對企業(yè)文化的認(rèn)知
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對企業(yè)文化的認(rèn)知范文第1篇
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；企業(yè)文化；認(rèn)志；構(gòu)建
一、關(guān)于文化的界定
文化，廣義指人類社會歷史實踐過程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財富與精神財富的總和；狹義指社會的意志形態(tài)，以及與之相適應(yīng)的制度和組織機構(gòu)。它是一種歷史現(xiàn)象，每個社會都有與之相適應(yīng)的文化，并隨著社會物質(zhì)生產(chǎn)的發(fā)展而發(fā)展。
二、企業(yè)文化是一種核心競爭力
企業(yè)文化是反映企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營過程的價值理念，是企業(yè)制度安排和戰(zhàn)略選擇在人的價值理念上的反映。因此，從性質(zhì)上講，它不僅是一般信奉或者倡導(dǎo)的價值理念，而是企業(yè)必須要執(zhí)行的付諸實踐的價值理念；從屬性上看，它是企業(yè)的價值理念，也就是企業(yè)的靈魂；從作用上看，它不僅僅是宣傳企業(yè)形象，而是注重解決企業(yè)中存在的問題。國有企業(yè)文化是國有企業(yè)建設(shè)的重要組成部分，其真正內(nèi)涵是一種經(jīng)濟(jì)倫理，但縱觀企業(yè)文化的理論研究方法，企業(yè)文化不僅是經(jīng)濟(jì)學(xué)、文化學(xué)方面的概念，而且還是影響和決定企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的一種核心競爭力。
企業(yè)文化的核心是企業(yè)精神。企業(yè)精神是企業(yè)文化的集中反映，是企業(yè)全體員工現(xiàn)代意志與企業(yè)個性相結(jié)合而形成的一種群體意志。它既是企業(yè)現(xiàn)狀的客觀反映，又是全體員工共同擁有的理念，具有獨創(chuàng)性、創(chuàng)新性、時代性，體現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展中的務(wù)實、求實、求精的精神和追求。企業(yè)文化往往以簡潔而富有哲理，獨具特色的語言形式加以概括，通常以廠歌、廠訓(xùn)、廠規(guī)、廠徽等形式形象地再現(xiàn)出來，給員工以理想、信念、鼓勵、榮譽、約束，使員工心靈深處引起共鳴，思想境界不斷升華，從而在工作中牢記發(fā)展方向和經(jīng)營宗旨，遵守價值準(zhǔn)則和管理信條，始終保持昂揚向上、自強不息的精神狀態(tài)，主動關(guān)注企業(yè)的前途，創(chuàng)造品牌，保護(hù)品牌，發(fā)展名牌，維護(hù)企業(yè)的聲譽，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
三、如何構(gòu)建國有企業(yè)的企業(yè)文化
企業(yè)文化建設(shè)是一項長期的系統(tǒng)工程，應(yīng)將企業(yè)文化建設(shè)納入企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，從領(lǐng)導(dǎo)層開始統(tǒng)一認(rèn)志，群策群力，并重點做好以下方面工作：
1.切實提高領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)志。先進(jìn)的企業(yè)文化，是先進(jìn)文化的重要組成部分，是落實“三個代表”重要思想的具體體現(xiàn)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從政治高度認(rèn)志企業(yè)文化建設(shè)的重要性和必要性，領(lǐng)導(dǎo)不僅應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)文化建設(shè)的積極倡導(dǎo)者，更應(yīng)成為企業(yè)文化的先進(jìn)代表，用自己的實際行動為員工做出表率，也成為企業(yè)精神和企業(yè)形象的代言人。同時，要認(rèn)志到企業(yè)文化建設(shè)不僅與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益緊密聯(lián)系，對企業(yè)的社會形象、長遠(yuǎn)發(fā)展等都有至關(guān)重要的影響。把企業(yè)文化建設(shè)提到戰(zhàn)略高度，通過企業(yè)文化建設(shè)培養(yǎng)核心競爭力。
2.認(rèn)真進(jìn)行總體規(guī)劃。企業(yè)文化建設(shè)是一項浩大的工程，不可能一蹴而就，而要做好詳細(xì)的規(guī)劃，通過長期的努力和整體的提高逐步實現(xiàn)目標(biāo)。時間方面，制定長期目標(biāo)和中期目標(biāo)，以及分階段實施的計劃；制度方面，著眼于各部門協(xié)同和全體員工的努力，規(guī)定相應(yīng)崗位職責(zé)，并制定獎懲措施，以制度保證落實；廣度方面，專門培訓(xùn)與日常教育緊密結(jié)合，涵蓋每位員工的一言一行，通過員工的行為展現(xiàn)企業(yè)風(fēng)采，體現(xiàn)文化建設(shè)成果；深度方面，研究如何將工作做細(xì)做實，做好長期堅持不懈的準(zhǔn)備；針對性方面，考慮企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、總部機關(guān)、分企業(yè)直至一線員工的實際情況，以員工喜聞樂見的形式廣泛深入開展企業(yè)文化建設(shè)。
對企業(yè)文化的認(rèn)知范文第2篇
摘要目的：探討手術(shù)室護(hù)理人員職業(yè)效能感、文化程度及社會支持程度對其離職傾向的影響。方法：選取2011年7月~2013年12月的84名手術(shù)室護(hù)理人員為研究對象，將其Mobley離職傾向量表及自我離職傾向評估結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計，然后將其中不同職業(yè)效能感、文化程度及社會支持程度者的評估結(jié)果進(jìn)行比較。結(jié)果：84名手術(shù)室護(hù)理人員中Mobley離職傾向量表中5分者比例及自我離職傾向強烈者人數(shù)均較高，且其中職業(yè)效能感較低、文化程度較低及社會支持程度較低者的人數(shù)明顯高于職業(yè)效能感較高、文化程度較高及社會支持程度較高者。結(jié)論：手術(shù)室護(hù)理人員的離職傾向較為明顯，且其職業(yè)效能感、文化程度及社會支持程度均對其離職傾向影響較大。
關(guān)鍵詞 手術(shù)室；護(hù)理人員；職業(yè)效能感；文化程度；社會支持程度；離職傾向doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.10.041
Study on the influence of occupation efficacy，education degree and social support degree for the turnover intention of nurses in operation room
DONG Hong-juan,SONG Yan-ling,GAO Yan(The Fifth People′s Hospital of Shenzhen city,Shenzhen518001)
AbstractObjective：To study and investigate the influence of occupation efficacy，education degree and social support degree for the turnover intention of nurses in operation room.
Methods：84 nurses in operation room from July 2011 to December 2013 were the research objects，and the evaluation results of Mobley turnover intention scale and self turnover intention of all the nurses were analyzed，then the evaluation results of nurses with different occupation efficacy，education degree and social support degree for the turnover intention were compared.
Results：The 5 points rates of Mobley turnover intention scale and strong rate of self turnover intention were all high，the rates of nurses with lower occupation efficacy，lower education degree and lower social support degree were all higher than those with higher occupation efficacy，higher education degree and higher social support degree，all P<0.05，there were all significant differences.
Conclusion：The turnover intention of nurses in operation room is obvious，and the influence of occupation efficacy，education degree and social support degree for the turnover intention are great.
Key wordsOperation room；Nursing staff;Occupation efficacy；Education degree；Social support degree；Turnover intention
手術(shù)室護(hù)理人員是臨床護(hù)理人員中較為特殊的一個群體，其工作不同于病房及門診護(hù)理人員，其工作強度相對更大，且工作時間具有不確定性等，加之對于新技術(shù)不斷學(xué)習(xí)的需求等，其各方面的負(fù)擔(dān)明顯往往更重，因此有研究認(rèn)為［1］，手術(shù)室護(hù)理人員的離職傾向較為明顯，而這對于手術(shù)室護(hù)理質(zhì)量的提升極為不利，因此對此方面的干預(yù)極為必要。筆者就手術(shù)室護(hù)理人員職業(yè)效能感、文化程度及社會支持程度對其離職傾向的影響進(jìn)行探討，為干預(yù)措施的制定提供依據(jù)，現(xiàn)將結(jié)果報道如下。
1資料與方法
1.1一般資料選取我科2011年7月~2013年12月的84名手術(shù)室護(hù)理人員為研究對象，均為女性，年齡22~40歲，平均年齡（29.70±6.40）歲。護(hù)齡2~21年，平均護(hù)齡（8.70±1.70）年。職業(yè)效能感：很高22名，較高22名，較低21名，很低19名。文化程度：中專32名，大專40名，本科12名。社會支持程度：高支持40名，一般支持24名，低支持20名。所有手術(shù)室護(hù)理人員均對本研究知情，且積極配合進(jìn)行問卷調(diào)查。
1.2方法將84名護(hù)理人員分別采用Mobley離職傾向量表及自我離職傾向評估法進(jìn)行評估，然后將評估結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計分析，并將其中不同職業(yè)效能感、文化程度及社會支持程度的手術(shù)室護(hù)理人員的Mobley離職傾向量表及自我離職傾向評估法評估結(jié)果進(jìn)行比較。
1.3評價標(biāo)準(zhǔn)（1）Mobley離職傾向量表主要為對被評估人員的離職傾向的3個方面進(jìn)行評估，分別為離職資本感知、離職誘因及離職意向。將3個方面的最終評分設(shè)置為1~5分，1分表示極不可能離職，毫無離職傾向，隨著分值的升高，表示離職傾向加強，5分表示很有可能離職，離職傾向強烈［2］。（2）自我離職傾向則以視覺模擬的方法進(jìn)行評估，評估分值范圍為0~10分，由護(hù)理人員根據(jù)自身感受選取最能代表自身離職傾向的分值，其中3分及以下為離職傾向較弱，4~6分則為離職傾向一般，7分及以上則為離職傾向強烈。
1.4統(tǒng)計學(xué)處理采用PEMS 3.1統(tǒng)計軟件進(jìn)行分析，對數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性分析。
2結(jié)果
2.1不同職業(yè)效能感、文化程度及社會支持程度者M(jìn)obley離職傾向量表評估結(jié)果（表1）
表1顯示，Mobley離職傾向量表職業(yè)效能感中很低5分人數(shù)最多；文化程度中中專5分人數(shù)最多；社會支持程度低支持5分人數(shù)最多。
2.2不同職業(yè)效能感、文化程度及社會支持程度者自我離職傾向評估結(jié)果（表2）
表2顯示，自我離職傾向評估職業(yè)效能感中很低傾向強烈人數(shù)最多；文化程度中中專傾向強烈人數(shù)最多；社會支持程度低支持傾向強烈人數(shù)最多。
3討論
我國臨床中護(hù)理人員的缺口較大，在職護(hù)理人員的流失速度仍較快，因此對于臨床護(hù)理人員離職傾向方面的調(diào)查及干預(yù)十分必要。另外，手術(shù)室護(hù)理人員作為臨床護(hù)理人員中工作強度較大的一個人群，較多護(hù)理人員存在明顯的身心雙方面的壓力，加之手術(shù)室相關(guān)技術(shù)發(fā)展更新較快［3-4］，手術(shù)室護(hù)理人員不僅僅要面對高強度的工作，且需要不斷繼續(xù)學(xué)習(xí)，以滿足臨床的需求，因此其工作壓力相對更大，而這極大地影響到其工作信心及熱情，是導(dǎo)致護(hù)理人員職業(yè)效能感較為低下的一個重要原因，甚至影響到護(hù)理人員繼續(xù)工作的信心［5］，這可能是導(dǎo)致手術(shù)室護(hù)理人員離職率較高的重要原因［6］，但對其的肯定性研究仍相對不足，因此進(jìn)一步探討的價值較高。
本結(jié)果顯示，手術(shù)室護(hù)理人員的離職傾向較為突出，主要表現(xiàn)為手術(shù)室護(hù)理人員中Mobley離職傾向量表中5分者比例及自我離職傾向強烈者人數(shù)均較高等方面，另外，職業(yè)效能感較低、文化程度較低及社會支持程度較低者的離職傾向更為突出，因此提示我們應(yīng)尤其重視對此類護(hù)理人員的干預(yù)，積極疏導(dǎo)其離職情緒，滿足其心理疏導(dǎo)需求。分析原因，職業(yè)效能感較低的護(hù)理人員其對于工作的信心不足，自我價值的實現(xiàn)感較低，因此其離職傾向明顯，而文化程度及社會支持程度較低者其除工作壓力方面表現(xiàn)更大，對于工作的積極性相對更低，因此離職傾向更為突出［7］。
參考文獻(xiàn)
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對企業(yè)文化的認(rèn)知范文第3篇
企業(yè)文化是由西方學(xué)者以及企業(yè)家共同發(fā)起研究，并逐步興起的。它是全人類文化、民族文化發(fā)展的成果。以美、日為代表的西方企業(yè)管理已經(jīng)由經(jīng)驗管理、科學(xué)管理提升到現(xiàn)代管理、文化管理。有遠(yuǎn)見的企業(yè)管理者普遍認(rèn)為，企業(yè)文化是企業(yè)及其員工的精神支柱；是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，造就“百年老店”、“航空母艦”的基礎(chǔ)條件；是企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、經(jīng)營創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新的理念基礎(chǔ)；是企業(yè)精神升華、品牌延伸、形象提升、效率提高、效益增長的文化保障。進(jìn)入新世紀(jì)以來，企業(yè)文化正以一種前所未有的力量影響著人們的思維，推動著企業(yè)的發(fā)展。從調(diào)查了解的情況看，當(dāng)前，在商業(yè)銀行加強企業(yè)文化建設(shè)方面，需要注重研究和把握以下幾個方面的問題。
一、要在認(rèn)知、認(rèn)同商業(yè)銀行企業(yè)文化的科學(xué)內(nèi)涵上下功夫
認(rèn)知是認(rèn)同的開端，認(rèn)同是信奉的前提，信奉是自覺行動（實踐）的基礎(chǔ)。商業(yè)銀行廣大員工對企業(yè)文化只有做到明確的認(rèn)知、高度的認(rèn)同，才能真正信奉它，才會自覺自愿地付諸實踐。
（一）要正確領(lǐng)會商業(yè)銀行企業(yè)文化的基本涵義。商業(yè)銀行作為金融企業(yè)，其自身的企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)是具有行業(yè)特色、鮮明個性的價值觀、經(jīng)營理念、制度規(guī)范、行為準(zhǔn)則和品牌形象的總和。也可以說，它是全行員工認(rèn)同、信奉并付諸于實踐的價值理念。因此，從形式上看，它屬于思想范疇的概念，是法人及其全體員工的價值理念；從內(nèi)容上看，它反映了本行的全部經(jīng)營管理活動的價值理念，是本行制度安排和戰(zhàn)略選擇在人的價值理念上的反映；從性質(zhì)上看，它不只是一般信奉或者倡導(dǎo)的價值理念，而是要付諸于實踐的價值理念；從屬性上看，它是企業(yè)法人的價值理念，也就是本商業(yè)銀行的靈魂；從作用上看，它是規(guī)范、約束經(jīng)營管理活動和員工行為的價值理念，是著眼于解決改革與發(fā)展中存在的問題。正因為如此，那種把“企業(yè)文化”僅僅當(dāng)成口號、標(biāo)語、企業(yè)標(biāo)識，或者簡單地認(rèn)為“企業(yè)文化”就是政治思想工作，甚至以文體活動代替“企業(yè)文化”等，顯然是迫切需要加以克服和糾正的。
（二）要準(zhǔn)確把握商業(yè)銀行企業(yè)文化建設(shè)的本質(zhì)要求。著眼于樹立全行統(tǒng)一的企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念，提高經(jīng)營管理水平，提高金融服務(wù)質(zhì)量，塑造商業(yè)銀行品牌形象；著眼于樹立以人為本的理念，促進(jìn)員工的全面發(fā)展，培養(yǎng)和造就一支高素質(zhì)的員工隊伍；著眼于弘揚和培育團(tuán)隊精神、敬業(yè)精神、創(chuàng)新精神、奉獻(xiàn)精神，全面增強全行的親和力、凝聚力、創(chuàng)新力和競爭力；著眼于為建設(shè)具有國際先進(jìn)水平的現(xiàn)代金融企業(yè)提供強大的精神動力和文化支持，是商業(yè)銀行企業(yè)文化建設(shè)的精神實質(zhì)和本質(zhì)要求。它要求我們在工作指導(dǎo)和具體實踐中，必須體現(xiàn)時代性，把握規(guī)律性，富于創(chuàng)造性，保持先進(jìn)性，使商業(yè)銀行企業(yè)文化始終保持蓬勃生機、充滿活力。商業(yè)銀行企業(yè)文化建設(shè)所著力鍛造的文化特色、文化優(yōu)勢、文化力，是親和力、凝聚力、創(chuàng)新力和競爭力的有機統(tǒng)一。那種把“企業(yè)文化”理解為“親情化”文化、“家族式”文化、“庭院式”文化的想法，顯然是迫切需要加以克服和糾正的。
（三）要深刻認(rèn)識企業(yè)文化就是商業(yè)銀行的核心競爭力。現(xiàn)在越來越多的企業(yè)家、銀行家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、管理學(xué)家認(rèn)為，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是員工的精神支柱，是企業(yè)生存與發(fā)展的行動指南，強有力的企業(yè)文化就是企業(yè)的核心競爭力。商業(yè)銀行的企業(yè)文化及其核心價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)作風(fēng)、經(jīng)營管理理念，反映了商業(yè)銀行的企業(yè)愿景和理想信念，體現(xiàn)了商業(yè)銀行的精神境界和文化品格，全體員工一旦由認(rèn)知、認(rèn)同、信奉，進(jìn)而轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X意識和實際行動，那么所形成的企業(yè)文化力量，不僅將深深熔鑄在商業(yè)銀行的生命力、凝聚力和創(chuàng)造力之中，而且會使該行的核心競爭力不斷得以增強。全體員工特別是各級領(lǐng)導(dǎo)者、管理者，應(yīng)當(dāng)深刻認(rèn)清商業(yè)銀行企業(yè)文化建設(shè)的戰(zhàn)略地位和重要作用，以強烈的使命感和高度的責(zé)任感，積極推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)工作，不斷提升本行的核心競爭力。那種把企業(yè)文化建設(shè)視為“軟”任務(wù)，說起來是“核心競爭力”，做起來是“邊緣化”；認(rèn)為“緊抓松抓，多抓少抓，有人抓無人抓，無礙大局”，或者僅僅當(dāng)成分管領(lǐng)導(dǎo)和具體部門的工作，甚至還停留在“口頭上、文件上、墻壁上、廣告上”等，顯然是迫切需要加以克服和糾正的。
二、要在自覺實踐商業(yè)銀行企業(yè)文化及其價值理念上下功夫
國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的成功經(jīng)驗表明，企業(yè)文化不僅是企業(yè)決策者倡導(dǎo)、全體員工共同信奉的價值理念，更重要的是將價值理念付諸于實踐。也就是說，企業(yè)文化要真正地指導(dǎo)企業(yè)制度的建立、戰(zhàn)略的選擇，規(guī)范、約束企業(yè)的運行行為和員工的行為。那么，看商業(yè)銀行企業(yè)文化建設(shè)能否充分發(fā)揮其導(dǎo)向、凝聚、激勵、約束、協(xié)調(diào)、輻射等功能，關(guān)鍵是要靠全行各級領(lǐng)導(dǎo)者、管理者和廣大員工自覺實踐企業(yè)文化及其價值理念。
（一）要建立健全與企業(yè)文化及其價值理念體系相適應(yīng)的管理體制、機制和制度。這是推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)、貫徹落實價值理念的根本保證。一方面，要使企業(yè)文
企業(yè)文化是由西方學(xué)者以及企業(yè)家共同發(fā)起研究，并逐步興起的。它是全人類文化、民族文化發(fā)展的成果。以美、日為代表的西方企業(yè)管理已經(jīng)由經(jīng)驗管理、科學(xué)管理提升到現(xiàn)代管理、文化管理。有遠(yuǎn)見的企業(yè)管理者普遍認(rèn)為，企業(yè)文化是企業(yè)及其員工的精神支柱；是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，造就“百年老店”、“航空母艦”的基礎(chǔ)條件；是企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、經(jīng)營創(chuàng)
新、管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新的理念基礎(chǔ)；是企業(yè)精神升華、品牌延伸、形象提升、效率提高、效益增長的文化保障。進(jìn)入新世紀(jì)以來，企業(yè)文化正以一種前所未有的力量影響著人們的思維，推動著企業(yè)的發(fā)展。從調(diào)查了解的情況看，當(dāng)前，在商業(yè)銀行加強企業(yè)文化建設(shè)方面，需要注重研究和把握以下幾個方面的問題。
一、要在認(rèn)知、認(rèn)同商業(yè)銀行企業(yè)文化的科學(xué)內(nèi)涵上下功夫
認(rèn)知是認(rèn)同的開端，認(rèn)同是信奉的前提，信奉是自覺行動（實踐）的基礎(chǔ)。商業(yè)銀行廣大員工對企業(yè)文化只有做到明確的認(rèn)知、高度的認(rèn)同，才能真正信奉它，才會自覺自愿地付諸實踐。
（一）要正確領(lǐng)會商業(yè)銀行企業(yè)文化的基本涵義。商業(yè)銀行作為金融企業(yè)，其自身的企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)是具有行業(yè)特色、鮮明個性的價值觀、經(jīng)營理念、制度規(guī)范、行為準(zhǔn)則和品牌形象的總和。也可以說，它是全行員工認(rèn)同、信奉并付諸于實踐的價值理念。因此，從形式上看，它屬于思想范疇的概念，是法人及其全體員工的價值理念；從內(nèi)容上看，它反映了本行的全部經(jīng)營管理活動的價值理念，是本行制度安排和戰(zhàn)略選擇在人的價值理念上的反映；從性質(zhì)上看，它不只是一般信奉或者倡導(dǎo)的價值理念，而是要付諸于實踐的價值理念；從屬性上看，它是企業(yè)法人的價值理念，也就是本商業(yè)銀行的靈魂；從作用上看，它是規(guī)范、約束經(jīng)營管理活動和員工行為的價值理念，是著眼于解決改革與發(fā)展中存在的問題。正因為如此，那種把“企業(yè)文化”僅僅當(dāng)成口號、標(biāo)語、企業(yè)標(biāo)識，或者簡單地認(rèn)為“企業(yè)文化”就是政治思想工作，甚至以文體活動代替“企業(yè)文化”等，顯然是迫切需要加以克服和糾正的。
（二）要準(zhǔn)確把握商業(yè)銀行企業(yè)文化建設(shè)的本質(zhì)要求。著眼于樹立全行統(tǒng)一的企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念，提高經(jīng)營管理水平，提高金融服務(wù)質(zhì)量，塑造商業(yè)銀行品牌形象；著眼于樹立以人為本的理念，促進(jìn)員工的全面發(fā)展，培養(yǎng)和造就一支高素質(zhì)的員工隊伍；著眼于弘揚和培育團(tuán)隊精神、敬業(yè)精神、創(chuàng)新精神、奉獻(xiàn)精神，全面增強全行的親和力、凝聚力、創(chuàng)新力和競爭力；著眼于為建設(shè)具有國際先進(jìn)水平的現(xiàn)代金融企業(yè)提供強大的精神動力和文化支持，是商業(yè)銀行企業(yè)文化建設(shè)的精神實質(zhì)和本質(zhì)要求。它要求我們在工作指導(dǎo)和具體實踐中，必須體現(xiàn)時代性，把握規(guī)律性，富于創(chuàng)造性，保持先進(jìn)性，使商業(yè)銀行企業(yè)文化始終保持蓬勃生機、充滿活力。商業(yè)銀行企業(yè)文化建設(shè)所著力鍛造的文化特色、文化優(yōu)勢、文化力，是親和力、凝聚力、創(chuàng)新力和競爭力的有機統(tǒng)一。那種把“企業(yè)文化”理解為“親情化”文化、“家族式”文化、“庭院式”文化的想法，顯然是迫切需要加以克服和糾正的。
（三）要深刻認(rèn)識企業(yè)文化就是商業(yè)銀行的核心競爭力。現(xiàn)在越來越多的企業(yè)家、銀行家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、管理學(xué)家認(rèn)為，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是員工的精神支柱，是企業(yè)生存與發(fā)展的行動指南，強有力的企業(yè)文化就是企業(yè)的核心競爭力。商業(yè)銀行的企業(yè)文化及其核心價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)作風(fēng)、經(jīng)營管理理念，反映了商業(yè)銀行的企業(yè)愿景和理想信念，體現(xiàn)了商業(yè)銀行的精神境界和文化品格，全體員工一旦由認(rèn)知、認(rèn)同、信奉，進(jìn)而轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X意識和實際行動，那么所形成的企業(yè)文化力量，不僅將深深熔鑄在商業(yè)銀行的生命力、凝聚力和創(chuàng)造力之中，而且會使該行的核心競爭力不斷得以增強。全體員工特別是各級領(lǐng)導(dǎo)者、管理者，應(yīng)當(dāng)深刻認(rèn)清商業(yè)銀行企業(yè)文化建設(shè)的戰(zhàn)略地位和重要作用，以強烈的使命感和高度的責(zé)任感，積極推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)工作，不斷提升本行的核心競爭力。那種把企業(yè)文化建設(shè)視為“軟”任務(wù)，說起來是“核心競爭力”，做起來是“邊緣化”；認(rèn)為“緊抓松抓，多抓少抓，有人抓無人抓，無礙大局”，或者僅僅當(dāng)成分管領(lǐng)導(dǎo)和具體部門的工作，甚至還停留在“口頭上、文件上、墻壁上、廣告上”等，顯然是迫切需要加以克服和糾正的。
二、要在自覺實踐商業(yè)銀行企業(yè)文化及其價值理念上下功夫
對企業(yè)文化的認(rèn)知范文第4篇
關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；心理契約；違背；治理
心理契約概念最早由Chris Argyris 1960年在《理解組織行為》一書中提出，用心理契約來說明員工與組織之間的關(guān)系，其中，心理契約違背研究（psychological contract violation）自90年代中期以來成為主要的研究熱點。21世紀(jì)以來，從心理契約的視角對企業(yè)文化及文化管理的研究開始進(jìn)入學(xué)者們的研究視野，將這兩方面相結(jié)合的交叉研究正成為一個方興未艾的研究領(lǐng)域。企業(yè)文化的建設(shè)就是個體――群體――個體的螺旋上升過程，在這一過程中，員工個體的心理契約也經(jīng)歷了一個動態(tài)變化的過程，而在這一個動態(tài)的變化過程中，如何對員工的心理契約違背進(jìn)行治理，使其與企業(yè)文化建設(shè)保持動態(tài)一致，最終實現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)，是一個值得深入研究的課題。
一、心理契約與企業(yè)文化的關(guān)系
心理契約與企業(yè)文化的關(guān)系主要表現(xiàn)在以下方面：
1.心理契約的集合水平影響企業(yè)文化的狀態(tài)
根據(jù)盧索的研究，心理契約可劃分為交易型、過渡型、平衡型和關(guān)系型四種類型。羅賓遜（Robinson）等人的實證研究表明，不同心理契約之間的差異主要基于交易型心理契約和關(guān)系型心理契約所占成分比例的不同。[1]兩者相比，在交易型心理契約下員工對組織的信任度更低，對組織變革更加抵制。反之，在關(guān)系型心理契約下員工對組織的信任度較高，忠誠度更高。由此可知，當(dāng)企業(yè)員工的心理契約集合更多地表現(xiàn)出交易型心理契約的特點，該企業(yè)的企業(yè)文化一定是弱勢形態(tài)，企業(yè)文化沒有凝聚力。反之，當(dāng)企業(yè)員工的心理契約更多地表現(xiàn)出關(guān)系型心理契約的特點，則其企業(yè)文化很有可能是強勢形態(tài)。因此，企業(yè)員工心理契約集合所呈現(xiàn)出來的類型和水平，在很大程度上影響企業(yè)的文化形態(tài)。
2.企業(yè)文化影響個體心理契約的形成
企業(yè)文化對心理契約形成的影響主要表現(xiàn)在：首先，企業(yè)文化中一些影響員工預(yù)期的元素影響了員工的心理契約，如企業(yè)精神、企業(yè)的組織人事制度規(guī)范等；其次，整個企業(yè)的文化實際運作情況，進(jìn)一步強化和影響員工心理預(yù)期；第三，企業(yè)文化中暗含的組織對員工的承諾，直接影響了員工的心理契約形成。
3.企業(yè)文化與心理契約的內(nèi)在關(guān)聯(lián)性
企業(yè)文化和心理契約相互影響的根本原因在于，二者都是企業(yè)重要意識領(lǐng)域在不同層面的延展。雖然員工的心理契約主要表現(xiàn)在個體層，企業(yè)文化主要表現(xiàn)為群體層，二者在表現(xiàn)層次上存在明顯差異。但共同的價值淵源使它們形成了密切的關(guān)聯(lián)與互動。這種互動主要體現(xiàn)為：一方面心理契約是企業(yè)文化存在的基礎(chǔ)，但企業(yè)文化是員工心理契約在個體層面上的總結(jié)和升華；另一方面企業(yè)文化的改變是隨著員工的心理契約的變化開始的。
二、心理契約違背對企業(yè)文化建設(shè)的影響分析
從心理契約的角度分析，企業(yè)文化的建設(shè)的過程實質(zhì)是搭建一個員工與企業(yè)都認(rèn)可的心理契約平臺的過程。通過企業(yè)文化建設(shè)的開展，讓與企業(yè)經(jīng)營密切相關(guān)的個體（外部公眾和內(nèi)部公眾，重點是企業(yè)內(nèi)部員工）行為背后的不同價值觀達(dá)成一致，培育出企業(yè)共同的價值觀。并在共同價值觀的引領(lǐng)下，提升心理契約的穩(wěn)定水平，激發(fā)員工的組織公民行為，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
因此在企業(yè)文化建設(shè)的過程中，除了從正面采取措施穩(wěn)定和保持員工心理契約平衡，還必須重視從相反的方面采取措施對可能發(fā)生的心理契約違背進(jìn)行治理。從字面上看，心理契約違背指“單個員工在組織未能充分履行心理契約的認(rèn)知基礎(chǔ)上產(chǎn)生的一種情緒體驗，其核心是憤怒情緒，個體感覺組織背信棄義或自己受到不公正對待。”[2]對心理契約的違背，已有的研究主要歸納為：心理契約違背可能會導(dǎo)致員工抱怨、辭職、忠誠度下降等后果。但在這些研究中，深入地對心理契約違背對企業(yè)文化建設(shè)的影響進(jìn)行總結(jié)的并不多，也沒有形成針對性的企業(yè)文化建設(shè)過程中治理心理契約違背的指導(dǎo)理論和應(yīng)對措施。
我們認(rèn)為，心理契約違背在企業(yè)文化建設(shè)的不同階段對企業(yè)文化建設(shè)所產(chǎn)生的影響是不同，主要表現(xiàn)為：
1.企業(yè)文化建設(shè)的準(zhǔn)備階段
在這一階段，企業(yè)文化建設(shè)的主要任務(wù)是通過全面的調(diào)研，了解員工對企業(yè)的態(tài)度、觀念、期望等，[3]設(shè)計出符合企業(yè)實際的企業(yè)文化體系并擬定企業(yè)文化建設(shè)的方案。在企業(yè)文化建設(shè)準(zhǔn)備階段，員工的心理契約違背對企業(yè)文化建設(shè)的主要影響表現(xiàn)為影響企業(yè)文化調(diào)研的準(zhǔn)確性，進(jìn)而使文化體系設(shè)計及實施方案與企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)發(fā)生偏差、背離，削弱企業(yè)文化建設(shè)的效果。
根據(jù)莫里森和羅賓遜的研究，員工意識到心理契約違背的行為反應(yīng)主要有表達(dá)、沉默、忽視和退出四種結(jié)果。其中，積極而富有建設(shè)性的是表達(dá)反應(yīng)，在此模式下，員工會積極的配合調(diào)研，主動與組織者溝通。這對組織獲取準(zhǔn)確的調(diào)研數(shù)據(jù)是非常必要的。其余三種反應(yīng)模式都帶有消極的特點，員工只是消極的配合調(diào)研，并不積極溝通，這將會導(dǎo)致調(diào)研結(jié)果產(chǎn)生缺損。因此，在表達(dá)模式外的其他模式下，文化調(diào)研數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性都將產(chǎn)生一定程度的不可控的偏差。
2.企業(yè)文化建設(shè)的方案實施階段
方案實施階段是企業(yè)文化建設(shè)的中最重要的階段，在這一階段，心理契約違背給企業(yè)文化建設(shè)帶來的最大影響是員工對企業(yè)文化所宣傳的企業(yè)理念、價值觀產(chǎn)生質(zhì)疑和排斥，給方案的傳播和執(zhí)行形成障礙，影響企業(yè)精神文化層的統(tǒng)一。方案實施階段的最大特點是將重新構(gòu)建起一個與前期不同的企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境，包括表層的物質(zhì)文化，淺層的行為文化，中層的制度文化，深層的精神文化。由于方案實施所帶來的環(huán)境變化，將對員工以前構(gòu)建起的相對穩(wěn)定的心理契約帶來沖擊。因此，這一階段心理契約違背的發(fā)生頻率也比較高。
已有的研究表明，方案實施初期，員工的心理契約更多的具有關(guān)系型的成分。但在企業(yè)文化方案開始實施后，心理契約違背發(fā)生的可能性增大。當(dāng)關(guān)系型契約被違背時，情緒扮演著重要的角色（失望和不信任感），同時契約中的交易型成分增加。另外，由于心理契約被違背，員工對二者的相互關(guān)系重新評估后，傾向于認(rèn)為組織應(yīng)給他們的回報更多，或他們應(yīng)給組織的貢獻(xiàn)更少。所以，在方案實施階段發(fā)生的心理契約違背對企業(yè)文化建設(shè)目標(biāo)的達(dá)成具有重要的負(fù)面影響。
3.企業(yè)文化建設(shè)的調(diào)整發(fā)展階段
調(diào)整發(fā)展階段是指在方案實施階段之后，對企業(yè)文化建設(shè)實施的主體工作進(jìn)行評估，并在已經(jīng)取得文化建設(shè)成績的基礎(chǔ)上，以文化創(chuàng)新推動企業(yè)發(fā)展。在這一階段，員工心理契約違背產(chǎn)生的主要影響是對企業(yè)文化的創(chuàng)新推動力起到削弱的作用，為強勢企業(yè)文化的建立形成障礙。在企業(yè)文化建設(shè)的第三階段，是判斷企業(yè)文化強弱性質(zhì)的階段。主要的一個判斷標(biāo)準(zhǔn)是看該企業(yè)的文化要素是否與員工的心理契約、思考方式之間形成較大層面的一致。這一階段如果員工產(chǎn)生心理契約違背的認(rèn)知，該企業(yè)文化對其思想、態(tài)度、行為進(jìn)行引導(dǎo)的作用和功能就不能發(fā)揮出來。這實質(zhì)上是弱文化的表現(xiàn)。與此相對應(yīng)的是，我們可以在這一階段的評估中，通過評估員工的心理契約違背水平，來評估企業(yè)文化建設(shè)的成效。
三、企業(yè)文化建設(shè)中的心理契約違背治理
針對企業(yè)文化建設(shè)各階段心理契約違背影響的特點，采取具體的治理措施如下：
第一，企業(yè)文化調(diào)研的精細(xì)化展開。企業(yè)文化調(diào)研的全面展開，應(yīng)該賦予企業(yè)文化調(diào)研活動全面掌握員工心理契約狀況的功能。同時，要在調(diào)研活動開展的過程中設(shè)計處理心理契約違背的針對預(yù)案。具體的操作流程可以有以下步驟：首先，企業(yè)文化調(diào)研的工作要以小單位進(jìn)行（30人為宜），人數(shù)多的單位要分組進(jìn)行；其次，調(diào)研工具中應(yīng)設(shè)計專門的測試員工心理契約水平和內(nèi)容的問卷或調(diào)研提綱；第三，每個單位的文化調(diào)研要復(fù)合使用問卷調(diào)研方法、座談會調(diào)研法、單獨會談法等，以確保全面的收集信息，建立員工心理契約檔案；第四，對調(diào)研過程中，產(chǎn)生抱怨等反應(yīng)的員工啟動心理契約違背治理預(yù)案，彌合心理違背導(dǎo)致的消極心態(tài)，積極地參與到文化調(diào)研活動中。
第二，心理契約違背的預(yù)警機制建設(shè)。為避免企業(yè)文化建設(shè)的中期階段員工心理契約違背影響企業(yè)文化的傳播與執(zhí)行，應(yīng)設(shè)立一套可以對員工心理契約違背感知及其行為反應(yīng)進(jìn)行提前處理的預(yù)警機制。這一套預(yù)警機制運行的主體思路可以是：首先，建立員工的心理契約檔案（這是前階段的工作成果），在檔案內(nèi)對員工心理契約水平進(jìn)行評級，并根據(jù)研究結(jié)果，預(yù)測可能影響該員工心理契約水平變化的主要因素；其次，根據(jù)心理契約違背可能性評級的高低，對不同級別的員工采取不同的級別的信息收集。如對關(guān)鍵性員工中心理契約違背可能性最高的員工密切關(guān)注。一旦出現(xiàn)可能導(dǎo)致其產(chǎn)生心理契約違背認(rèn)知的信息產(chǎn)生，則啟動相應(yīng)的心理契約違背治理預(yù)案。及時地在員工心理契約違背認(rèn)知的早期，對其心理契約進(jìn)行修復(fù)，使其心理契約與企業(yè)文化保持動態(tài)平衡。
第三，心理契約違背治理的組織機構(gòu)建設(shè)。前述心理契約違背預(yù)警機制的運行，要求企業(yè)在其組織或工作架構(gòu)中進(jìn)行針對性安排，設(shè)置相應(yīng)的處理員工心理契約違背的工作崗位或機構(gòu)。根據(jù)我們的工作經(jīng)驗，這樣的工作崗位可以在企業(yè)文化建設(shè)的專職部門中進(jìn)行安排，這也是企業(yè)文化建設(shè)中的一種創(chuàng)新安排。
第四，其他輔措施。治理企業(yè)文化建設(shè)過程中的心理契約違背影響，除了前述的措施外，在具體開展工作時還需采取以下方法：第一，企業(yè)文化建設(shè)中要強化企業(yè)“誠信”作風(fēng)的建設(shè)。主要要求企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和管理者率先垂范，不要向員工空口許諾，以免產(chǎn)生心理契約違背認(rèn)知；第二，完善企業(yè)內(nèi)部的溝通機制，暢通的溝通渠道，是對因誤解導(dǎo)致的心理契約違背最好的解決之道；第三，管理中貫徹“以人為本”理念，增強員工對企業(yè)的好感，提升員工心理契約穩(wěn)定水平，減少心理契約違背認(rèn)知的發(fā)生。
作者單位：貴州財經(jīng)學(xué)院工商管理分院
參考文獻(xiàn)：
[1]陳維政，劉云，吳繼紅. 雙向視角的員工組織關(guān)系探索――I-P/S模型的實證研究[J] .中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2005，1：110.
對企業(yè)文化的認(rèn)知范文第5篇
文化建設(shè)重要性認(rèn)知金融機構(gòu)企業(yè)文化建設(shè)有利于提高企業(yè)凝聚力，使全體員工為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)共同獻(xiàn)計獻(xiàn)策。然而，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，92.52%員工認(rèn)為企業(yè)文化有利于推動戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)；在企業(yè)文化對于激勵作用方面，僅有約40%員工認(rèn)識到企業(yè)文化對于公司發(fā)展的重要性。可見，員工對于企業(yè)文化重要性認(rèn)知方面存在很大程度的偏差。文化建設(shè)的重視程度基于調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)高層對企業(yè)文化的重視程度普遍偏高，他們認(rèn)為：企業(yè)文化具有增強凝聚力的作用；具有導(dǎo)向作用；具有激勵作用。然而，近50%的普通員工對于企業(yè)核心價值觀、經(jīng)營目標(biāo)和遠(yuǎn)景目標(biāo)表示不了解。員工對于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)缺乏重視，把經(jīng)營理念視為理所當(dāng)然，進(jìn)而形成淡忘、組織松懈和停止思考的窘迫現(xiàn)狀。
二、民營金融機構(gòu)企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題
企業(yè)文化建設(shè)的誤區(qū)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，民營金融機構(gòu)文化建設(shè)存在以下誤區(qū)：企業(yè)文化口號化；把企業(yè)文化和企業(yè)家文化混淆。在民營金融企業(yè)中，注重企業(yè)文化的形式而忽略內(nèi)涵的現(xiàn)象普遍存在。這種盲目的認(rèn)知使相關(guān)民營金融企業(yè)著重偏向口號、服飾等看得見的形式上，進(jìn)而忽視了企業(yè)文化內(nèi)涵的建設(shè)，使企業(yè)文化處于空談的狀態(tài)。企業(yè)文化落地難企業(yè)文化落地需要一套系統(tǒng)的企業(yè)文化體系通過實踐來體現(xiàn)。文化建設(shè)簡單地等同于文化活動和形象宣傳，缺少思路和總體執(zhí)行力，片面的文化理解使企業(yè)文化與戰(zhàn)略目標(biāo)難以匹配。未能做到用先進(jìn)的文化審視、指導(dǎo)和升華企業(yè)管理工作中的實踐，使得企業(yè)文化難以外化于實踐。企業(yè)文化與實踐脫節(jié)隨著民營金融機構(gòu)日益增多，市場競爭愈加激烈化，部分民營金融企業(yè)依舊延續(xù)陳舊的企業(yè)文化。在公司生產(chǎn)經(jīng)營過程中，過多關(guān)注生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)，而忽視企業(yè)文化的柔性管理，造成企業(yè)文化與經(jīng)營理念的不匹配；伴隨經(jīng)濟(jì)形勢的改變，部分金融機構(gòu)未能做到與時俱進(jìn)，使企業(yè)文化難以適應(yīng)新時代的經(jīng)濟(jì)形勢。
三、針對民營金融機構(gòu)企業(yè)文化建設(shè)問題的途徑探究
1.建設(shè)有特色且明確的企業(yè)文化每個企業(yè)都有獨特的企業(yè)精神、經(jīng)營理念和價值觀，企業(yè)文化建設(shè)必須根據(jù)本企業(yè)的自身特點和行業(yè)形勢，制定獨特且明確的發(fā)展戰(zhàn)略，才能發(fā)揮企業(yè)文化的引導(dǎo)作用。民營金融機構(gòu)在企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)做到與時俱進(jìn)，隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化而變化，及時對企業(yè)文化的建設(shè)進(jìn)行補充和完善。鼓勵民營金融機構(gòu)企業(yè)文化創(chuàng)新和加強制度建設(shè)民營金融企業(yè)文化的建設(shè)是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及到企業(yè)發(fā)展的各個方面。在其建設(shè)過程中，我們要堅持創(chuàng)新原則、循序漸進(jìn)、個性與共性結(jié)合原則和動態(tài)性原則，建立一套完備的管理制度，對人們的行為進(jìn)行約束規(guī)范。企業(yè)文化是軟性的制度，制度建設(shè)和企業(yè)文化建設(shè)是相輔相成的。
