事爭議案件；當事人提起訴訟的，人民法院不予受理。

三、當事人之間發生的人事爭議，未經人事爭議仲裁機構仲裁裁決，直接向人民法院提起訴訟的，人民法院不予受理。

四、人事爭議仲裁機構對當事人的申請作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，向人民法院起訴的，人民法院應當分別情況予以處理：

（一）屬于人事爭議案件的，應當受理；

（二）雖不屬于人事爭議案件，但屬于人民法院主管的其他案件，應當依法處理。

五、人事爭議仲裁機構仲裁的事項不屬于《若干規定》第一條確定的人民法院受理的案件范圍，當事人不服，向人民法院起訴的，裁定不予受理或者駁回起訴。

六、當事人對人事爭議仲裁機構作出的人事仲裁裁決不服，自收到仲裁裁決之日起15日內向人民法院提起訴訟的，人民法院應當依法受理。

七、當事人對區、縣（市）人事爭議仲裁機構仲裁裁決不服，提起訴訟的，由區、縣（市）人事爭議仲裁機構所在地的基層人民法院管轄；當事人對市級人事爭議仲裁機構仲裁裁決不服，提起訴訟的，由被告所在地的中級人民法院管轄。

人民法院受理的人事爭議案件，由主管勞動爭議案件的民事審判庭審理。

【川高發[2004]224號 條文】

為了正確審理事業單位與其工作人員之間的人事爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》、最高人民法院《關于人民法院審軍事業單位人事爭議案件若干問題的規定》的規定，結合我省審判工作實際，制定本意見。

第一條 本意見所指人事爭議是指事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議。

第二條 當事人對人事爭議仲裁機構作出的仲裁裁決或復議決定不服、在收到仲裁裁決或復議決定之日起十五日內向人民法院提起訴訟的，人民法院應當依法受理；一方當事人在法定期限內既不起訴又不履行仲裁裁決，另一方向人民法院申請強制執行的，人民法院應當依法執行。

第三條 事業單位與其工作人員之間里沒有簽訂書面聘用合同，但雙方已形成事實聘用關系后發生的人事爭議糾紛，當事人不服人事爭議仲裁裁決，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當依法受理。

第四條 事業單位與其工作人員之間發生的下列爭議不屬于人民法院受理人事爭議的范圍：

(一)事業單位與其工作人員因職稱、職務、職級、考核等產生的爭議；

(二)事業單位與其受聘人員因技術入股、知識產權的權屬以及利益分配等產生的爭議；

(三)事業單位與其受聘人員因承包合同產生的爭議。但承包合同的履行涉及工資、福利待遇以及聘用合同解除等人事爭議內容的除外。

第五條 人事爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬于人事爭議為由，作出了不予受理的書面裁決、決定或通知，當事人不服，向人民法院提起訴訟的，應當分別情況予以處理:

(一)屬于人事爭議案件范圍的，應當受理；

(二)雖不屬于人事爭議案件范圍，但屬于人民法院主管的其他案件的，應當受理；

(三)不屬于人民法院主管案件范圍的，不予受理。

第六條 人事爭議仲裁委員會仲裁的事項不屬于人民法院受理的案件范圍，當事人對仲裁裁決不服，向人民法院提起訴訟的，裁定不予受理或駁回起訴。

第七條 人事爭議仲裁委員會根據人事部《人事爭議處理暫行規定》和《四川省人事爭議處理辦法》的規定，以當事人申請仲裁超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或通知，當事人不服，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當受理；經審理，對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或其他正當理由的，人民法院應當依法駁回其訴訟請求。

第十一條 人事爭議案件由用人單位所在地或聘用合同履行地的基層人民法院管轄。

【條文解讀】

1、在指導思想方面：四川高院比較明確“根據《勞動法》”；而重慶高院出臺的是“指導意見”，留有較大回旋余地。

2、人事爭議的主體：因辭職、辭退及履行聘用合同發生爭議。四川高院以聘用合同為準，沒有事業單位人員的身份條件。而重慶高院卻十分準確地界定為“屬于事業編制的工作人員”。從事業單位改革的發展看，今后身份已不重要，但目前的改革實際看，人事部門并沒有打算放棄對事業單位的權，人事改革僅限于事業單位法定代表人負責制，但工作人員仍帶保持國家事業單位干部身份，即“在編”。由此可見重慶高院充分考慮了人事部門運作的現狀，做出了符合實際的指導意見。

3、法院的受理條件：這一方面，重慶高院有兩個創新：1、將仲裁裁決與不予受理決定作了分別處理的意見，明確對于不予受理的三種表現形式，明確“人事爭議仲裁機構對當事人的申請作出不予受理的書面裁決、決定或者通知”的從事爭議案件，法院應當受理。2、對于“仲裁機構不受理的人事爭議案件”需經審查后分別對待，“雖不屬于人事爭議案件，但屬于人民法院主管的其他案件，應當依法處理。”即考慮到當事人可能對人事案件在理解上產生誤解，誤將其他類型案件當作人事爭議案件進行仲裁與起訴的情形，得以糾正與保護，這兩項創新符合勞動法以及相關司法解釋的規定。而四川高院在這兩點作出與重慶高院的相同的規定，但值得一提的是，四川高院也著實有一特大膽的“創新”，即對當事人不服仲裁機構復議決定予以受理，這個“創新”不但沒有法律依據，且也不符合仲裁基本原理，倒是為當事人多提供出一個機會。

《指導意見》第五條針對“人事爭議仲裁機構仲裁的事項不屬于《若干規定》第一條確定的人民法院受理的案件范圍”，即仲裁機構可能受理的人事爭議案件，并不是最高人民法院規定的人事案件作不予受理處理。這里至少含有兩層意思：(1)、仲裁機構受理的案件有可能本身就不是人事爭議；(2)、受訴法院必須對仲裁機構的案件是否屬于人事爭議案件進行審查。這一點符合我國目前勞動爭議仲裁與人事爭議仲裁的現狀，非常必要。

《指導意見》第七條率先明確了法院受理人事爭議案件的級別管理，其級別管理的產生由受理申訴的仲裁機構為標準。對這點恐怕存在較大問題，雖然考慮到實際操作，但仲裁機構本屬民間機構，我國現也未承認任何仲裁機構是官方機構，因此仲裁機構本身沒有級別?！吨笇б庖姟窡o疑是人為的為仲裁機構劃定了級別，與法無據不說，也會給當事人帶來極大的麻煩，例如，某一由重慶市人事廳人事爭議仲裁委員會仲裁的從事爭議案件，申訴人不服裁決就要到重慶高院起訴，如果要對一審上訴，豈不是就要到最高人民法院？即《指導意見》的這一點不具有科學性，大概是重慶高院考慮到自己沒有人事爭議案件可管所做出針對性意見，實在是敗筆。四川高院的采用了與勞動爭議案件管轄一致的一般管轄原則。

4、法院的受理范圍：除前述以外，兩高院基本一致。需要指出的是，最高法院的“因辭職、辭退及履行聘用合同發生爭議”的概括太高度，基層法院無法操作，需要細化，四川高院由此敢為天下人之先作了嘗試。《意見》第四條采用了反向規定方式進行描述，即排除不屬于受理的余下都是應當受理的方式進行規定。問題出在第四條本身，而今百姓與單位、政府打官司一定是涉及較大實際利益、切身利益、合法權益受到極大傷害，否則不會輕舉妄動。而第四條規定的“職稱、職務、職級、考核”、“技術入股、知識產權的權屬以及利益分配”、“承包合同”，那一項不是申訴當事人的利益，那一項與聘用合同無關，你沒有聘用合同就沒有崗位，沒有崗位那來的職稱、職務、職級、考核”、“入股權、知識產權的權屬以及利益分配”、“承包權”。因此，人事爭議案件的法院受理范圍不能別出心裁，其依據大致只有三條：一是具有人事行政機關核定的在編身份；二是當事人雙方是否存在聘用合同關系；三是爭議是否屬于聘用合同項下約定。

二、法律適用：

【渝高發[2004]58號 條文】

八、人民法院審理人事爭議案件，應當以國家有關的人事法律、法規為依據。如果國家法律、法規沒有規定或者規定不明確的，應當參照有關規章規定處理；如果有關規章沒有規定或者規定不明確，且糾紛性質與勞動爭議相近似的，適用《中華人民共和國勞動法》的規定處理。

事業單位制定的規章制度經民主程序通過，并已公告或公示，且不違反法律、法規強制性規定的，可以作為處理人事爭議案件的依據。

【川高發[2004]224號 條文】

第八條 人民法院審理事業單位人事爭議案件的程序運用《中華人民共和國勞動法》的相關規定。對事業單位人事爭議案件的實體處理應當適用人事方面的法律規定，但涉及事業單位工作人員勞動權利的內容在人事法律中沒有規定的，適用《中華人民共和國勞動法》的有關規定。

在具體適用中，對相關問題的處理，依據有關行政法規、地方性法規并參照有關規章、規定以及人事政策等規范性文件處理。法規、規章、規定及規范性文件均未明確，而糾紛的性質與勞動爭議又相似的，參照處理勞動爭議的方法處理。

第十條 事業單位經過民主程序制定的內部規章制度，不違反國家法律、行政法規及人事政策規定，并已向事業單位職工予以公示的，可以作為人民法院審理人事爭議案件的依據。

第十二條 以上意見自下發之日起施行。今后法律、法規規定以及最高人民法院頒布了相關司法解釋的，以新頒布的法律、法規及司法解釋為準。

【條文解讀】

1、兩高院關于法律適用的意見基本一致，存在問題與《蘇高法審委[2004]114號》亦同，已在《人事爭議案件的法律適用問題急待規范》文內作了分析，這里不再重復。

2、四川高院的適用范圍要寬，并且留有較大修正余地。

3、綜合三高院的條文來看，這些條款都存在著條文為原則規定，申訴當事人不易理解與掌握的問題。

三、其他方面：

關于審理、舉證、事業單位主體等人事爭議案件審理中非常重要的方面兩高院均未作描述，也許兩高院認為不是問題，這點與江蘇高院的蘇高法審委[2004]114號文相差太遠。

從出臺日期上看，四川高院的文件出臺最晚，應當說有北京、重慶、江蘇的前車之鑒，但由于我國人事制度、以及人事爭議尚無專門法律可依，人事政策至今是人事行政機關獨享專有權利，人事制度的不公，高院文件的不盡人意就是今天的實實在在的現實。省級高院不可能超越這一現實，其規定也只能多限于程序方面。既然文件已作出，還希望法院能依照和正確執行自己的規定，切實保護當事人的合法權益。

事業單位改革指導意見范文第3篇

關鍵詞：事業單位；基本建設項目；財務管理；措施

改革開放之后，我國的經濟發展迅速，伴隨著經濟的快速發展，我國的財政管理體制改革也不斷深入，事業單位由于外部大的經濟環境和組織內部的結構調整，導致其組織結構、人員配備、管理的方式和手段都發生了巨大的變化。在此形勢下，事業單位基本建設項目財務管理的目標也逐漸呈現出多元化的發展態勢。

一、事業單位基本建設項目管理的現狀

事業單位的基本建設項目是我國項目建設的重要組成部分，為做好基本建設項目財務管理工作，繼財政部《基本建設財務管理規定》（財建〔2002〕394號）之后，按照財政部的相關要求各地區各部門結合自身實際狀況也相繼出臺了一系列關于基本建設項目的法規和制度。但是，最近幾年，由于國家相關監管部門在對事業單位基本建設項目監督的檢查時發現大多數基本建設項目都存在或大或小的問題，比如財務制度不完善，管理職能缺失等。更有甚者導致一些基本建設項目不能按期開工和完成，更談不上達到預期建設目標。因此，基本建設項目的有效實施和順利完工離不開有效的項目財務管理。

（一）現行基本項目財務核算體系存在的問題

參照財政部的相關的規范和要求，對于那些實行獨立核算的建設單位，在基建項目管理中應分別獨立設置賬簿和獨立編制相關的會計報表。只有這樣才慢慢形成了目前為我們大家所熟知一種局面，那就是基建賬簿與事業類賬簿分別設立、分別編報。但是，在現實操作中卻并非如此。尤其是為了適應當前經濟的發展，財政部所進行的項目改革國家對事業單位的發展要求，事業單位兩套賬簿獨立存在已經完全不能適應當前事業單位財務核算的基本要求，其呈現出來的種種弊端已經對事業單位財務管理和防范財務風險帶來嚴重影響。

眾所周知，按照現行的一系列事業單位的運行機制，如果要設置基建賬簿，那么在事業單位項目管理中就必然會出現兩套報表并存的局面，這樣勢必會影響一個單位財務報表的全面性和完整性。例如一個單位的收入、支出、負債和資產等按不同的核算口徑分別建于兩套賬簿之中，那么對于財務報表使用者來說，很難看明白其中所涉及的種種問題。

1.根據財政部2006年頒發的《2007年政府收支分類科目》，對基本建設支出的核算主要歸口于兩個科目：基本建設支出及其他資本性支出。由此可見現在事業單位現行的兩套賬簿的核算機制妨礙了事業單位進行部門預算和政府收支分類科目等改革的進一步推進和深化。

2.不少專家學者認為事業單位單獨設置基建賬簿成為其有效規避政府相關部門監督的有效途徑之一，成為事業單位財務管理制度不完善、財務監督制度不健全、國有資產大量流失的根源。

3.預算編制不精確，預算執行不規范。在現實中，很多單位對待預算編制很不重視。雖然國家對事業單位的編制預算有明確的要求，但是在實際工作中，很多事業單位在編制本單位本年度預算時并沒有客觀地去分析當前的整體狀況，只是簡單地采取增量的預算方法，在去年的預算基礎隨便增加一個系數來編制預算。這就使得預算編制的盲目性和隨機性越來越嚴重，致使事業單位無法編制出科學的預算。

（二）事業單位基本建設項目財務管理存在的問題

1.事業單位的財務管理不規范，較不重視相關項目資金管理?，F實中，受傳統觀念的影響，有些財會人員知識單一，除財會知識外，很多單位從領導到基層財務人員都很不熟悉新的事業單位基本建設項目財務管理制度，更不注重和加強必要的基建知識及財會法規的全面系統學習，造成監督能力不強。導致大部分基建資金被改變用途，不能按照國家的相關規定做到?？顚Ｓ?。

2.在操作中相關的項目設計和概算不能準確核算其項目成本，究其原因是事業單位基本建設項目的相關概算不合理，核算不準確，深度不夠。與此同時，由于一些事業單位的操作問題，相關的基建項目預算細化不夠，在編制政府采購計劃時沒辦法遵照國家的相關規定，不能按時完成。

3.事業單位基本建設項目相關配套資金不落實。據調查，有些單位根本不熟悉國家相關部門對基本建設項目資金管理的要求，沒有按照規定去積極的落實相應的配套資金，最后嚴重影響一些在建項目的建設質量和進度。

4.事業單位基本建設項目的監督管理落實不到位，整個項目的建設過程中缺乏行之有效的監督和管理。據調查，有些事業單位項目建設實施過程中從頭到尾根本沒有聘請過正規的監理公司對其施工進行監督，與基建管理程序嚴重不符，最終導致基建管理制度沒有落實。

二、新形勢下事業單位基建項目財務管理改革的探討

（一）事業單位基本建設項目核算體系的改革

經過多年的發展，把基建賬簿并入《事業單位財務規則》范圍進行統一核算已具備相應的基礎。例如，財政部頒發的《2007年政府收支分類科目》（以下簡稱《收支分類科目》）。

1.進一步完善事業單位制度。2012年4月16日，國務院《關于分類推進事業單位改革指導意見》，我國事業單位的改革拉開了大幕。與此相配套，以指導意見為綱領，以《事業單位會計準則》、《事業單位財務規則》、《基本建設財務管理規定》、《收支分類科目》為基礎，二者相互銜接，這樣我們才能有理由相信基建項目的核算得以制度的保證。

2.事業單位應在實際財務管理中增設相關的基建報表。因為在事業單位會計報表中，我們除了需要一些常規報表，還需把基建投資表、基建待攤投資明細表和借款明細表等列入事業單位報表的編報內容，使之成為一個完整、全面、有效的會計報表。

事業單位改革指導意見范文第4篇

事業單位儀器設備采購管理是一項系統化并需要不斷完善的管理工作，本文在總結事業單位儀器設備采購特點的基礎上，分析了現階段事業單位儀器設備采購存在的問題，探究相應解決措施。加強廉政和法制教育、完善監督審查機制避免腐敗和違法行為的發生，加強和規范采購需求及履約驗收管理，提高儀器設備采購質量，把握科研儀器設備管理改革方向，通過不斷地分析問題、解決問題，提升事業單位儀器設備采購管理效率和效果。

關鍵詞：

事業單位;儀器設備;采購管理

財政部于2016年11月10日了《關于完善中央單位政府采購預算管理和中央高校、科研院所科研儀器設備采購管理有關事項的通知》，通知中要求完善中央高校、科研院所科研儀器設備采購管理，簡化科研儀器設備采購流程，且給予采購單位較大的自。雖然通知只是針對中央高校、科研院所科研設備采購管理，但也為地方事業單位的科研設備采購管理指明了方向。財政部于2016年11月25日了《關于進一步加強政府采購需求和履約驗收管理的指導意見》，對于進一步提高政府采購需求和履約驗收管理的科學化、規范化水平提出了指導意見。由此可見，儀器設備采購管理制度正在逐步的完善化，事業單位應根據自身特點，探究完善措施，不斷提升儀器設備采購管理水平。

一、事業單位儀器設備采購特點

事業單位是我國特有的一種社會服務組織，儀器設備是事業單位開展服務及科研活動的必要保障，儀器設備采購的效率及效果直接影響著事業單位服務業務以及科研創新活動，事業單位儀器設備采購相比較于一般企業的儀器設備采購，有其自身特殊性，主要表現在以下幾個方面。

（一）資金來源的多樣性

事業單位儀器設備采購資金來源較多，事業單位每年會從財政撥款和事業性收費中做一部分預算用于補充和更新儀器設備，國家級、大區級等立項的科研項目中儀器設備專用購置經費，主管部門為提升事業單位服務能力劃撥的設備購置經費等。因此，針對采購資金來源的不同，儀器設備采購管理上要采取不同的管理方法進行管理。

（二）儀器設備種類復雜性

事業單位根據所屬主管部門職能的不同、提供業務服務及科學研究領域的多方面，儀器設備的需求通常涉及多個學科及專業。以計量檢測型事業單位為例，儀器設備涉及的學科及專業就包括但不限于長度、熱學、力學、電學、化學、光學、醫療等，并且時常會根據社會服務及科研需求增加，儀器設備的需求種類也會拓展。

（三）儀器設備技術要求高

事業單位的服務能力通常代表著其所在領域的技術水平，故其儀器設備需求往往技術復雜、專業性強，針對業務部門提出的儀器設備的參數要求及實現的目標，論證等相關部門常常需要對其可行性進行反復的調研和論證，才能保證購置到符合實際需求的儀器設備。

（四）采購周期較長

事業單位的儀器設備采購大多數都需要履行政府采購程序，均需要通過預算的申報和批復、采購計劃申報、按照審批的采購方式實施采購程序等流程，此外，進口設備采購還需進口產品論證及審批，采購時長多在數月以上。

二、事業單位儀器設備采購管理存在的問題

（一）監督審查機制不夠完善

我國事業單位屬于比較穩定的組織，采購付款相對有保障，供應商為了推銷自己的產品占領市場，可能會不惜各種手段拉攏腐蝕相關領導和具體工作人員，事業單位監察部門的監督工作通常集中在采購事中，如標書的密封情況、開標和評標等環節，對于采購事前和采購事后的監督力度往往很弱，容易產生腐敗和廉政危機。此外，對于購置屬于集中采購目錄及采購限額標準以上的儀器設備需要執行政府采購，由于政府采購程序較繁瑣且采購周期較長，需求部門可能人為調整設備分類或拆分規避政府采購，而單位的歸口管理部門或監察部門由于人力、精力、專業性等原因，存在著審查不到位甚至盲區。

（二）采購需求的科學合理性有待提高

儀器設備采購需求的提出應依照相關技術法規并結合單位自身實際需求，需求可以具有前瞻性，但某些事業單位需求部門在提出技術需求時可能會存在片面的追求高精尖的產品情況，例如，某單位購買儀器設備所需準確度達到達千分之五就能滿足工作需求，卻在采購需求技術參數中提出準確度不低于萬分之五，這樣不僅造成采購難度的增加，而且會造成財政資金的浪費，所謂“殺雞焉用屠牛刀”。此外，事業單位需求部門在計劃和調研設備功能過程中，往往需要向供應商咨詢設備（特別是高、精、尖的儀器設備）的技術參數，基于使用習慣或對某品牌的信賴等原因，編寫采購需求存在將某品牌的產品部分或全部參數直接列示的問題，導致采購需求存在明顯傾向性，嚴重影響采購需求的公平合理性，造成被供應商質疑甚至投訴，影響單位采購進度和單位信譽及形象。

（三）履約驗收管理要加強

儀器設備的驗收并不是簡單的儀器設備接收，而是采購工作中的一個重要環節。驗收小組成員務必端正態度、盡職盡責，不能流于形式走過場，對驗收過程中發現的與合同約定不一致的問題一定追問到底，不能片面聽信供應商一面之詞，要充分利用自身專業知識和經驗發現問題本質，堅持原則，該退換貨堅決退換貨，以免為以后儀器設備的使用埋下隱患。例如有些供應商出于成本效益考慮，以原廠家停產、轉出等為由提供規格型號相同但并非合同約定的大型企業生產的儀器設備，若驗收小組成員輕信供應商的花言巧語，儀器設備在后期使用的過程中很可能存在質量、服務等問題，為單位的正常運營造成影響。

（四）科研儀器設備采購效率較低

現行采購法律法規并沒有對科研儀器設備采購與一般儀器設備采購加以區別，都需要履行較為繁瑣的采購程序，尤其是進口儀器設備采購，而科研儀器設備往往用于前沿技術或方法的研究，對于時效性要求非常高，科研儀器設備采購的緩慢，對于事業單位科學研究的前瞻性和創新性都會有很大的影響。

三、事業單位儀器設備采購管理措施

（一）加強廉政、法制教育，完善監督審查機制

加強儀器設備采購相關人員的廉政教育，既要進行正面引導鼓勵教育，又要進行反面警示懲罰宣傳，提高廉潔自律意識，樹立專業知識技能與職業道德素養并重的管理理念，牢筑思想道德防線，從源頭鏟除滋生腐敗的土壤，使儀器設備采購相關人員形成主觀上“不想腐”的思想。加強儀器設備采購相關人員的法制教育，深化貫徹采購相關法律法規，屬于政府采購范圍內的儀器設備務必執行相關采購程序，不得以各種理由或以化整為零的方式逃避政府采購，對于執意或存有僥幸心理以非政府采購項目申報儀器設備采購行為，發現必懲之，營造嚴肅嚴謹的采購工作氛圍。持續完善儀器設備采購監督審查機制，結合單位內部控制管理機制，對采購的事前、事中、事后全過程實施監督審查，形成“不能腐”的監督審查機制。通過加強對采購前的監督審查，盡早發現采購相關人員與供應商是否存在不正當關系以及是否涉嫌退避政府采購等行為，把問題消滅于萌芽狀態，通過加強對采購后的監督審查，確保供應商實際提供的儀器設備與采購需求一致，維護資產和資金安全。

（二）加強采購需求管理

科學合理確定采購需求是加強政府采購源頭管理的重要內容，是執行政府采購預算、發揮采購政策功能、落實公平競爭交易規則的重要抓手，在采購活動整體流程中具有承上啟下的重要作用。事業單位可以根據自身實際情況設立專門的調研論證小組，小組成員由除需求申請人外的多位專業能力強且經驗豐富的專家和監察人員組成，且專家選取必須制定嚴格的選取制度，必要時可以聘請單位外部專家參與論證，調研論證可主要著重于：常規儀器設備需求的相關法律法規及標準規范的符合性；超出相關行業標準或規范但科研服務需要的儀器設備需求進行科研前瞻性及可行性；儀器設備采購需求的公平、公正性及描述明晰性。

（三）嚴格規范履約驗收管理

嚴格規范開展履約驗收是加強政府采購結果管理的重要舉措，是保證采購質量、開展績效評價、形成閉環管理的重要環節，對實現采購與預算、資產及財務等管理工作協調聯動具有重要意義。事業單位需要根據儀器設備采購項目具體情況區別管理：委托采購機構組織履約驗收的項目，設備管理部門應對驗收結果進行書面確認；采購單位自行組織履約驗收的項目，設備管理部門要編制完整細化的驗收方案，明確驗收小組成員職責，對于技術特別復雜的儀器設備，采購單位可以邀請參加本項目的其他供應商或第三方專業機構及專家參與驗收，相關驗收意見作為驗收報告的參考資料，交由監察部門審查復核。此外，事業單位還應建立供應商評價機制，記錄并標記在履約過程中存在違法違規或不誠信行為的供應商，為日后的儀器設備采購起到提醒和警示作用。

（四）把握科研儀器設備管理方向

隨著中央高校、科研院所科研儀器設備采購管理通知的，科研儀器設備采購管理的改革趨勢已明確，各地方事業單位亦應把握科研儀器設備管理方向并做好以下幾點：自行采購科研儀器設備時，在追求采購效率的同時務必保證采購的合法性、公平性；雖然進口科研儀器設備審批流程簡化，但仍需做好前期相關論證工作，形成論證報告存檔隨時備查；在政府采購評審專家庫外自行選擇評審專家時，務必確保專家的獨立性；完善單位內部控制制度，將科研儀器設備的管理作為單位內部控制體系的一個重要節點進行管控，做到科研儀器設備采購的全程公開、透明、可追溯。

四、結論

事業單位儀器設備采購管理是一項既復雜又非常重要的工作，需要相關管理人員不斷地發現和分析管理中存在的問題，針對問題實施相應的管理措施，并不斷完善單位監督機制，確保管理措施的有效執行，認真貫徹政府采購結果導向改革要求，進一步加強儀器設備采購需求和履約驗收管理，促進事業單位儀器設備采購管理在追求法制化、公開化的同時向著高效率和高性價比的方向不斷邁進。

參考文獻：

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[2]于力．強化科研院所物資采購管理的研究[J]．學術論壇，2013，（5）：183-184．

事業單位改革指導意見范文第5篇

摘要：為了在市場環境的變化之下進一步規范事業單位的財務工作，我國財政部對頒布于1997年現行的《事業單位會計準則（試行）》進行了相關修訂工作，并組織了全新的《事業單位會計準則》。新準則將于2013年1月1日起自我國正式施行。基于此，本文在對新《事業單位會計準則》進行研究的基礎上，探討了新舊兩準則的區別與聯系。

關鍵詞：會計準則 事業單位 區別 聯系 比較

新修訂的《事業單位會計準則》將于2013年1月1日起在全國范圍內正式實施，其目的是進一步規范事業單位的財務工作與會計核算。事業單位新準則對內容進行了充實完善，由原來的11章47條，修訂為12章68條。同時，在增加了21條新規定的同時，還新增了“財務監督”章節。新準則的前身是1997年實施的《事業單位會計準則（試行）》。此次修訂，維持了原準則的基本框架結構，針對其中的部分條款進行了相關完善與修訂，新準則的內容基本為以下幾大類：事業單位會計基本假設；會計目標；核算基礎；一般確認計量原則；會計要素定義；會計信息質量要求；項目分類及構成；財務報告等。以下內容中將稱新修訂的《事業單位會計準則》為《新準則》；1997年的《事業單位會計準則》為《舊準則》。

一、適用范圍的改變

《新規則》與《舊準則》都明確規定，本準則將適用于我國各級各類事業單位的財務活動。然而，根據我國2011年的《關于分類推進事業單位改革的指導意見》，我國事業單位的劃分需按照政事分開、事企分開的原則，按照社會功能劃分為三個類別，即從事公益服務的事業單位、從事生產經營活動的事業單位、承擔行政職能的事業單位。《指導意見》中明確規定，我國政府今后將不再對后兩者類型的事業單位（從事生產經營活動的事業單位、承擔行政職能的事業單位）進行批準設立。也就是說屬于行政機構的事業單位或者轉為企業類型的事業單位將不再執行《新規則》。

二、資產相關改變

我國《事業單位國有資產管理暫行辦法》明確規定資產管理要與預算管理相結合?！缎聹蕜t》中規定，核定財政定額或定項補助時，以事業單位資產配置情況作為主要依據。有利于事業單位國有資產管理與預算管理的協調配合。

此外，《新準則》中對資產的概念和特征還進行了進一步明確，對資產分類和固定資產標注進行了相關調整。同時，對對外投資行為進行了嚴格限定，資產管理的相關內容也有所增加。詳見表1。

三、收入相關改變

關于收入部分，《新準則》將原有的“財政補助收入”修改為 “事業單位從同級財政部門取得的各類財政撥款”，并且對兩個方面進行了重點明確。其一，財政部門撥款強調了“同級”概念，有效規避了對非同級財政部門撥款的重復計算問題；其二，用“各類財政撥款”代替原有的“各類事業經費”。 擴大了事業單位收入范圍，將住房改革、社會保障、基本建設等財政撥款統一納入了收入范圍，使得事業單位收入的內容更完整與全面。

四、支出相關改變

1.改變了原有事業支出的概念與內容

《新準則》對事業支出范圍進行了擴充，將住房支出、基本建設支出、社會保障支出等所有支出項目全部納入其中。同時還對事業單位支出進行了重新分類，分為基本支出和項目支出。同時，《新準則》還通過新增條文，明確規定事業單位應對單位的各項支出納入統一預算，并且對支出管理制度進行完善。

2.原有支出分類基礎上新增“其他支出”

《新準則》在原有支出分類基礎上，新增加了“其他支出”，改變了原有的之處分類無法對事業單位支出不足進行全面反映的問題，能夠對捐贈支出、利息支出等進行充分且正確的反映?！杜f準則》對相關支出的實際核算也沒有相對明確的規定，使得事業單位支出的實際核算出現多種情況，而《新準則》對此也進行了相關改變。

3.重點對支出管理進行了修訂

對支出管理更加強調了其特性，即合規性、效益性、真實性和績效性。《新準則》中規定，專項資金應當單獨核算、專款專用。同時，還應對“政府采購制度”與“國庫集中支付制度”進行嚴格執行，《新準則》對支出核算與管理還提出，在事業單位內部應樹立成本費用和投入產出意識，以及經濟核算觀念，要加強“經濟核算”，目的是促使事業單位提高資金使用效益。此外，《新準則》還對票據的合法性和真實性做了

相關補充性規定。

五、對于事業基金的規定

《新準則》中把“結余”部分拆分成“結余”和“結轉”兩個方面。另外，《新準則》中第三十一條中，要求事業單位強化事業基金管理，對基金規模嚴格控制，嚴守收支平衡，不得出現超出規模的支出。這條規定可以有效的限制事業單位支出規模過大的情況，要求其事業基金能夠與單位的年度預算緊密關聯，嚴禁出現支出無度或者基金數量出現負數的情況。這條規定進一步強調了事業基金對于事業單位的約束作用，強調其與單位年度預算相關聯的思想，要求單位管理人員能夠統籌安排，量入為出，充分體現事業基金的作用。

六、對于財務報告的修改

《新準則》對于財務報告中的個別項目也進行了修改，主要有以下四點：一是對于之前事業單位的“經營成果”一項進行了修改，由于事業單位一般都為非營利性機構，經營的也多為公益事業，因此將該項目修改為“事業成果”。二是針對事業單位的收入支出以及固定資產管理設定了專項的表格——“財政撥款收入支出表”以及“固定資產投資決算報表”。三是“結轉”、“績效考評”等科目新增到財務報表中。四是對于財務報表的分析，取消了過去對于經費自給率的分析計算，而增加了對于單位人均支出的分析比率以及單位預算基金的利用效率比率。

七、新增設了關于財務監督的相關條例