績(jī)效考核實(shí)施管理辦法

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績(jī)效考核實(shí)施管理辦法范文第1篇

一、工資、費(fèi)用

1、工資結(jié)算組成：固定工資、公司績(jī)效工資和供電所效益工資構(gòu)成，與公司經(jīng)營(yíng)管理、經(jīng)濟(jì)效益全面掛鉤，按效益獲取報(bào)酬。

①工資組成=現(xiàn)有勞資檔案工資（崗位）+績(jī)效工資（280元）+供電所完成公司指標(biāo)后的績(jī)效返還。

②經(jīng)考核績(jī)效拿保底工資的服務(wù)部人員工資按480元/人·月，完不成工作任務(wù)及指標(biāo)的員工交通費(fèi)均減半發(fā)放。

③各服務(wù)部對(duì)工資發(fā)放必須嚴(yán)格考核后造表上報(bào)公司統(tǒng)一發(fā)放，人平均分配的服務(wù)部工資一律停發(fā)，杜絕供電所的平均主義分配。

④完成公司指標(biāo)后的效益各所按員工各項(xiàng)指標(biāo)完成情況按利潤(rùn)的40%發(fā)給員工做效益工資，10%為供電所發(fā)展基金（完成公司指標(biāo)后的效益，40%的發(fā)放必須參照績(jī)效考核發(fā)放。

2、工資結(jié)算來源：為××電力局提供抄表、收費(fèi)、10kv及以下線路設(shè)備代維、代管的勞務(wù)費(fèi)和考核績(jī)效收益。

3、工資發(fā)放要求：管理人員、維護(hù)搶修人員和臺(tái)區(qū)管理員分別按工作任務(wù)由供電所分解到每個(gè)員工，根據(jù)分管的個(gè)人任務(wù)完成情況、抄表戶數(shù)、抄表率、高低壓線損、砍清掃障、安全用電、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、設(shè)備的運(yùn)行維護(hù)、基礎(chǔ)資料的整理，進(jìn)行考核后發(fā)放。臺(tái)區(qū)管理員工資由戶數(shù)工資和效益工資組成，各服務(wù)部根據(jù)工資總額、營(yíng)業(yè)區(qū)用戶數(shù)確定戶數(shù)工資，并實(shí)行多勞多得的工資分配原則來進(jìn)行績(jī)效考核。效益工資根據(jù)服務(wù)部的考核利潤(rùn)按公司要求，根據(jù)員工工作完成情況進(jìn)行考核，報(bào)公司審批后發(fā)放。

4、交通費(fèi)按外勤200元/月，內(nèi)勤80元/月發(fā)放。

5、電話費(fèi)、手機(jī)費(fèi)按公司財(cái)務(wù)管理試行辦法執(zhí)行（已在費(fèi)用中給了計(jì)劃）。

6、供電所在雙休日加班，原則上安排調(diào)休。供電所在國(guó)家法定節(jié)假日加班，加班費(fèi)按國(guó)家規(guī)定執(zhí)行。但各供電所要嚴(yán)格控制加班人員，采取加班人數(shù)包干的形式，公司按管轄二個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的供電所4人/天，管轄三個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的供電所5人/天、管轄三個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)以上的供電所6人/天。

7、供電所所長(zhǎng)的考核由公司統(tǒng)一實(shí)行績(jī)效考核，工資統(tǒng)一發(fā)放。

二、線損考核

1、服務(wù)部高壓線損率分線路考核到人。高壓線損率指標(biāo)由各服務(wù)部根據(jù)公司下達(dá)給服務(wù)部的指標(biāo)并結(jié)合本服務(wù)部具體情況來確定，高壓線損率指標(biāo)服務(wù)部沒有根據(jù)公司下達(dá)給服務(wù)部的指標(biāo)確定責(zé)任人的，公司直接考核到該所所長(zhǎng)。

2、低壓線損率指標(biāo)結(jié)合理論線損和實(shí)際完成情況核定到各臺(tái)區(qū)，實(shí)行指標(biāo)公開，投標(biāo)公開，考核公開的原則，增加透明度。

3、高、低壓線損率的考核金額由各服務(wù)部根據(jù)考核利潤(rùn)完成情況確定。高壓線損率按照完成情況與指標(biāo)相比上升或下降的百分點(diǎn)考核，低壓線損率按照完成情況與指標(biāo)相比多損或節(jié)余的電量考核，具體的考核標(biāo)準(zhǔn)由各服務(wù)部根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益情況制定。每月考核時(shí)，應(yīng)根據(jù)責(zé)任人指標(biāo)完成情況實(shí)施考核，應(yīng)根據(jù)多勞多得的原則（即戶數(shù)管理管得好的多管，多收益，管理差的少管，少收益，直到下崗與淘汰）。

三、業(yè)務(wù)管理

1、所有業(yè)務(wù)必須走業(yè)務(wù)流程嚴(yán)格辦理，嚴(yán)禁先裝表送電后補(bǔ)辦業(yè)務(wù)流程與手續(xù)。

2、所有現(xiàn)場(chǎng)無表，系統(tǒng)里無戶的一律按竊電處理，任何人無權(quán)不走業(yè)務(wù)流程與手續(xù)為客戶辦理業(yè)務(wù)。

四、營(yíng)銷抄、核、收考核

1、抄表紀(jì)律：嚴(yán)格遵！守臺(tái)區(qū)關(guān)口表與客戶表抄表時(shí)間同步的規(guī)定，一般為月初1-4日完成，特殊情況聽從通知，服從調(diào)度，保證抄表到位率100%，抄表差錯(cuò)率控制在1‰。嚴(yán)禁找抄、估抄、漏抄。嚴(yán)禁人為抬高和壓減電量及其他造假行為，否則按該電費(fèi)1-5倍進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰，并通報(bào)批評(píng)，性質(zhì)嚴(yán)重的并處下崗1-3個(gè)月的處罰。高壓線損超過下達(dá)指標(biāo)、低壓線損低于5%和高于25%必須寫出書面分析報(bào)告，并上報(bào)服務(wù)部和農(nóng)電公司。進(jìn)行營(yíng)業(yè)普查時(shí)，竊電與違章用電務(wù)必兩人到場(chǎng)，并向服務(wù) 經(jīng)理報(bào)告，得到批準(zhǔn)后按相關(guān)程序辦好筆錄手續(xù)，嚴(yán)禁以個(gè)人行為補(bǔ)收電量電費(fèi)。

2、核票：每抄完一個(gè)臺(tái)區(qū)速交微現(xiàn)室開票，不得積壓，各服務(wù)部必須在當(dāng)月7日前交將表碼輸入完畢并拖出電費(fèi)電量清單進(jìn)行復(fù)核，并做到差錯(cuò)不出門，經(jīng)復(fù)核無誤后打出電費(fèi)收據(jù)，由臺(tái)區(qū)責(zé)任人到電費(fèi)專責(zé)人辦理領(lǐng)票手續(xù)，原則上不得隨意改票，已實(shí)行一點(diǎn)座收的電費(fèi)座收鄉(xiāng)鎮(zhèn)，客戶交費(fèi)時(shí)打票；未經(jīng)復(fù)核或復(fù)核不認(rèn)真造成差錯(cuò)的，每次不少于50元的處罰。

3、收費(fèi)：實(shí)行抄收分離，全面執(zhí)行一點(diǎn)座收制，全面推廣購(gòu)電制，當(dāng)月及全年電費(fèi)回收率必須保證100%，往年陳欠電費(fèi)回收率必須保證完成公司下達(dá)的回收任務(wù)。

4、結(jié)算：每月20日為電費(fèi)專責(zé)人對(duì)收費(fèi)人員的電費(fèi)結(jié)零日，每天收取的電費(fèi)必須繳入指定的銀行或信用社，不得存入個(gè)人銀行帳戶，否則按有關(guān)規(guī)定處理，未結(jié)零的按電費(fèi)回收率在當(dāng)月工資中考核兌現(xiàn)。凡未電費(fèi)結(jié)零的員工，必須向服務(wù)部上報(bào)客戶欠費(fèi)明細(xì)報(bào)表，服務(wù)部必須建立電費(fèi)收取日記帳、總帳和欠費(fèi)明細(xì)帳。具體的電費(fèi)回收率考核標(biāo)準(zhǔn)帳中服務(wù)部確定。

5、對(duì)服務(wù)部的電費(fèi)考核按公司電費(fèi)考核辦法予以考核。

五、各供電所結(jié)算考核注明（單月考核、雙月兌現(xiàn)）

①結(jié)算電量=10kv關(guān)口電量-營(yíng)銷系統(tǒng)內(nèi)專變電量×（1+6%）-指標(biāo)

線損電量。

②結(jié)算電費(fèi)=①×公司指標(biāo)均價(jià)。

③盈虧情況=服務(wù)部應(yīng)收電費(fèi)-②

盈利部分50%返回給供電所使用（其中40%為績(jī)效發(fā)放、10%為發(fā)展基金）；虧損部分，虧購(gòu)電費(fèi)（關(guān)口電費(fèi)）的實(shí)行全賠。對(duì)照公司考核指標(biāo)虧損在2萬元以下的按5%扣工資，2萬元及以上5萬元以下的按10%扣工資，5萬元及以上按20%扣工資。

a、高壓線損的處罰：

線損為12%-14%的每條每月扣500元

線損為15%-16%的每條每月扣1000元

線損為17-18%的每條每月扣1500元

線損為19%-20%的每條每月扣20__元

線損為21%-22%的每條每月扣2500元

線損為23%-25%的每條每月扣3000元

線損為26%及以上的每條每月扣5000元

線損為負(fù)值按每條每月1000元考核（特殊原因的除外）

b、高壓線損的獎(jiǎng)勵(lì)：

線損低于指標(biāo)10%-20%的每條每月獎(jiǎng)300元（含20%）

線損低于指標(biāo)20%-30%的每條每月獎(jiǎng)400元（含30%）

線損低于指標(biāo)30%-40%的每條每月獎(jiǎng)500元（含40%）

線損低于指標(biāo)40%-50%的每條每月獎(jiǎng)600元（含50%）

線損低于指標(biāo)50%以上的每條每月獎(jiǎng)800元

c、低壓線損的處罰：

線損為20%-22%的每臺(tái)每月扣30元

線損為23%-24%的每臺(tái)每月扣40元

線損為25%-26%的每臺(tái)每月扣50元

線損為27%-29%的每臺(tái)每月扣80元

線損為30%-35%的每臺(tái)每月扣200元

線損為36%-40%的每臺(tái)每月扣300元

線損為41%-49%的每臺(tái)每月扣400元

線損為50%及以上的臺(tái)區(qū)（無特殊理由與原因）臺(tái)區(qū)營(yíng)銷員實(shí)行工資保底。

線損為負(fù)值按每臺(tái)每月50元予以考核（特殊原因除外）

d、低壓線損的獎(jiǎng)勵(lì)：

線損為10%-15%的每臺(tái)每月獎(jiǎng)勵(lì)20元

線損為10%以下的每臺(tái)每月獎(jiǎng)勵(lì)30元

六、安全考核

按上級(jí)與公司的安全相關(guān)考核辦法與規(guī)定執(zhí)行，故障處理和網(wǎng)改施工必須嚴(yán)格按照省公司標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)指導(dǎo)書的要求作業(yè)，外協(xié)隊(duì)伍必須簽訂安全協(xié)議書，化解企業(yè)安全風(fēng)險(xiǎn)。

七、網(wǎng)改工作，各所批了網(wǎng)改計(jì)劃后，必須保質(zhì)保量按時(shí)完成，獎(jiǎng)罰按網(wǎng)改有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

八、優(yōu)質(zhì)服務(wù)

1、服務(wù)范圍與內(nèi)容

按照國(guó)家電網(wǎng)公司《供電服務(wù)規(guī)范》執(zhí)行。

2、考核標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)上級(jí)及農(nóng)電公司有關(guān)制度考核。

九、用工管理。隨著農(nóng)電員工待遇逐步提高，各所必須實(shí)行全日制的用工管理，員工有事，必須執(zhí)行請(qǐng)銷假制度，所長(zhǎng)批假權(quán)限為1天，所有請(qǐng)假1天以上的請(qǐng)假批準(zhǔn)必須寫出請(qǐng)假條，由農(nóng)電公司審核，主管局長(zhǎng)審批，報(bào)勞資備案，否則按曠工對(duì)待。

2、嚴(yán)禁工作期間喝酒，違者下崗1個(gè)月。

3、所長(zhǎng)與考勤員對(duì)曠工人員不按時(shí)按要求填寫考勤或不及時(shí)上交考勤視為所長(zhǎng)與考勤員曠工處理。

十、其它規(guī)定：

1、在機(jī)關(guān)工作的農(nóng)電工，從08年5月份起執(zhí)行80元\月的交通費(fèi)津貼;

2、在機(jī)關(guān)工作的農(nóng)電工按績(jī)效考核原標(biāo)準(zhǔn)不變,各部門考核、勞資造表發(fā)放；

3、各所20__年1-4月份的績(jī)效考核按08年年初經(jīng)營(yíng)考核辦法考核兌現(xiàn)；

4、從20__年5月份開始返回給所里的計(jì)劃，按20%添置有形資產(chǎn)并要求書面報(bào)告，待審批后方可使用；80%用于員工效益工資，并嚴(yán)格考核；

5、08年1-4月份有虧損的供電所，5月份后有效益的，返回的計(jì)劃40%彌補(bǔ)虧損、60%作效益工資；

6、返回給各所的計(jì)劃不低于70%的效益工資，由公司轉(zhuǎn)到員工的工資卡上，審批手續(xù)不變。

十一、其他未盡事項(xiàng)按《××省電力公司員工獎(jiǎng)懲辦法》和公司的其它規(guī)定執(zhí)行，如本考核方案規(guī)定與《××電力公司員工獎(jiǎng)懲辦法》沖突，則以《××電力公司員工獎(jiǎng)懲辦法》為準(zhǔn)。

績(jī)效考核實(shí)施管理辦法范文第2篇

[關(guān)鍵詞]績(jī)效管理；以人為本

[DOI]1013939/jcnkizgsc201538173

1實(shí)施背景

所謂績(jī)效管理，是指企業(yè)中的各級(jí)管理者與基層員工為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用，績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。

隨著國(guó)家電網(wǎng)公司“三集五大”體系的建設(shè)，績(jī)效管理是我們必須直面的問題，提升績(jī)效管理水平不僅是提高企業(yè)向身市場(chǎng)化水平的重要舉措，也是電力行業(yè)市場(chǎng)化進(jìn)程進(jìn)一步加深的關(guān)鍵。

2基本內(nèi)涵

門頭溝公司依據(jù)北京市電力公司統(tǒng)一指導(dǎo)制訂并印發(fā)了《門頭溝供電公司全員績(jī)效管理實(shí)施方案》，基于門頭溝公司自身實(shí)際制定了《門頭溝供電公司同業(yè)對(duì)標(biāo)及業(yè)績(jī)指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)考核管理辦法（試行）》、《2014年對(duì)標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)及考核實(shí)施辦法》。

3主要做法

31樹立正確績(jī)效理念，使績(jī)效管理深入人心

人力資源部門只是績(jī)效管理的組織協(xié)調(diào)部門，各級(jí)管理人員才是績(jī)效管理的主角。門頭溝公司在全員績(jī)效管理辦法推行之初曾組織召開多次公司層面的宣講培訓(xùn)會(huì)議，《門頭溝供電公司同業(yè)對(duì)標(biāo)及業(yè)績(jī)指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)考核管理辦法（試行）》、《2014年對(duì)標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)及考核實(shí)施辦法》出臺(tái)后，更是通過第一階段：學(xué)習(xí)、調(diào)研、起草辦法；第二階段：宣傳、講解、部署落實(shí)；第三階段：模擬、試行、正式運(yùn)行；第四階段：分析總結(jié)、改進(jìn)提升，形成良性循環(huán)。

32明確關(guān)鍵工作指標(biāo)，設(shè)置科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)

績(jī)效管理體系包含組織、部門與員工三個(gè)層面的績(jī)效。基于上述三個(gè)層面，要科學(xué)地設(shè)置績(jī)效管理的指標(biāo)，我公司按照北京公司開展全員績(jī)效管理工作要求，結(jié)合公司實(shí)際情況，出臺(tái)了《門頭溝供電公司全員績(jī)效管理實(shí)施方案》。

33搭建暢通溝通渠道，確保操作流程公平、有效

績(jī)效管理溝通主要是指組織者、考核者、被考核者之間的溝通。根據(jù)績(jī)效管理循環(huán)，將績(jī)效溝通分為三個(gè)溝通過程：績(jī)效計(jì)劃溝通、績(jī)效實(shí)施溝通和績(jī)效反饋溝通。具體如下。

331績(jī)效計(jì)劃溝通

績(jī)效計(jì)劃溝通主要是指在績(jī)效指標(biāo)體系的建立、目標(biāo)值的確定過程的溝通。在指標(biāo)設(shè)定時(shí)，采取從上往下溝通的方式，因?yàn)椋?jī)效指標(biāo)體系是從公司的業(yè)績(jī)考核內(nèi)容與員工崗位職責(zé)相結(jié)合來確定的。

332績(jī)效實(shí)施溝通

績(jī)效實(shí)施溝通主要是指在績(jī)效管理過程中，績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效考核過程中的溝通。在這一過程中，門頭溝公司建立健全議事辦法，從公司層面組織召開“四會(huì)”，針對(duì)同業(yè)對(duì)標(biāo)指標(biāo)建立部門月度例會(huì)，各部門針對(duì)指標(biāo)情況及指標(biāo)提升計(jì)劃組織分析研討，將部門內(nèi)部可處理解決的問題制定具體落實(shí)措施并按計(jì)劃實(shí)施。

333績(jī)效反饋溝通

績(jī)效反饋溝通一般體現(xiàn)為有效的績(jī)效面談。門頭溝公司采用雙向傾聽式面談使員工了解自己的業(yè)績(jī)狀況和考核結(jié)果，使考評(píng)者與被評(píng)對(duì)象能就考核結(jié)果及其原因、成績(jī)與問題及改進(jìn)的措施等進(jìn)行及時(shí)、有效的交流，并在此基礎(chǔ)上制定績(jī)效提升計(jì)劃，最終實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人業(yè)績(jī)不斷循環(huán)地改進(jìn)提高和公司高效益的目的。

34強(qiáng)化激勵(lì)，彰顯貢獻(xiàn)，爭(zhēng)創(chuàng)最優(yōu)

門頭溝公司出臺(tái)了《同業(yè)對(duì)標(biāo)及業(yè)績(jī)指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)考核管理辦法》。該辦法本著獎(jiǎng)勤、獎(jiǎng)優(yōu)、獎(jiǎng)業(yè)績(jī)，爭(zhēng)當(dāng)標(biāo)桿、勇爭(zhēng)第一的原則，對(duì)相關(guān)部門進(jìn)行激勵(lì)評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)以績(jī)效合約為依據(jù)，以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)里程碑計(jì)劃為約束，通過關(guān)鍵業(yè)績(jī)里程碑計(jì)劃，確保完成績(jī)效指標(biāo)值，追求完成目標(biāo)值，實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)最優(yōu)化。在確保完成關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)值的前提下，通過“績(jī)效實(shí)際完成值與績(jī)效指標(biāo)值差異”、“績(jī)效目標(biāo)值與績(jī)效指標(biāo)值差異”的比率來表征管理部門業(yè)績(jī)完成最優(yōu)度。

35創(chuàng)新評(píng)價(jià)方式，突出量化

按照“完成目標(biāo)值得基準(zhǔn)分，超額完成（未完成）目標(biāo)值進(jìn)行加（減）分”的評(píng)價(jià)原則，每項(xiàng)指標(biāo)分別設(shè)立了目標(biāo)值和超越值（對(duì)應(yīng)公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的基準(zhǔn)分和滿分）。

強(qiáng)化過程管控，按照月度評(píng)價(jià)、季度考核、年度清算的方式實(shí)施。月度評(píng)價(jià)，按月度召開績(jī)效考評(píng)會(huì)，各部門對(duì)績(jī)效指標(biāo)里程碑計(jì)劃完成情況進(jìn)行分析匯報(bào)。季度考核，依據(jù)公司印發(fā)的《同業(yè)對(duì)標(biāo)及業(yè)績(jī)指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)考核管理辦法》，建立獎(jiǎng)勵(lì)申報(bào)制度。年度清算，通過北京公司的“業(yè)績(jī)考核看板”，對(duì)各指標(biāo)的責(zé)任部門以及責(zé)任人進(jìn)行年度獎(jiǎng)勵(lì)與考核。

36體現(xiàn)個(gè)人能力，注重崗位價(jià)值

公司制定了以崗位評(píng)價(jià)為核心的《門頭溝供電公司績(jī)效考核預(yù)兌現(xiàn)管理辦法》。本辦法遵照“按崗位重要程度定酬、按專業(yè)技能等級(jí)水平定酬”的原則設(shè)計(jì)。崗位重要程度分為13個(gè)級(jí)別，對(duì)應(yīng)相應(yīng)的崗位級(jí)別；每個(gè)崗位又分為10個(gè)檔次，對(duì)照相應(yīng)的績(jī)效系數(shù)。績(jī)效系數(shù)通過上崗人員的崗位評(píng)價(jià)級(jí)別和工齡、學(xué)歷、職稱及技能鑒定等級(jí)綜合確定。

37推行信息化管理，提升績(jī)效管理效率

為落實(shí)全員績(jī)效管理工作思路，初步開發(fā)了“門頭溝供電公司全員績(jī)效管理系統(tǒng)”。系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)了公司全員績(jī)效管理“合約簽訂、工作記錄、考核打分、內(nèi)部評(píng)比到薪金測(cè)算”的信息化。

38把績(jī)效管理延伸覆蓋到供電所

為充分調(diào)動(dòng)各類人員的工作積極性，門頭溝公司制定了《供電所績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則》。績(jī)效管理內(nèi)容包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和其他任務(wù)兩項(xiàng)。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)包括：安全指標(biāo)、運(yùn)維質(zhì)量指標(biāo)、營(yíng)銷管理指標(biāo)、精神文明建設(shè)與黨風(fēng)廉政建設(shè)和員工隊(duì)伍維穩(wěn)指標(biāo)；其他任務(wù)是指需加強(qiáng)和強(qiáng)調(diào)補(bǔ)充的管理要素。上述考核與薪酬掛鉤，權(quán)重按“安全指標(biāo)15%、營(yíng)銷管理指標(biāo)40%、運(yùn)維質(zhì)量指標(biāo)40%、精神文明建設(shè)與黨風(fēng)廉政建設(shè)和員工隊(duì)伍維穩(wěn)指標(biāo)3%、其他任務(wù)內(nèi)容2%”分配。

39合理統(tǒng)籌薪酬管理，施行預(yù)算管控

為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的“戰(zhàn)略引領(lǐng)、突出重點(diǎn)、深化應(yīng)用、兼顧公平”目標(biāo)，門頭溝公司認(rèn)真執(zhí)行員工薪酬管理辦法，通過對(duì)年度工資總額的有效管控，確保績(jī)效管理的激勵(lì)約束機(jī)制有效落地。

310做好配套保障，強(qiáng)化組織支撐

3101中層及以上領(lǐng)導(dǎo)干部大力支持配合

公司領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)績(jī)效管理的支持和推進(jìn)力度，直接影響公司員工對(duì)于績(jī)效管理的重視程度與認(rèn)可度。因此，中層及以上領(lǐng)導(dǎo)干部的支持與配合是門頭溝公司績(jī)效管理工作開展的動(dòng)力源。

3102建立常態(tài)化的績(jī)效管理培訓(xùn)工作

由于績(jī)效管理工作起步較晚，對(duì)績(jī)效管理工作需要一個(gè)系統(tǒng)的學(xué)習(xí)過程。如：定期組織內(nèi)部培訓(xùn)。績(jī)效管理工作是一項(xiàng)系統(tǒng)管理工程，首先在公司內(nèi)部由上至下形成統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，因此應(yīng)當(dāng)有針對(duì)性地選擇績(jī)效管理的內(nèi)部或外部專家，對(duì)公司人員進(jìn)行績(jī)效管理培訓(xùn)。

3103推廣普及宣傳

聘請(qǐng)優(yōu)秀的公司部門代表定期分享經(jīng)驗(yàn)，推廣優(yōu)秀的績(jī)效管理理念、績(jī)效管理的成功經(jīng)驗(yàn)。利用二級(jí)中心組學(xué)習(xí)、班組長(zhǎng)績(jī)效專題講座、一線職工績(jī)效宣貫會(huì)、班組政治學(xué)習(xí)等形式廣泛宣傳。

4實(shí)施效果

現(xiàn)階段全員績(jī)效管理理念在門頭溝公司范圍形成了共識(shí)，建立了門頭溝公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）與重點(diǎn)工作任務(wù)（GE）高效完成的激勵(lì)約束機(jī)制，同時(shí)搭建了公司科學(xué)發(fā)展與員工以績(jī)得酬的互動(dòng)平臺(tái)。

門頭溝公司2013年度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)排名第9名，同比上升2名；2013年度、2014年度同業(yè)對(duì)標(biāo)綜合排名均達(dá)到超越自身發(fā)展基礎(chǔ)4名。我們將通過不斷完善績(jī)效考核制度、流程，不斷提升員工績(jī)效管理的意識(shí)慢慢滲透、平穩(wěn)過渡，循序漸進(jìn)地實(shí)施來發(fā)揮效用，讓績(jī)效管理在促進(jìn)我公司發(fā)展方面取得更佳效果。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫朝暉，趙凌宙企業(yè)績(jī)效管理運(yùn)行問題探析[J].中國(guó)市場(chǎng)，2015（22）

績(jī)效考核實(shí)施管理辦法范文第3篇

摘要：績(jī)效考核與管理已被眾多企業(yè)所采用，設(shè)計(jì)的合理，績(jī)效管理會(huì)成為企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)不可缺少的管理工具和手段；但在實(shí)際運(yùn)用中仍存在一些難點(diǎn)和問題，本文在闡述績(jī)效考核與管理內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，說明企業(yè)績(jī)效管理的目的及其重性。結(jié)合自己工作多年的管理經(jīng)驗(yàn)，分析存在的難點(diǎn)和問題，探討企業(yè)如何有效實(shí)施績(jī)效考核與管理。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績(jī)效管理； 考核

一、績(jī)效管理的涵義

《人力資源管理》（南京大學(xué)趙曙明著）一書中說：績(jī)效管理是用來使員工績(jī)效和組織目標(biāo)一致起來的程序和活動(dòng)。

具體的說，績(jī)效管理是指識(shí)別、衡量以及開發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效，并且使這些績(jī)效與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的一個(gè)過程。是通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將績(jī)效結(jié)果用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)以及戰(zhàn)略的一種管理活動(dòng)。

績(jī)效考核：是用來測(cè)定員工有效工作程度的一種行為，是績(jī)效管理的一種工具。績(jī)效考核的其他術(shù)語包括績(jī)效評(píng)估、人事等級(jí)評(píng)定、績(jī)效評(píng)價(jià)、員工評(píng)價(jià)等。

績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理過程中至關(guān)重要的一環(huán)。

二、績(jī)效管理的目的及重要性

（一）績(jī)效管理的目的

之所以要進(jìn)行績(jī)效管理，構(gòu)建良好的績(jī)效管理體系是為了能滿足下列目的，才施行的：

（1）發(fā)展員工

通過績(jī)效考評(píng)，可以了解和掌握員工中存在績(jī)效差異的原因，為績(jī)效教差的員工針對(duì)性的提出培訓(xùn)方法。同時(shí)，它還有助于下屬和主管之間的協(xié)商關(guān)系，并且鼓勵(lì)主管觀察下屬行為并給予幫助和指導(dǎo)，融洽上級(jí)和下級(jí)的關(guān)系。

（2）激勵(lì)作用

通過績(jī)效考核，可以鼓勵(lì)創(chuàng)新，培養(yǎng)責(zé)任感和激發(fā)更好的績(jī)效。因?yàn)榭?jī)效考評(píng)總有個(gè)結(jié)果，這樣可以激發(fā)績(jī)效差點(diǎn)的員工為了更好的績(jī)效而更加努力的工作，激發(fā)員工的創(chuàng)造性。

（3）規(guī)劃人力資源和用工狀況

通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考評(píng)工作，可以對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的整體的人力資源狀況有個(gè)大致的了解：如，整個(gè)企業(yè)人力資源在質(zhì)量、數(shù)量、性別比例上等相應(yīng)的情況，可以作為企業(yè)在技能儲(chǔ)備和人力資源規(guī)劃上的有效依據(jù)和參考，確保企業(yè)的人力資源規(guī)劃科學(xué)、合理。

（4）增進(jìn)溝通

績(jī)效考評(píng)，是需要上級(jí)和下級(jí)交流，才能有效的高效的進(jìn)行，因此，做好績(jī)效考核工作，可以增進(jìn)上下級(jí)之間的交流溝通，增進(jìn)彼此的距離，拉近彼此之間的感情，也可以作為主管和下屬之間關(guān)于工作相關(guān)事宜不斷進(jìn)行討論的基礎(chǔ)。通過這樣一個(gè)互動(dòng)和有效反饋過程，團(tuán)隊(duì)能逐漸更好地相互理解，也有利于團(tuán)隊(duì)間更加親密的合作。

（5）提供合法依據(jù)

績(jī)效考評(píng)可以有效的掌握員工與員工之間績(jī)效上面存在的差異和優(yōu)劣，在企業(yè)中，通過績(jī)效考評(píng)來作為一個(gè)員工晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)等相關(guān)事宜的安排是相對(duì)公平、公正的，也最能為員工們所接受。

（二）績(jī)效管理的重要性

（1）提高員工的工作能力

通過績(jī)效管理活動(dòng)能成功識(shí)別、評(píng)價(jià)最能干的員工， 進(jìn)而鼓勵(lì)提高員工的勞動(dòng)能力。通過績(jī)效考核能識(shí)別影響績(jī)效的能力缺陷的原因，因此可以給相應(yīng)的員工相應(yīng)的咨詢、培訓(xùn)而矯正，從而更好的提高組織的績(jī)效。

（2）使員工產(chǎn)生良好的工作動(dòng)機(jī)

識(shí)別并獎(jiǎng)勵(lì)有良好反映的員工有利于提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果也是作為員工晉升、加職加薪的一個(gè)有力參考，同時(shí)也是提供達(dá)到某些績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的獎(jiǎng)勵(lì)，如：可以適度授權(quán)、賦予重要工作等，這些都能影響員工的工作動(dòng)機(jī)，激發(fā)員工為了實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值而不斷的努力工作。

（3）使員工產(chǎn)生工作滿意度

績(jī)效管理活動(dòng)能影響員工的工作滿意度。如通過崗位目標(biāo)設(shè)計(jì)讓員工欣賞其工作， 給員工提供在公司內(nèi)發(fā)展提高的某種現(xiàn)實(shí)機(jī)會(huì)， 構(gòu)造良好的人際小環(huán)境、讓員工喜歡同事及主管等，營(yíng)造這樣的和諧、愉快的工作氛圍，有利于員工更好的工作。

（4）使員工形成對(duì)企業(yè)的認(rèn)可

員工對(duì)企業(yè)認(rèn)可時(shí)， 員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同并忠于它。科學(xué)公平的績(jī)效管理活動(dòng)能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。如企業(yè)采用一種適合的管理模式及領(lǐng)導(dǎo)者的優(yōu)秀人格因素等都可影響員工對(duì)企業(yè)認(rèn)可。因此建立科學(xué)的合理的績(jī)效考評(píng)體系是很重要的。

（5）使員工爭(zhēng)做優(yōu)秀企業(yè)工作者

適合的績(jī)效管理能使員工愿意幫助同事從事與工作有關(guān)的活動(dòng)、自愿接受命令、鎮(zhèn)定地容忍暫時(shí)的過分要求、愿為企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)作出犧牲、愿意超時(shí)工作等。因此，在績(jī)效考評(píng)的指定中，注重與員工的交流溝通，就能更好的便于后期這些考評(píng)制度的施行。

三、實(shí)施績(jī)效管理的難點(diǎn)及存在問題

績(jī)效管理對(duì)企業(yè)發(fā)展可以起到很多作用，但是績(jī)效本身是一項(xiàng)很難測(cè)量的工作，因?yàn)樗囊蛩靥啵热绛h(huán)境、組織、個(gè)人因素等等，都會(huì)影響績(jī)效。因種種原因企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理過程中存在諸多難點(diǎn)和問題，現(xiàn)將主要難點(diǎn)和問題分析如下：

（1）認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部門的事

大多數(shù)企業(yè)一線經(jīng)理或主管認(rèn)為， 績(jī)效管理是人力資源管理部門的事， 不注意學(xué)習(xí)人力資源管理知識(shí)，也就不能很好地進(jìn)行績(jī)效考核與管理。同時(shí)也會(huì)為人員流動(dòng)帶來隱患。

（2）績(jī)效管理目標(biāo)制定后很少調(diào)整和及時(shí)監(jiān)控

管理者對(duì)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)施過程不重視，忽略了績(jī)效管理的真正目的在于通過管理者與員工就績(jī)效目標(biāo)與員工表現(xiàn)持續(xù)溝通，從而提高員工和企業(yè)的績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

（3）認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核

管理中忽略績(jī)效考核只是績(jī)效管理體系中的一環(huán)。另外在績(jī)效考核時(shí)，誤解為考核者做出的是人員評(píng)估而不是績(jī)效評(píng)估 。

（4）不重視對(duì)考核者的培訓(xùn)

績(jī)效管理專業(yè)人員的人力資源管理水平有限， 沒有進(jìn)行過系統(tǒng)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)， 而一部分通過培訓(xùn)的人員， 所學(xué)到的知識(shí)陳舊無用。考核者的不充分培訓(xùn)可能導(dǎo)致在完成績(jī)效考核過程中的一系列問題。像考核標(biāo)準(zhǔn)問題、寬容或苛刻的、居中傾向誤差、“近因”誤差，對(duì)照效應(yīng)、個(gè)人偏見等等。

（5）不重視績(jī)效溝通與考核后的反饋

績(jī)效管理缺乏上下溝通，考核過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)調(diào)。最后的考核結(jié)果沒有在與員工進(jìn)行反饋面談的基礎(chǔ)上提出改進(jìn)點(diǎn)。

（6）考核結(jié)果運(yùn)用不及時(shí)或存在一定偏差

偏差的話，比如：有些被評(píng)估為最高績(jī)效等級(jí)的員工表現(xiàn)出了相反的激勵(lì)結(jié)果，那這樣就會(huì)降低他們的績(jī)效。

四、有效實(shí)施績(jī)效考核與管理問題探討

（一）全員參于績(jī)效管理的全過程

（1）全員參于績(jī)效管理。第一，績(jī)效管理不是人力資源一個(gè)部門，要各個(gè)部門相互配合，績(jī)效管理工作要求企業(yè)的所有部門參于；第二，績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都需要領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源專業(yè)人員、一線經(jīng)理及員工自己的參與，績(jī)效管理的工作滲透于企業(yè)的所有員工。

（2）強(qiáng)化管理者與員工對(duì)績(jī)效管理工作的理解。這樣做可以采取的方式是多和團(tuán)隊(duì)成員交流溝通，讓成員們都參與到公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的指定和內(nèi)部的管理規(guī)章制度的指定，將自己的小目標(biāo)和公司發(fā)展的發(fā)目標(biāo)相結(jié)合，明確自身的奮斗方向和使命。這樣就能保證制度的施行和戰(zhàn)略步伐的實(shí)施。

（二）做好績(jī)效管理的職責(zé)分工設(shè)計(jì)

全員參與績(jī)效管理過程才能做好企業(yè)的績(jī)效管理工作。但是，人力資源管理專業(yè)人員和部門經(jīng)理及一線管理者還是其中最主要的決策者、執(zhí)行者。應(yīng)該做好各自承擔(dān)的責(zé)任分工：績(jī)效管理專業(yè)人員的主要職責(zé)：參與企業(yè)戰(zhàn)略決策，提供績(jī)效管理解決方案；建立績(jī)效管理程序并制定相關(guān)的制度和規(guī)定；組織績(jī)效管理；輔助直線經(jīng)理進(jìn)行相關(guān)績(jī)效決策，如輔助績(jī)效考核、員工績(jī)效考核結(jié)果兌現(xiàn)等；監(jiān)督績(jī)效管理政策和制度的執(zhí)行；提供績(jī)效管理專業(yè)化的服務(wù)，與員工溝通，為員工和管理者提供咨詢服務(wù)。

部門經(jīng)理和一線管理者除了完成本部門的工作任務(wù)以外，對(duì)員工績(jī)效管理也負(fù)有一定的主要職責(zé)。包括：執(zhí)行績(jī)效管理政策和制度，并提出建設(shè)性的建議，例如員工工作績(jī)效評(píng)定、建議提薪、執(zhí)行懲戒程序等；制定本部門本單位績(jī)效考核與管理具體措施；參與績(jī)效考核和管理制度設(shè)計(jì)，提供信息和支持，如相關(guān)數(shù)據(jù)提供、解決投訴問題等；營(yíng)造企業(yè)績(jī)效考核與管理氛圍，傳達(dá)企業(yè)的最新員工獎(jiǎng)罰決策。

大準(zhǔn)鐵路公司經(jīng)過十多年的工作經(jīng)驗(yàn)積累，已經(jīng)建立了從公司到各段、各段到車間（或班組）、班組到崗位的“工資發(fā)放及考核”管理體系、“五型企業(yè)”建設(shè)管理體系、“全面質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化”管理體系。做到了績(jī)效管理分工明確，員工工作有標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲有依據(jù)、考核全方位的管理。

（三）制定好績(jī)效目標(biāo)并監(jiān)控績(jī)效目標(biāo)的實(shí)施

（1）制訂績(jī)效目標(biāo)。績(jī)效目標(biāo)一定要使公司戰(zhàn)略及階段目標(biāo)、各部門目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)的一致。目標(biāo)不但融入企業(yè)的要求，部門的要求，還要融入員工個(gè)人的要求。每一名員工的工作內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)都要通過將企業(yè)的目標(biāo)分解落實(shí)到各個(gè)部門，再進(jìn)行進(jìn)一步的分工而確定。每個(gè)員工都應(yīng)有明確的工作內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，以確保工作的順利進(jìn)行和工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)制定為下一階段的績(jī)效實(shí)施提供必要的準(zhǔn)備。

（2）監(jiān)控績(jī)效目標(biāo)的實(shí)施。績(jī)效目標(biāo)的實(shí)施是績(jī)效管理工作中承上啟下的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，績(jī)效目標(biāo)的完成有賴于績(jī)效實(shí)施階段的執(zhí)行，而它的執(zhí)行情況又決定了績(jī)效考核的可靠性，它是績(jī)效管理工作中持續(xù)時(shí)間最長(zhǎng)，工作量最大的一個(gè)環(huán)節(jié)。現(xiàn)在企業(yè)的員工都有著自我實(shí)現(xiàn)的期望。如果對(duì)于員工的管理只是簡(jiǎn)單的進(jìn)行粗暴的或者嚴(yán)厲的管理就會(huì)激發(fā)員工內(nèi)心的不滿，一定程度上也影響了員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度和員工工作的積極性，員工內(nèi)心會(huì)沮喪，認(rèn)為自己不是企業(yè)的一員，增加不了對(duì)于企業(yè)的歸屬和認(rèn)同度。

管理者設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)不宜過高或者過低，要適度，目標(biāo)高了會(huì)影響目標(biāo)的完成度，打擊員工工作積極性；目標(biāo)過低對(duì)于企業(yè)和員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都是不利的，無法激發(fā)員工內(nèi)心的潛力。只有在設(shè)置績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候增進(jìn)和員工的溝通交流，制定的目標(biāo)，員工才樂意拼命去為完成。通過溝通能夠了解到目標(biāo)的偏差，及時(shí)進(jìn)行合理的糾正，不斷的使員工為了自己定的目標(biāo)而努力完成。績(jī)效管理的過程中要注重溝通，而不是粗暴嚴(yán)厲的訓(xùn)斥，與此同時(shí)在相互溝通的過程中，為員工績(jī)效考核，員工績(jī)效改進(jìn)，技能培訓(xùn)等等，做即時(shí)信息記錄。

（四）做好績(jī)效管理的考核評(píng)估

績(jī)效考核是績(jī)效管理的一種測(cè)量工具，是企業(yè)在內(nèi)部的績(jī)效管理過程的一個(gè)重要的方面。通過績(jī)效考核可以了解到員工在績(jī)效方面的差異，便于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)熟悉內(nèi)部員工的整體素質(zhì)和質(zhì)量。績(jī)效考核的公正可以大大的激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)可以及時(shí)的了解到員工間的差異，為員工指定相適應(yīng)的具有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃是具有重大的促進(jìn)作用的。但是，如果績(jī)效考評(píng)的設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系不科學(xué)、不合理，就會(huì)影響到考核的公正與公平性，也會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和流行性。因此，如何設(shè)計(jì)出合理、科學(xué)的考評(píng)體系不僅僅是企業(yè)人力資源部門負(fù)責(zé)人的責(zé)任，也是企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該重視的一個(gè)方面。

績(jī)效考核要盡量簡(jiǎn)單、可操作，考核表或者考核程序中不必要的復(fù)雜性會(huì)導(dǎo)致員工的不滿意。

大準(zhǔn)鐵路公司供電段，一線生產(chǎn)班組都有“工資分配及考核辦法“。一線生產(chǎn)員工實(shí)行考核打分制，按照每天的出勤情況，每天工作內(nèi)容及工作完成數(shù)量和質(zhì)量，設(shè)置評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。做到每日記錄，月底統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果并兌現(xiàn)獎(jiǎng)金兌現(xiàn)情況。考核結(jié)果每月公開在班組廠務(wù)公開欄上。“記分式”的考核讓員工工作有了積極性和主動(dòng)性。對(duì)班組長(zhǎng)的考核實(shí)行“記分與目標(biāo)”結(jié)合的考核模式，即讓其工資與每月、季、年的班組工作任完成情況掛鉤。管理人員的考核實(shí)行目標(biāo)管理，月考核與相應(yīng)工作完成情況掛鉤，季、年獎(jiǎng)罰按照“五型企業(yè)”建設(shè)管理辦法、“全面質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化”管理辦法兌現(xiàn)。形成了考核內(nèi)容清晰，考核指標(biāo)選擇明確、考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重不同的績(jī)效考核方法。

（五）提高績(jī)效考核人員的綜合素質(zhì)

績(jī)效管理專業(yè)人員要進(jìn)行人力資源管理知識(shí)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，相關(guān)的管理者也要普及一定人力資源管理知識(shí)。

在績(jī)效管理實(shí)施過程中，如果考核被認(rèn)為不公平和根據(jù)考核結(jié)果制定的決策沒有尊重所有人意見的話，那么將可能產(chǎn)生嚴(yán)重的沖突。考核的價(jià)值就在于員工認(rèn)為它是有意義、有益的、公平的和坦誠(chéng)的。然而由于各種因素影響，諸如不公平、消極實(shí)踐和短期目標(biāo)等許多因素，這個(gè)目標(biāo)很難達(dá)到。

如果企業(yè)一線經(jīng)理或主管的觀念及人力資源管理知識(shí)缺乏，績(jī)效實(shí)施就更困難。針對(duì)這一情況， 企業(yè)一線經(jīng)理或主管應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念， 加強(qiáng)人力資源管理知識(shí)的系統(tǒng)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)。

管理者要有良好的技能優(yōu)秀品質(zhì)。在績(jī)效管理中，管理者要能滿足在管理中的知識(shí)要求和對(duì)員工的知識(shí)支持，要有良好的人際技能、以完成溝通、解釋、輔導(dǎo)，激勵(lì)等工作，要有良好協(xié)調(diào)能力，以調(diào)解各方的矛盾，在績(jī)效考核環(huán)節(jié)則更多的要求管理者具有較高的個(gè)人品質(zhì)素質(zhì)。

（六）做好績(jī)效溝通與反饋

一個(gè)有效的績(jī)效管理體系應(yīng)該涉及雙向的溝通。管理者應(yīng)當(dāng)與員工建立有效的溝通機(jī)制。在制定績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)、績(jī)效實(shí)施階段、績(jī)效考核及績(jī)效診斷和提高階段都要進(jìn)行溝通。績(jī)效管理不應(yīng)該被簡(jiǎn)單看做每年的考核表填寫。相反地，它是一種持續(xù)的進(jìn)程。為了這種溝通，主管應(yīng)該對(duì)每位員工都進(jìn)行階段性面談，其目的在于主管和員工對(duì)考核結(jié)果能有一致的認(rèn)識(shí)，并對(duì)改進(jìn)目標(biāo)與方向達(dá)成共識(shí)，員工接受考核結(jié)果，并準(zhǔn)備朝著改進(jìn)目標(biāo)去努力。討論員工的評(píng)價(jià)和設(shè)置下一績(jī)效目標(biāo)。

作為績(jī)效考評(píng)的執(zhí)行者應(yīng)該要注重績(jī)效的另外一個(gè)環(huán)節(jié)，即：績(jī)效反饋。績(jī)效反饋可以及時(shí)的搜集和了解績(jī)效考核體系施行的效果。可以及時(shí)了解到員工對(duì)于企業(yè)的考評(píng)體系的意見，考評(píng)者需要認(rèn)真的聽取員工的建議甚至是抱怨，因?yàn)橹挥羞@樣，考評(píng)者才能及時(shí)搜集到信息，在根據(jù)反饋情況重新擬定好更科學(xué)、合理、更容易被員工接受和認(rèn)可的考評(píng)體系，這也能夠?yàn)榭荚u(píng)體系和考評(píng)制度的順利施行帶來便利，減少阻礙，提高考評(píng)工作的效率。

（七）做好績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

（1）考核要公平并及時(shí)運(yùn)用。績(jī)效考核結(jié)果之所以會(huì)引起員工軒轅大波而導(dǎo)致績(jī)效管理難度大，可能是因?yàn)榭?jī)效考核不是很公平、公開，考核結(jié)果在運(yùn)用上不及時(shí)或存在偏差。考核一定要及時(shí)兌現(xiàn)運(yùn)用，注重在運(yùn)用中發(fā)揮它的另外一作用即區(qū)別員工能力和提高員工能力。也就是說，考核結(jié)束之后，管理者要根據(jù)員工的績(jī)效現(xiàn)狀，結(jié)合員工的個(gè)人發(fā)展愿望，為員工提供獲得培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，通過培訓(xùn)使員工的績(jī)效在將來的工作中能夠得到提高。

（2）建立獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。企業(yè)依靠評(píng)估并不能在員工當(dāng)中起到很好的激勵(lì)作用，應(yīng)該配備相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。如績(jī)效獎(jiǎng)金的分配和職位的升降等。通過對(duì)員工業(yè)務(wù)知識(shí)、技能和綜合素質(zhì)進(jìn)行的績(jī)效考核，在員工職務(wù)晉升上給予照顧，以激勵(lì)全心全意繼續(xù)努力，同時(shí)激勵(lì)其它員工為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。這樣企業(yè)首先承認(rèn)員工所具備的潛在能力，使員工清楚的看到達(dá)到公司的目標(biāo)業(yè)績(jī)能獲得的報(bào)酬，無形中起到了一個(gè)推動(dòng)作用。

大準(zhǔn)鐵路公司供電段在設(shè)置考核辦法時(shí)，通過不同的獎(jiǎng)勵(lì)形式最大限度地調(diào)動(dòng)員工工作熱情，以不同的獎(jiǎng)罰形式激勵(lì)員工，鼓勵(lì)員工。除制定工資考核辦法外，還制定了 “單項(xiàng)指標(biāo)考核辦法”、“修舊利費(fèi)管理辦法”、“科技創(chuàng)新管理辦法”以及 “節(jié)能 “等獎(jiǎng)勵(lì)辦法，通過考核獎(jiǎng)勵(lì)使員工努力工作的同時(shí)收獲薪酬，收獲個(gè)人綜合素質(zhì)的提高，也使單位的工作目標(biāo)得以順利完成。深化了全員績(jī)效考核管理，健全了獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。

績(jī)效考核實(shí)施管理辦法范文第4篇

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 問題 思路

目前人力資源的開發(fā)和利用在企業(yè)中起著越來越重要的作用，對(duì)人力資源的爭(zhēng)奪、人才的培養(yǎng)、人力資源績(jī)效考核，成為當(dāng)今各類型企業(yè)和社會(huì)組織時(shí)刻關(guān)注的重點(diǎn)，而績(jī)效考核作為提高企業(yè)和員工績(jī)效的重要工具顯得越來越重要。績(jī)效考核是晉升培訓(xùn)工作的依據(jù)，通過定期考核可以使員工自己了解在哪些方面有所提高，在哪些方面還存在不足。績(jī)效考核為組織中各類人員揭示出工作中存在哪些低效率行為，同時(shí)還可以幫助員工強(qiáng)化已有的正確行為，而且績(jī)效考核還是對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的重要依據(jù)。

但在現(xiàn)實(shí)，許多企業(yè)的績(jī)效考核并沒有把績(jī)效考核的作用發(fā)揮出來，甚至南轅北轍，大大違背了績(jī)效考核的初衷。因此，對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核工作進(jìn)行分析、提出對(duì)策并設(shè)定科學(xué)的績(jī)效考核體系是非常必要的。以下將主要探討效績(jī)考核在人力資源管理中的作用，首先對(duì)績(jī)效評(píng)估理論進(jìn)行簡(jiǎn)述，接著分析績(jī)效考核在企業(yè)管理中的重要作用，其次分析企業(yè)目前績(jī)效考核中存在的問題，并提出相應(yīng)的解決思路及措施。

一、什么是績(jī)效考核

績(jī)效考核是企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。它是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)方法等內(nèi)容，其核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。

二、績(jī)效考核在企業(yè)管理中的主要作用

績(jī)效考核在企業(yè)管理中的作用主要體現(xiàn)在以下幾方面：

1.績(jī)效考核是人員任用的依據(jù)

企業(yè)通過績(jī)效考核，能夠?qū)γ總€(gè)人的情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，了解每個(gè)人的能力、專長(zhǎng)、態(tài)度和工作，從而將其安置在合適的崗位，達(dá)到員工、職位的匹配。

2.績(jī)效考核是員工工作調(diào)動(dòng)和職務(wù)升降的依據(jù)

企業(yè)用人應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短，只有通過績(jī)效考核才能有效提供員工的工作信息，如工作成就、工作態(tài)度、知識(shí)和技能的運(yùn)用程度等。而這些都可以作為人力資源管理工作中人員任用的依據(jù)，對(duì)個(gè)人來講既用人所長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)來講也有利于人力資源的優(yōu)化配置。

3.績(jī)效考核是確定薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)

現(xiàn)代管理要求薪酬分配遵循公平與效率兩大原則，績(jī)效考核的結(jié)果是決定員工報(bào)酬的重要依據(jù)，進(jìn)行薪資分配、調(diào)整時(shí)，應(yīng)依據(jù)員工的績(jī)效和工作表現(xiàn)。

4.績(jī)效考核是企業(yè)提升管理水平的依據(jù)

員工績(jī)效水平的高低與企業(yè)管理制度、管理理念和企業(yè)文化、管理風(fēng)格有關(guān)。通過績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋，可以從中看到企業(yè)管理中存在的問題并能及時(shí)進(jìn)行解決，使企業(yè)能更好地提升管理水平，持續(xù)向前發(fā)展。

三、企業(yè)績(jī)效考核存在的主要問題

在我國(guó)，績(jī)效管理起步比較晚，雖然近年一些企業(yè)發(fā)展非常迅速，在實(shí)施和運(yùn)用績(jī)效考核的管理實(shí)踐中也累積了一定的經(jīng)驗(yàn)，但真正能達(dá)到績(jī)效考核預(yù)期目的卻不多，績(jī)效考核在提升企業(yè)、員工績(jī)效水平方面并沒有發(fā)揮出真正的作用，甚至影響了企業(yè)整體的管理水平，帶來了諸多負(fù)面的影響。目前企業(yè)績(jī)效考核存在的問題主要有以下幾點(diǎn)：

1.未能正確理解、應(yīng)用績(jī)效考核

考核者和被考核者都未能深刻理解績(jī)效考核，認(rèn)為績(jī)效考核只是一種管理手段，甚至是為了考核而考核。考核應(yīng)用不到位，在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定及權(quán)重等方面過于隨意和不嚴(yán)謹(jǐn)，僅僅體現(xiàn)了考核者的意志，在考核過程中考核雙方缺乏充分的溝通，使績(jī)效考核的實(shí)際效用大打折扣。

2.考核方式單一，考核效果不理想

在日常績(jī)效考核實(shí)踐中，層級(jí)考核即由上級(jí)直接對(duì)下屬考核是大多數(shù)企業(yè)所采用的考核形式，考核者的個(gè)人主觀判斷、情感因素等在很大程度上影響了績(jī)效考核的結(jié)果，使考核結(jié)果往往不能公平公正地評(píng)價(jià)被考核者的實(shí)際工作績(jī)效，由于考核者缺乏足夠的時(shí)間了解和掌握員工的行為，導(dǎo)致考核信息的不充分從而難以給出令人信服的考核意見，使考核結(jié)果不客觀，考核結(jié)果也難以使被考核者信服。

3.考核結(jié)果無進(jìn)行反饋，考核信息不透明

考核者在完成考核后出于各種考慮往往不愿意將考核結(jié)果或考評(píng)細(xì)節(jié)反饋給被考核者，被考核者無從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進(jìn)，通過考核促進(jìn)提升的功能完全沒有體現(xiàn)出來。

績(jī)效考核的宗旨是通過考核發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)而解決問題，提升個(gè)人績(jī)效，促進(jìn)共同發(fā)展，但目前有些企業(yè)的績(jī)效考核沒有達(dá)到預(yù)期目的，主要原因是因?yàn)榭己穗p方溝通不足導(dǎo)致。由于缺乏與員工的有效溝通，致使制定的考核指標(biāo)缺乏可靠依據(jù)，評(píng)價(jià)指標(biāo)不明確，績(jī)效評(píng)價(jià)不現(xiàn)實(shí)，考核結(jié)果難以令人信服等，可見有效溝通在企業(yè)績(jī)效考核中是起到一以貫之的關(guān)鍵作用的。

4.考核過程缺乏有效的監(jiān)督

由于員工不參與評(píng)估過程，企業(yè)大多也沒有建立考核監(jiān)督機(jī)制，考核結(jié)果往往由考核者決定，容易造成考核者全憑主觀印象對(duì)考核者進(jìn)行考評(píng)。而且，由于考核投訴渠道不暢通，員工在受到不公正的評(píng)價(jià)時(shí)無法申訴，這樣就導(dǎo)致了考核人在考核中無監(jiān)管地隨意濫用考評(píng)權(quán)。

5.考核流于形式

許多企業(yè)盡管已經(jīng)制定和實(shí)施了比較完善的績(jī)效考核制度，但在實(shí)際考核過程中卻未能得到有效落實(shí)。雖然考核過程環(huán)節(jié)、要素一樣不缺，但大多只是閉門作業(yè)，被考核者無法了解考核的過程細(xì)節(jié)，考核過于形式化，而且沒有對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真分析、總結(jié)，沒有真正利用績(jī)效考核過程和考核結(jié)果來幫助員工在績(jī)效、行為、能力和責(zé)任等方面得到切實(shí)提高，績(jī)效考核的功能沒能落到實(shí)處。

四、企業(yè)有效實(shí)施績(jī)效考核的思路

1.制定客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)

考核內(nèi)容是績(jī)效考核的基礎(chǔ)，在績(jī)效考核中，要盡量采用具有客觀性、與工作密切相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)，以崗位說明書為依據(jù)制定考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)是較為通用的有效方法。確定考核的內(nèi)容指標(biāo)時(shí)要考慮企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)，建立有針對(duì)性的、切實(shí)符合企業(yè)自身管理要求的指標(biāo)體系。考核指標(biāo)應(yīng)采用可量化、可測(cè)量的指標(biāo)為主，同時(shí)考核指標(biāo)不應(yīng)大而全，應(yīng)該選擇能反映考核者績(jī)效表現(xiàn)的主要指標(biāo)即可。

2.采用科學(xué)的考核方法

績(jī)效考核的方法直接影響到考核的成效和考核結(jié)果的正確性，因此要根據(jù)考核的內(nèi)容和對(duì)象選擇不同的考核方法。選擇何種考核方法是每個(gè)企業(yè)都需要面臨的課題，那么如何選擇合適的考核方法呢？可以從以下幾方面加以衡量和鑒別：一是能體現(xiàn)組織目標(biāo)和考核的目的。二是能對(duì)員工的工作起到正面引導(dǎo)和激勵(lì)作用。三是能比較客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的工作。四是考核方法相對(duì)來說比較節(jié)約成本。五是考核方法實(shí)用性強(qiáng)，易于操作。

關(guān)于績(jī)效考核辦法有許多種，每種考核辦法側(cè)重點(diǎn)都各有不同，沒有好與壞之分，只有適合與否。最常見的管理辦法莫過于以下幾種：平衡積分卡（BSC）、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法（KPI）、目標(biāo)管理法（MBO），在這里就不對(duì)其內(nèi)容一一介紹了。

3.考核信息公開并及時(shí)反饋績(jī)效結(jié)果

企業(yè)應(yīng)建立透明的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估程序，并向全體員工公布，在評(píng)估中要嚴(yán)格遵守這些規(guī)定，確保整個(gè)評(píng)估過程的透明度，使員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生信任感，對(duì)考核結(jié)果持理解、接受的態(tài)度。

及時(shí)向被考核者反饋績(jī)效評(píng)估結(jié)果，如此才能充分發(fā)揮績(jī)效考核和教育的作用，通過績(jī)效反饋的方式，讓被考核者了解自己的優(yōu)勢(shì)和不足，同時(shí)還可以將企業(yè)的期望、目標(biāo)和價(jià)值觀傳遞給員工，增強(qiáng)員工的凝聚力和創(chuàng)造力。

4.打破層級(jí)考核的限制

考核主體不應(yīng)只限于被考核者的上級(jí)，可包括被考核者自己、被考核者的下屬、被考核者的同事以及客戶等，實(shí)行360度全方位考核，采用權(quán)重考核的方式，給各個(gè)考核主體賦予不同的考核權(quán)重，以提高考核的客觀性和精確性。

5.建立考核申訴的渠道

從企業(yè)績(jī)效管理制度上建立績(jī)效考核申訴的渠道，保障員工績(jī)效申訴的權(quán)利，促進(jìn)績(jī)效考核工作的合理化，達(dá)到提高組織績(jī)效的應(yīng)有作用。在處理考核申訴時(shí)要認(rèn)真分析員工所提出的申訴理據(jù)，以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工申訴事項(xiàng)進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，得出讓員工信服的處理結(jié)果。

績(jī)效申訴是一個(gè)互相監(jiān)督、互相提高的過程，當(dāng)員工提出考核申訴時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)把它當(dāng)作一個(gè)完善績(jī)效管理體系、促進(jìn)員工提高績(jī)效的機(jī)會(huì)。

綜上所述，本文在對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的相關(guān)概念以及目前存在的問題進(jìn)行相關(guān)分析的基礎(chǔ)上，以解決問題為核心，結(jié)合我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核的發(fā)展和現(xiàn)狀，提出了企業(yè)有效實(shí)施績(jī)效考核的措施和思路以及具體的建議。

參考文獻(xiàn)

績(jī)效考核實(shí)施管理辦法范文第5篇

關(guān)鍵詞：工程項(xiàng)目管理;績(jī)效考核;體系

中圖分類號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672-3198（2011）06-0135-02

1 工程項(xiàng)目管理績(jī)效考核的提出

工程項(xiàng)目管理是運(yùn)用系統(tǒng)科學(xué)的原理和方法對(duì)工程建設(shè)項(xiàng)目進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮和控制,以實(shí)現(xiàn)質(zhì)量、進(jìn)度、安全、成本等目標(biāo)。工程項(xiàng)目管理是施工企業(yè)管理的核心,對(duì)工程項(xiàng)目管理的好壞決定著施工企業(yè)的發(fā)展前景和競(jìng)爭(zhēng)能力,如何真實(shí)、客觀、有效的評(píng)價(jià)一個(gè)工程項(xiàng)目管理的優(yōu)劣,是施工企業(yè)的管理重點(diǎn)也是難點(diǎn)。工程項(xiàng)目管理績(jī)效考核是對(duì)項(xiàng)目部考核周期內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理成果作出的綜合評(píng)價(jià)。通過項(xiàng)目管理績(jī)效考核,建立健全激勵(lì)約束機(jī)制,突出項(xiàng)目管理重點(diǎn),提升項(xiàng)目管理水平,確保工程項(xiàng)目實(shí)施,提高項(xiàng)目盈利能力,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

A公司成立于1952年,是以工程建設(shè)為主要業(yè)務(wù)的大型國(guó)有施工企業(yè),其工程項(xiàng)目涉及面廣,在鐵路、地鐵、公路、市政、房建等業(yè)務(wù)板塊擁有較多施工任務(wù),并成立和組建了若干項(xiàng)目經(jīng)理部。該公司通過對(duì)項(xiàng)目管理特性的深入分析,對(duì)眾多的考核指標(biāo)化繁為簡(jiǎn)、化零為整,采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)考核和目標(biāo)責(zé)任考核相結(jié)合的方法,合理設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)。績(jī)效考核指標(biāo)的采用力求符合項(xiàng)目管理的目標(biāo)要求,指標(biāo)直觀、簡(jiǎn)約,操作簡(jiǎn)便、易行,并具有確保項(xiàng)目管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的當(dāng)期性和促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的前瞻性。

2 工程項(xiàng)目管理績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建

2.1 績(jī)效考核和績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置的原則

績(jī)效考核按照定性與定量考核相結(jié)合的原則,實(shí)行中期考核、竣工考核和終結(jié)考核。績(jī)效考核根據(jù)項(xiàng)目部與公司簽訂的《工程項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書》、考核期內(nèi)的責(zé)任成本核算成果和各項(xiàng)考核指標(biāo)完成情況,采用指標(biāo)量化、百分制評(píng)分的辦法進(jìn)行。績(jī)效考核的內(nèi)容包括責(zé)任成本實(shí)現(xiàn)(上交收益實(shí)現(xiàn)率)、資金上繳率、施工產(chǎn)值(含工期)、安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量五項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)。

2.2 績(jī)效考核機(jī)構(gòu)和職責(zé)

公司成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)工程項(xiàng)目管理績(jī)效考核工作。組長(zhǎng)由本單位責(zé)任成本管理負(fù)責(zé)人擔(dān)任,組員由成本管理、預(yù)算合同、人力資源、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、工程管理、安全質(zhì)量、監(jiān)察審計(jì)等部門組成,績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室,辦公室設(shè)在人力資源部門。績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的基本職責(zé)是負(fù)責(zé)制定、修訂考核辦法并組織實(shí)施,負(fù)責(zé)對(duì)工程項(xiàng)目實(shí)施考核評(píng)價(jià)；形成考核報(bào)告交總經(jīng)理辦公會(huì)審定；公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)工程項(xiàng)目管理績(jī)效考核工作進(jìn)行指導(dǎo)和檢查。

績(jī)效考核工作由考核辦公室牽頭,職能部門協(xié)作配合,項(xiàng)目經(jīng)理部協(xié)助。考核辦公室提出績(jī)效考核工作安排,經(jīng)批準(zhǔn)后確定工作人員和工作計(jì)劃,組織進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)考核,審核匯總考核情況、出具項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任績(jī)效考核報(bào)告、提交公司相關(guān)會(huì)議審議；成本管理部門根據(jù)項(xiàng)目部責(zé)任成本核算結(jié)果、核定考核期項(xiàng)目責(zé)任成本核算的真實(shí)性,提出項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)上交收益,責(zé)任成本節(jié)余和責(zé)任成本管理制度落實(shí)方面的考核意見；工程管理部門依據(jù)施工承包合同、工程項(xiàng)目基本管理制度,提出項(xiàng)目完成產(chǎn)值、工期及執(zhí)行公司項(xiàng)目基本管理制度情況的考核意見；財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部門根據(jù)項(xiàng)目財(cái)務(wù)決算報(bào)告、核定考核期項(xiàng)目財(cái)務(wù)成本核算的真實(shí)性,提出項(xiàng)目財(cái)務(wù)成本盈虧、資金上交、債權(quán)債務(wù)、財(cái)務(wù)核算和管理的考核意見；安全質(zhì)量部門提出項(xiàng)目安全、質(zhì)量指標(biāo)完成的考核意見；審計(jì)監(jiān)察部門對(duì)項(xiàng)目收入支出、成本、利潤(rùn)、債權(quán)債務(wù)以及遵守公司有關(guān)管理規(guī)章制度等情況的真實(shí)性、合規(guī)性提出綜合性審計(jì)意見。

2.3 考核指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核指標(biāo)在《工程項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書》中予以明確,確定責(zé)任目標(biāo)。責(zé)任成本預(yù)算經(jīng)批準(zhǔn)發(fā)生改變的,可相應(yīng)調(diào)整考核指標(biāo)。績(jī)效考核指標(biāo)基本分為100分。各項(xiàng)考核指標(biāo)具體權(quán)重分如下：

3 工程項(xiàng)目管理績(jī)效考評(píng)實(shí)施

績(jī)效考核實(shí)行中期考核、竣工考核及終結(jié)考核。項(xiàng)目部的中期考核由公司實(shí)施,每季度進(jìn)行一次預(yù)考核。每6個(gè)月進(jìn)行一次現(xiàn)場(chǎng)考核；竣工考核是在工程實(shí)體完工、項(xiàng)目收支基本確定時(shí),由公司對(duì)項(xiàng)目部進(jìn)行的綜合考核；終結(jié)考核是項(xiàng)目竣工結(jié)算和債權(quán)債務(wù)清算后,由公司對(duì)項(xiàng)目部完成《工程項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書》情況進(jìn)行的考核。項(xiàng)目工期少于6個(gè)月的,直接進(jìn)行竣工、終結(jié)考核；工期6個(gè)月及以上1年以下的,根據(jù)項(xiàng)目實(shí)際情況進(jìn)行一次中期考核；年度內(nèi)開工時(shí)間3個(gè)月時(shí)間以上6個(gè)月以下的項(xiàng)目,當(dāng)對(duì)項(xiàng)目部進(jìn)行一次中期考核,年度內(nèi)開工時(shí)間低于3個(gè)月的,當(dāng)年不予考核,納入次年一并考核。

項(xiàng)目部中期考核的季度預(yù)考核由項(xiàng)目部根據(jù)考核期內(nèi)各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行自評(píng),并將考核資料報(bào)公司績(jī)效考核辦公室,公司在10日內(nèi)核準(zhǔn)考核結(jié)果；現(xiàn)場(chǎng)考核每個(gè)月由公司進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)對(duì)標(biāo)檢查考核,并在考核周期(6個(gè)月)屆滿后20日內(nèi)完成。竣工考核和終結(jié)考核在條件具備后,項(xiàng)目部對(duì)各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行總結(jié),向績(jī)效考核辦公室提出竣工考核和終結(jié)考核申請(qǐng),公司在收到申請(qǐng)后60日內(nèi)完成。

項(xiàng)目竣工考核應(yīng)具備的基本條件是項(xiàng)目工程實(shí)體已按設(shè)計(jì)(含變更設(shè)計(jì))要求和合同規(guī)定內(nèi)容完成,通過業(yè)主初次驗(yàn)收或達(dá)到初次驗(yàn)收條件；末次計(jì)價(jià)已經(jīng)業(yè)主批準(zhǔn)或債權(quán)債務(wù)基本確定。項(xiàng)目終結(jié)考核應(yīng)具備基本條件是項(xiàng)目債權(quán)債務(wù)清楚并清算完畢；工程竣工文件及其項(xiàng)目技術(shù)、財(cái)務(wù)、責(zé)任成本管理總結(jié)編制完畢,相關(guān)資料達(dá)到歸檔標(biāo)準(zhǔn)。

4 考核結(jié)果的運(yùn)用

4.1 中期考核

當(dāng)考核期項(xiàng)目部實(shí)現(xiàn)上交收益目標(biāo)時(shí),按考核期員工崗位工資總額的50%-70%計(jì)提績(jī)效工資(停待工期間不計(jì)提績(jī)效工資)；考核期未實(shí)現(xiàn)責(zé)任成本目標(biāo)的,不計(jì)提績(jī)效工資,并根據(jù)責(zé)任成本超支情況扣罰項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子崗位工資的15%-30%；當(dāng)考核期實(shí)現(xiàn)責(zé)任成本節(jié)余時(shí),按考核期(或年度)責(zé)任成本節(jié)余額部分的30%-50%比例計(jì)提績(jī)效工資。

績(jī)效工資總額的計(jì)算公式如下：

當(dāng)考核期項(xiàng)目部實(shí)現(xiàn)上交收益目標(biāo)時(shí),考核期績(jī)效工資總額＝考核期員工崗位工資總額×計(jì)提比例×績(jī)效考核系數(shù)；

當(dāng)考核期實(shí)現(xiàn)責(zé)任成本節(jié)余時(shí),考核期績(jī)效工資總額＝(考核期員工崗位工資總額×計(jì)提比例＋考核期(或年度)責(zé)任成本節(jié)余額×計(jì)提比例)×績(jī)效考核系數(shù)；

考核期項(xiàng)目部實(shí)現(xiàn)上交收益目標(biāo)及責(zé)任成本節(jié)余額按《工程項(xiàng)目責(zé)任成本管理辦法》有關(guān)規(guī)定計(jì)算確定。

績(jī)效考核系數(shù)=項(xiàng)目部績(jī)效考核得分(70≤F≤130)/100。

績(jī)效考核得分依據(jù)《工程項(xiàng)目管理績(jī)效考核辦法》考核確定,項(xiàng)目部效績(jī)考核得分小于70分時(shí),不計(jì)發(fā)績(jī)效工資。

公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)項(xiàng)目部每季度進(jìn)行一次預(yù)考核,項(xiàng)目部根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)完成情況按上述辦法計(jì)提績(jī)效工資,報(bào)公司審批后發(fā)放；每6個(gè)月進(jìn)行一次現(xiàn)場(chǎng)考核,根據(jù)考核結(jié)果確定項(xiàng)目部應(yīng)發(fā)放的績(jī)效工資,并對(duì)預(yù)考核發(fā)放的績(jī)效工資進(jìn)行清算。

4.2 竣工考核

項(xiàng)目竣工并經(jīng)竣工考核后,確認(rèn)項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)了上交收益目標(biāo)和責(zé)任成本節(jié)余的,公司與項(xiàng)目部實(shí)行責(zé)任成本節(jié)余額分成。項(xiàng)目責(zé)任成本預(yù)算確定的上交收益為正數(shù)時(shí),公司分成比例為30%-50％,項(xiàng)目責(zé)任成本預(yù)算確定的上交收益為負(fù)數(shù)時(shí),公司分成比例為不低于50％。公司分得的部份納入項(xiàng)目上交收益,項(xiàng)目部分得的部份為項(xiàng)目部計(jì)提的竣工績(jī)效工資。

項(xiàng)目竣工績(jī)效工資總額=項(xiàng)目竣工時(shí)責(zé)任成本節(jié)余額×項(xiàng)目部分成比例×績(jī)效考核系數(shù)。

實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)班子風(fēng)險(xiǎn)抵押金制度的項(xiàng)目,竣工績(jī)效工資按照項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子占60％,其他人員占40％的比例分配。由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子分配的竣工績(jī)效工資部分,其中項(xiàng)目經(jīng)理占20%－40%,其他班子成員占60%－80％,但其他班子成員個(gè)人績(jī)效工資最高不得超過項(xiàng)目經(jīng)理的80%。

若按上述辦法計(jì)算的其他人員人均績(jī)效工資達(dá)到項(xiàng)目班子成員人均績(jī)效工資的40%及以上時(shí),應(yīng)合理調(diào)整項(xiàng)目班子與其他人員的績(jī)效工資分配比例。

竣工考核后,項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子成員的竣工績(jī)效工資當(dāng)期兌現(xiàn)50％,剩余的50％延期兌現(xiàn),其他人員的竣工績(jī)效工資一次性兌現(xiàn)。

項(xiàng)目部完成上交收益目標(biāo),對(duì)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子成員給予完成目標(biāo)獎(jiǎng),以繳納的風(fēng)險(xiǎn)抵押金為基數(shù)并根據(jù)竣工考核結(jié)果計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)額。

完成目標(biāo)獎(jiǎng)＝繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金×績(jī)效考核系數(shù)。

完成目標(biāo)獎(jiǎng)在竣工考核當(dāng)期兌現(xiàn)50％,剩余的50％延期兌現(xiàn)。

項(xiàng)目竣工并經(jīng)竣工考核后,確認(rèn)項(xiàng)目沒有實(shí)現(xiàn)上交收益目標(biāo)的,在中期考核中計(jì)提發(fā)放給項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子成員的績(jī)效工資予以扣回,并按《工程項(xiàng)目責(zé)任成本管理辦法》的有關(guān)規(guī)定扣減領(lǐng)導(dǎo)班子成員或全體員工的風(fēng)險(xiǎn)抵押金。

4.3 終結(jié)考核

項(xiàng)目終結(jié)并經(jīng)終結(jié)考核后,根據(jù)終結(jié)考核結(jié)果兌現(xiàn)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子成員竣工考核階段延期支付的績(jī)效工資余額和完成目標(biāo)獎(jiǎng)余額。

終結(jié)考核兌現(xiàn)工資=(延期支付的績(jī)效工資余額+完成目標(biāo)獎(jiǎng)余額)×績(jī)效考核系數(shù)。

5 項(xiàng)目管理績(jī)效考核的實(shí)證分析

A公司通過采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)管理法相結(jié)合的

方式,較好的解決了工程項(xiàng)目管理績(jī)效考核模式和方法問題。該績(jī)效考核圍繞項(xiàng)目管理主線,建立健全了激勵(lì)約束機(jī)制,較大程度地促進(jìn)了項(xiàng)目管理,調(diào)動(dòng)了員工積極性和主動(dòng)性,形成了良好的項(xiàng)目管理導(dǎo)向。在實(shí)施過程中,擬對(duì)存在的不足予以改進(jìn)。

(1)上交收益實(shí)現(xiàn)率、資金上繳率兩項(xiàng)指標(biāo)按照季度或半年進(jìn)行考評(píng),存在一定不合理因素。因?yàn)楫?dāng)項(xiàng)目在某期超交,特別是資金上繳率,超交并不加分,但可能在下一期則存在資金不足而導(dǎo)致無法足額上交的情況。為此,擬將該兩項(xiàng)指標(biāo)采取開累值進(jìn)行考核。

(2)責(zé)任成本節(jié)余的準(zhǔn)確度在中期難以把握。由于責(zé)任成本考核受到施工方案變更、業(yè)主合同變更、材料價(jià)格變動(dòng)、當(dāng)期投入變化等不可預(yù)測(cè)因素的影響,短期考核難以作出全面、準(zhǔn)確的判斷,如果在某期出現(xiàn)較大的責(zé)任成本節(jié)余,需計(jì)發(fā)大量的節(jié)余績(jī)效工資,但竣工后未必能形成總的責(zé)任成本節(jié)余,從而導(dǎo)致節(jié)余績(jī)效工資的超發(fā),因此,為保證準(zhǔn)確、合理發(fā)放節(jié)余績(jī)效工資,擬將責(zé)任成本節(jié)余部分的績(jī)效工資在竣工后再進(jìn)行考核清算。

(3)對(duì)部分項(xiàng)目進(jìn)行特殊考核。項(xiàng)目在施工生產(chǎn)過程中存在各種客觀因素,如業(yè)主資金不按期撥付、征地拆遷工作滯后、自然災(zāi)害等各項(xiàng)客觀因素引發(fā)的項(xiàng)目不能如期完成各項(xiàng)考核指標(biāo)。此種情況下,按照現(xiàn)有評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,對(duì)項(xiàng)目缺乏公平性,這就不能僅僅靠績(jī)效考核的結(jié)果來衡量員工的付出。故為了調(diào)動(dòng)此類項(xiàng)目的員工隊(duì)伍積極性,當(dāng)此類項(xiàng)目沒有完成各項(xiàng)考核指標(biāo)時(shí),擬按照員工崗位工資的一定比例計(jì)發(fā)績(jī)效工資。

參考文獻(xiàn)

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