人力資源管理的變革
前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇人力資源管理的變革范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。
人力資源管理的變革范文第1篇
公共部門的人力資源管理是指通過對公共部門的就業(yè)人員進(jìn)行合理配置和管理，來提高公共部門人力資源的工作技能，實(shí)現(xiàn)公共部門的戰(zhàn)略目標(biāo)的全過程。公共部門與其他部門相比有其特殊性，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
1.公共部門人事行政機(jī)構(gòu)復(fù)雜
公共部門是一個(gè)橫向部門化，縱向?qū)蛹壔凝嫶蠼M織。而這樣的一個(gè)龐大組織體系又是按照完整統(tǒng)一的原則建立起來，它要求公共部門的目標(biāo)必須一致，信息傳遞必須快速有效。這也就必然使得公共部門的人力資源管理活動具有廣泛性和復(fù)雜性的特點(diǎn)。
2.公共部門人力資源管理具有特殊性
公共部門不同于其他社會部門，它在追求經(jīng)濟(jì)效益、注重產(chǎn)出的同時(shí)更要側(cè)重于追求社會效益和社會秩序的穩(wěn)定。因此，應(yīng)建立一套適合于公共部門人力資源管理的績效評估體系。
3.公共部門人力資源管理的影響具有廣泛性
雖然隨著市場經(jīng)濟(jì)水平進(jìn)一步提高，市場在整個(gè)資源配置中的作用也越來越大，但是公共部門在整個(gè)社會發(fā)展中的調(diào)控作用仍然是其他任何組織不能取代的。如何安排人，安排哪些人擔(dān)任要害公共部門的調(diào)控角色都將對整個(gè)調(diào)控作用和效果產(chǎn)生重大影響，進(jìn)而波及到整個(gè)社會的運(yùn)轉(zhuǎn)。由此可見，公共部門人力資源管理對整個(gè)社會的影
響是相當(dāng)大的。
二、中國傳統(tǒng)人事管理存在的問題
我國傳統(tǒng)的干部管理制度是典型的人事管理模式，是革命戰(zhàn)爭年代延續(xù)下來的，它存在著諸如管理對象籠統(tǒng)復(fù)雜、管理權(quán)限過分集中、管理制度不健全等弊端。改革開放以后，我國對這一制度進(jìn)行了改革，20世紀(jì)90年代，我國對政府的機(jī)關(guān)工作人員實(shí)行國家公務(wù)員制度，試圖通過對國家干部的分類管理摸索出一套適合中國國情的管理制度，并為其他公共部門的人事管理的科學(xué)化提供一套可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)。此后，改革并沒有止步，我國繼續(xù)進(jìn)行不斷的探索，如領(lǐng)導(dǎo)干部競爭上崗、公務(wù)員工資制度改革、事業(yè)單位的大規(guī)模聘用制改革等。其中的一些改革與西方新公共管理背景下引入私營部門的經(jīng)驗(yàn)和做法的改革有異曲同工之處，但也存在一些問題。
1.缺乏人力資源管理的系統(tǒng)思考和建構(gòu)
沒有進(jìn)行整體性的人力資源管理體系構(gòu)建，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，導(dǎo)致人力資源管理工作支離破碎，難以發(fā)揮其在組織管理中的系統(tǒng)整合和提升效能的功能。人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，各個(gè)環(huán)節(jié)之間密切聯(lián)系，缺少任何一個(gè)環(huán)節(jié)，都可能影響其它環(huán)節(jié)效用的發(fā)揮。
2.人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱
中國的傳統(tǒng)文化是重感性輕理性，重經(jīng)驗(yàn)輕科學(xué)，因此，長期以來規(guī)范化建設(shè)都較薄弱。如組織設(shè)計(jì)欠缺，縱向之間和橫向之間職責(zé)不清；缺乏系統(tǒng)和規(guī)范的職位分析，制約著人力資源管理其他環(huán)節(jié)如人員編制、招聘管理、薪酬設(shè)計(jì)、績效考核等的開展；薪酬設(shè)計(jì)缺乏個(gè)性化的考量，過于線性化，導(dǎo)致平均主義的分配制度。
3.沒有形成以績效為本的現(xiàn)代人力資源管理理念
首先，重過程輕結(jié)果的傳統(tǒng)科層制的痼疾仍然在眾多領(lǐng)域蔓延。其次，重使用輕開發(fā)的傳統(tǒng)用人觀仍然存在。雖然執(zhí)政高層領(lǐng)導(dǎo)多次強(qiáng)調(diào)并出臺了相關(guān)的政府文件，要求把人事工作的重點(diǎn)轉(zhuǎn)到整體性人力資源開發(fā)上來，但其踐行卻是舉步維艱。
4.現(xiàn)代人力資源管理存在制度性的缺陷
首先是表現(xiàn)在多重管理體制尚未理順。其次是政出多門的人事政策。再次是用人單位缺乏足夠的人事自主權(quán)，沒有多大的制度創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的余地，能夠做的只是在統(tǒng)一的既定政策中進(jìn)行個(gè)性化和非特殊化的管理。由于人事管理權(quán)力過于集中，管人與管事相脫節(jié)，用人單位缺乏調(diào)節(jié)和激勵(lì)員工行為的必要手段。
5.業(yè)務(wù)部門主管缺乏人力資源管理技能
現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)各部門主管均要承擔(dān)人力資源管理的主要職責(zé)，他們在諸如人事編制、崗位職責(zé)、員工招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯發(fā)展等方面發(fā)揮重要作用。但由于我國在選拔管理人才時(shí)，存在著重專業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力而輕綜合素質(zhì)的傾向，不少專業(yè)人才在被提拔為部門主管或在更高層次的崗位上任職后，其綜合素質(zhì)與崗位的要求不相匹配，尤其是不善于做人力資源管理工作，結(jié)果影響了組織整體的工作效能。
三、變革中國公共部門人力資源管理的思考
1.從戰(zhàn)略和國家未來興衰的高度認(rèn)識人力資源管理在公共管理中的地位
信息時(shí)代和知識經(jīng)濟(jì)的到來，使人力資源在經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展中的作用凸現(xiàn)出來。中國是一個(gè)人口多、人均自然資源相對短缺的國家，要想在未來的競爭中贏得優(yōu)勢，縮短甚至趕上西方發(fā)達(dá)國家的發(fā)展水平，人力資源是一個(gè)關(guān)鍵的因素。改革開放以來，中國經(jīng)濟(jì)社會獲得了快速發(fā)展，但支撐這種發(fā)展的是粗放型模式，今后能否繼續(xù)保持這種發(fā)展勢頭，是擺在我們面前的嚴(yán)肅課題。如果我們只滿足于這種外延式的增長方式，將無法立足于世界民族之林。只有走內(nèi)涵式發(fā)展的道路，才能走出自身特色；只有創(chuàng)新，才能實(shí)現(xiàn)超越。而內(nèi)涵式發(fā)展和創(chuàng)新的源泉卻來自高素質(zhì)的整體人力資源。
2.從管理的基礎(chǔ)工作抓起，整體配套，系統(tǒng)推進(jìn)
中國的國民意識帶有一定程度的重感性輕理性、重經(jīng)驗(yàn)輕科學(xué)的傳統(tǒng)，不少西方人事科學(xué)中有價(jià)值的成分并沒有在中國扎根。因此，我們需要從基礎(chǔ)工作做起，為人力資源構(gòu)建一個(gè)規(guī)范的操作平臺。此外，還應(yīng)把人力資源管理當(dāng)作一個(gè)系統(tǒng)來建設(shè)，克服那種急功近利和斷章取義的趨向。只有這樣堅(jiān)持不懈和系統(tǒng)推進(jìn)，才能逐漸把人力資源管理系統(tǒng)健全和完善起來，發(fā)揮其應(yīng)有的效能。
3.健全以績效為導(dǎo)向的管理理念
將公共部門與私人部門比較，我們不難發(fā)現(xiàn)公共部門內(nèi)部缺乏一種競爭機(jī)制，這就必然導(dǎo)致一部分公共部門的工作人員的潛能未得到有效的刺激和開發(fā)。通過健全以績效為導(dǎo)向的管理理念，對公共部門及其工作人員開展績效評估，從而在公共部門之間和部門內(nèi)部人員之間引入競爭機(jī)制，讓其在競爭環(huán)境的壓力下不斷地進(jìn)行自我學(xué)習(xí)，自我發(fā)展，提高工作技能和工作效率。這也有利于帶動整個(gè)公共部門全體的運(yùn)轉(zhuǎn)效率提高，國際競爭的實(shí)力增強(qiáng)。另一方面，可以明確了解部門內(nèi)部的人力資源素質(zhì)和能力狀況，以便為人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)提供科學(xué)依據(jù)。
4.完善體制，下放人事管理權(quán)力
制度變革和下放權(quán)力既是西方公共部門人力資源管理改革的經(jīng)驗(yàn)，也是我國改革開放成功的重要因素。目前，一個(gè)重要的工作是要理順公共部門人事管理體制上多重管理、政出多門的狀況，并且要適當(dāng)下放人事管理權(quán)力。當(dāng)然，在中國這樣一個(gè)單一制的國家結(jié)構(gòu)形勢下，需要保持一定的相對集中，保證全國公共管理的基本規(guī)范，如有關(guān)人力資源管理的原則、基本的人事政策以及公職人員的基本行為規(guī)范等方面。但在具體的人事執(zhí)行和操作層面的制度和辦法方面的權(quán)力是可以下放的。中國公共管理涉及的范圍大，各地各行業(yè)的情況各不相同，那種搞大統(tǒng)一的管理思維是不切實(shí)際的。
5.立足于能力和素質(zhì)的人力資源開發(fā)
首先是要建立學(xué)習(xí)型組織，這是信息時(shí)代的要求。只有不斷學(xué)習(xí)的組織才能適時(shí)進(jìn)行變革，保持生機(jī)和活力。其次，改變傳統(tǒng)集中運(yùn)動式的培訓(xùn)方式。一個(gè)有效的培訓(xùn)應(yīng)該是對任職人員的能力結(jié)構(gòu)進(jìn)行定位，然后針對其中的不足實(shí)施培訓(xùn)。最后，培訓(xùn)應(yīng)立足于任職人員的綜合素質(zhì)的提高。
公共部門人力資源管理的效果直接關(guān)系到整個(gè)公共部門在社會公眾的威信和形象，也關(guān)系著我國參與21世紀(jì)以人才為中心的科技競爭的實(shí)力和水平。我們應(yīng)當(dāng)不斷研究新方法和新理念，對我國公共部門的人力資源的潛能進(jìn)行有效開發(fā)，提高整個(gè)公共部門的從業(yè)人員的整體素質(zhì)和服務(wù)能力，更大程度上滿足公眾對公共服務(wù)產(chǎn)品的需求。
參考文獻(xiàn)：
[1]滕玉成 俞憲忠主編:公共部門人力資源管理，中國人民出版社，2003年版.
[2]陳振明主編:公共管理學(xué)，人民大學(xué)出版社，2003年版.
人力資源管理的變革范文第2篇
2011年HR管理的關(guān)鍵詞之一就是幸福。幸福是一種技能，需要學(xué)習(xí)。
在未來的戰(zhàn)略規(guī)劃下，身為企業(yè)界的HR管理者，如何規(guī)劃自己的新戰(zhàn)略是目前需要認(rèn)真思考的問題。
為什么幸福企業(yè)很重要
從工作情商的角度來看，“幸福企業(yè)”是一個(gè)必要的概念。現(xiàn)在越來越多的企業(yè)開始關(guān)注員工幸福力，之前就有個(gè)別企業(yè)的員工因?yàn)樾睦碓?，選擇結(jié)束自己的生命，從而造成一系列惡性事件的發(fā)生。如果員工的心理健康產(chǎn)生問題，將給公司人力資源的管理帶來極大負(fù)擔(dān)，也將對企業(yè)形象產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響。
另外，調(diào)研發(fā)現(xiàn)，離職率一直居高不下，20%的行業(yè)存在難以控制的高離職率。尤其是企業(yè)的中高層管理人員，他們因?yàn)楣ぷ髁刻蠖斐蛇^勞的現(xiàn)象比比皆是，這一人群心理負(fù)擔(dān)急劇加重，于是也就沒有“幸福感”可言了。其實(shí)，壓力是一個(gè)普遍現(xiàn)象，從公司高管到基層員工，每個(gè)人都會有不同程度的壓力。智聯(lián)招聘的調(diào)查報(bào)告顯示，48%的人覺得壓力很大，72%認(rèn)為工作壓力影響生活，68%認(rèn)為自己有輕度到中度抑郁傾向，2%的人有嚴(yán)重的抑郁傾向。
EQ融入幸福管理
如何提升員工滿意度，有一個(gè)關(guān)鍵因素就是情商。情商，用一句話定義就是一個(gè)人運(yùn)用情緒的能力，或者說自我情緒管理，管理他人情緒，經(jīng)營雙方情緒的能力。我們通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)一個(gè)公式：工作表現(xiàn)=20%IQ+80%EQ，而卓越領(lǐng)導(dǎo)者的IQEQ=16。
EQ高手具有辨識自己的情緒、處理負(fù)面情緒的能力，碰到挫折的時(shí)候可以自我激勵(lì)，洞察他人的情緒，并且可以滿足他人的情緒需求，具有很好的人際互動的能力。落實(shí)到常見的企業(yè)管理名詞當(dāng)中，其范疇包括壓力管理、團(tuán)隊(duì)能力、抗挫等。
現(xiàn)在管理學(xué)界對員工的工作情商，給出了一個(gè)新名詞叫做“情緒生產(chǎn)力”。以前看生產(chǎn)力指標(biāo)往往只關(guān)注硬性指標(biāo)。而現(xiàn)在我們會越來越認(rèn)識到，人員的情商對于一個(gè)計(jì)劃、戰(zhàn)略以及體制架構(gòu)的影響尤為重要。員工能否完成甚至是超越完成組織要求的任務(wù)，做出精彩的表現(xiàn)，都是HR們應(yīng)該特別關(guān)注的。然而，個(gè)人的工作情商如何轉(zhuǎn)化為企業(yè)生產(chǎn)力呢？從個(gè)人工作情商變成團(tuán)隊(duì)情商，從與個(gè)人、小組、部門、公司內(nèi)部的合作到與外部合作，都需要團(tuán)隊(duì)成員情商的共同提升。通過這樣的提升，整個(gè)團(tuán)隊(duì)的氛圍以及運(yùn)作的機(jī)制將會得到改善，從而就會產(chǎn)生出對組織有利的生產(chǎn)力。
與員工的情緒生產(chǎn)力相關(guān)的第一個(gè)工作就是員工幫助計(jì)劃，另外一個(gè)是工作與生活平衡計(jì)劃。目前的世界500強(qiáng)企業(yè)以及一些內(nèi)部優(yōu)良的大中型企業(yè)在這方面做得非常好，收效巨大。另外也有一些咨詢公司提供的方案，例如心理資本的增值項(xiàng)目，這里特別強(qiáng)調(diào)快樂工作的團(tuán)隊(duì)，打造這樣的團(tuán)隊(duì)，可以極大地提高員工的工作滿意度。張博士還特別補(bǔ)充說，企業(yè)對員工滿意度的追蹤非常重要。因?yàn)闈M意度的發(fā)展趨勢決定了這個(gè)員工是否會有離職的意愿，如果這個(gè)員工連續(xù)三年滿意度下降，那么他的離職率就會不斷地上升。所以對員工滿意度趨勢的持續(xù)研究是非常重要的。作為員工，也會從一系列的幸福計(jì)劃中獲得很多收益：降低職業(yè)倦怠，降低職場壓力感受，從而對工作更有掌控感，等等。
在現(xiàn)有的架構(gòu)下，業(yè)內(nèi)人士普遍發(fā)現(xiàn)，打造一個(gè)幸福企業(yè)是企業(yè)良性經(jīng)營管理的重要條件。在過去也已經(jīng)有不少國內(nèi)外知名企業(yè)開始這樣做了。張博士也分享了幾個(gè)她曾經(jīng)參與和目睹的國內(nèi)經(jīng)營管理的企業(yè)的相關(guān)案例。
阿里巴巴就是第一個(gè)把幸福正式提到管理層會議當(dāng)中認(rèn)真討論的企業(yè)。他們提出“把阿里巴巴集團(tuán)從最有價(jià)值的雇主，變成員工最有幸福感的雇主”。阿里巴巴通過專門成立一個(gè)幸福小組，對員工工作滿意度和幸福度進(jìn)行調(diào)查并持續(xù)追蹤。并在此基礎(chǔ)之上開展一系列活動，如高管幸福力培訓(xùn)等，讓員工在工作中真正感受到“幸?！彼?。
畢馬威也是其中一個(gè)幸福企業(yè)。他們了解自己的行業(yè)容易讓員工有壓力感，于是成立了一個(gè)特別的小組，通過選擇一些情商能力高、工作資深的人帶領(lǐng)兩、三個(gè)人。如果員工有任何心理上的困惑和壓力，就可以與他們進(jìn)行溝通。做這項(xiàng)工作的人我們稱之為情商教練。
另外，張博士講到她最近參加的蘇州工業(yè)園區(qū)的活動情況。園區(qū)已經(jīng)成立了一個(gè)幸福企業(yè)的聯(lián)盟，他們稱之為“企業(yè)社會責(zé)任聯(lián)盟”，現(xiàn)在聯(lián)盟有近100家企業(yè)，組織一些固定的活動。可以看出，現(xiàn)在的企業(yè)已經(jīng)開始把員工幸福作為一個(gè)目標(biāo)和方向。
打造幸福企業(yè)應(yīng)該做什么？
第一，必須要讓企業(yè)文化有新的內(nèi)涵。每一家公司都有各自的企業(yè)文化。現(xiàn)在的企業(yè)看重的一些價(jià)值包括服務(wù)、創(chuàng)新等，但同時(shí)還需要把“幸福”變成企業(yè)文化的內(nèi)涵，從而為員工營造一個(gè)充滿幸福感的工作氛圍。
第二，HR在招募時(shí)重點(diǎn)關(guān)注具有情商勝任力的員工。這些人一般具有積極主動、認(rèn)真盡責(zé)、開放心態(tài)、內(nèi)控型人格等特點(diǎn)，換言之，有情商勝任力的人相信只要自己努力，事情就會有所不同。
第三，要開始規(guī)劃一系列的職場幸福力提升方案。企業(yè)還應(yīng)該把這些方案作為一個(gè)重要的項(xiàng)目來運(yùn)營。包括員工幫助計(jì)劃，工作與生活平衡計(jì)劃和情緒生產(chǎn)力計(jì)劃。通過觀察，目前這三個(gè)做法是最有成效的，可以快速提升職場的幸福力。
員工幫助計(jì)劃（EAP）就是幫助員工解決生活和家庭的一些困擾。如果要把幸福作為一個(gè)企業(yè)的文化，針對職場新人的培訓(xùn)就非常重要。通過深入溝通來培養(yǎng)員工的幸福力，讓他們進(jìn)入企業(yè)之后就與企業(yè)的互動連接變得比較融洽，這將是高效而低負(fù)擔(dān)的做法。
工作生活平衡方案，這與員工幸福率有著密切的關(guān)聯(lián)。例如彈性工作時(shí)間、彈性工作地點(diǎn)、家庭關(guān)懷，同時(shí)該方案對員工自身能力成長和培養(yǎng)都非常重要。
職場幸福力的方案。企業(yè)HR們可以從兩個(gè)部分開展：一個(gè)是員工個(gè)人的情緒生產(chǎn)力，另一個(gè)是組織的團(tuán)隊(duì)情商力。對于員工個(gè)人，可以建立員工的可持續(xù)追蹤的動態(tài)幸福力檔案，并對員工做相關(guān)的培訓(xùn)。另外從團(tuán)隊(duì)情商力角度來說，可以建立情商教練體系，讓員工的正面情緒能量可以在組織內(nèi)部釋放出來，以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)情商力。
幸福課堂展示
生活中，比較理性的人大腦皮質(zhì)活躍，較感性的人杏仁核比較活躍。杏仁核是情緒中樞，所有最原始、粗糙的情緒都是杏仁核決定的。那么企業(yè)可以做什么呢？就是在大腦里面形成新的神經(jīng)連接。員工經(jīng)過培訓(xùn)之后，其大腦會有另外神經(jīng)連接，在面對同一情景時(shí)會作出新的改變。職場上最高的黃金法則是要先處理心情，再處理事情。只有杏仁核安靜了，大腦皮質(zhì)才能變成一個(gè)理性溝通的狀態(tài)。
處理心情
HR們在平時(shí)的管理和培訓(xùn)中，要明確員工壓力感大的原因不是因?yàn)楣ぷ髁刻?，而是他忘了恢?fù)和放松。張博士對此提出的建議是“快做慢活”。工作的時(shí)候動作要快，而在相對較短的時(shí)間段里，無論是從辦公室走到會議室，還是從公司到回家，都要做慢的動作，比如慢慢走路，慢慢回家，慢慢吃飯等。專業(yè)人士發(fā)現(xiàn)這樣的組合非常適合舒緩壓力，會讓我們的交感神經(jīng)放松下來。另外，在演講現(xiàn)場，張博士請每位來賓都嘗試做一個(gè)動作：閉上眼睛，兩拍吸氣，八拍屏氣，四拍吐氣。并鼓勵(lì)大家回去只要有時(shí)間就做這個(gè)動作，因?yàn)檫@個(gè)動作會啟動我們的副交感神經(jīng)系統(tǒng)，幫助放松，于是大腦會變得更加高效。壓力是幸福的最大殺手，妥善處理了壓力的問題才能夠更大限度地具有幸福感。
處理事情
人力資源管理的變革范文第3篇
[關(guān)鍵詞]大數(shù)據(jù);醫(yī)院;人力資源管理;宏觀調(diào)控
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.20.061
[中圖分類號]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）20-00-01
大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，使很多領(lǐng)域都受到很大影響，為適應(yīng)新的時(shí)代背景，各行各業(yè)都要積極創(chuàng)新工作方式，在醫(yī)院的日常運(yùn)營過程中，人力資源管理工作是一項(xiàng)重要工作，關(guān)系到整個(gè)醫(yī)院的凝聚力和服務(wù)水平，在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，想要切實(shí)做好醫(yī)院人力資源管理工作，就要積極變革和創(chuàng)新工作方法。
1 大數(shù)據(jù)時(shí)代醫(yī)院人力資源管理革新研究現(xiàn)狀
所謂大數(shù)據(jù)，又可以稱為海量資料或者巨量資料，其涉及各項(xiàng)資料，數(shù)目十分龐大，即使是通過主流軟件工具，也無法在合理時(shí)間內(nèi)對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理、擷取。雖然國內(nèi)一些學(xué)者已經(jīng)對大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理工作進(jìn)行了研究，但是在改革方法以及實(shí)踐措施方面，尚且沒有詳盡的結(jié)論。筆者認(rèn)為在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，我國醫(yī)院人力資源管理工作主要存在以下幾方面問題。首先在國內(nèi)很多醫(yī)院中，人力資源管理工作的理念較為落后，對人力資源管理工作缺乏重視，未能對人力資源管理工作做出科學(xué)規(guī)劃，人力資源管理工作往往只局限于人事管理。其次，在我國的多數(shù)醫(yī)院中，人力資源管理體系有待完善。再次，人力資源管理工作看似簡單，但要想切實(shí)做好人力資源管理工作，需要管理人員具有一定的專業(yè)知識，然而就目前來看，一些醫(yī)院中人力資源管理人員缺乏專業(yè)知識。最后，在人力資源管理工作中，應(yīng)善于應(yīng)用激勵(lì)手段，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情。但目前在一部分醫(yī)院的人力資源管理工作中，管理人員沒能妥善運(yùn)用激勵(lì)手段，在薪酬分配方面效果不明顯。此外在大數(shù)據(jù)背景下，很多醫(yī)院的人力資源管理工作都沒能與時(shí)代接軌。本文探討大數(shù)據(jù)時(shí)代醫(yī)院人力資源管理工作的革新。
2 大數(shù)據(jù)時(shí)代醫(yī)院人力資源管理工作的革新
2.1 國家宏觀調(diào)控
在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，醫(yī)院自身建立的數(shù)據(jù)庫規(guī)模較小，逐漸落伍，無法適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的實(shí)際需求。在這種情況下，如果由醫(yī)院自行建立大規(guī)模數(shù)據(jù)庫，將給醫(yī)院帶來很大壓力，大型數(shù)據(jù)庫建立和維護(hù)的費(fèi)用十分昂貴，甚至?xí)贯t(yī)院經(jīng)費(fèi)無法承受，因此應(yīng)該由國家來建立全國性的大型數(shù)據(jù)庫，使全國的公立醫(yī)院都可以使用該數(shù)據(jù)庫。解決了數(shù)據(jù)庫的問題，醫(yī)院在開展各項(xiàng)工作時(shí)就會更加得心應(yīng)手，在開展人力資源管理工作時(shí)，管理人員也可以及時(shí)獲取各種數(shù)據(jù)信息，并將其作為工作依據(jù)。如在全國性的大型數(shù)據(jù)庫建立完成之后，人力資源部門就可以在數(shù)據(jù)庫中建立醫(yī)務(wù)人員的個(gè)人檔案，同時(shí)可以通過視頻、圖像、音頻、文字等形式，將醫(yī)務(wù)人員的工作情況存在數(shù)據(jù)庫中，以便日后進(jìn)行查詢，這會為醫(yī)院人力資源管理工作帶來很大幫助。
2.2 公立醫(yī)院自主建設(shè)數(shù)據(jù)庫
盡管應(yīng)該由國家建立全國性大型數(shù)據(jù)庫，但是各個(gè)公立醫(yī)院仍然應(yīng)該建立自主數(shù)據(jù)庫，確保醫(yī)院內(nèi)部的各項(xiàng)信息可以及時(shí)整理和存儲。在傳統(tǒng)的醫(yī)院數(shù)據(jù)管理工作中，通常采取數(shù)據(jù)和實(shí)物并存的模式，一些數(shù)據(jù)在終端上無法查詢，只能人工進(jìn)行查找，這不僅浪費(fèi)人力，而且工作效率也十分低下，當(dāng)人力資源部門需要使用數(shù)據(jù)時(shí)，往往很難找到所需資料，甚至?xí)霈F(xiàn)資料損壞或遺失的現(xiàn)象，給人力資源管理工作帶來很大不便。因此，在國家建立全國性大型數(shù)據(jù)庫的基礎(chǔ)上，各個(gè)醫(yī)院應(yīng)該自主建立本院的數(shù)據(jù)庫，如可以將院內(nèi)醫(yī)務(wù)人員的基本信息以及工作狀況錄入數(shù)據(jù)庫中，并且將醫(yī)務(wù)人員工作中存在的問題也錄入數(shù)據(jù)庫中，同時(shí)錄入與問題相關(guān)的數(shù)據(jù)，這樣人力資源部門在開展工作時(shí)，就可以準(zhǔn)確分析出員工出現(xiàn)工作問題的原因，有助于分析解決對策，幫助員工糾正錯(cuò)誤，避免醫(yī)務(wù)人員在后續(xù)的工作中再出現(xiàn)類似問題。
2.3 創(chuàng)建獨(dú)立的數(shù)據(jù)管理部門
在傳統(tǒng)的工作中，醫(yī)院并沒有獨(dú)立的數(shù)據(jù)管理部門，因此數(shù)據(jù)收集和分析工作經(jīng)常產(chǎn)生遺漏和疏忽，導(dǎo)致數(shù)據(jù)不能及時(shí)得到整理和存儲，時(shí)常出現(xiàn)數(shù)據(jù)丟失的現(xiàn)象，一旦數(shù)據(jù)缺失，將會給人力資源管理工作帶來很大阻礙。在大數(shù)據(jù)背景下，數(shù)據(jù)量更加龐大，數(shù)據(jù)管理的難度更高，如果采取傳統(tǒng)的管理模式，數(shù)據(jù)丟失等問題可能會更加嚴(yán)重，因此現(xiàn)代醫(yī)院迫切需要創(chuàng)建獨(dú)立的數(shù)據(jù)管理部門，專門負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的收集、整理、存儲等工作，保障數(shù)據(jù)信息的完整性，并通過網(wǎng)絡(luò)與各部門實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享。以使人力資源部門及時(shí)獲取各種數(shù)據(jù)信息，提高醫(yī)院人力資源管理工作的科學(xué)性、高效性。
3 結(jié) 語
醫(yī)院在社會發(fā)展中的作用是不言而喻的，醫(yī)院的日常運(yùn)營過程涉及的事務(wù)較為繁瑣，涉及的數(shù)據(jù)量也十分龐大。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，醫(yī)院必須積極革新，轉(zhuǎn)變工作思路，與時(shí)代接軌。人力資源管理工作在醫(yī)院的運(yùn)營過程中具有重要作用，在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，為保證醫(yī)院人力資源管理工作的穩(wěn)定運(yùn)行，必須變革管理方式，滿足大數(shù)據(jù)時(shí)代的實(shí)際需求。本文提出大數(shù)據(jù)時(shí)代醫(yī)院人力資源管理變革的幾點(diǎn)措施，以期為相關(guān)工作人員提供幫助。
主要參考文獻(xiàn)
[1]趙紅霞.芻議大數(shù)據(jù)時(shí)代給企業(yè)人力資源管理帶來的變革[J].現(xiàn)代國企研究，2015（4）：12.
[2]宋明洋，劉敬偉，黃小敏，等.大數(shù)據(jù)時(shí)代醫(yī)院人力資源管理革新研究[J].黑龍江科技信息，2015（25）：167-168.
[3]張任杰.大數(shù)據(jù)對人力資源管理變革的思考[J].人才資源開發(fā)，2015（14）：102.
人力資源管理的變革范文第4篇
關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)信息時(shí)代；人力資源管理；變革；思考
中D分類號：F272.92 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）003-0-01
前言
信息技術(shù)發(fā)展突飛猛進(jìn)，成為推動社會生產(chǎn)力發(fā)展的巨大動因。大數(shù)據(jù)的概念已經(jīng)悄然滲透到人們生產(chǎn)和生活的方方面面。企業(yè)應(yīng)當(dāng)把握大數(shù)據(jù)時(shí)代的有利契機(jī)，積極進(jìn)行人力資源管理的大數(shù)據(jù)改革，敞開懷抱擁抱這場人力資源管理的變革。而企業(yè)管理者如何利用大數(shù)據(jù)去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的自我管理和自我完善革新，是擺在面前的一個(gè)重要課題。
一、大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源管理工作的影響
總理在2017年政府工作報(bào)告中指出，數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)來臨，數(shù)字經(jīng)濟(jì)和數(shù)字家庭是我國今后經(jīng)濟(jì)發(fā)展的目標(biāo)之一。數(shù)字時(shí)代尤其是大數(shù)據(jù)時(shí)代，機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存，企業(yè)如果能將生產(chǎn)經(jīng)營和大數(shù)據(jù)有機(jī)結(jié)合，企業(yè)勢必借勢發(fā)展，反則企業(yè)發(fā)展將會受阻。通過利用大數(shù)據(jù)，企業(yè)內(nèi)部的各種數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)變?yōu)榭梢员容^、量化的數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)而有針對性的對企業(yè)人力資源管理工作進(jìn)行優(yōu)化[1]。
大數(shù)據(jù)時(shí)代，對企業(yè)來說無疑面臨著巨大的挑戰(zhàn)，面臨更高的要求，同時(shí)也給企業(yè)的管理帶來了機(jī)遇。大數(shù)據(jù)可以促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新和改革，還會對企業(yè)的管理工作、企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的定位產(chǎn)生一定影響，所以說大數(shù)據(jù)具有一定的技術(shù)價(jià)值。因此，企業(yè)要進(jìn)一步保證人力資源信息的數(shù)據(jù)化管理，可以引進(jìn)數(shù)據(jù)在資源管理中發(fā)揮主導(dǎo)性作用，在企業(yè)發(fā)展過程中借助大數(shù)據(jù)改革人力資源管理工作。同時(shí)大數(shù)據(jù)也是一把雙刃劍，一定程度上存在企業(yè)與員工信息被泄密的風(fēng)險(xiǎn)。大數(shù)據(jù)并不是一成不變的，企業(yè)內(nèi)部與外部的變化會引起人力資源管理的變化。在這種環(huán)境下，加強(qiáng)人力資源管理工作離不開數(shù)據(jù)管理的高度負(fù)責(zé)，加強(qiáng)和重視數(shù)據(jù)的過濾和選擇，確定最高效有力的管理策略。
二、企業(yè)人力資源管理在大數(shù)據(jù)時(shí)代暴漏的問題
1.部分企業(yè)管理者思想認(rèn)識不到位
通常情況下，觀念的革新和進(jìn)步首當(dāng)其沖的影響著改革和創(chuàng)新活動，要想保證管理模式等方面的創(chuàng)新和發(fā)展離不開先進(jìn)的觀念來進(jìn)行指導(dǎo)。傳統(tǒng)的人力資源管理理念落后，造成人力資源管理很難獲得創(chuàng)新與發(fā)展。人力資源管理者對大數(shù)據(jù)的概念認(rèn)識不足，不能接受并應(yīng)用新事物，是導(dǎo)致人力資源管理舉步維艱的重要原因。
2.處于人力資源管理支配地位的制度較為滯后
處于人力資源管理支配地位的制度較為滯后，跟不上大數(shù)據(jù)時(shí)展的需要。在人力資源管理的過程中仍舊采用傳統(tǒng)的管理方式，對員工采取控制和管理的方式，忽視了“以人為本”的理念，這種管理方式具有明顯的缺陷性[2]。
3.企業(yè)人才資源培訓(xùn)和繼續(xù)教育較為滯后
不可否認(rèn)，隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，生產(chǎn)力水平獲得極大提高，無論在培養(yǎng)人才的速度還是培養(yǎng)效率方面，都獲得極大提高。但是當(dāng)今社會，企業(yè)間的競爭更加劇烈，對人才需求的缺口越來越大。大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源人才的培養(yǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足人才的需求，成為阻礙人力資源管理創(chuàng)新的因素之一。
三、企業(yè)人力資源管理在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下的對策
1.構(gòu)建大數(shù)據(jù)與人力資源規(guī)劃體系：事實(shí)+數(shù)據(jù)
企業(yè)人力資源管理的最終目標(biāo)是指導(dǎo)和把握企業(yè)的發(fā)展情況，主要的任務(wù)是預(yù)測人員的需求情況，分析企業(yè)的員工流動情況。處于大數(shù)據(jù)時(shí)代背景，企業(yè)人力資源管理工作主要是通過收集和掌握企業(yè)的員工的數(shù)據(jù)情況，建立相關(guān)的結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)庫，進(jìn)而分析每位員工的基礎(chǔ)、能力、效率和潛在數(shù)據(jù)，從而對員工的流動性、員工的情況作出全面的分析[3]。如此以來，對員工的情況及時(shí)做出預(yù)判，有利于企業(yè)從容應(yīng)對人力資源管理工作。以“事實(shí)+數(shù)據(jù)”的形式確定工作方案和計(jì)劃有利于對員工的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析。
2.提升大數(shù)據(jù)與人才招聘配置：網(wǎng)絡(luò)+數(shù)據(jù)
企業(yè)在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下發(fā)展主要依靠智力資源，也就是說，人才資源是推動未來企業(yè)發(fā)展的重要因素。在人力資源招聘中，企業(yè)要善于利用大數(shù)據(jù)，加大人才引進(jìn)的數(shù)據(jù)化，數(shù)字挖掘分析人才資源的相關(guān)情況，提高對人才的使用效率。新型的社交網(wǎng)絡(luò)擁有龐大的數(shù)據(jù)群體，且涵蓋了個(gè)人多方面的信息，招聘者可以直接了解到應(yīng)聘人員的基本信息以及詳細(xì)信息，甚至包括其愛好和性格特征，以及相關(guān)的隱私數(shù)據(jù)。社交網(wǎng)絡(luò)的迅速發(fā)展，為企業(yè)人才招聘工作拓寬了渠道。企業(yè)的人力資源招聘者借助數(shù)據(jù)庫，以自己人才的需求目標(biāo)為條件進(jìn)行搜索和甄別，提高人才甄選的效率和成功率[4]。從另一方面來說，借助大數(shù)據(jù)對人才的搜索和甄別，可以屏蔽人才招聘者的行為，充分提高招聘質(zhì)量，節(jié)約招聘成本，并大大提高了招聘的效率。
3.建立大數(shù)據(jù)與員工考核機(jī)制：多元化+數(shù)據(jù)
傳統(tǒng)的人才評價(jià)方式主要依靠領(lǐng)導(dǎo)者的主觀判斷，或者僅僅依靠少量的數(shù)據(jù)記錄，評判標(biāo)準(zhǔn)有失公允。但是，大數(shù)據(jù)時(shí)代，完善的數(shù)據(jù)考核機(jī)制和勝任力分析工具有效避免這一缺陷。企業(yè)可借助大數(shù)據(jù)的分析和應(yīng)用，全面分析員工各方面的工作績效，有利于公平評價(jià)員工的能力，提高員工工作的積極性和有效性。另一方面，借助大數(shù)據(jù)這一交流平臺，員工可進(jìn)行有效的交流和討論。通過民主評議和電子投票的方式，提高員工的參與度，增加考核透明化，提升員工對企業(yè)的忠誠度。
四、結(jié)語
綜上所述，大數(shù)據(jù)時(shí)代對于整個(gè)國家、社會、企業(yè)的影響力不言而喻。對于企業(yè)，大數(shù)據(jù)推動了企業(yè)的創(chuàng)新性變革，促進(jìn)了企業(yè)的調(diào)整和戰(zhàn)略升級。作為企業(yè)的管理者乃至企業(yè)的人力資源管理者，要具有大數(shù)據(jù)的眼光，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的創(chuàng)新與變革，是完善人力資源管理體系，提高企業(yè)核心競爭力的重要手段。
參考文獻(xiàn)：
[1]和云，安星，薛競.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的思考[J].經(jīng)濟(jì)研究參考，2014，63：26-32.
[2]李越恒.企業(yè)人力資源管理基于大數(shù)據(jù)的“挖掘”[J].人力資源管理，2015，02：8-10.
人力資源管理的變革范文第5篇
[關(guān)鍵詞] 品牌變革；人力資源管理；生態(tài)政治學(xué)；實(shí)踐
20世紀(jì)80年代以來，隨著全球化的進(jìn)程，企業(yè)組織和公共組織都面臨全球化和知識經(jīng)濟(jì)的新環(huán)境，組織需要快速的發(fā)展，而組織間的競爭也日趨激烈，其中最核心的是品牌競爭?？梢哉f，21世紀(jì)是品牌的天下，全球經(jīng)濟(jì)一體化的市場是品牌競爭的市場。品牌生態(tài)系統(tǒng)作為一個(gè)充滿活力并不斷變化的復(fù)雜有機(jī)組織(Agnieszka Winkler，1999)和體系，有著極其復(fù)雜的層次和結(jié)構(gòu)，政治結(jié)構(gòu)作為整個(gè)品牌生態(tài)系統(tǒng)的戰(zhàn)略控制中心，反映了各戰(zhàn)略集團(tuán)、組織、部門和個(gè)人之間的經(jīng)濟(jì)利益和社會利益的對立和統(tǒng)一關(guān)系。從這個(gè)意義上講，品牌競爭日趨激烈并蘊(yùn)涵強(qiáng)烈的政治學(xué)語境，對品牌變革的政治生態(tài)學(xué)闡釋對考量人力資源管理實(shí)踐帶來了獨(dú)特視角。
一、品牌變革的生態(tài)政治學(xué)語境
品牌本是一種市場營銷行為，屬于營銷管理的范疇。美國市場營銷協(xié)會1960年對品牌的定義被營銷管理界普遍接受，認(rèn)為品牌是指不同競爭者為相互識別而賦予各自產(chǎn)品或服務(wù)的名稱、說明、標(biāo)記、符號、形象設(shè)計(jì)以及它們的組合。品牌作為社會組織通過設(shè)立區(qū)別標(biāo)識，為顧客提供獨(dú)特的價(jià)值和承諾而形成的無形資產(chǎn)，在競爭性的市場經(jīng)濟(jì)中，已成為競爭焦點(diǎn)和贏得市場的主要途徑之一。而對于任何一個(gè)社會組織，都是由具有不同背景、價(jià)值觀和利益訴求的個(gè)體和群體組成的，這就形成了組織內(nèi)部的互動環(huán)境，這種互動過程中，組織的各個(gè)層面、各個(gè)發(fā)展階段，政治行為無處不在。[1]如在品牌生態(tài)建設(shè)的整個(gè)過程中，在品牌定位、品牌塑造、品牌經(jīng)營和品牌維護(hù)中，都充斥著政治學(xué)意義上的權(quán)力、權(quán)利和利益斗爭。尤其是品牌變革，要進(jìn)行資源的重新分配，對于有限的資源，當(dāng)各部門權(quán)力相當(dāng)、各部門之間存在利益此消彼長的關(guān)系或者利益巨大時(shí)，更容易產(chǎn)生政治行為。因此，品牌生態(tài)政治化，其實(shí)質(zhì)是把品牌生態(tài)問題提到政治問題的高度，進(jìn)而使政治與品牌生態(tài)環(huán)境的發(fā)展一體化，把政治與生態(tài)有機(jī)辨證地統(tǒng)一起來，最終促進(jìn)品牌政治與生態(tài)環(huán)境持續(xù)、健康和穩(wěn)定發(fā)展。
(一)品牌變革的核心圍繞權(quán)力
權(quán)力是政治學(xué)的核心。從內(nèi)涵上看，“權(quán)力”原義指權(quán)位、勢力，現(xiàn)一般指職責(zé)范圍內(nèi)的指揮或支配力量，是一個(gè)政治學(xué)范疇；領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力或控制權(quán)力是品牌政治結(jié)構(gòu)的核心，是其運(yùn)行的基本設(shè)置。政治結(jié)構(gòu)是整個(gè)品牌生態(tài)系統(tǒng)中起控制作用的部分，而品牌生態(tài)系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)則是它的控制中心。品牌生態(tài)系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)通過復(fù)雜的信息網(wǎng)絡(luò)上下左右交換信息，把整個(gè)政治結(jié)構(gòu)結(jié)合為控制品牌生態(tài)系統(tǒng)的機(jī)構(gòu)，通過這個(gè)機(jī)構(gòu)來控制部分或全部品牌生態(tài)系統(tǒng)的活動。[2]隨著品牌戰(zhàn)略的調(diào)整、品牌和組織結(jié)構(gòu)的變化，必然會引起人力資源結(jié)構(gòu)性的調(diào)整，從高管層的選聘到不同員工的結(jié)構(gòu)優(yōu)化，人員的更新在所難免。而這一切的變革都是圍繞領(lǐng)導(dǎo)或者控制權(quán)力這個(gè)中心而展開的，一方面品牌變革常常會對某些組織成員的權(quán)力和支配地位產(chǎn)生一定的影響；另一方面品牌本身的權(quán)力資源、權(quán)力關(guān)系也要面臨重新分配和調(diào)整。
(二)品牌變革的動力在于利益
政治結(jié)構(gòu)也就是政治上層建筑，它反映的是品牌生態(tài)系統(tǒng)中各戰(zhàn)略集團(tuán)或不同集團(tuán)的經(jīng)濟(jì)利益和社會利益。在商業(yè)的發(fā)展過程中，各種企業(yè)與非企業(yè)組織和人在品牌生態(tài)系統(tǒng)政治結(jié)構(gòu)中具有重要作用。各種企業(yè)與非企業(yè)組織和人是一定的戰(zhàn)略集團(tuán)為了實(shí)現(xiàn)共同的利益而期待、掌握或影響品牌擁有權(quán)力或品牌生態(tài)系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的一種政治組織，尤其是強(qiáng)勢品牌擁有企業(yè)及其企業(yè)群，直接影響著品牌生態(tài)系統(tǒng)政治結(jié)構(gòu)功能的發(fā)揮。[2]對于品牌變革，利益沖突問題是品牌變革的第一驅(qū)動力，計(jì)劃實(shí)施品牌變革的組織應(yīng)充分考慮變革為組織所帶來的利益沖突問題，同時(shí)品牌變革必然帶來利益的重新界定；從變革的發(fā)起者來講，變革中最大的動力可能來自公司的中層，因?yàn)楣镜淖罡邔油桥f模式的締造者，是舊模式的既得利益者，而品牌變革意味著某種利益分配的改變，中層管理者是組織環(huán)境變化中的利益失衡者和有能力發(fā)起組織變革的倡導(dǎo)者。
(三)品牌變革機(jī)制在于權(quán)利
在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，品牌變革對于組織更好地適應(yīng)環(huán)境，獲得競爭優(yōu)勢有著重要的意義。目前在品牌變革中所普遍采取的文化機(jī)制、分配機(jī)制、人事機(jī)制、柔性機(jī)制、緩沖機(jī)制和競爭機(jī)制，充分考慮員工或管理層的接受程度，講究民主決策和執(zhí)行。對于重大品牌變革，往往需要深入了解各個(gè)層面的意見。而對于小的變革，應(yīng)該在日常的工作中連續(xù)進(jìn)行，著重考慮怎樣既能滿足變革的需要，同時(shí)又能避免造成震動性破壞。另一方面，品牌變革的動力是為了獲得更多的市場優(yōu)勢，從而帶來更多的企業(yè)利潤，所以，創(chuàng)新品牌變革機(jī)制目的不僅僅是為了調(diào)和內(nèi)部權(quán)力關(guān)系，而是為了更好地適應(yīng)和滿足客戶權(quán)利訴求。
(四)品牌變革的方向在于和諧
20世紀(jì) 80年代以來，組織生存和發(fā)展的外部環(huán)境發(fā)生了翻天覆地的變化，企業(yè)正面臨著經(jīng)濟(jì)全球化、競爭無國界的嶄新格局，各國市場逐漸趨于國際化。因此，要提高中國企業(yè)品牌在國際市場的影響力和競爭力，就必須進(jìn)行品牌戰(zhàn)略的變革與創(chuàng)新，[3]其最終目的是讓品牌生態(tài)系統(tǒng)與內(nèi)外環(huán)境更加和諧統(tǒng)一；使品牌內(nèi)部各運(yùn)行要素合理有效地配置及運(yùn)行機(jī)制功能的有效發(fā)揮，并對品牌目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、品牌整體功能的發(fā)揮及組織成員的心理都將產(chǎn)生深刻的影響，從而實(shí)現(xiàn)品牌生態(tài)的健康和可持續(xù)發(fā)展。
二、品牌變革下的人力資源管理實(shí)踐：生態(tài)政治學(xué)維度
從一定意義上來講，無論是品牌變革中還是在品牌變革后，品牌變革從根本上可以說是一個(gè)政治過程。在這種急劇變革的品牌生態(tài)環(huán)境下，我們認(rèn)為可以從生態(tài)政治學(xué)這個(gè)全新的語境和獨(dú)特維度來進(jìn)行人力資源管理各個(gè)流程和環(huán)節(jié)實(shí)踐，從而迎接品牌競爭所帶來的前所未有的挑戰(zhàn)。
(一)資源重新分配：配置合理的權(quán)力關(guān)系
權(quán)力具有兩重性，積極的權(quán)力是建立在社會化基礎(chǔ)上的，它表現(xiàn)為關(guān)心組織的利益和目標(biāo)，幫助群體和成員設(shè)置目標(biāo)、溝通信息，尋找實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑；消極的權(quán)力是建立在個(gè)人主義基礎(chǔ)上的，表現(xiàn)為統(tǒng)治和屈從，下屬完全處在被動地位，潛力得不到充分地發(fā)揮。[4]品牌變革中的人力資源管理實(shí)踐的有效開展，必須削弱管理者消極權(quán)力，縮小組織內(nèi)部的權(quán)力差距，向不同層級的管理者配置合理的權(quán)力資源，建立低權(quán)力差距程度的組織。在品牌變革實(shí)踐中，領(lǐng)導(dǎo)和高層管理人員傾向于采用授權(quán)的管理風(fēng)格，下屬參與決策的機(jī)會多、參與決策的程度高，成員參與各個(gè)層次的決策和參與解決問題的活動頻繁，這有助于避免和降低組織的負(fù)面政治化程度。
(二)清晰的績效評估系統(tǒng)：注重參與
盡早和深入地參與往往給員工一種控制品牌變革的感覺，他們會認(rèn)為變革是自己的事情。這樣，他們可以很好地理解變革，會對變革實(shí)施做出更多的承諾，所以，應(yīng)該賦予基層員工和服務(wù)對象更大的決策參與權(quán)，在管理過程中將員工利益包括進(jìn)來，自下而上的而非自上而下的管理決策過程和通過管理層與員工層的直接對話機(jī)制實(shí)現(xiàn)組織利益。因此，在品牌變革的新形勢下，要建立參與式的績效評估系統(tǒng)，讓上司、同事、下屬、員工、顧客、供應(yīng)商等都參與到績效評估中，這樣保證能全方位評估員工的業(yè)績。具體到人力資源管理實(shí)踐中，可以采取差異化績效管理方法，把員工按素質(zhì)、能力、績效等排出不同的等級，再獎勵(lì)先進(jìn)、激勵(lì)一般、鞭策或調(diào)整后進(jìn)，整個(gè)過程的重點(diǎn)在于抓住可培養(yǎng)的人才、留住好員工、幫助有績效問題的員工。成功品牌變革的經(jīng)驗(yàn)告訴我們，參與性程度對績效管理甚至品牌變革的成敗有關(guān)鍵性的影響。
(三)合理的薪酬分配體系：關(guān)注公平
對組織而言，公平就是政治利益、經(jīng)濟(jì)利益和其他利益在全體組織成員之間合理而平等地分配，它意味著權(quán)利的平等、分配的合理、機(jī)會的均等，[5]這是品牌變革的內(nèi)在要求和順利開展的深厚基礎(chǔ)。人力資源管理部門要在組織變革中重新進(jìn)行人力資源的組合，在變革前建立科學(xué)公平的選人機(jī)制、在變革管理過程中建立公平的薪酬制度，對變革過程進(jìn)行嚴(yán)格的目標(biāo)管理和績效管理，有效地推動變革，并將變革進(jìn)行到底。尤其要建立公平和平衡的薪酬體系，因?yàn)槠渲苯雨P(guān)系到成員的利益分配。一個(gè)組織的薪酬體系包括基本薪酬體系和獎勵(lì)薪酬體系，基本薪酬體系注重內(nèi)部公平性和外部平衡性，否則會導(dǎo)致并加劇組織內(nèi)部群體之間和個(gè)體之間的沖突，這種沖突將破壞組織內(nèi)部協(xié)作，滋生內(nèi)部成員勾心斗角、拉攏關(guān)系的消極性政治行為；獎酬標(biāo)準(zhǔn)和體系是塑造和增強(qiáng)組織文化的基本方法，應(yīng)該注意分配公平和獲得的權(quán)利平等性，從而使組織有效地向員工宣傳品牌思想和價(jià)值觀念，并使之理解認(rèn)同。
