如何宣講企業文化
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如何宣講企業文化范文第1篇
成立于2002年的晉城宏圣建筑工程有限公司是一家擁有逾萬名員工的大型國有企業。憑借獨特的區位、資源、儲運、品牌和信譽優勢，涉足建筑工程、礦山工程、汽運物流、煤炭貿易、礦用材料、園林綠化等多個產業，是典型的生產制造型、勞動密集型企業。為此，大量的勞務需求形成了在宏圣公司人力資源框架中合同工群體比重大的特點。
二、宏圣公司企業文化建設現狀
（一）宏觀環境。2012年，是宏圣公司成立十周年的重要一年，公司黨政做出了深入開展“企業文化提升年”活動的重要部署，其目的就是要進一步總結、提煉、深化十年來企業積累的文化內涵，形成體系，讓“內強素質，外塑形象”、“高效干事，低調做人”、“用超前的思維預見問題，用發展的眼光看待問題，用創新的手段解決問題”等核心理念更加地深入人心，內化為員工的自覺行為，促進宏圣人個性特征的形成，為企業贏得更佳生存空間與更好發展空間提供堅實的文化保障。
但面對集團公司“十二五”實現“51·52”奮斗目標和向世界500強看齊，轉型跨越發展的大形勢下，宏圣公司迎來了礦建隊伍收編整合的重大戰略機遇。截止2011年9月底，公司共收編、招聘員工隊伍5000余人，員工人數驟增至現在的10800余人。面對員工人數仍在不斷遞增，給新形勢下的企業文化落地帶來了巨大挑戰。
（二）企業文化現狀。幾年來，宏圣公司在“內強素質、外塑形象”、“登高望遠思考、腳踏實地落實”、“謙遜、務實、勤奮”等文化理念的指引下，形成了“三有兩進”、“一單位一品牌一特色”的文化建設，成就了建安分公司“六保一比一創文化”、運盛公司安全文化、科威公司質量文化、煤炭分公司廉潔文化、后勤分公司服務文化等獨具特色的企業文化。
為凝聚全體員工的智慧和力量，進一步提升企業文化建設水平，增強全體員工的凝聚力、向心力和榮譽感、使命感，全面提升宏圣人的文化視野和文化建設能力，宏圣公司將2012年定為的“企業文化提升年”，在全面建設企業文化的同時，讓企業文化“落地有聲”。
三、宏圣公司企業文化根植于合同工群體存在的問題
在企業文化全面提升時期，面對宏圣公司點多、面廣、戰線長、經營網點分散、合同工占員工總數比較大等特點，將企業文化落地于合同工群體還存在很大困難。
（一）合同工對企業文化認識不夠。由于對企業文化認識有限，可能會使得企業文化建設推動不力，流于表面文章。少員工對企業文化認識不深，有的認為企業文化是管理者、政工部門的事，與一線生產經營人員無關。另外，大多數合同工甚至遠員工認為企業文化就是幾句標語口號，文體活動，以至于有的企業在建設企業文化之初，理念、口號、標語隨處可見，但卻游離于管理手段之外，說得多，做得少，或者說歸說，做歸做，事倍功半，效果很差，時間一長，又恢復原來的狀況。
（二）工作性質與企業文化發展脫節。合同工群體的工作性質是勞務輸出型，流動性較強，在企業停留時間很短。他們大多以利益為重，存在“干完就走”的思想，認為學習企業文化“不賺錢”，“沒有必要”。然而大多企業的企業文化的發展及提升重點放在正式員工身上，忽視了合同工占企業員工較大比重這一特點，造成了企業文化發展與合同工認知和適應企業文化速度不匹配的問題。
（三）合同工不穩定因素較多。大多愿意接受或已融入企業文化氛圍的合同工，不可避免的會由于群體流動性強等問題，在剛接受企業文化熏陶之初就因合同期滿、“合同工身份”等原因“被迫”離開企業，這樣的現象，造成了企業大量忠實員工的流失。企業要如何抓住這部分忠實員工也是面臨的一大問題。
四、宏圣公司企業文化根植于合同工群體的方法及建議
（一）充分發揮管理者“領導作用”。針對宏圣公司產業分布點多、面廣、線長的特點，增強各網點一線管理人員心理分析能力和綜合素質，加強管理者自身的群眾感染力，將合同工群體從被動學習向主動接受企業文化轉變。同時，管理人員要深入合同工群體，增強合同工群體與管理人員之間的融合性，提高他們在企業中的歸屬感。
（二）將合同工的思想納入公司的企業文化建設過程中。積極建設全員參與的文化，在文化體系構建過程中，充分發動員工的積極性，在編制《宏圣公司企業文化手冊》過程中，讓一線合同工也參與其中，使合同工思想與企業文化發展相匹配。用理念征集、研討等方式加強合同工對企業文化的認知、認同，使企業文化做到“接地氣”。
（三）提高合同工群體在企業文化推廣過程中的主觀能動性。營造企業文化宣傳氛圍，讓合同工群體自身參與到推廣企業文化的工作中。通過從合同工群體中選拔人員，搭建“六大員”微循環體系，即宣傳思想信息員、黨風廉政群眾監督員、群監網員、青監崗員、人力資源管理員、女工協管員，精心構建全覆蓋、全員化、全過程的“六大員”網絡體系，充分發揮其輿論效力，對合同工群體加以文化引導，并通過宣傳、學習等手段向合同工群體灌輸企業文化。
（四）完善制度建設，規范合同工行為。進一步完善企業制度，并對合同工加以培訓指導，將合同工納入企業制度氛圍，使其了解在工作中需要遵守的規章制度，樹立正確的行為準則，實現工作規范化，做到嚴于律己，兢兢業業。
（五）構建完善的文化訓練體系。在企業文化落地過程中，必須對全體員工進行全面的行為訓練和文化規范訓練，才能讓文化內化于心，外化于行。成立合同工企業文化宣講團，采用合同工作為宣講團成員，為廣大合同工進行企業文化宣講，更有益于合同工群體接納企業文化。
（六）穩固已融入企業文化氛圍的“忠實”合同工群體。在企業文化建設和提升時期，“忠實”的合同工群體可以幫助企業在一線更好地落實企業文化，通過對各自分公司的忠實合同工加以企業文化培訓和引導，再通過他們向其他合同工進行企業文化宣講，能更好的被其他合同工所接受。
五、結語
如何宣講企業文化范文第2篇
關鍵詞：招聘 品牌 傳播
人力資源的獲取即招聘是企業人力資源管理中的一個重要環節，它被視為企業保持核心競爭力乃至關系企業生存與發展的關鍵措施，正是由于其重要性歷來各個企業都對招聘的方法以及相應的甄選技巧給予了大量研究和關注。但除了獲取人才以外，企業的招聘還有另一個重大的作用，這就是品牌形象的傳播與樹立，這一點長期以來鮮有人進行總結剖析，因而從品牌樹立的角度來重新審視企業的招聘活動正是本文的主要研究目的之所在。
一、品牌塑造的360度法則
品牌所對應的英文單詞“Brand”最早起源于中世紀。中世紀歐洲的商品上一般有三種標志：工匠名、行會名和城市名，其中工匠名最接近于今天品牌的名稱，表明了商品的制造者。中世紀結束不久，現代意義的品牌商品開始大量涌現。進入21世紀以來，產品同質化越來越嚴重，尤其是數碼科技產品，技術及產品的同質化使品牌形象對消費者購買選擇的影響效用凸現。必須塑造強勢的品牌形象，才能有效的延續產品壽命(Aaker and Biel，1993)。因此，要如何塑造或提升品牌形象以獲得、留住客戶，以便能在這個快速且多變的消費環境中生存與發展，已變成是非常重要的課題。同時，國內外大量研究表明品牌形象對消費者購買行為具有直接的影響。
品牌形象主要起源于消費者對品牌相關特性的聯想（Biel，1993），而這些聯想時刻產生在消費者與品牌發生聯系的各個接觸點之中，因而品牌形象的塑造是一個全方位的傳播過程，它要求企業全面評估品牌與消費者形成互動的各個接觸點，無論何時何地都使消費者與品牌的接觸互動最大化、最優化，這也就是被奧美公司奉為圭臬的360度品牌傳播法則的精髓。在現代社會，很多企業的招聘活動都會使用媒體來傳播招聘信息，從360度全方位的品牌傳播角度來看，招聘活動無疑是品牌與消費者公眾之間較重要的接觸點之一，而且在這一接觸點上候選人公眾往往在接受信息的過程中存在較強的主動性，因而在品牌塑造方面，企業的招聘活動不僅大有文章可做，同時其效果價值也很高。
二、招聘與品牌塑造的關系
良好的品牌形象可以為企業吸引大量的優秀人才資源這已是眾所周知，而招聘活動對企業品牌形象塑造的作用卻被很多國內企業所忽視。具體來講，企業的招聘活動可以對企業的品牌塑造起到以下三個方面的作用：
其一，可以有效的傳遞企業文化。通過宣傳材料和現場講座，企業可以向候選人介紹自己的企業文化、價值觀、企業愿景等，這一方面可以挑選那些認可、贊同本企業價值理念的候選人進入目標人選之中，另一方面在這種有效的針對性傳播可以讓候選人對該企業的企業文化形成較深的印象，從而可能促使候選人形成隨后的積極口碑宣傳。
其二，可以有效的傳播產品價值。通過試用產品的發放以及產品宣傳材料可以讓候選人了解或認可企業產品的價值。
其三、可以鞏固、培養與消費者或潛在消費者的關系。對于很多企業來說，招聘職位的候選人就是該企業的目標消費群體之一，尤其是個人消費品類企業，幾乎所有的候選人都是其現實消費者或潛在消費者之一，從客戶關系管理的角度考慮，有效的招聘活動無疑是企業客戶關系管理的重要環節之一。從這一視角就不難理解國內快速消費品行業中很多知名外企品牌如“寶潔”、“箭牌”的招聘活動總是類似一場“巡回演出”，它們的招聘活動總是持續時間很長，而且宣講流程遍布全國各個重點大城市。
三、招聘中的品牌塑造技巧
在具體的操作層面上，招聘中的品牌價值傳播可以通過以下這些環節得以體現：
其一，制定詳細的招聘規劃，在規劃之中引入品牌塑造的視角。在招聘之前，一般大多數企業都會制定詳細的招聘規劃，在規劃中確定招聘人數、流程、時間進度以及預算等，從品牌塑造的視角來看，除這些內容之外，還必須對招聘活動中品牌傳播的活動予以規劃，首先要把品牌塑造作為招聘規劃的核心理念之一，其次要對招聘過程的品牌信息內容針對各個時間點和流程予以安排和控制。
其二，在招聘信息中納入品牌形象信息。傳統的招聘信息大都是以工作分析說明書為藍本，主要說明招聘的職位名稱、人數以及要求，或者附帶對企業進行簡略的介紹，由于缺乏品牌塑造的意識企業的品牌形象信息在的招聘信息中往往包含很少。在當前的網絡時代以及目前中國的就業大環境，幾乎每一則招聘信息都會被大量瀏覽，尤其是一些含金量較高的職位瀏覽量更大，即使一些傳統的招聘渠道例如人才市場、校園雙選會等現場求職人數也不可小覷，可見招聘信息是一個難得的品牌傳播機會，但由于內容所限（招聘信息一般為簡單清晰為好，非職位信息太多也難免會對求職者形成干擾）一般在招聘廣告中附帶加入企業口號、價值觀或愿景為宜，比如華為2010年應屆畢業生打出的招聘口號是“HuaweiGo 行健.致遠”。
其三，謹慎選擇招聘信息的渠道。企業為招聘信息所選擇的媒體形式本身也代表著一個企業的形象，比如同在深圳地區招聘，在《南方周末》招聘信息求職者對企業實力與規模的解讀往往要比在《南方都市報》上要強，因而企業在選擇招聘信息媒體之前，首先要考慮該媒體的實力、性質能否給自己的企業形象加分，還要考慮這種媒體的個性和風格是否和自身的企業文化相符。當然，不同的媒體的使用價格也是存在較大差異，中小企業也得根據自身企業的經濟實力量力而行，在選擇好合適的媒體之后，信息的內容與設計是否能有利于企業品牌形象的塑造也是應該考慮的一個重要問題。 轉貼于
其四，選擇合適的宣講人及面試官。宣講人和面試官是求職者首次接觸的企業人員代表，其自身素質與專業能力對求職者對該企業形象的感知影響重大，因而在選擇面試官和宣講人時企業應該尤為慎重，一般企業應該選取個人素質、專業能力較為優秀的員工，同時應制定相應規則來規范面試官和宣講人的言行、儀表。在招聘會宣講人上，大多數企業通常應該選擇中層以上的員工，因為這些員工一方面對企業價值觀、戰略方向、生產發展等諸多方面了解的最為詳細，而且其自身素質和個人修為也相對較高。
其五，注意招聘現場的布置。招聘現場主要有三種類型，一是由第三方組織的招聘會中企業租用的展位，二是企業宣講會地點的現場，還有就是企業甄選候選人時使用的面試場所，這三種招聘現場的布置同樣能夠體現和宣傳企業的品牌形象。在現場布置上，一方面企業必須注意招聘現場的周圍環境與檔次品味選擇能體現企業實力和企業用人態度的宣講、面試場所，同時注重第三方組織的招聘會的展位地點選擇和展位設計；另一方面，這些招聘現場都是企業的和消費者公眾難得的接觸點之一，企業應該通過易拉寶、現場招貼海報和桌面陳設等形式及時傳播自身的品牌形象信息。
其六，注重整個招聘過程的細節。海爾的管理層常說一句話：“要讓時針走得準，必須控制好秒針的運行”，這句話形象地說明了細節管理的重要性，而對招聘而言這種重要性則更顯關鍵，招聘過程中的一些細節會直接影響求職者對企業的感知，甚至直接決定優秀人才的個人去留，例如據調查顯示是否通知提醒求職者前往面試地點的詳細交通方式對前去參加面試的求職者人數有明顯的影響。在細節上，企業招聘人員應注重過程的管理，例如可以把細節管理分為接受簡歷、面試開始、面試進行、面試結束這樣幾個階段制定相應的注意事項。對于甄選過程中的落選者如何答復通知也是一個需要用心考慮的問題，能讓那些落選者同樣對企業形成良好的印象感知這也正是招聘細節管理的目的之一。
其七，積極推動在校大學生的企業實習計劃。國內的一些大型外企，不僅招聘活動搞得有聲有色類似于一場大型巡回演出，其實習生的招聘往往也大張旗鼓，甚至一些企業還專門組織商業夏令營邀請即將畢業的在校大學生來進行模擬競賽并感受自身企業文化，這足以說明實習計劃也是企業人員招聘過程中一個值得利用的品牌傳播良機。通過提供實習可以將成長中的優秀人才吸納到自己公司，一方面企業可以給他們提供展示自己的機會，另一方面又可以讓這些實習參與者切身感受到企業的文化、價值觀及運作管理等，從而在實際工作中培養他們對企業形象的認可，實際上實習計劃正越來越多的被本土企業所看重，例如聯想、華為等也已經在開始廣泛積極的推動每年的實習生計劃。
四、結束語
招聘是每個企業為獲取人才都必須進行的一個活動，但是長期以來招聘活動中的品牌傳播價值一直被國內企業特別是中小企業所忽視。針對這一現象，本文簡要的討論了品牌的全方位傳播觀，探討了招聘活動對于品牌傳播的意義與具體操作層面的細節，希望能給那些忽視招聘活動品牌傳播價值的企業予以啟示、啟發。如果既能獲得優秀人才，又能有效的傳播企業的品牌形象，相信這是大多數企業都樂意而為的。
參考文獻
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如何宣講企業文化范文第3篇
國網新疆電力公司是國家電網公司在新疆注冊的全資子公司，現有員工3.1萬人，其中，少數民族員工占比29.1%，南疆四地州少數民族員工占比達52.4%以上。近年來，新疆公司按照國家電網公司統一部署和要求，緊密圍繞全面建成“三集五大”體系，結合電網建設、安全生產、營銷服務等中心工作，以精益思維強化企業文化建設管理，強調“五化”（強化統籌、具化要素、標化工具、固化模板、量化考評），抓好“四落”（落細路徑、落小方法、落準過程、落實閉環），夯實“三支隊伍”（企業文化內訓師、企業文化雙語內訓師、核心價值觀雙語宣講員），持續推進“五統一”企業文化在公司傳播落地和價值轉化。
精密統籌落實
讓企業文化建設“樹得準”
面對企業文化建設“虛功實做”的難題，新疆公司將企業文化建設作為長期的系統工程來抓，精密組織，建立健全了以黨組書記任組長的企業文化建設組織領導機構。自2011年以來，公司結合實際，對接專業管理，明確細化企業文化建設融入要求和規范，建立了以項目化管理為抓手、以企業文化建設示范點為支撐、以立體式文化培訓為牽引、以虛擬化團隊協同為保障、以全過程量化評價為驅動的企業文化建設機制，強化了“路徑、節點、載體”的一致性，實現了“目標、責任、考核”的一體化，逐步形成了“一根主線穿、全疆一盤棋、年年有重點、各地呈異彩”的生動局面。
在企I文化建設推進落實中，如何切實有效地發揮省公司統籌作用，是新疆公司長期關注、著力解決的難題。為此，公司一是統籌抓“三評”，通過開展競標會、推進會、會，切實做好企業文化建設各項工作的預前評審、動態評估、成果評價；二是統籌抓問題，通過對企業文化建設共性、個性問題調研診斷、聚類分流，強化了分類對策和分層整改；三是統籌抓推廣，通過規范案例萃取、組織經驗分享、匯編優秀成果，強化了傳導推廣效應；四是統籌抓隊伍專業化，2011年以來，公司每年圍繞企業文化建設重點工作，統一組織開展企業文化建設專題培訓，有效提升了專業化能力水平。
精實雙語傳播
讓核心價值理念“扎得深”
按照“民族團結、從我做起”的要求，開展企業文化雙語傳播，推進社會主義核心價值觀、國網卓越企業文化在基層的落地深植。
一是實施分類雙語培訓。結合地廣面多、各族員工大雜居、小聚居的新疆特點，公司建立“領導帶頭宣貫、內訓師常態宣貫、主題培訓宣貫、雙語宣教”的網格化培訓模式，實現企業文化全員培訓率100%；面向企業文化專業崗位、基層班組，培育企業文化內訓師、企業文化雙語內訓師、核心價值觀雙語宣講員三支雙語宣教團隊，利用省公司培訓中心師資力量開發制作雙語培訓學習課件，深入基層開展核心價值觀雙語宣貫。
二是開展分眾雙語傳播。面向全員，公司編印《踐行核心價值觀――企業文化故事集》和《員工道德規范手冊》口袋書，讓員工學有模范、做有標尺；結合南疆少數民族員工居多的實際，編印《核心價值觀雙語通》《民族團結知識100問》；面向基層班組，開設“每日一學雙語角”，將雙語宣教植入日常工作流程，開展雙語口語競賽活動，強化日常工作中的雙語能力；針對“90后”新員工的差異化特質，統一培訓內容、課件、培訓考核和工作要求，提高培訓質量和效果，增強新員工榮譽感、認同感和歸屬感。同時，公司面向員工和社會，通過企業文化雙語內訓師、民族團結宣講員兩支隊伍，深入學校宣傳安全知識；以“文化疆電”為主題，改版公司網站企業文化專欄，進一步強化網頁各模塊功能，開設“跟我學雙語”欄目，開發涉及企業文化、工作場景、新疆地名、文化傳統節日等系列雙語微課，廣受歡迎。
三是創新雙語載體抓手。公司發揮新疆“歌舞之鄉”優勢，創新打造“琴弦傳文化”特色載體，以先進典型為原型，推出《一帶一路上的最美國網人》《電力花兒贊》等雙語歌曲，在員工中廣為傳唱；將公司核心價值理念和維吾爾族古典文學名著《福樂智慧》中的通俗諺語有效融入，進一步幫助少數民族員工理解、認同公司基本價值理念內涵；以南疆喀什、和田、克州、阿克蘇等少數民族員工居多的地州公司為重心，從基層采集、篩選雙語宣教重點項目、儲備項目，在省公司層面集成孵化雙語宣教項目精品成果，推廣、促進精品項目成果應用于相關領域，推動綜合質效提升。
精準示范帶動
讓卓越文化載體“立得住”
圍繞“四個融入”，搭建落地平臺，強調標準先行，統一路徑方法，強化示范帶動，推進卓越企業文化進專業、進重點領域、進基層班組站所。
一是以項目化為抓手，推進基層文化落地實踐。公司制定《企業文化建設重點項目評審細則》，并通過幾年實踐形成年初統一申報審批、年中督導過程管控、年底集中評審展示等工作流程，有效解決了基層單位企業文化建設的實踐難題。近年來，公司組織各單位實施了183個企業文化重點建設項目，并及時總結交流工作經驗，形成層次豐富、方法科學、實效顯著的企業文化案例庫，推進實踐應用轉化。
二是以模板化為基礎，強化基層落地方法指引。公司充分整合各單位企業文化實踐經驗、落地成果，采取“具化落地要素、標化工具模板”的思路，形成了《鄉鎮供電所企業文化落地實踐指南》手冊，提供了40多種規范方法和20多個實踐模板工具，增強了企業文化在鄉鎮供電所落地實踐的專業性、規范性和便利性，實現了“規定動作不變形，自選動作有規矩”，企業文化“五統一”在鄉鎮供電所的覆蓋率達到了100%。
三是以具象化為載體，增強制度標準的執行力。按照“工作沉淀文化、文化服務工作”的定位，利用企業文化建設的具象化、柔性化、可視化管理方式，立足基層和班組，著力組織開展基層崗位工作中的經驗總結和顯化推廣，推出全國勞模秦忠“16553”工作法、姜淑華抄表工作“三步法”、安全生產“二到三勤四要巡視法”等特色工作方法，構建起看得見、用得上的基層優秀工作法“資源池”，彌補了剛性制度管理的不足，增強了制度標準的執行力，收到了“計小效大”的良性效益。在推動企業文化長廊建設中，規范、引導基層單位因地制宜建設“文化+管理”雙重可視化、動態化的企業文化長廊，實現了讓文化長廊“動起來、用起來、美起來”，提升了“文化長廊服務管理實踐、管理實踐豐富文化長廊”綜合效用。
四是以示范點為標桿，深化輻射帶動推廣效應。立足新疆地域廣、站所散的實際，公司自2012年起，率先開展企業文化示范點分層建設工作，并在2013年結合自身經驗，制定了《企業文化示范點分類建O管理辦法（試行版）》，統籌推進各級各類示范點創建“有套路、無俗套”，經過兩年多實踐，逐步建立起省、地（市）、縣公司“三級聯動”和分類、分層、分級的企業文化建設示范點創建常態機制。在示范點創建過程中，公司不斷優化流程，建立“先競標答辯、再實施創建、最后嚴格審查”的示范點創建流程，近年來共命名縣級供電公司、鄉鎮供電所及生產班組共91個省級企業文化建設示范點，其中，1個縣供及2個供電所被評為國網公司企業文化建設示范點。公司培育打造的“顧世鋒創新工作室”、達坂城供電所等一批典型示范點已成為當地政府、社區、客戶參觀交流的“培訓基地”。
精細對標評價
讓企業文化管理“管得牢”
公司堅持指標更精細、機制更簡捷、流程更高效的原則，建立了量化完善、閉環管控的企業文化對標評價體系。
一是建立全過程對標指標體系，力求全面科學。汲取其他專業評價工作經驗，以分層量化考評為原則，公司建立企業文化卓越指數模型，細化形成包括企業文化建設能力、過程、創新和成效四個維度的對標指標體系，編制《企業文化對標工作導則》，明確了企業文化對標的組織、流程、方式、周期、結果應用和改進要求等，指導各單位開展企業文化建設對標評價。
二是完善三級評價對標機制，推動實時改進。公司建立省-市-縣三層、專業和綜合兩類對標測評工作機制，規范內部測評、專家測評等多種測評方式，先后組織了2015年和2016年度企業文化試對標工作，確立各層級企業文化對標標桿，分別選樹出企業文化建設綜合標桿、專項標桿和進步單位，引導各單位相互對標學習，提出針對性改進策略和舉措，實現企業文化建設工作全過程閉環管理和持續改進。
如何宣講企業文化范文第4篇
目前，建筑企業有自己的獨特性：首先。建筑企業是勞動密集型企業，其產品的生產過程是工序、工種協同合作的過程，大量的隱蔽工程除靠有限的檢查把關外，主要靠工人的負責精神和自覺性。其次，建筑企業的勞動力很大部分來自農村。即所謂農民工，職工文化水平較低。素質相對較差。而且建筑企業的臨時用工多。更增加了建筑企業文化建設的難度。再次，施工現場的分散性造成建筑企業文化建設的離散性。需要企業文化建設工作更有自己的特色，更靈活、更有聲勢、更富感染力，把企業文化建設工作做到施工現場。
二、構建建筑企業企業文化的必要性
由于常年施工現場分散、勞動強度高、工作環境艱苦、異地施工較多、人員流動頻繁、群體素質參差不齊，使得建筑企業文化建設難度大，需要用文化的力量凝聚員工、團結員工、激勵員工，企業文化建設工作要更靈活、更有聲勢。建筑企業是勞動力密集型行業。從業人員有很大一部分來自農村，員工素質參差不齊，他們的成長環境、教育程度、教養習慣、性格特征等諸多不同，形成了各自的個人價值觀。個人的價值觀和企業的核心價值觀是相融、互補或排斥，形成了錯綜復雜的文化交融或文化沖突，直接影響到企業文化能否為每一位員工所接受。個人在企業的地位、崗位、收入、前景、人際關系等都不同程度地影響到本人對企業文化的認同范圍和程度，這給企業文化建設帶來了不小的困難。建筑企業生產的產品具有一次性和不可逆轉性的特點，決定了它將成為衡量建筑企業的長期的、可靠的標準。
三、如何構建有特色的建筑企業文化
第一，構建核心價值體系。一個企業要想持續、健康發展，除了物質、利益的紐帶，還需要文化、道德、精神的紐帶。通過構建核心價值體系，把企業上下各方面統一協調起來，共同行動，才能發揮企業競爭優勢，實現企業各項目標。所以，總結提練符合企業實際、具有個性特色的企業精神，并通過宣傳教育使其變為員工的自覺行動，是企業文化建設的核心內容。近年來，我公司大力建設和弘揚企業精神，逐步構建以“共建、共享、共擔"為主要內容的核心價值體系，其核心就是一個“共”字，通過一個“共”字把員工利益同企業的利益相結合，企業興則個人興，企業衰則個人憂。為此公司成立企業文化宣講團隊，大力宣傳并向員工灌輸企業精神、企業理念、行為準則，使之逐步形成企業堅強的核心價值體系，讓全體員工自覺接受，進而轉變為促進企業發展的內在驅動力。
第二，培養和造就復合型人才企業文化扎根于企業，依附于企業，最活躍的因素是人。人才是企業興盛之基、發展之本，離開人去談企業文化，就是無源之水。把企業文化建設同創新選人、用人、育人機制相結合，營造尊重人、尊重知識、尊重人才、依靠人才的環境，堅持把發現、培養、使用、凝聚優秀人才作為企業創新發展的重要任務，以做強做大做優企業為實踐平臺，著力培養造就各類人才隊伍，使大批優秀人才脫穎而出，推動人才興企戰略的實現，為企業改革發展提供人才保證管理層高度重視人的作用，把加強企業員工的素質教育，使其養成勤儉節約、吃苦耐勞的優良品質和認真、務實的工作作風。對于新員工進場，他們在其進入工地之初就進行有目的的企業文化熏陶，采取諸如學習有關企業的內部刊物、員工手冊等具有指導性意義的資料，使其盡快融入到企業文化中去；建立與人才績效相一致的激勵機制，充分調動人才的創新與創造性，逐步培養了一支復合型的高素質人才隊伍，適應了工程項目的要求。
第三，建設有企業特色工地文化，是落實和宣傳企業文化重要前沿陣地。建筑工地作為建筑企業的基層，是各種建筑活動的場所，更是展示建筑企業企業文化以及區別其他企業的窗口。工地文化就是工地文明，因此建設工地文化一方面要爭創文明工地。另一方面要實行施工現場標準化管理。做到工地現場圍欄化，施工安全網絡化，作業場地綠化硬化，保持清潔，減少噪音，擺放整齊各類工具，維護現場社會治安等硬環境，還要做到工地進口處懸掛統一制作的企業標志。工地大門、圍墻的造型和色彩統一規范具有特色，企業精神、宣傳口號等圖牌欄目色彩鮮明。
如何宣講企業文化范文第5篇
關鍵詞：企業文化；建設；思路；對策
中圖分類號：F270 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）12-0018-02
黨的十提出扎實推進社會主義文化強國建設，報告中指出“文化是民族的血脈，是人民的精神家園。全面建成小康社會，實現中華民族偉大復興，必須推動社會主義文化大發展大繁榮”。同樣，“百年企業靠文化”，文化也是企業軟實力的重要體現，是企業生存和發展的寶貴精神財富，在實現“十二五”新一輪跨越式發展戰略中，更需要企業文化的引領、支撐和推動。本文擬就企業文化及其建設方面進行幾點思考。
一、企業文化的作用
1.導向功能。即企業文化能把員工個人目標引導到企業目標上來，在企業具體的歷史環境及條件下將人們的事業心和成功欲化為具體的奮斗目標，形成企業員工的精神支柱和精神動力，使廣大員工自覺地把個人目標融入到企業的宏大目標中來。
2.激勵功能。即企業文化能使企業員工產生一種情緒高昂、奮發進取的作用，通過激勵來滿足人的精神需求，使人產生歸屬感、自尊感及成就感。人在獲得激勵之后，其精神力量得到了開發，激勵越大，所開發出的精神力量就越大。
3.約束功能。企業文化常常發揮一種“軟”約束的作用。作為一個組織，規章制度無論如何完善，也很難規范每個員工行為。企業文化能使信念在員工的心理深層形成一種定勢，可以減弱“硬”約束對員工心理的沖撞，從而產生更強大、更持久的約束效果。
4.凝聚功能。當一種企業文化的價值觀被企業員工認同之后，它就會成為一種粘合劑，從各方面把其員工團結起來，形成巨大的向心力和凝聚力。通過這種凝聚作用，員工就會把個人的前途與企業的發展密切聯系起來，與企業同呼吸、共命運。
5.紐帶功能。企業發展需要兩種紐帶，一個是物質、利益的紐帶；另一個是文化、精神的紐帶。通過企業文化建設能夠形成企業發展所不可缺少的精神紐帶，并與企業的物質利益紐帶形成互補互動優勢，構建和諧勞動關系，促進企業的發展。
二、中國企業文化建設存在的主要問題
1.政工化。 將企業文化建設等同于企業思想政治工作，兩者都是社會主義精神文明建設的一部分。企業思想政治工作的主要功能是“政治導向”，而企業文化是一種高層次的管理藝術，其目的在于引導企業員工形成一種集體觀念和共同價值取向，以提高企業的經濟效益，滿足員工的精神需求。
2.表面化。有些企業認為企業文化就是包裝，文化理念和品牌塑造都是做出來給別人看的，不需要落到實處，一般就提出幾句口號，喊在嘴上，寫在紙上，如何實施卻無人過問。在這種思想的指導下，企業文化建設就比較容易表面化，只注重企業的形象標簽，而忽視了理念和制度體系的建立。
3.模仿化。不少企業在建設企業文化時，并沒有總結繼承自己優良傳統和管理經驗，而是盲目效仿其他企業文化內容，將別人的說法經過改寫變成自己的理念。這些機械的照搬模仿，脫離了企業的實際，并不符合企業自己的文化特色，失去了企業文化應有的生命力和推動力，對企業的生存和發展極為不利。
4.個人化。在文化建設的過程中，企業家發揮著非常巨大的作用，但是企業家的倡導作用卻不能代替企業員工的主體作用，不能代替全體員工對企業文化的認同和內化。個人的觀念不是企業文化，員工共同遵循的價值觀念和行為習慣才能夠稱之為企業文化。因此，如何將企業家的思想轉變為員工共同認同的文化理念是多數企業需要解決的問題。
5.短暫化。有些企業往往將文化建設想象得過于簡單，希望快出結果，增加政績，所以一開始就轟轟烈烈、興師動眾。然而，用不了多久就偃旗息鼓了，缺乏持久性。實際上，企業文化建設是不可能一朝一夕完成的，任何有成就的企業，其優秀的企業文化都是在長期培育中形成的，需要腳踏實地慢慢積累而成。
6.片面化。一些企業的文化建設也涉及到了企業文化的諸多層次，如培育精神、開展文體活動等，但是缺乏系統的整合目標及長遠發展規劃。其著眼點仍在于搞好企業內部生產管理，忽視了如何圍繞企業經營和環境變化來全面實施企業文化建設。
三、企業文化建設應注重抓好的幾個重點環節
1.做好調研，傳承揚棄。企業文化與企業發展過程密切相關，并受企業所處社會環境和自然環境的制約和影響。要形成推動企業快速發展的優秀企業文化，必須對企業的歷史現狀及社會環境有足夠的了解和認識。通過調查、分析和評價，把存在的問題和矛盾揭示出來，將繼承優秀傳統文化與大膽借鑒引用現代管理思想相結合，使傳統融入到現代管理中，形成與時俱進的新文化。
調研評價的重點應包括：企業面臨的特殊環境、企業管理的成功經驗、企業優良傳統的閃光點、企業發展遇到的主要矛盾和問題、企業主要領導行為方式和工作作風及企業未來的發展目標等。
2.把握個性，突出特色。個性、特色是企業文化的重要特征，沒有個性的企業文化就沒有生命力。建設優秀的企業文化尤其要把共性與個性、一般與個別很好地結合起來，在企業文化理論的指導下，把握企業特點，在突出企業特色上下功夫，建設富有特色、個性鮮明，能促進企業發展進步的優秀的企業文化。
突出特色要注重以下幾點：（1）要抓住行業特征，反映行業獨有文化。（2）要抓住企業主要矛盾，調整發展方向，發揮自身優勢，從而促進企業文化健康的發展。（3）要追求和樹立獨特的企業文化模式。結合企業自身發展階段、發展目標、經營策略內外環境等因素確定獨特的文化模式，形式可以標準化，但內涵必須個性化。
3.領導帶頭，全員參與。企業文化從某種特定的意義上可以說是“企業家”文化，因為企業領導者的思想決定著企業管理理念和管理行為。在推動企業文化建設過程中，企業領導者要體現獨具個性和敏銳性的管理意識，親自參與文化理念的提煉，指導制定企業文化建設的方案和措施。通過長遠目光、人格魅力和管理藝術，感染和影響員工發揮最大的潛力，推動企業科學和可持續發展。
同時要充分認識到，企業文化并非只是領導者文化，它必須要得到企業員工的認同，才能有效發揮其作用。因為員工才是企業文化建設的主體，才是企業文化建設的實踐者。企業文化是企業全體員工普遍認同的團隊精神、群體意識和價值取向。員工的廣泛參與，既是搞好企業文化建設的基礎，又是企業文化產生能動效應的具體體現。如果離開員工的廣泛參與和積極實踐，企業文化建設也就成了無本之木、無果之樹。
4.加強培訓，持久發展。加強培訓，不斷提高企業員工基本素質，是杜絕盲目、短暫文化建設行為，增強建設企業文化發展底蘊的重要保證。通過經常而有實效的培訓，增強員工對企業文化系統性和重要性的認識，讓員工人人參與其中，從“要我做”轉化為“我要做”。通過培訓，培養和造就優秀企業家和優秀員工，在企業經營過程中營造、培育和發展符合企業發展需要的優秀企業文化。
抓好員工的培訓要注重以下三個方面：（1）在培訓對象上，要做到“彈鋼琴”、“抓重點”，特別要注重一級抓一級，加大對企業高層管理干部的培訓力度，發揮企業中堅力量的作用。（2）從培訓內容上，要注重企業文化的宣傳和解釋，要通過科學策劃、設計以及采用現代化、高科技的教學手段，增強企業文化宣講的感召力和沖擊力，提高培訓實效。（3）從培訓形式上，要由過去的灌輸模式變為研討型、啟發型、互動型，通過培訓交流經驗，探討問題，拓展思路。
5.全面規劃，注重整合。企業文化建設是一項涉及內容多、覆蓋面廣、實施工期長并帶有戰略意義的龐大系統工程，為避免那種“只知其一，不知其二”的片面思想和零打碎敲，走過場的形式主義，企業文化建設要進行全面規劃，注重整合效應。
整合規劃重點做好以下幾點：（1）建立健全企業文化建設的領導機構，這是實施企業文化戰略的第一步。（2）加強企業文化建設的系統規劃。由于受傳統觀念的影響及管理水平的限制，企業文化建設往往被視為新時期思想政治工作的“添加劑”，忽視和降低了企業文化管理的作用。因此，企業文化建設應在總結歷史，分析現狀，展望未來的基礎上，以科學發展觀為指導，全面、系統地進行規劃，制訂方案，落實措施，真正使文化建設與企業管理融為一體。（3）突出企業文化建設的主要內容。作為一種文化形式，它與思想建設密不可分，其出發點及落腳點都應是以人為本；它的方法和手段都是文化引導；它的核心內容是培育企業精神，樹立企業經營哲學，塑造企業形象。
6.培養感情，塑造團隊。“人心齊，泰山移”。企業文化建設的內涵就是切實做好企業員工的相互了解和溝通，強調協作與團隊精神。企業組織成員自我價值的實現，都有賴于組織成員之間的相互協作，有賴于企業的發展。沒有這種相互協作的團隊精神，企業就不可能快速高效發展，組織成員的自我價值就無法實現。這猶如一支足球隊，如果每個位置都有與之相適應能力的隊員，加上團隊精神，就可以成為一支強隊。企業文化建設就是要使管理者與被管理者建立起信任情結，有了這個感情的紐帶，企業員工對管理人員就有了感情依附意識，團隊意識也就更強烈，管理也就更加順暢。團隊精神的形成可以整合集體的智慧，發揮人、財、物的整體資源優勢，使團隊擁有同一精神支柱和精神追求，進而迸發出更強大的創造力，使個體與企業的發展融為一體。
總之，企業文化建設是一項宏大而持久的系統工程，需要長期的艱苦努力。在當前改革發展的新形勢下，只有認真貫徹落實科學發展觀，充分重視其研究及建設工作，敢于探索，勇于實踐，才能創造出優秀的企業文化，并使之轉化為先進文化和先進生產力，為全面建設社會主義文化強國作出卓越的貢獻。
參考文獻：
[1] 羅長海.企業文化學[M].北京：中國人民大學出版社，2006.
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