對信息資源管理的認識

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對信息資源管理的認識范文第1篇

關鍵詞:信息技術;人力資源;管理模式

1.信息技術與人力資源管理概述及其關系

二十一世紀是信息技術快速發展的時期，隨著計算機網絡技術的全面應用和普及，信息技術在各行各業中普遍應用起來。信息技術主要是對信息進行收集、整理和，其主要具有滲透性和顛覆性特點，并在實際生活中廣泛應用和運用，當前人們日常生活、學習、工作等都與信息交流相關，信息技術已融入到了人們生活的方方面面，并逐漸與行業發展相結合，讓企業發展能夠更好地滿足社會需要，采取信息技術進行生產經營管理，可以提升企業經營實力，實現自身經營良性循環與持續發展。人力資源管理是針對企業人事進行管理的一種模式，主要是調節和合理化分配企業中的人員崗位工作，以充分發揮人力資源管理優勢為目的，讓企業工作人員與企業經營需求彼此相協調，兩者之間實現互相制約、互相促進的作用，其主要包括有員工招聘、培訓、績效管理與考核、員工關系管理等。隨著時代的發展與科技的進步，企業的傳統人力資源管理技術已經很難達到要求，同時由于企業工作人員增多等客觀原因，企業人力資源管理需要進一步的提升和完善。人力資源管理的信息化能夠建立健全企業人力資源管理新體制，對企業工作人員資料信息方面進行全面統計、反饋和傳達，其不但提升了人力資源管理工作效率，降低人力資源管理成本，還能夠對人才資料更好地進行調整和管理，實現人才信息收集、加工與利用等，因此，人力資源管理與信息技術之間有著重要的關系。

2.信息技術對人力資源管理模式的影響

(1)信息技術對人力資源管理流程的影響企業傳統人力資源管理工作較多且繁雜，比如人員招聘、培訓以及績效考核等，由于當時信息技術較為落后且并未普及，因此，其工作量較大且工作時間較長，極易出現錯誤。而信息技術與人力資源管理的結合，有效地解決了諸多問題，信息技術不但能夠讓企業人力資源管理工作流程細節更加細化，同時還能夠縮短工作時間，緩解企業人力資源管理壓力。與此同時，通過信息技術應用實現與企業工作員工之間的交流與合作，求職者可以通過網絡查找和瀏覽企業主頁上的相關招聘職位信息，向企業發送簡歷后，由HR審閱后便可前來面試。在工作人員培訓方面，可以通過利用高科技技術幻燈片或投影儀等進行培訓，讓整個培訓過程即形象又有趣，有效提高了培訓效果。(2)信息技術對人力資源管理效率的影響企業傳統人力資源都是通過工作人員手動進行管理的，其工作過程枯燥、繁重，工作效率偏低。比如企業傳統的工作人員工資薪酬管理，多以表格式人工填制為主，即費時又費力。隨著信息技術的全面普及，企業在工資發放方面可以通過網上銀行轉賬來實現，這樣不但節省了大量時間，同時還能有效保證工資金額的準確無誤。同時，通過利用信息技術建立企業網站，將企業福利項目內容等分享至企業內部網絡上，通過網絡在線讓企業工作人員之間可以在網上進行討論和信息反饋，實現企業管理者與工作人員之間的信息交流。在企業工作人員出勤率考核方面也可以通過網上打卡的方式，利用計算機系統來準確記錄工作人員的休假、遲到以及早退情況。(3)信息技術對人力資源管理成本的影響信息技術全面應用不但對人力資源管理流程和效率產生一定的影響，同時還對人力資源管理成本造成一定影響，同時其成本影響也是信息技術對人力資源管理模式的最根本影響。企業傳統人力資源管理成本核算主要是對企業人才招聘、培訓以及績效考核等工作所需成本為主，而這些工作成本費用支出較多且復雜。在信息技術的幫助下，企業人力資源管理主要以計算機系統為主，其招聘成本、績效考核所需費用有了很大程度上的降低。以企業人才招聘為例，企業不再需要去各大高校或人才市場通過租用招聘席位來進行招聘，這樣即節省了印制標準空白簡歷的費用，還節省了租用席位的費用。通過信息技術企業可以直接通過計算機網絡進行崗位人才招聘，在指定的人才招聘網上輸入企業簡歷模板，并對投遞簡歷的人員進行篩選便可。網絡人才招聘有效地降低了企業人力資源管理成本，因此使得當前企業人力資源管理成本下降，企業人力資源管理成本核算也更為簡單化。(4)信息技術對人力資源管理開發的影響人力資源開發主要指對企業人才的培訓，信息技術與人力資源管理相結合，更好地改善了人才培訓技術與方式，通過利用計算機網絡極大的降低了企業資源以及人力方面消耗，傳統的企業往往需要一個或多個導師針對培訓人員的不同來開設很多場現場講學，即浪費大量人力，還浪費大量時間精力。而通過應用信息技術，開展網絡培訓講學，使得企業培訓方式更加靈活多樣，不但使得培訓時間更加隨意，同時也使得員工能夠自主地、主動地去進行學習，更好的提升了工作人員的學習積極性和主動性，讓員工深入了解企業、了解自身的崗位工作職責，增強企業凝聚力。

3.信息時代下人力資源管理模式構建

(1)構建合理化人力資源管理體系人力資源管理體系主要是對企業人員信息進行全面掌控與管理，構建科學的、合理的企業人力資源管理體系，首先應當明確企業經營目標和原則，即短期目標或長期目標等;其次應當明確企業人力資源管理主要戰略，即包括有:企業文化、管理思想及管理計劃等;最后應當建立合理化人力資源操作體系，整個操作過程以企業人力資源管理部門為核心，將企業經營目標為前提，使得企業內部各相關部門都能夠積極地參與到其中。(2)采取人力資源管理開放性模式信息是實現和確保國家經濟和企業共同進步與發展的基礎，同時，信息開放性和及時性是整個信息時代的重要體現。企業人力資源管理是一項即復雜又繁瑣的工作，傳統人力資源人才選聘方式與信息時代網絡化人才選聘有著本質上的區別，信息技術下的人力資源管理應當實現其開放性模式，首先，應做好人才資源的開發，拓寬人才挖掘方式以及范圍;其次，隨著信息化快速發展，對專業化高科技人才需求逐漸增多，開放性原則能夠將企業人才招聘范圍擴大，為確保企業持續經營與發展挖掘更多、更專業的綜合型人才;最后，實現人力資源培訓模式開放性，讓工作人員參與入職技能培訓是人力資源管理的重要工作內容，開放式培訓模式下的內容更加新穎和實際。(3)打造人力資源管理專業化模式人力資源管理的主要執行主體與對象都是人，所以其工作主要由個人來完成。打造企業專業性人力資源管理模式，能夠有效加強企業專業化人才隊伍建設，提升企業在同行業中的競爭實力和經營能力，同時，企業通過制定科學合理的人力資源管理制度，能夠全面加強企業對人才的專業知識培養與工作考核。(4)搭建人力資源管理交流評價平臺信息技術與人力資源評價考核相結合，能夠讓工作人員通過平臺展示出自身的各項工作業績，有效確保企業人力資源管理工作正常開展。一方面，企業通過搭建人力資源管理交流平臺，能夠鼓勵和正確引導企業員工進行溝通與交流，實現員工彼此之間學習和工作交流。另一方面，建立人力資源考核評價平臺，制定多元化評價考核標準，進而優化企業人才資源培養戰略。

參考文獻:

［1］旗姹娜.基于信息技術對人力資源管理模式影響的分析［J］.現代經濟信息，2014(18):127.

［2］郭霞.信息技術對人力資源管理模式的影響分析［J］.經營管者，2015(3):206.

對信息資源管理的認識范文第2篇

關鍵詞:

如今,新一輪國際經濟競爭的焦點正在轉向知識經濟，新的知識越來越成為經濟增長的主要動力,成為人們生活的重要資源,成為我們新的消費基礎。新的知識觀念、知識價值、知識生產、知識傳播、知識轉移、知識功能和知識經濟爆長,正成為人們注目的重點,本文試圖考察知識經濟對人力資源科學管理帶來的新啟示。

1.知識經濟是的旨在經濟全球化的背景下，信息技術革命以及由信息技術革命帶動的，以高新的科技產業為龍頭的經濟。

1.1 知識經濟的主要特征表現為:一是世界經濟是一體化——信息化條件下的經濟;二是以無形資本投入為主的經濟。知識經濟在資源配置上以智力資源、無形資產為要素,也就是說在知識經濟中,對智力資源——人才和知識的占有比工業經濟中對稀缺自然資源——土地和石油的占有更為重要。另外,知識經濟在生產中以高技術產業為支柱,而高技術產業以高科技為其最重要的資源依托。

1.2 知識經濟的興起是生產力發展的必然結果,而在生產力發展的各種要素中,科學技術占了首要地位。其主要表現在:一、現代柔性制造技術極大地節省了生產原料和人力成本,縮短了產品的生產周期。二、新的加工工藝和新的發明不斷產生。三、新的產業也會隨之而生。知識經濟的興起是社會發展的必然,是生產力發展的結果；它不但對經濟發展會產生直接的影響,而且對人力資源科學管理的模式產生了新的啟發。

2 .人力資源科學管理是指通過各種管理功能,促使人力資源有效運用以達成組織的目標的過程。

2.1 人力資源已經成為經濟發展的重要資源。在農業經濟時代,由于生產力的低下,人們只能最大限度地從自然界中獲取人們所需要的物質資料。但是今天知識經濟時代,依靠凝聚在人力資源之上的知識去推動經濟的發展,就是創造財富的一種必要的途徑。在知識經濟中人力資源是第一資源的地位正在現實經濟生活中逐步得以確立。

2.2 實踐以人為本的科學管理理念。以人為本是在管理過程中,要始終將人放在核心的位置,追求人的全面發展,以便充分調動所有職工的積極性和創造性,使企業獲得最大的效益。在知識經濟時代。人才是企業的最重要的資源,是主宰企業命運的主人,企業要信任員工、尊重員工、依靠員工,把企業員工放在管理的主置,圍繞著充分利用和開發人力資源而開展管理活動,激發人的活力和創新精神,從而實現人的全面和自由的發展;使企業的目標和員工的發展目標達到一致。人的全面和自由的發展是人本管理的精髓,更是企業人力資源科學管理的核心理念。

2.3 尊重和愛護個性化和復合型的人才。在工業社會,生產是標準化、大規模生產,而在知識經濟時代,生產是非標準化,甚至可能是單件生產。在這樣的經濟環境中,誰能設計出個性化的適應不同層次消費者需要的產品,誰就能在市場競爭中取勝。所以,有的經濟學家把知識經濟稱為個性化經濟。個性化經濟需要個性化人才。此外,只是經濟時代很多創造活動是跨領域的,這種創造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現,它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。社會越發展,創造的復雜程度越高,高度復雜的創造需要高度發展的能力系統,也就是對知識面的要求越來越寬。所以,企業要努力培養這種個性化和復合型的人才。

 　2.4 要科學優化企業人力資源配置。所謂科學優化配置,簡單地說就是讓合適的人在合適的崗位上最有效的工作。企業通過人力資源的優化配置,能有效挖掘潛力,提高人力資源使用效率為求得人與事的優化組合,人員配備應遵循因事揮人、因才使用、動態平衡的原則,做到用當其長,發揮最佳才能;用當其位,放在最佳位置;用當其時,珍惜最佳時期。人力資源配置力圖同時使工作效率、人力資源開發、個人滿意度這三個變量都得到最大限度的匹配。

2.5 創造自主、寬松、和諧的工作環境。自主、寬松、和諧的工作環境包括,營造自主創新和團隊協作和諧相處的企業文化氛圍。企業還應當培育和保持一種自主協作并存的企業文化,提高員工的活力和企業的凝聚力。還要造就學習型的組織和個人。要根據組織的目標和任務要求進行充分的授權,使知識型員工能夠在既定的組織目標和自我考核的體系框架下自主地完成任務,充分實行自主管理,滿足現代人受尊重、自我實現這種高層次的心理需求,使員工把管理層的信任當作壓力和動力,并通過自己智力和體力的充分協調發揮作用,最終變成凝聚力和競爭力。

總之,面對已經到來的知識經濟, 在當前國際金融危機的形勢下,加強人本管理的理念、尊重愛護個性化和復合型人才、優化人力資源配置、創造自主寬松和諧的工作環境是人力資源科學的管理可以得到新的啟示,并且能夠找到積極的應對策略。

參考文獻：

對信息資源管理的認識范文第3篇

關鍵詞：信息技術 人力資源 管理模式

進入21世紀以來，信息技術得到了全面的超前的發展，在信息技術高度發達的時代背景下，企業的人力資源管理也應當充分利用信息技術的優勢，不斷創新信息技術在人力資源管理模式中的應用方式，加強人力資源管理模式中信息技術應用的重視，促進人力資源管理效率和水平的提高。信息技術在企業人力資源管理模式中的應用主要還是以現代科學技術、社會發展技術和自然科學技術為基礎，借助相應的手段和載體實現對企業人力資源的管理，促進人力資源管理相規范化。科學化和穩定化的方向發展。無形性和高價值是信息技術在企業發展中應用的兩個重要的特征，對于企業發展至關重要。

一、信息技術和人力資源概念

信息技術的產生發展離不開新興工業革命的推動，隨著科學技術的不斷發展，信息技術應用的領域也是越來越廣泛，在人們日常工作生活中都扮演了重要的角色，也協助企業建立各種工作的信息系統。

人力資源管理的出現比較晚，其誕生于傳統的人事管理模塊，但是范圍要比原來的人事管理要廣，既包含了企業的人事管理，還涉及到員工的薪酬福利和績效考評機制等一系列工作，同時還要進行對員工的系統培訓等。相對與傳統的人事管理而言，人力資源具有了更加豐富的含義，其工作內容也變得更加繁瑣，最主要的對信息的處理量加大了。

信息技術和人力資源管理有一個共同的特點，就是都要對信息進行處理。所以在人力資源管理中應用信息技術并不是一個偶然的結合，而是必然的聯系所導致的。人力資源管理和信息技術存關系密切，信息技術是人力資源進行信息處理的一種重要手段，通過信息技術，人力資源能夠更加有效的處理信息，提高處理信息的效率。人力資源借助信息技術還能夠加強各個環節和部門之間的協調合作，促進企業工作效率和質量的提升。在企業的日常管理中，人力資源貫穿了整個過程，在每一個環節中都會涉及到人力資源的作用。

二、信息技術對人力資源管理模式的影響

我們已經進入了信息時代，在新的時代環境下，人力資源管理中信息技術的應用也是越來越廣泛，并且其\用提高了人力資源管理的水平和效率，并幫助人力資源在日常的管理中進行管理定位。人力資源管理的內容非常繁瑣，包含了招聘、薪資、培訓等，面對這樣繁瑣的工作，傳統工作中缺乏信息技術的支持，所以進行起來往往使得工作人員感覺疲憊不堪，信息技術對于人力資源管理的影響是巨大的。

1.信息技術簡化了人力資源管理的流程。

就招聘而言，通過信息技術企業能夠在網上進行人員的招聘，還可以在網上進行面試。公司人力資源部門對應聘者投遞的簡歷進行審核，審核通過以后預約面試，然后確定是否錄用。這一過程使得招聘的流程變得更加簡單便捷，相比于傳統的人工招聘，省錢省力，效率還非常高。

2.信息技術的運用取代了傳統的人力，也使得信息的傳遞變得更加方便快捷。人力資源管理中的薪酬管理，傳統模式的工資發放需要經過填表、簽字、領取這幾個過程，消耗不少的人力和物力。通過信息技術實現銀行轉賬，大大提高了工作效率。傳統的人力資源管理中涵蓋了招聘、薪酬、績效、培訓等內容，這些工作的開展都是需要一定的成本的，但是借助信息技術進行人力資源管理，通過各種先進的技術手段，從根本上節省成本，提高企業的效益。

3.信息技術的應用提高了人力資源管理的效率。

人力資源管理的工作中，有三個方面對工作效率的影響最大：一是員工工資的計算處理；二是員工考勤和休假；三是員工信息的錄入和管理。這些瑣碎的事物耗費了大量的精力，而且這些事情人工操作時間一長就容易出現各種錯誤。信息技術的使用使得這些工作變得更加的靈活簡單，減少了人為的機械性的工作。傳統的人力資源管理中，員工信息的錄入需要手動填表然后在進行網上錄入，信息技術的出現使得員工信息的收集模式發生了較大的轉變，員工可以通過網絡平臺進行信息的完善和更新，只需要通過審核就能夠生效。同樣，通過信息技術也能處理員工的培訓和假期等工作。不但減輕了采集數據人員的工作量，也提高了數據更新的速度和質量，使得人力資源管理的流程更加規范。

對信息資源管理的認識范文第4篇

關鍵詞：人力資源；企業；管理；發展

中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A 文章編號：1033-2738（2012）06-0271-01

現代企業管理中，人力資源管理已經成為核心要素，居于核心地位。人才是生產力中最重要的因素，是企業管理的主體和動力。現代企業管理的核心是對人的管理，采取措施，把人的積極性、主動性和創造性充分發揮出來，企業只有從根本上解決人力資源的開發和利用，才能達到科技進步和經濟騰飛，這也是時展對企業提出的客觀要求。

一、人力資源管理在現代企業發展中的重要性

1.人力資源管理可以促進企業生產經營的順利進行。

通過人力資源協調，可以使企業更加合理的組織勞動力，不斷協調勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關系。這樣就可以最大限度地利用企業內的勞動力和生產資料資源，使生產力和生產資源都在生產經營過程中最大限度地發揮作用，并在空間上和時間上使用勞動力、勞動資料和勞動對象形成最優的配置，促進企業生產經營的順利進行和高速發展。

2.企業人力資源管理可以調動企業員工的積極性，進而提高企業的勞動生產率。

企業人力資源管理的對象是人，所以管理中要關心人、尊重人，設法創造企業員工所需要的勞動環境，這樣才能使員工敬業愛崗安于工作，把企業看成是自己的家園，并能積極主動地把個人勞動潛力和全部智慧都發揮出來，愿意為企業奉獻自己的一切，這樣才能為企業創造出更有效的生產經營成果。

3.企業的人力資源管理可以為企業更好的控制人力資源成本。

企業的人力生產成本降低，那么企業的綜合效益就會上升，企業的市場競爭力和可持續發展能力就會提高。人力資源在控制企業人力資源成本中起著決定性的作用，人力資源管理負責企業人力資源方向的開支及企業人才的長遠規劃，在績效評估及企業管理中有著非常重要的作用，所以企業一定要做好人力資源管理，控制好人力資源成本，促進企業的可持續發展。

二、新時期我國企業人力資源管理的現狀分析

隨著經濟建設和科學技術的進步，我國的人力資源的配置、保護、開發和使用都有了新的提高和改進，但是應該看到我國的人力資源管理中還存在著一些問題，需要企業不斷改進管理措施，促進人力資源管理的健康發展。

第一，我國人力資源素質不高，雖然人力資源比較豐富，但是質量水平低。我國的勞動者總數大，但是總體素質較低，表現在文盲、半文盲等低質量的人口數目較多；我國的人口總數大，但是人口平均文化程度低；就業人口文化程度偏低，而且各行各業的人口文化程度之間差異很大，這些因素的存在都會使得企業的人力資源管理面臨著許多困難，不利于企業人力資源管理水平的提高。

第二，企業人力資本投資強度低。我們知道企業的人力資本就是對人力資源進行開發性投資而形成的資本，就目前我國企業人力資源投資現狀來講，我國的人力資本投資方面存在著很多的問題，我國的人力資本投入嚴重不足，從我國教育支出就能看出來，我國的教育支出在國民生產總值中的比例較低，教育投入和教育水平較低。我國的教育投資結構嚴重不合理。初等教育的投入在我國嚴重不足，相對來講，高等教育的投入投資的比重又較高，教育投資橫向比例結構失調，超過了正常的經濟發展水平，嚴重影響了教育質量。

第三，我國的人力資源管理部門沒有充分發揮其職能。長期以來，我國的人力資源部門的職能主要集中在了消費部門和行政職能部門，人力資源管理的職責主要集中在了對員工進行訓練、培養和考評等方面，與現代化企業人力資源管理要求不適應。所以企業應該注意不斷加強企業的現代化建設，把企業的人力資源管理工作真正轉移到其應該發揮的職能上來，充分運用多媒體信息手段，對人力資源管理進行科學化和系統化的管理、分析和預測，整合企業人力資源的各個要素，根據企業發展實際進行結構的調整，不斷加大科技投入和資金投入，把人力資源管理部門建設成為一個有機的整體，使企業人力資源成為企業人才控制的中心，配合企業的生產，促進企業發展。

第四，目前很多企業的人力資源配置不合理，還存在著許多問題。所以企業應該不斷完善用人機制，調動員工的積極性，充分發揮人員的潛力與才能，使人的才能與其崗位相配，取得最大的經濟效益，這樣才能達到企業人力資源的最佳配置，根據企業發展實際來制定企業需要的崗位，然后再確定所需的人才，先認真研究好一個單位如何實現職能最大化，再選拔能擔負起這些職責的人員。而企業發展實際中，常常出現的問題是我國很多企業人員發展與企業所需人才錯位，不合理的配置資源就會造成人力資源的浪費，不利于經濟的快速發展。

三、關于提高我國人力資源管理水平的幾點建議

1.采取措施，不斷提高人力資源管理者的素質。

我國企業人力資源管理者的素質不高，造成了企業人力資源管理水平的落后，同時也不利于優秀人才的選拔。應該看到，目前我國的人力資源管理人員的道德素質和專業素質都不高，這就需要加強人力資源自身的建設。一方面要注意加強人力資源管理人員的專業技術水平，采取措施不斷提高人力資源管理者的綜合管理知識，使管理者的決策能力得到顯著提升；另一個方面就是企業要注意不斷加強人才管理，提高人員的的政治思想素質，加強廉政建設，提高人力資源管理部門領導的道德素質，強化政府管理人員的服務意識，這樣才能從思想上重視人力資源管理。

2.積極改革人力資源管理制度，創造吸引人才的條件和環境。

企業要積極改革人力資源管理制度，不斷提高人力資源的管理水平。首先是要在企業內部創造一種獨立工作的寬松和諧環境，讓企業員工都能夠充分發揮自己的潛能，同時還要注意讓每個員工都能充分享受事業給他們帶來的成就感和滿足感。滿足人才的這種需要，才能使得人才對工作產生滿意感，充分、有效、持久地激勵人才。其次是企業要注重不斷改善人才的待遇，完善人才的養老保險、住房條件等生存保障；改革工資制度，滿足各類人才的收入；建立一套合理科學的激勵機制，把精神獎勵和物質獎勵結合起來；營造一種積極向上的文化，單位要大力提倡敬業精神，加大對人才的感情投資，強調精神因素的重要性，提高員工的向心力，使人員產生一種企業的歸屬感；要合理地配置資源，科學地使用人才，使人才的能動性和創造性充分發揮出來。

3.注重塑造有特色的企業文化。

企業文化是整個企業的精神脊梁，是企業組織的原則和各部門、人員之間維系的紐帶，是企業上下員工所共同認可、接受并自覺履行的行為指針。企業文化的建設應該被視為是與企業品牌的塑造同等重要的。塑造企業文化就是對企業自身目標、宗旨、經營理念及特色、個性的一種宣揚。國外成功企業都十分注重對企業文化的建設、貫徹和滲透。迪斯尼公司對新員工的崗前教育就不僅僅局限于基本的技能教育, 而是更重視精神層面的教育，使其獨特的企業文化深深地扎根在每位員工的腦海中，我們不是希望將員工放在迪斯尼中，而是希望將迪斯尼放在員工心中。

在21世紀，人力資源管理與傳統的人事管理有著非常大的區別，所以優秀的企業人力資源管理人員應該未雨綢繆，做好各方面的工作，不斷完善和規劃人力資源管理部門的工作，促進企業的快速發展。

參考文獻：

[1]臧有良.管理學原理.清華大學出版社,2007.

[2]周占文.人力資源管理.電子工業出版社,2004.

對信息資源管理的認識范文第5篇

已有研究證明，大學生自殺率是同齡人的2～4倍，且有繼續上升的趨勢，并已成為大學生中僅次于意外傷害事故的第二位死因。大學生的暴力行為也是一種較常見的社會行為，主要是指有意地傷害他人或自身身體和精神的行為。

著名的“挫折―攻擊”理論模型的創立者多拉德認為，攻擊的發生總是以挫折的存在為必然前提。修正后的“挫折―攻擊”模型，其挫折并不直接導致攻擊，它只是為攻擊行為的實際發生創造了一種喚醒狀態或準備狀態。

攻擊有兩種指向：一種是指向自身，即自傷、自殘或者自殺；另一種是指向他人，即暴力（攻擊行為）。大一學生入校后需要在生活、學習、人際等方面進行適應和調試，在這期間會遇到諸多挑戰，也必然會遭受挫折。因此，本研究在結合以往研究的基礎上，綜合考慮心理健康水平、人格特質及應對方式等因素，分析其與自殺意念和暴力風險的關系，為日后的心理健康服務工作提供參考及幫助。

一、對象、工具與方法

1.對象

本文采用隨機抽樣方法，在南京某高職院校面向大一學生發放調查問卷180份，回收有效問卷158份，有效問卷率為87.78%。其中男生59人（37.3%），女生99人（62.7%）。問卷由各系心理健康專職教師主持施測， 由被試大學生現場獨立完成。問卷的發放和填寫采用網絡和紙質兩種方式。

2.工具

① EPQA是在英國心理學家艾森克及其夫人編制的艾森克人格調查表基礎上發展而成的。該表共85個項目，由E、N、P、L四個量表組成，主要調查內外向（E）、神經質（N）、精神質（P）三個維度，其中E維度與中樞神經系統的興奮、抑制強度密切相關，N因素與植物性神經的不穩定性密切相關。②暴力風險：攻擊問卷（BPAQ），該問卷在對攻擊性的測量方面表現出良好的信效度。該問卷各條目5點計分，共29個條目。包括身體攻擊、言語攻擊、憤怒、敵意4個維度。③自殺意念：自殺意念自評量表（SIOSS），由夏朝云編制，包含26個條目，包括絕望、睡眠、樂觀和掩飾4個因子。④SCLl-90，共90個項目，涉及感覺、情感、思維、意識、行為、生活習慣、人際關系、飲食睡眠等方面，并采用10個因子分別反映10個方面的心理癥狀情況。⑤特質應對方式問卷。應對方式是在應對過程中個體進行認知評價后所表現出來的具體行為方式，其影響著應激反應的性質與強度，調解著應激同身心健康的關系。該問卷主要包括兩個主成分：消極應對（NC）和積極應對（PC），各含10個條目。

3.統計方法

采用SPSS17.0軟件進行統計分析。

二、 Y果

1.自殺意念和暴力風險的總體狀況

自殺意念和暴力風險的總體狀況如表1所示。

2.自殺意念和暴力風險的戶籍差異比較

經表2數據分析顯示，農村戶口和城鎮戶口的學生在自殺意念和暴力風險的得分及各因子中未見顯著差異。

3.貧困生和非貧困生自殺意念和暴力風險的差異比較

經表3數據分析顯示，貧困生和非貧困生在暴力風險的敵意因子上呈現差異顯著，其他各因子及自殺意念和暴力風險總分上差異均不顯著。

4. 自殺意念和暴力風險與心理健康水平、人格結構和應對方式的相關性

表4顯示，大學生SCL-90與自殺意念及其各因子存在著不同程度的相關，相關系數在-0.200～0.502之間。其中，軀體化、人際關系敏感、抑郁、偏執、精神病性和總均分與絕望、睡眠、樂觀、自殺意念呈顯著正相關；強迫癥狀、焦慮、恐怖和其他與絕望、睡眠、自殺意念呈顯著正相關；敵對與絕望、睡眠、樂觀、自殺意念呈顯著正相關，與掩飾呈顯著負相關。除恐怖因子外，SCL-90各因子與總均分與暴力風險各因子及總均分呈顯著正相關。恐怖因子與言語攻擊、憤怒、敵意和總分呈顯著正相關。

表5顯示，E（內外向）與自殺意念總分及絕望因子呈顯著負相關。N（神經質）與絕望、睡眠、樂觀和自殺意念總分呈顯著正相關。P（精神質）與絕望、樂觀和自殺意念總分呈顯著正相關。L（掩飾性）與自殺意念總分呈顯著負相關。N（神經質）與暴力風險各因子及總分呈顯著正相關；L（掩飾性）與暴力風險各因子及總分呈顯著負相關。P（精神質）與身體攻擊、憤怒、敵意及總分呈顯著正相關。

表6顯示，NC（消極應對方式）與自殺意念總分及絕望、睡眠、樂觀呈顯著正相關；PC（積極應對方式）與自殺意念總分及絕望、睡眠和樂觀呈顯著負相關。NC（消極應對方式）與暴力風險總分及各因子呈顯著正相關；PC（積極應對方式）與暴力風險總分及憤怒、敵意呈顯著負相關。

5.人格、心理健康水平、特質應對方式對自殺意念和暴力風險影響的回歸分析

以暴力風險和自殺意念為因變量，以SCL-90、EPQA和TCSQ的各因子及總分為自變量，分別考察SCL-90、UPI、EPQA和TCSQ的各因子對暴力風險的預測作用。根據表7、表8的分析，我們可以看到SCL-90中的敵對因子、EPQA中的N和L因子進入了暴力風險的回歸模型。SCL-90中的抑郁因子、EPQA中的N（神經質）和TCSQ中的PC（積極應對因子）進入了自殺意念的回歸模型。

三、 討論

1.自殺意念和暴力風險在人口學變量中的比較

本研究發現，家庭經濟困難學生的暴力風險的敵意因子得分顯著高于非家庭經濟困難的學生。可能是在面對心理困境或者是挫折情境時，家庭經濟困難的學生更為敏感，更容易與他人或環境產生對立情緒。一方面，家庭經濟困難的學生往往有留守兒童的經歷，離開父母的關愛，在親戚家或者是寄養家庭生活的經歷讓他們看待周圍世界時多了些緊張和警惕。另一方面，家庭經濟困難學生往往具有巨大的經濟壓力和精神負擔，由此感到壓抑、恐懼和孤獨，對目前的生活和現狀不太滿意。

2. 大學新生自殺意念和人格特質、心理健康水平和應對方式的相關性分析

調查結果顯示，大學新生的自殺意念總分和暴力風險總分與SCL-90總均分呈顯著性相關（P0.01），與SCL-90各因子存在著不同程度的相關，相關系數在-0.200～0.502之間；大學生的自殺意念總分與EPQA的各因子呈顯著性相關，暴力風險總分與EPQA中的N、P、L呈顯著性相關。自殺意念和暴力風險各因子與EPQA各因子之間存在著不同程度的相關；自殺意念和暴力風險總分與特質應對方式中的NC和PC均存在著顯著性相關，各因子之間存在著程度不同的相關性。由此可知，自殺意念和暴力風險與大學生的人格特質、心理健康水平和特質應對方式存在著非常顯著的相關性。

3.大學新生自殺意念和暴力風險與人格特質、心理健康水平和特質應對方式的回歸分析

調查結果顯示，SCL-90中的扯砸蜃印EPQA中的N，L因子進入暴力風險的回歸方程時，可有效預測暴力風險的發生；EPQA中的N和TSCQ中的PC進入自殺意念的回歸方程時，可有效預測自殺意念的發生。這一結果對開展學校心理健康教育工作有著重要指導意義，可進一步明確心理危機的主動干預路徑。我們的教育可以在降低敵對狀態、穩定情緒水平及提高其社會性的成熟水平方面發揮作用以降低暴力風險；也可以在穩定情緒和減少消極應對方式方面發揮作用以降低其自殺意念的產生。

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