行為科學理論的形成與發展

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行為科學理論的形成與發展范文第1篇

[ 關鍵詞 ] 行為科學 責任會計 激勵機制 團隊建設 考核和評價

一、行為科學理論

行為科學是“運用自認科學的實驗和觀察方法,研究在自然和社會環境中人(包括低級動物)的行為的一門科學”,是20世紀40年代哈佛大學經濟學家梅約創立的。如今行為科學理論已經廣泛應用于企業管理,它著重論述如何在企業管理中有效地進行“激勵”與“領導”,這種在企業管理中的行為科學成為組織行為學,它是行為科學理論的一個重要分支。

二、責任會計制度

而責任會計制度是現代管理會計的重要組成部分,所謂責任會計制度是指以責、權、利相結合為基本原則,以責任中心為對象,對其所分工負責的經濟活動進行規劃、控制、核算以及業績考核與評價的一種會計制度。適當的責任會計劃分,能夠清楚地界定每個責任會計主體的權責角色,再加上恰當的協調和控制,就能夠提高主體成員的工作效率,而且還能改善組織的整體表現。相反,如果企業責任會計管理之間相互脫節,那么就會產生延誤決策、引發沖突、行政管理成本高漲和士氣低落等問題。

三、責任會計中的行為科學

1.團隊建設。對企業而言,其管理層關注的核心問題在于:如何提高企業員工的忠誠及承諾度,如何激勵員工更加積極地投入到工作中去,如何使員工的實際工作行為及績效對整個企業產生正面的影響從而提升整個部門和企業的效能。另外,當今高科技產業的迅速崛起,使得員工的價值不僅體現在他們所擁有的勞動力上,還在于他們能夠產生富有創造性的思想和觀點。

行為科學理論中的“人本”觀點認為企業管理的關鍵在于人,人的能動性的發揮程度與企業管理的效應成正比,對人的管理和充分調動起人的積極性是企業管理的核心問題。責任會計制度應用行為科學理論,劃分責任單位,確定責任目標,實行目標管理,踐行團隊建設,以實現企業效能的最大化。

團隊建設作為行為科學理論在責任會計中的一大應用,有其突出的優點:觀念相似、利益相關的人員組成責任群體,能夠實現成員間的互補與密切協作,整合個體資源形成群體優勢,是有效實現企業目標的基礎。通過團隊建設,每個責任群體部門都可以深入發展自己的職業經驗和專業知識,這樣群體在專業技術和職能方面有很強的革新性。團隊建設可以產生“規模經濟”。此外,責任群體的團隊建設允許每個單位擁有自己的激勵和控制體系來滿足自身的需要并加強每個單元的優勢。

然而,在我國的組織情境中,對于行為科學團隊建設方面的應用還處于較低的水平。一方面,企業員工經常擔心就工作問題公開發表自己的看法會影響責任群體的和諧和挑戰領導的權威,不僅無法影響到管理層的決策,還可能會為自己的職業發展帶來不利的影響。這種擔心正是責任會計制度發展不完善的結果。另一方面,我國具有發展潛力的大大中型企業雖然積極學習國外的企業管理理論,卻只重于形式上的模仿,沒有觸及整個企業模式的核心,導致責任會計制度的發展不能為企業實現最大化的績效。

2.激勵機制。行為科學理論在管理學中的應用,歸根結底是要提高經濟效益,提高經濟效益的前提是滿足人的動機。動機的產生引發于兩個因素:一是內部因素,即需要,包括生理需要和心理需要;另一個是外部因素,即刺激,包括物質刺激和精神刺激。行為科學認為,要使人們產生某種積極行為,就要通過一定的方式激發起人們的某種動機,動機激發起來了,行為就自然產生。而行為產生后,就必然會產生一定的目標。通過動機對行為與目標之間的合理引導與調解,就可以激發和保持人的積極性 ,使人們的工作情緒、精神狀態保持在為實現其目標所必需的高效率水平上。這在責任會計管理制度中的具體表現為激勵機制。

行為科學理論指導下的責任會計制度與傳統的管理制度相比,能夠提供更加有作用的激勵工具:新的薪酬體系針對的是責任中心群體而非個人,同時新的薪酬體系的計量基礎不是職位而是責任群體對企業的貢獻,它的核心也不是定期升職和自動浮動工資,而是對任務的興趣、獲得的成功和輝煌;新的保障體系也并不單純為了保障就業(只為你提供有保障的工作而不管工作本身是什么),還要保障員工的就業能力――這種能力能增加就業者在內部和外部勞動力市場上的價值;新的忠誠也不是要忠于老板或是忠于公司,而是要忠于要實現的目標,為目標尋找機會、推進任務、贏得聲譽。

目前被我國企業廣泛采用,并且行之有效的激勵機制是工資分配制度的改革,通過責任群體的薪酬與經濟效益掛鉤取代傳統的月薪制,是責、權、利更加緊密地結合,有利于在企業內部形成利益激勵機制,調動責任群體中各個單位的積極性和創造力,為企業留住有才能敢于創新的人。

3.考核與評價。對于實行責任會計制度的企業進行績效考核與評價時,除了要對成本、利潤、投資回報率、剩余收益等價值指標進行考核,各責任中心還應在報告中用文字說明對人的管理概況。通過這種方式,才能為企業最高管理部門對責任中心業績的考評提供更為客觀的依據,而且也為最高管理部門提供了可以改進整個企業經營管理工作的有價值的信息。通常,企業可以借鑒以下考核步驟(責任中心的任務應主要圍繞著流程而非職能,把顧客需求作為績效目標;減少流程中的子過程以使責任中心扁平化,最好平行組織責任群體,每個群體盡量控制可能多的步驟,這比有很多責任群體但每個責任群體管理很少步驟要好得多;高級領導負責管理流程的績效;把績效目標與評估所有活動對顧客滿意度的作用聯系起來;組織任務和設計的重點是責任群體而不是個人,單獨的個人行為沒有能力去持續改進工作流程;盡可能把責任性和非責任性的活動相合并,讓責任群體自覺承擔雇傭、評價和計劃的責任;強調每個員工都應該發展各種能力;對個人技能的發展和責任群體精神進行獎勵,而不是對個人單獨的表現進行獎勵),如果責任主體能夠高度吻合以下標準,那么可以肯定的是,行為科學理論已經深入滲透到企業中,并將為企業帶來經濟效益。

參考文獻:

行為科學理論的形成與發展范文第2篇

    論文摘要：大學生在社團活動中是否能夠得到最大程度的鍛煉、社團組織是否調動了成員的主觀能動性、社團是否會有發展等問題都離不開社團的有效管理。行為科學闡述了影響組織效能的關鍵因素，本文僅從行為科學視角提出增強高校社團管理有效性的方式方法，以促進高校社團中組織和人力資源的有效開發和利用。 

作為現代管理科學主要三大學派之一的行為科學自20世紀40年代末誕生以來，給美國、日本、瑞典、中國等很多國家的企業的發展奠定了良好的以人為中心的管理理論基礎。高校社團作為一個組織，需要建立良好的管理理念、營造和諧的團隊氛圍，行為科學理論可以給高校社團的管理提供一個科學的方法，以促進高校社團健康迅速地發展。 

 

一、行為科學的概念和理論基礎 

 

對于行為科學的概念，國內外各學術界(如社會學界、心理學界、管理學界等)有不同的解釋，綜合起來主要分廣義行為科學和狹義行為科學。廣義行為科學是指運用科學的方法研究自然和社會環境中人類行為規律的學科群。狹義的行為科學是指以人為核心的現代管理科學，它應用行為科學的原理與方法研究人在工作環境中的行為規律，包括研究組織中的個體行為、群體行為、領導行為和組織行為，其目的在于提高管理的有效性。行為科學的主要理論基礎是心理學、社會學和人類學這三門學科的基本原理，此外，經濟學、法學、倫理學的知識對行為科學理論體系的形成也有重要貢獻，它們也是行為科學的基礎學科，而哲學是基礎中的基礎。 

 

二、行為科學理論的基本原理 

 

行為科學注重研究人力資源因素對組織的影響，強調人的需要、動機、認知、情緒、態度、群體關系、領導行為、組織結構以及環境對行為的影響。 

行為科學的主要原理為：產生行為的直接原因是動機，而產生動機的原因，一是內在條件，即需要，二是外部條件，即外部的刺激，當外部條件不變時，內在的需要是產生動機的根本原因；根據需要動機理論，在設計組織的目標時充分考慮成員的需要，把組織利益同個人利益結合起來，激發動機，才能使人們努力追求組織目標，這就是激勵理論的基本原理。著名的管理學家法約爾和利克特都認為激勵是管理的核心；人們在群體中不是靜態的，而是不斷相互作用、相互適應的過程，群體環境會使個體行為發生變化；一個組織興衰的關鍵因素在于領導行為的有效性。有效的領導行為能夠使成員積極主動、充滿熱情地工作，相反，團隊成員會出現消極倦怠的情緒。具有有效領導行為的組織能夠合理地協調人們的活動，實現高效的組織效能，無論從目標的實現還是從社會影響度和成員滿意度的提升方面，都會有很好的表現。 

 

三、行為科學理論對高校社團管理的啟示 

 

美國社會心理學家盧因認為人類行為是人與環境交互作用的函數，是人的內在需要和環境影響的結果。他提出一個著名的公式： 

b=f(p·e) 

其中，b(behavior)代表“行為”，p(person)代表“人”，e(environment)代表環境，代表函數符號。 

影響人的行為因素一是內因，二是外因，內因包括生理因素、心理因素和文化因素，外因包括自然環境因素(工作環境、工作條件和生活條件與環境)和社會環境因素(群體、領導和組織)。高校社團是一個由個體、群體、領導和組織構成的系統，系統內各因素之間相互依存、相互作用，形成一個動態的可調整的組織結構。 

 

(一)把握社團成員的不同心理需要是社團有效管理的基礎 

需要，作為人的“內心意向”，構成了人們活動的原動力，是形成價值的“始因”。人類的各種活動都是在需要的推動下進行的，需要越強烈、越迫切，其產生的心理動力也就越大，對人們行為的支配力量就越強。在社團管理中，首先要了解社團成員的成長環境、生活和社會經歷、目前狀況和未來追求，正確地分析每一位成員目前的迫切需要層次，才能根據不同成員的不同情況合理安排、統籌兼顧，才能激發成員的熱情、形成高效的組織效能，因為不同的社團成員在同一時期的需要可能不盡相同，同一個成員在不同時期也會有不同的需要。美國心理學家馬斯洛的“需要層次論”指出人有五種基本的需要：生理需要、安全需要、愛的需要、尊重的需要、自我實現的需要，后來馬斯洛又補充了兩個需要層次：求知的需要和求美的需要；美國著名的行為科學家、心理學家麥格雷戈把人的需要層次分為生理需要、安全需要、社會需要、自我的需要和自我實現的需要。他提出“一項需要在獲得滿足后便不再成為行為的激素”的觀點。而每一個需要層次又有它的細分類別，如食物的需要、休息的需要、運動的需要、保護的需要等屬于生理的需要；人們對和諧社會的追求、對安定生活的向往、對熟悉或已知食物的選擇等屬于安全需要；愛別人和被別人愛屬于愛的需要；歸屬需要、結社需要、被他人接受和接納友誼等屬于社會需要；希望自己有信心、有實力、能勝任、獨立、自由是自我需要的一方面體現，另一方面體現在希望被尊重、被關心、被賞識；個人潛在能力的發揮、自我的不斷發展、創造性的發揮等屬于自我實現的需要。 

同一個成員也可能同時有幾項需要，所以對社團成員的有效信息管理方式是形成一個常態化的溝通、了解機制；建立個性檔案，并隨時更新。 

 

(二)激勵原理的應用是調動社團成員積極性的有效途徑 

高校社團管理的核心是激發成員的動機，誘導他們的行為，廣泛傾聽成員意見，實施授權式管理和參與管理，注重培養團隊精神，使每個人發揮內在潛力，為實現目標而努力。激勵的方法是實施激勵過程的具體形式。對大學生激勵的方法很多，主要有目標激勵法、情感激勵法、榜樣激勵法、競爭激勵法等。 

在高校社團管理中，要選擇能夠調動成員積極性的激勵因素，如選擇富有挑戰性、發展前途、成就感和責任感等的任務交予成員來完成，而不能誤把非激勵因素(如工作條件、人際關系等)當成激勵因素，否則就無法起到激勵的作用。社團組織增強激勵效用的生命力的有效辦法是對激勵進行正強化。美國哈佛大學心理學家斯金納提出的強化理論指出：人的行為隨著外部條件的刺激而變化，通過不斷改變外部環境的刺激因素可以達到增強、減弱或消失某種行為的效果。正確地評判社團成員的成功或失敗，能防止因誤判而導致的對成員工作態度和積極性的影響，從而防止誤判影響成員的后續行為和績效。美國心理學家海德等人提出的歸因理論，把人的績效、成功或失敗歸因為：努力程度、能力大小、任務難度、運氣與機會。 

另外，防止社團成員積極性降低的另一個原則是公平公正地對待團隊中的每一位成員，無論是獎勵、懲罰還是表揚、批評，或者升職或降職等。如果成員(回報／貢獻)比率與他人(回報／貢獻)比率相等，他就會認為公平合理，從而心情舒暢、努力工作，否則，就會因為感覺不公平而影響主動性和積極性。 

 

(三)目標管理體系的建立是發揮社團成員主觀能動性的推動力 

美國心理學家伏隆提出“期望理論”，即激勵力量=效價×期望值。效價是指目標的價值，期望值是指對實現目標可能性大小的估計。 

高校社團目標管理可以遵循確立目標、授權并明確職責范圍、有效激勵和客觀評價總結這樣的步驟。其中，確立目標時，要同時兼顧總目標的制定和各級子目標的制定，并盡量實現子目標與總目標的協調統一，實現共贏。 

 

(四)充分發揮群體的積極作用是促進社團和諧發展的保障 

行為科學認為，群體成員之間的人際關系除了正式關系(如上下級關系、同事關系)外，還有一種沒有隸屬關系的群體關系，即由興趣相投、比較合得來的人們形成的一種關系。這兩種群體關系對個體的行為都會產生影響。因此，高校社團管理中要注重增強群體的積極作用、減弱或消除群體的消極影響。 

高校社團可以在生動活潑、豐富多樣的活動中促進群體成員交流思想、互通信息、建立友誼、相互支持、相互學習、共同進步。如各部門之間的各類競賽、各部門內部的民主管理等形式。 

 

(五)領導行為的有效性是社團保持凝聚力的前提 

高校社團要保持凝聚力，就要做好領導干部的選拔和培養，選拔時要關注候選人的素質、技能、領導風格、領導藝術等因素。優秀的社團領導者應具備以下素質和能力： 

(1)能夠保持有效的時間管理、建立高效的工作秩序； 

(2)注重滿足成員的高層次需要，即自我需要和自我實現需要； 

(3)注重激勵； 

(4)重視人力資源的開發和利用，善于發現人才、培養人才、使用人才； 

(5)能夠做到民主管理和有效決策。 

 

(六)社團組織的高效能是社團發展的必備條件 

組織發展是指組織適應形勢發展和任務擴大的要求，從組織結構、工作設計等方面進行有計劃有系統地調整，改善組織中人的因素，以達到組織的最佳化和高效化。組織發展有兩個目標：一是提高組織效能，二是提高組織成員的滿意度。 

高校提高社團組織的效能可以通過對組織結構和體系的再設計(如工作范圍的擴大化、工作內容的豐富化、工作時間的彈性化等)使組織中的人力和物力發揮到最大。衡量高校社團組織的效能的一個方面是要考察社會效益，社會效益又分為成員素質的提高和社團組織對社會的影響度。高校社團組織具有開放性，它是一個“輸入一培養—輸出”系統，輸入的是新成員，新成員經過社團組織理念的熏陶、其他社團成員的影響、組織內部的培訓、社團活動的組織與參與，成長為具有某種特質的人才，社團組織也完成了輸出的過程。 

個體是群體、組織的最小單元，它是群體、組織得以存在和發展的基礎。高校社團管理中重視人力資源的合理開發與利用、重視考慮成員的需求、重視激勵對行為的影響、重視個體目標與組織目標的一致、重視領導行為的影響、重視組織結構的改進、重視組織的發展才能提高社團的效能、切實增強高校社團的活力。 

 

參考文獻 

[1]冬青.揭開行為的奧秘[m].北京：中國經濟出版社，1987. 

[2]高惠珠.馬克思需要理論與價值哲學創新[j].上海師范大學學報，2010，(1). 

行為科學理論的形成與發展范文第3篇

關鍵詞:管理特征;管理理論;現代企業管理要求

管理活動自古就存在。管理是一種社會現象或文化現象，只要有人類社會存在，就會有管理存在。然而，管理活動真正形成為理論，卻是在工業企業產生之后。工業企業是資本主義商品經濟發展的產物。企業管理是隨著資本主義工廠制度的出現而產生的。一百年來，隨著資本主義生產的高度發展，企業管理已積累了豐富的經驗，并逐步形成一門獨立的學科。

隨著企業規模的擴大，科技的發展，使管理工作不斷復雜，僅僅憑借個人的經驗管理企業已不能適應企業的發展與需要，企業迫切地要求提高管理水平，把多年的管理經驗加以總結，使之系統化、科學化、標準化，用科學的理論代替傳統的管理。最早提出科學管理理論的就是美國的泰羅，泰羅思想的出現標志著企業管理理論的形成。

一、古典管理學派的管理理論

古典管理學派的管理理論，是人類管理思想史上奠基的管理理論。它實際分為兩個系統，一個以美國泰羅為代表，另一個以法國法約爾和德國韋伯為代表。前者稱為科學管理學派，后者稱為行為科學學派。

1. 泰羅的科學管理理論。科學管理學派的思想，集中體現在泰羅1911年出版的《科學管理原理》一書中。泰羅重點研究了在工廠管理中如何提高效率，主張一切管理都應用科學的方法加以研究和解決，其科學管理理論的核心是:倡導工人與雇主要通過“精神革命”進行合作，并提出了一系列提高效率的科學方法與原則，如工作定額原理，標準化原理，有差別的計件工資制，對工人進行培訓、實行管理與執行的明確分工、管理控制上的例外原則等。泰羅思想主要側重于企業生產的現場管理。

泰羅之后，還有一些人對科學管理理論做出了貢獻。如:甘特，發明了編制作業計劃和控制計劃的橫條圖管理技術，使生產組織工作逐步標準化，他還對工資制度更深一步研究，提出“甘特作業獎金制度。”福特，在1914年—1920年首先在汽車工業中創造了流水線生產，把生產的空間組織聯系在一起，促進了工業生產的標準化，為實行生產的自動化奠定了基礎。

2. 法約爾的科學管理理論。管理組織學派的代表人物，主要是法國的法約爾。法約爾理論的貢獻體現在他的著作《工業與一般管理》(1916年) ，他提出把管理分為五大要素，即計劃、組織、協調、指揮、控制等，并提出了管理的十四項原則。他把企業作為一個整體去研究，概括了一般管理的理論、要素、原則，著重研究企業的全面經營管理問題，指出工業企業經營活動可以概括為以下六個方面:技術活動，商業活動，財務活動，安全活動，會計活動，管理活動。他認為組織結構和管理原則的合理化，管理人員職責分工的合理化才是企業管理的中心。

另外，德國的韋伯也是管理組織學派的代表人物，他主張建立一種高度結構化、正式的、非人格化的理想的行政組織體系，認為這是最理想的組織結構，并提出了三種權力種類，認為其中合理———合法的權力是官僚集權組織的基礎。其代表作為《社會和經濟理論》，韋伯的官僚制組織理論，是適應傳統封建社會向現代工業社會轉變的需要而提出的。

它具有里程碑性質，影響十分深遠。

科學管理理論不但在當時起了劃時代的作用，而且對以后管理理論的發展也有著深遠的影響。它著重研究企業內部的生產管理，提出了科學的工作方法，嚴格的獎懲制度等，這對于以后的工作具有一定指導意義，但它忽視社會條件對工作效率的影響，忽視了人際關系的研究等，因而具有一定的局限性。

由于古典管理理論的局限性， 1924年，以美國哈佛大學梅奧教授為代表，創立了“行為科學”的學說，由此管理理論的發展進入行為科學理論的時期。

二、行為科學學派的管理理論

行為科學學派是一種誕生于近代，形成于現代的管理理論學派。其早期為人際關系學派，是于二十世紀20年代末30年代初，通過霍桑實驗而形成的，其代表人物是梅奧。他的代表作是《工業文明的人類問題》，他運用人類學、社會學、心理學、經濟學、管理學的理論和方法，來研究人的行為及產生行為的原因，指出調動人的內在積極性才是管理的最佳辦法。其主要觀點是:不能把工人看成是單純的“經濟人”，他們是復雜的“社會人”;創造良好的工作環境;建立正式組織與非正式組織;強調領導者的能力。

另外，馬斯洛的需要層次理論也是行為科學派的一類。馬斯洛認為人是有需要的動物，人的需要有輕重層次，并將人的需要分為五級:生理的需要，安全的需要，感情的需要，尊重的需要，自我實現的需要，他認為通過滿足人的不同需要來達到激勵人員的作用。不過，馬斯洛的理論只說明了需要與激勵之間的一般關系，沒有考慮到不同的人對相同的需要的反映方式往往是不相同的，而且他沒注意到工作和工作環境的關系。正是由于該理論的不足，美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了雙因素理論(激勵因素和保健因素) ，對需要層次理論作了補充。他劃分了激勵因素和保健因素的界限，分析出各種激勵因素主要來自工作本身，這就為激勵工作指出了方向。[ Www.]

可見，行為科學理論重視了人在生產中的作用，側重激發人的創造性。主要研究個體行為、團體行為和組織行為。

三、當代西方的各種管理學說

隨著科學技術的飛速發展，自動化程度越來越高，專業化程度日趨提高，協作關系更為復雜性，各種管理理論隨之產生。

孔茨等人把法約爾的行為科學理論發展成為管理過程學派，其基本思想仍然是“每個主管人員的任務就是設計和維護一種環境，使身處其間的人們能在集體內一道工作，以求有效地完成集體的目標”。

巴納德的社會系統學派自成一家，他在分析了個人與組織后提出了組織的三要素:協作的意愿、共同的目標和信息的溝通。給出了協作系統在共同目標下的組織的結構關系，目標是使組織有效率。

西蒙繼承了巴納德的思想而創立了決策理論學派。西蒙等人認為:組織就是作為管理者的個人所組成的系統。決策貫徹于管理的全過程，管理就是決策。在他的組織系統中使理論上決策最優和實踐上的令人滿意二項標準之間達到了高度的統一。

數量學派認為管理就是制定和運用數學模型與程序的系統，就是用數學符號和公式來表示計劃、組織、控制、決策等合乎邏輯程序，求出最優的解答，以達到企業目標。在企業的目標下，用數學來解決管理與被管理之間的關系是該學派的特色。

德魯克所代表的經驗主義學派認為，“企業的目的是創造顧客”，在此目的下管理就是對人進行管理的技巧，是用技巧來解決管理和被管理的關系問題。

經理角色學派認為經理所承擔的角色體現了管理與被管理的關系。“角色這一概念是行為科學從舞臺術語中借用到管理學來的。角色就是屬于一定職責或地位的一套有條理的行為。演員、經理和其他人的角色都是事先規定好的，雖然各人可能以不同的方式來解釋這些角色。

四、現代企業管理新理論及發展趨勢

二十世紀80年代以來，競爭愈趨激烈，企業外部環境復雜多變，管理學界開始重點研究如何適應充滿危機和動蕩的國際經濟環境的不斷變化謀求企業發展，并獲得競爭優勢。其中較為突出的是戰略管理理論。1975年安索夫的《戰略規則到戰略管理》出版，標志著現代戰略管理理論體系的形成。邁克爾·波特的《競爭戰略》(1980年) ，把戰略管理推向頂峰。90年代以來，經濟全球化和信息化迅猛發展，企業外部環境變化很快，企業只有不斷學習才能適應快速變化的市場環境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五項修煉—學習型組織的藝術與實務》提出必須進行五項修煉，即‘鍛煉系統的思考能力，超越自我，改善心智模式，建立共同的遠景與開展團隊學習”，以建立學習型組織。

現代企業管理的發展應順應以下幾個趨勢:

1. 以經營決策為中心。經營決策是對企業整體行為過程和各種經營活動所達到的目標和實現目標應采用的策略和方針所進行的抉擇。它貫穿于企業經營管理的全過程，是企業經營管理的核心，關系到企業發展的全局和長遠的利益，決定著企業的成長和發展。

2. 把人作為中心來管理。企業管理要貫徹以人為本的思想，做好人的工作，注重行為科學的研究與應用，加大對人力資源的培養與使用，全面提高職工素質，采用各種措施調動人的積極性，使職工更多地關心企業各方面的工作，全面提高勞動生產率。

3. 廣泛地吸收優秀科技成果。“科學技術是生產力，而且是第一生產力”，這充分體現了當代企業的競爭不僅是產品的競爭，還包括技術競爭。當今世界，是科學技術日益發展的時代，新產品、新工藝、新材料、新技術層出不窮，企業如果不善于利用新技術去開發新產品，就不能牢牢地控制市場，更不能在市場競爭中立于不敗之地。

4. 集權與分權相結合。企業要根據自己的規模、類型、人員等條件，構建良好的組織結構，建立合適的企業制度，實行集中決策，分級管理的管理模式，充分利用授權的管理藝術，調動不同部門、崗位員工的工作積極性。

現代管理理論仍在不斷地發展中，各學派理論將會相互滲透，相互補充，必然會有更合理的理論出現。處在經濟高速發展中的中國，更應汲取國外先進的管理理論和實踐經驗，將之付諸實施，這必將會提高中國的管理水平，使中國在國際競爭中擁有一席之地。[]

參考文獻

[ 1 ] 周三多，陳傳明，魯明泓. 管理學原理與方法[M ]. 上海:復旦大學出版社.

行為科學理論的形成與發展范文第4篇

關鍵詞：美國柔性管理 文化差異 中國機關 提高效率途徑

1.美國柔性管理思想

1.1柔性管理思想發端于上世紀30年代的行為科學理論

20世紀30年代初，美國管理學者梅奧在霍桑試驗的基礎上提出了“人際關系”學說，他認為工人不僅是“經濟人”，也是“社會人”。梅奧試圖通過調節人際關系、改善勞動條件等辦法來提高勞動生產率。繼他之后，又有許多學者把社會學和心理學等引進了企業管理的研究領域，西方管理學統稱之為行為科學理論。行為科學理論主要是為彌補科學管理的剛性缺陷與不足而興起的管理學說之一，它通過對人們心理和行為規律的揭示，開辟了柔性管理的發展道路。高層次的柔性管理理論起源于20世紀80年代的美國。1981年，美國斯坦福大學帕斯卡教授和哈佛大學阿索斯教授提出了管理的新思想—7“S”模型，包括戰略、結構、制度、藝術、人員、作風、精神等7方面，其中一大半屬于“柔性”指標。美國南加州大學奧圖教授在《未來的企業》中提出了未來企業必須做好的4件事：管理者的價值觀、合理的工作哲學和工作組織、企業文化的正確目標和企業文化在生產及行為上的影響。以上所有研究都從理論上奠定了柔性管理的基礎，管理理論上升到一個新的歷史階段，即實現了由重“物”輕“人”、制度至上的科學管理到“以人為本”的現代柔性管理的歷史飛躍。

1.2柔性管理的精髓

柔性管理并不是新的理論，但它是管理觀念的轉變，是相對于傳統的剛性管理而言的。柔性管理是用網絡型的扁平化組織取代金字塔型組織，克服傳統管理組織層次多，信息渠道長，反應遲緩等缺陷，將管理覆蓋到整個組織，發揮出更大的輻射力。柔性管理主要運用激勵、教育、感召、啟發、誘導等方法，依據共同的價值觀，如人文精神和文化氛圍等進行人格化管理。其一，柔性管理是一種內在性管理。它用潛在的“潤物細無聲”的方式在人們心目中形成深刻而持久的影響，把管理者的意志和組織的目標變為人們自覺的行動從而達到管理目的。其二，柔性管理是一種持久性管理。柔性管理通過情感管理，自主管理等方式把管理提升到文化層面，增強滲透性，外柔內剛，形成一種整體力量，讓組織中的所有人都受到文化的氛圍、風俗習慣等非正式規則的約束。柔性管理能讓人們按照組織文化氛圍所暗示的方向行動，趨利避害，及時發現問題，負責地進行整改，引導大家追求卓越追求創新，最終實現管理組織中人力資源調配最優化，工作效能最優化，服務最優化，人的積極性激勵和參與管理最優化等。

2.運用美國柔性管理思想提高我國機關效率時要注意的幾個文化差異的問題

美國的柔性管理理論形成于企業，完善于企業，又更多的運用于企業，加之價值觀和社會環境的不同，那么運用到我國的機關效率建設與提高，必須注意甄別，不能照抄照搬，更不能搞拿來主義。我們要從企業與機關，中國管理文化和美國管理文化，中國人和美國人的共同和差異中尋求借鑒運用，思考美國柔性管理適宜于中國機關的操作途徑。

2.1從價值觀上的差異看

美國文化中的價值觀偏重于個人主義。美國人注重平等和競爭，崇尚科學與技術，注重進步和變化、工作和休閑等都與個人主義相連。美國柔性管理中尊重個人的信念和行為的差異，強調人與人之間的平等、強調個人能力的重要性，強調工作中的相互尊重和對個人隱私的保護等。而中國文化中的價值觀偏重于集體主義，強調個人是集體的一部分，個人必須服從集體。中國管理中比較注重集體中崗位和職務的差異，由此形成的不平等很難在工作內外抹平。美國柔性管理原則一旦中國化，必須充分考慮集體主義的原則，不損害集體的利益，又能為集體的利益增磚添瓦。

2.2從對待和諧問題上的差異看

不可否認，中國和美國都把和諧作為自己的工作目標。中國強調保證集體利益的基礎上考慮個人利益達到和諧，而美國則強調尊重個體的多樣性差異上求得和諧；中國強調正式關系的和諧，注重上下級之間的交流和諧，非正式和工作以外的和諧很少被關注，而美國則強調全方位交流和諧，注重橫向和非正式的方面；中國在會上有同無異求和諧，往往會上不說會后說，而美國會議上有異求同而和諧，會上會下無差別；中國對人際關系的和諧不太注重，而美國非常強調人際關系的和諧；中國在工作中對標新立異者視為不和諧者，而對美國而言，標新立異受到尊重；美國喜歡直言快語式的交流求得和諧，而中國則追求方式方法和策略技巧的使用中追求和諧；中國人講究面子上和諧，而美國人則注重原則上的和諧等等。我們在運用美國柔性管理思想提高中國機關效率的過程中這些問題必須權衡和重視。

2.3從調動工作責任心手段上的差異看

中國一般用原則和制度再加上強有力的思想政治工作，比如理想信念教育、政治學習等來調動人的工作積極性；而美國則主要運用規范的物質激勵、各種各樣度假式的教育培訓，打造各種各樣的工作文化氛圍等方法，調動人的責任心；面對工作中出現的責任問題中國人喜歡回避甚至推諉扯皮，而美國人則按職責行事。

3.運用柔性管理思想提高我國機關效率的途徑

行為科學理論的形成與發展范文第5篇

【關鍵詞】管理科學 發展 自然辯證觀

人類的社會活動及對活動效率的追求形成了管理。管理的誕生，不僅提高了勞動生產率，增加了社會活動，同時也提高了人類自我的認知能力，并對人類的文明進程和社會發展產生了重大影響。隨著對管理進行科學的探索，又催生了管理科學。由管理的功能和自然辯證法的理論體系決定了管理科學在產生、發展過程中必然與自然辯證法緊密聯系在一起。

一、管理科學的產生及發展

從管理科學的定義來看，有廣義和狹義之分。廣義上的管理科學是指管理學及其研究對象、研究歷史、研究方法和內容等。狹義上的管理學是指管理叢林時代的管理學派，及運籌學和數理學派。從管理思想史來看，現代管理科學的產生和發展經歷了以下幾個階段：

（1）現代管理科學發展的第一階段（1900-1930），是以F.W泰勒、M.韋伯為代表的“古典管理”階段。在這個階段上，泰勒所著的世界上第一本科學管理著作《科學管理原理》一書的問世，標志著人類在長期管理實踐中科學管理思想的形成。

（2）現代管理科學發展的第二階段（1930-1960），是以梅奧、麥格雷戈、馬斯洛等為代表的“行為科學”階段。在這一階段中梅奧的霍桑實驗、麥格雷戈的X理論和Y理論及馬斯洛的需求層次理論的提出標志著行為科學的崛起及其廣泛應用，同時心理學展開了對管理科學的實驗研究，社會學也開始把管理作為社會群體生活的一個方面來加以研究。

（3）現代管理科學發展的第三階段（1960-1980）是以多種管理學派并存為特點的“管理叢林”階段。在這個階段上，科學管理理論把企業看成是一個開放的社會技術系統。從整體上來把握管理和環境的關系，使得管理科學更具哲學色彩。

現代管理科學發展的第四階段（1980-？），就是“企業文化”階段。在這個階段上，把文化學的研究成果，應用到企業管理中來，充分發揮文化的作用。管理科學發展的過程中需要一個正確的哲學理論來進行指導，自然辯證法就為管理科學提供了這樣的指導作用，使得管理科學理論發展的更加科學、合理。

二、管理科學與其發展中的自然辯證觀

自然辯證法是哲學的重要組成部分，是關于自然界和科學技術發展的一般規律以及人類認識和改造自然的一般方法的科學。管理科學產生和發展的過程與自然辯證法相關聯，管理科學的發展史也充分體現了自然辯證法。

（1）管理科學的發展體現了普遍聯系和永恒發展的規律。唯物辯證法認為普遍聯系和變化發展是世界最基本的特征。一切事物、現象、過程都無法孤立地存在，都與周圍的事物、現象、過程存在聯系。聯系具有普遍性、多樣性和條件性，而事物的相互聯系和相互作用就構成了運動，運動是永恒的。管理科學發展的四個階段就是相互聯系、相互滲透的，后一個階段總是在前一個階段的基礎上發展起來的，管理科學發展的第一階段即管理科學的產生給后來的管理理論的發展提供了一個方向，之后的階段是第一個階段的繼承和深入發展。

（2）管理科學的發展體現著對立統一的規律。對立統一規律也即矛盾規律揭示了事物發展源泉、動力以及實質內容，是唯物辯證法的實質和核心。矛盾是事物發展的源動力，是新事物產生和舊事物滅亡的根本依據。矛盾的雙方既斗爭又統一，雙方的力量此消彼長，不斷變化，相互推進，為新事物的產生提供依據和動力。如果把管理科學的發展史按模式來劃分，可以分為機械模式、生物模式和社會模式。單從一方面看，這些理論是對立的，但從整體看，它們又是統一的，共同推進管理科學的進步和發展。

（3）管理科學的發展史體現著認識運動的辯證過程。辯證唯物主義指出，無論任何人認識何種事物，都要在實踐的基礎上從感性認識開始，再把感性認識上升到理性認識，認識的辯證運動也表現為從感性認識向理性認識的飛躍以及二者的統一。泰勒在工廠管理工人的過程中，在管理的實踐中耗時31年才將管理實踐上升到理論層面，寫出標志著管理科學產生的《科學管理原理》一書；梅奧在進行多次實驗之后才提出了組織中存在非正式群體的觀點。從實踐中得出的結論，又經整理后上升到理論。從實踐基礎上的感性認識上升到理性認識，也即是認識運動的辯證過程。

（4）管理科學的學科體系和研究方法體現科學技術哲學。隨著管理科學的進一步發展，出現了集各種知識理論與研究方法與一體的學科體系。管理科學的學科體系和研究方法的這些趨勢相互滲透和作用，更加體現了其辯證發展的性質。

三、管理科學中自然辯證化的發展趨勢

管理科學發展到現今階段，從自然辯證法的觀點來看，管理活動中的哲學色彩、管理理論中的哲學思想日益增強。表現比較突出的就是現代管理科學發展的人文傾向這一趨勢。隨著管理科學的發展，人文文化不斷向其滲透。顯然，這是管理科學發展的必然趨勢，同時，也是東方文化，特別是受中國古代的人性哲學影響的結果，現代管理科學發展的人文性日益增強的趨勢，是其哲學化的具體表現。受到中國傳統文化中儒家思想的影響并吸收西方文化新素質，形成了以人倫本位、和為貴的人際關系準則和“高產乃為善”的勞動道德為特征并區別于歐美的工業文明。