人力資源管理重要性的認識

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人力資源管理重要性的認識范文第1篇

論文關鍵詞：分配；創新；體質

隨著我國經濟建設日新月異的發展，原本在計劃經濟時代向各單位分配、派遣高校畢業生的局面已經很難適應企業自身的發展了，為了解決這一實際問題，國家開始了大規模的教育體制改革工作，尤其是針對高校教育進行了全面的改革。針對在計劃經濟體制下存在的“分配制度”、“大鍋飯制度”這些人力資源管理體系等等采取了不同形式的改變，那么新產生的人力資源管理體系在高校體質改革中起到了什么作用呢？

一、打破常規，引進人才和先進技術

在計劃經濟體質下，無論是高校教師還是學校行政人員以及后勤管理人員，完全要符合國家的配給制度，無論是你有多么高的學問，還是在某一項學科研究上在海內外有一定的權威性，只要是你不符合學校的分配制度等計劃經濟下特有的特殊制度，你就只能“論資排輩”的往后站。但是通過次教育體制改革之后就完全不一樣了，全新的高校人力資源管理制度被引進到高校人力資源管理工作中來。這樣既鼓勵了一線任課教師的工作積極性，又壓縮了臃腫的行政以及后勤辦公機構，使學校有更多的精力來投入到一線教學中來。

以西南某高校為例，在教育體制改革之前，全校有學生35000余人，在冊教職工1170人，按照正常比例來講這個是符合師生資源配比的，但是在一線任教的老師紛紛向學校建議增加教師資源，以便更合理的安排學生上課。通過認真的分析我們發現，原來在冊的1170名教職工中，附帶在三產行業中的占到了420人，也就是說有將近一半的在冊教職工沒有任職在教學一線，而是從事著與一線教學工作聯系并不大的其他工作。但是由于體質問題的存在，導致學校并不能根據實際的教學需要來引進教師資源，造成了不必要的損失。通過高校體質改革之后，該學校一次性精簡后勤及三產工作人員330余人，同時又精簡和壓縮了相關的行政科室8個，一下子就把臃腫的辦公環境做了全新的改進。隨后又通過媒體面向全國招聘了具有一定水平的高校教師280余人，一定程度上滿足了學校的正常教學資源配置，也為學校節省了一大筆的辦公經費開支。另外，通過這些新招聘的高校教師，又相繼與國內外30多個大型企業以及科研機構簽訂了700余項科研成功研究課題小組，其中達到國家級重點科研項目標準的就有9項，一定程度上滿足了學生的學習需求。

二、完善制度，規范教職工的工作秩序

長期以來，在高校中存在著“嚴進寬出”的現象存在。這一現象不僅僅是提心在學生學習過程中，也存在于教師的日常教學中。很多學生在經過十幾年的寒窗苦讀之后邁入了大學校門之后就放松了對自身學習的要求，學生逃課現象簡直成了司空見慣的事情。甚至有的學生還為此編了順口溜“選修課必逃，必修課選逃，公共課集體逃，專業課專門逃”。這種現象是原來依附于應試教育下的一種畸形學習心態。而教師也因為高校自身體質的不完善對自身的工作產生了“當一天和尚撞一天鐘”的心態出現。參與學校自身的研究課題的人少了，參與教學課件改進的人少了，參與專業學術研究的人少了，幾乎形成了一種“學生糊弄老師，老師應付學生”的局面存在。

這種情況的存在其弊端就不一一列舉了，只要是有些常識的人都清楚長此下去之后的后果將是什么。但是通過高校體質改革之后對此類混亂的制度有了一個顛覆性的改進。首先是各高校都引進了全新了人力資源管理模式，有條件的學校還自行開發和研究了專門的人力資源管理計算機軟件。結合當下企業管理中最為時興的OA辦公系統和學校教學系統，逐步的探索出一條適合學校自身發展的人力資源辦公模式。

例如，在人力資源辦公軟件中明確的劃分出一線教職工的科研教學模塊，讓行政管理人員很清晰明白的能一下就看到這個教師目前在單獨或者與他人共同研究什么學術課題，以及研究的進展度是如何的。經費使用情況、社會調研情況、數據統計情況等等也一目了然的在系統中獨立的呈現出來，對于課題中存在的實驗數據以及這些數據的真實度，通過簡單的排序就可以清楚的比對出來。而對于學生而言，諸多教學科目的學習情況結合學生日常的學習情況就有了一個較為準確、客觀的體現。

在華東某高校里，辦公自動化軟件與教學相結合的作用被充分的發揮出來。學校組織專人成立了課題小組，專門研究這套軟件的開發工作。其內容上到老師到學校的簽到，下到學校相關行政性辦公文件的下發；大到國家重點科研項目的進度，小到學生食堂主副食的標價……全部清晰明確的在這套體系中有一個明確的顯示，這不僅僅是滿足了教職工的日常工作需要，更大程度上是為全新的高校體質改革，尤其是高校人力資源管理工作在奠定了良好的理論基礎的前提下積累了豐富的實踐基礎。對進一步的加強高校人力資源管理工作的改進提供了豐富的實際操作經驗。

三、校企分離，保障一線教學資源合理分配

說到高校人力資源管理，有一個內容是回避不了的，也是人力資源管理中較為重點的一個內容，那就是高校后勤及三產人員的管理工作。在計劃經濟體制下，因為所有的資源都是國家以供給制的形式發放到學校的，而且在“干部配給制”的左右下，有的學生因為也是干部身份，所以享受了一般教職工幾乎同等的待遇，從而就導致了學校后勤管理工作在那個特定的時期顯得尤為重要。隨著國家經濟的不斷發展，“配給制”已經逐步的走出了歷史的舞臺，龐大而且臃腫的高校后勤管理機構已經成為了高校體制改革，特別是高校人力資源管理中的一個難點問題彰顯出來。豪不夸張的說，如果解決好高校后勤管理人員的問題，高校人力資源管理的其他重點以及核心問題就等于說解決了一大半。在解決這一重點問題之前，是必須要搞好情況調查的。

比如說，前幾年的高校擴招工作直接影響了高校學生宿舍管理情況一度出現混亂的局面，原有的學生宿舍已經根本滿足不了學生的正常住宿需求，通過幾年來不斷的新增學生宿舍的基礎建設工作，學生宿舍到底有了多少？后備床位到底還閑置多少？最少需要多少人來進行管理？這些看似比較繁瑣的問題其實可以用一個方式來進行解決，那就是整體外包。完全可以利用學校現有的資源，重新整合以前的后勤管理人員，組建全新的物業公司等，把學生宿舍這一塊的工作完全外包給物業公司來管理，這樣既能對學生宿舍采取專業的管理，又能讓學校把原本龐大的后勤管理人員在學校行政編制中剝離出去，進而簡化了學校針對學生宿舍管理工作中行政指令的管理，更符合市場化的運作法則來促進和規范學生宿舍的管理工作。

例如說，學校的學生食堂管理工作一直是學校后勤管理工作中的一個老大難問題。幾乎是所有的高校都曾經遇到過比較棘手的情況出現，有的學校也曾經嘗試過采取食堂外包或者是整體出租形式來對食堂工作進行整改，但是就目前的情況來看收效并不是很大。與此同時，對于這種盲目的食堂外包，學生也是意見頗多。如何讓食堂管理在高校人力資源管理中妥善的解決，不產生“雞肋”問題的存在呢？其實，在延續食堂外包的情況下，建議可以采取“三方共管”的形式來進行。以往的食堂外包，大多數都是采取的“一言堂”形式，也就是說學校與某個人或者公司進行接洽，由其自身或者組織他人把學校食堂整體承包下來。這種組合看起來是完美的，因為校方和企業以及個人都是得利的，但是這其中忽視了一個重要的環節問題就是食堂的顧客能否接收這種模式的存在？無論是飯菜質量還是菜品花色等等，高校食堂的最主要的消費群體依舊還是學生，如果供需雙方不能達成一個合理的供銷模式的話，那么這樣的組合最終還是將面臨失敗。前述中所說的“三方共管”說的就是在學校食堂管理工作中能聽取和掌握學生的情況，更好的為學生服務，那么這樣下來的話就可以打到一種比較和諧的局面了。可以由學校牽頭，食堂外包工作人員配合，并且邀請學校學生會的同學共同組建一個監督管理機構，對食堂的日常精英情況進行監督管理，如果有條件的情況下食堂外包單位還可以適當的為學校貧困學生提供一些勤工儉學的輔工作崗位。如此下來的話，食堂的日常工作既有學生參與其中，又有學生進行監督，既杜絕了食堂在原材料選購上的偷工減料情況出現，又聽取了學生對于食堂工作的建議和要求，極大程度上緩和了供需直接的矛盾，而作為學校，僅僅是派出了一個常駐的監督管理人員（或者是機構）就解決了復雜的局面，可謂是一舉多得的。

人力資源管理重要性的認識范文第2篇

【關鍵詞】 新時代； 醫院； 人力資源管理

隨著時代的不斷發展，新時代醫療市場的競爭亦日益激烈，醫院若想在如此激烈的競爭中始終立于不敗之地，不僅需在技術、設備以及醫療條件上進行改進，還要同時抓緊人力資源的建設。醫院的醫療服務、設備、管理理念等工作均由各類員工完成，因此醫院人力資源的管理工作越來越重要［1］。當前，許多醫院的人力資源管理模式老套，領導者還尚未意識到其重要性，大大地制約了醫院的發展。因此，建立完善的、適合市場經濟需求的、與時俱進的現代化人力資源體制迫在眉睫。本研究對新時代國內許多大醫院存在的人力資源管理問題進行分析，并提出一系列的應對措施，對于逐步完善醫院人力資源管理體制的建設起到了積極的作用［2］。

1 新時代醫院人力資源管理存在的不足

醫院的人力資源包括以下幾類人群：有一定學歷或技術的醫療護理人員；行政管理人員以及后勤人員。在管理制度上，雖然許多醫院的用人制度已經或正發生轉變，聘用制員工逐漸取代終身制員工，并進行擇優聘用、競爭上崗，但是在管理上依舊按照以前的傳統模式，人事部門尚無權力制定一些相應的政策與制度，加之管理體制僵化，人事部門直接服從行政部門的命令，醫院常常出現需要的人進不來，進來的人不需要，管理者實行“大鍋飯”式管理，員工工作缺乏積極性與能動性［3］。現階段大部分醫院仍屬于事業單位，員工的效績考核依然還使用事業單位的人員考核制度，醫院所有員工均使用同一種考核方式，每位均在年底填寫自己的醫德表或考核表。這種方式根本無法反映不同性質員工的真實業績，許多員工為完成任務互相抄襲，全當成一種形式應付了事，時間久了，勢必造成厭倦、消極心態。分配制度同樣還默守陳規，效益較好的科室或部門與效益較差的部門的報酬無明顯差異，不能體現多勞多得。供需脫節，勞動與付出脫節，其大大挫傷了員工的積極性，該體制雷同于計劃經濟體制，嚴重地阻礙了醫院的健康發展。

2 新時代醫院人力資源管理策略

2.1 建立正確的人力資源體制與制度，營造健康、積極的人才發展環境 人力資源是醫院競爭取勝的關鍵［4］，首先需要建立正確的人力資源體制。新時代醫院人事管理工作中傳統的管理體制應該被新型的管理體制所取代，新型管理體制因以人才開發為重，充分發揮其開發職能，對人才重視，建立人員培訓機制（如專業培訓、定期進修、職業指導等），以確保不同類型的員工均能得到訓練，提高知識與業務能力。其次需要營造健康的、積極的人才發展環境。在醫院長期以來形成的良好學習與文化氛圍的基礎之上，進一步營造健康的、積極向上的、和諧的學習風氣，鼓勵員工們多利用業余時間互相進行業務上的交流，尤其是相關科室之間，形成融洽的學習氛圍［5］。對于年輕的員工，他們較看重的是醫院的發展空間以及事業上的成就感與滿足感，因此，醫院管理者需盡量為每一位員工創造發展空間，多給他們一些機會。同時鼓勵成績優秀者申報課題基金，讓其帶動全科室的發展；多派員工外出進修，包括醫護人員與行政管理人員，盡量防止閉關守國的現象，應多學習外面先進的技術與管理方法。此外，領導者要圍繞“競爭力”對醫院每位員工制定沖刺目標，讓其產生使命感，在通過努力將其實現時產生成就感。

2.2 制定較佳的獎懲機制 薪酬獎懲制度是醫院實行人力資源管理中的一個較為重要的手段，合理的薪酬分配不僅可以充分節約醫院的成本，而且還可以調動廣大員工的積極性。良好的、有效的獎懲制度能吸引更多的、更為優秀的人才，良性地推動醫院的發展。對一些能力與貢獻十分突出的骨干員工，可通過一定的形式評議，對其給予較高的分配，此外額外再給予獎勵；對于擔任風險較大的醫療任務或擔任科技創新成份較高課題的員工，明顯提升其經濟收入，以此激勵其他員工的知識學習，增加他們創新的積極性。同樣的，對一些效績較差的員工給予適當的懲罰亦可使該部分員工改變工作方式，努力地向優秀者看齊，從而使醫院維持良好效益。對于優秀的人才，盡量提供必須的物質保證，如資金、住房或解決家屬問題等，以防止人才流失。倘若獎懲不當，則必將導致員工，尤其是優秀員工的積極性大跌，工作效率大大下降，甚至不少員工選擇跳槽，人員流失，嚴重地威脅醫院的生存和發展，長此以往，醫院必將倒閉。

綜上所述，新時代醫院的領導者與管理者均需樹立創新觀念，努力地將傳統人事管理體制轉變到具有新時代特點的人力資源管理體制上來；改變舊模式、舊觀念與舊方法，營造健康積極的學習與工作氛圍以適合各類人才的發展；完善并實施一些新的獎懲制度，逐步推動我國各醫療單位健康的發展。

參考文獻

［1］ 孫興國.現代醫院人力資源管理分析與探討.中國中醫藥咨訊,2010,2(11):265.

［2］ 王建平.新時期醫院人力資源管理初探.江蘇衛生事業管理,2010,21(3):5-6.

［3］ 吳鳳軍,關建國.醫院人力資源管理的重要性.齊齊哈爾醫學院學報,2010，31(4):586.

［4］ 符壯才.加強醫院人力資源管理的思考.現代醫院管理,2010,2：41-42.

人力資源管理重要性的認識范文第3篇

[論文摘 要] 人力資源是在經濟發展中最重要的戰略資源，是企業能夠進行發展的重要依托，也是對企業發展的一種重要保障。只有抓住人力資源管理，將企業的資源進行充分的磨合開發，才能培養出合格的人才。同時在人才的培養和創新之中，人力資源管理也占有重要的一環。如果執行創新機制，減少人才流失，就不可以忽略人力資源管理的重要性。

隨著改革開放和市場經濟的蓬勃發展，人才的價值被越來越多的企業所認同。有人說，現代企業的管理主要比拼的就是人才的管理，也就是人力資源管理。一個企業如果想要發展下去，就必須要牢牢抓住他的命脈——人力資源。人力資源保障著企業的發展，人力資源也是企業發展的重要支柱。本文將就經濟發展中人力資源管理的重要性與在這個管理體系下人的培養使用與創新提出自己的見解。

1 經濟發展中人力資源管理的重要性

人力資源管理是指企業根據自身的需求，通過對企業的人力進行優化和重組，積極發揮出人的主觀能動性，充分挖掘出企業人力資源的潛能，為企業在原有基礎上創造出更高的價值，確保企業之前所制訂的戰略目標得以實現。也就是說，人力資源管理就是企業針對自身人力資源的配置所制定一系列政策或者實行相應的管理機制的措施或者活動。這些活動一般來說包含以下幾個方面：制定目標戰略；人員選募；績效以及薪酬管理；人員流動以及關系整理；以及員工的健康安全管理等。

一個企業如果想要長久地發展下去，就需要一個穩定的人力資源管理系統配合。因為對于一個企業來說，人才是能夠決定一個企業能否生存和發展的基本點。雖然一個企業的所有管理目標都是由這個企業的管理層所討論制訂的，但是，在日常工作中，這些管理目標的實行以及完成程度，都是由下屬員工的努力程度來決定的。也就是說，如果下屬員工的基本素質不高，不能很好理解以及貫徹管理者指定的目標，那些被制訂出來的計劃都將屬于鏡中花、水中月，那么所謂的“企業管理戰略措施”也將變為一紙空談。所以，當企業的人力管理系統得到充分的完善時，這個合格成熟的體系將會給企業帶來各種靈活的企業組織觀念，給企業的員工提供相應寬裕的條件以確保員工的潛力得到充分開發，讓員工發揮自己的特長和能力，盡心盡力地為企業服務，從而使企業在這個新的時代中保有自己的靈敏性和適應性，幫助企業在這個市場經濟紛繁競爭的大環境下實現自己的構想和目標。

傳統的人事管理觀念認為，“人”是一種技術要素，其地位和機械設備、土地等要素一樣，是并列平行的。這種觀念極大地束縛了人的思想，對于發展生產力產生了一定的阻礙作用。現在關于人力資源的觀念打破了這種桎梏，不再把人放在和其他要素一樣的地位，而是把他看作是一個具有成長性以及建設性的因素，這個因素同時還有著很大的潛力進行發展，充滿了勃勃生機，企業因為了這個因素而活力四射，保持自己旺盛的生命力。現在的人事管理改變了過去的陳舊陋習，不再認為員工只有在受到“監視”“控制”時才能努力工作；相反，企業會不斷為員工創造各種有助于提升其主觀能動性的條件，使其自身的勞能力得到充分地發展。同時，現代的人事管理理論一改過去老舊理論“竭澤而漁”“跑了再招”這些既浪費了人才，又使得濫用的職權破壞了士氣這樣的情況，而開始像愛護水資源、石油資源一樣愛護起了人力資源。在現在的人力資源理念中，企業更加注重對資源的開發和投入，使資源的利用程度得到大幅度的提高，實現對企業長遠利益和可持續發展戰略的雙重提高。

轉貼于

2 在經濟發展中人才培養使用和創新的思路

那么，怎樣在當今嶄新人力資源管理機制下開展人才的培養使用和創新，應做到以下幾點。

2.1 對內部員工人性化管理，促進競爭意識

如上文所述，人力資源管理最根本的目的就是去粗取精，提高員工工作的積極性，從而使企業在這個新的時代眾多競爭對手之中脫穎而出，在競爭中求發展。所以，在企業進行人力資源的管理工作時，要堅持“以人為本”，科學發展的思路。只有堅持以人為本，才能在最大程度上激發員工的主人翁意識；只有傾聽員工的呼聲，才能真正想員工之所想，急員工之所急，使員工的積極性得到充分的發揮。同時，要完善企業的激勵措施，使員工的潛能得到充分的挖掘，并更好地為企業服務。企業的人事機構應該首先調查那些可以促進員工產生工作積極性的動力因素，并根據這些因素的內容和具體特點，有針對性地制訂具體措施，用來激勵員工的斗志和競爭意識；對于那些消極怠工、不肯付出的員工，則要出臺懲罰措施，使競爭意識深入人心，使企業得到飛速發展。

2.2 在外部招聘中針對人才做出吸引機制

要對企業的崗位采取公開透明的方式進行選拔，能者上，弱者下，不暗箱操作，只有這樣才能保證每一個員工都心服口服，不會對企業產生怨念，使企業環境成為適合人才發展的土壤，使人才愿意留下來，為公司奉獻出自己的力量。

2.3 建立培訓機制

要對公司的人才進行培養。現在是一個知識大爆炸的年代，知識的更新十分頻繁，如果企業不對員工進行培訓，那么員工的知識能力可能就會迅速過時。所以，只有對員工進行培訓，才能使企業不會在這個信息化時代中落伍。同時，培訓機制也屬于一種激勵措施，可以提高員工對企業的忠誠度。

3 結 語

企業人力資源管理是企業發展的關鍵因素，同時也直接影響了企業人才培養使用與創新。只有完善了人力資源管理，才能使企業的凝聚力和向心力得到提高，才能在當今的復雜競爭中取得先機，立于不敗之地。

主要參考文獻

[1] 盧曉中. 當代世界高等教育理念及對中國的影響[M]. 上海：上海教育出版社，2001.

人力資源管理重要性的認識范文第4篇

［關鍵詞］新形勢；人力資源管理；探析

［中圖分類號］F272［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432（2012）18-0024-02

1 關于人力資源管理的理論分析

1.1 人力資源管理的概念

人力資源管理指的是組織為了能夠更好地達到組織既定目標,從而采用管理手段對人力資源的取得、開發、保持和運用等方面進行管理的一系列活動的總和。宏觀的企業人力資源管理是政府的一項職能,指社會人力資源管理；微觀的企業人力資源管理則是指企事業單位內部的人力資源管理。企業通過開發人力資源,挖掘人的潛能,使人力資源得到有效的充分利用。詳細來看,我們可以把人力資源管理分為以下幾個重要的方面：

首先,人力資源管理工作就是為了實現組織設定的目標,通過對人力資源的管理實現組織效益的最大化；其次,人力資源管理必須充分有效地運用組織、激勵、協調以及控制等現代管理手段對人力資源進行管理,這樣才能夠實現人力資源管理目標；再次,人力資源管理主要研究人與人關系的利益調整,實現人力資源管理各個環節的協調有序發展；最后,人力資源管理并不是一種單一的管理行為,必須使相關手段相互配合才能取得理想的效果。

1.2 人力資源的特點

首先,人力資源具有能動性。人類不同于自然界其他存在物的一個根本性區別在于,人具有認識和改造客觀世界的能力,這就是人所特有的主觀能動性。由于人力是一種唯一具有能動性的“活”資源,因此,在生產及整個社會實踐過程中,人力資源處于支配地位,各種資源的開發、配置、運用,均由人控制,其他資源都由人所用。

其次,人力資源具有時效性。人力資源的時效性就是指人力資源的形成和利用受到生物學意義上的時間限制。人如同任何其他生物體一樣,都有一個從成長到衰亡的生命過程,經歷若干生命發展階段。人在童年及少年時期不具有現實人力資源的意義,只能是一種潛在的人力資源,只有達到法定的勞動年齡之后,才能成為具有實際勞動能力的人力資源。

再次,人力資源具有社會性。從人類本質角度來講,人是一種社會存在物。人力資源的社會性主要表現在以下幾個方面：第一,人力資源的各種素質是在社會中形成的,通過理論和實踐的學習,不斷獲取知識,取得進一步的發展,在社會及傳統文化氛圍的影響下形成勞動價值觀念；第二,人力資源是在社會生產活動的過程中實現自身價值。對于人力資源而言,只有加入到社會生活的過程中,納入到整個社會分工體系中,才能夠進行被社會認可的實際活動,進而實現自身的價值。

最后,人力資源具有可再生性。人力資源是一種可再生性資源,人力資源的再生是以勞動人口的繁衍為基礎的。人力資源的可再生性特點,又要求人們在使用人力資源的同時,提供必要的人力資源再生產的保障,如合理的工資報酬、福利及社會保障等；還要求在人力資源管理中通過培訓等途徑開發現有人力資源的素質潛力,以最大限度地發揮勞動者的勞動能量。

1.3 人力資源管理的目標和重要性

首先,通過強化人力資源管理實現人力資源使用價值的最大化,也就是能夠更好地提高人力資源的使用功能和進一步降低人力資源的使用成本。這就要通過合理的開發和管理,選拔和用好人員,實現人力資源的精干和高效,從而提高使用價值。其次,通過人力資源管理發揮人力資源的最大主觀能動性。充分發揮人的主觀能動性,對人力資源管理是十分重要的。一個人主觀能動性發揮的程度,決定于該人的價值觀、組織凝聚力、激勵因素和現實中的偶發因素。最后,要通過教育和培養全面發展的人才,提高人力資源的整體素質。總之,人力資源管理就是要選好人、育好人、用好人和留住人。人力資源是一切資源中最寶貴的資源,人力資源管理是現代化管理的核心。

2 現代企業人力資源管理中存在的問題

2.1 對現代企業人力資源管理的作用認識不清

很多企業都不能清楚地認識到現在企業人力資源管理的作用，而且對人力資源管理與開發認識不到位。現代企業要想在市場競爭中生存與發展,就必須重視企業人才的作用。認識到現代企業健康發展的原動力就是企業的人力資源管理。人力資源管理已經成為現代企業管理的中心內容。目前來講,現代企業中人力資源地位偏低。

2.2 忽視企業人才能力的培養,只是注重學歷

傳統的人力資源管理主要關注學歷,這可以在一定層次上反映出人力資源管理的檔次,但是當今科技日新月異,使得貶值速度加快,學歷只是人力資源水平的靜態表現。所以企業僅僅從學歷上來考察人力資源管理的素質是不行的,而應該重視企業中人才的能力,人才的綜合素質。

2.3 對人才的潛能挖掘不夠

很多企業都只是重視企業的人才的顯能,而輕視人才潛能的挖掘。顯能就是人才通過一定的工作表現出來的能力,而人的潛能占到人的能力的絕大部分。人的潛能對企業的發展和成長具有重要的意義。但是要想充分發揮企業的潛能力,應該采取措施,提供一定的環境,最大限度地激發人的潛能力。

2.4 企業對人才的激勵措施不當

人力資源有一個重要的特征就是不能壓榨只能靠激勵。所以激勵措施的好壞對企業人力資源管理水平有重要的意義。對人力資源的激勵要與個人價值觀、個人需求等相聯系。還應該注意物質激勵和精神激勵要同時使用。這兩種手段都是激發人向上的力量,能夠互相轉化和促進,各有優勢。在實踐中,企業應該注意既要滿足員工的物質要求,又要從長遠出發,采用精神激勵的辦法,從根本上激發員工的工作熱情和積極性。

2.5 企業的人力資源整體素質不高

有的企業受傳統人力資源管理的束縛,對企業的人力資源管理工作認識不足,只是注重企業人力資源的知識和技術開發,忽視了企業人力資源的整體素質。只對員工的某一項工作的技能進行培訓和開發,而人力資源管理是一個系統工程。應該加強對人力資源的各方面素質的綜合開發。

3 創新現代企業人力資源管理的策略

3.1 優化企業人力資源管理理念

首先,強化對人力資源管理重要性的認識,高度重視人力資源管理的戰略性。企業領導層要充分認識人力資源管理的重要性,把人力資源管理各個要素建立在企業長遠發展的基礎之上。企業相關負責人要樹立以“員工”為本的思維方式,把企業人力資源管理看做企業發展的重要資源,不斷強化企業的人力資源管理。其次,要積極樹立“人才戰略”的理念。對現代企業人力資源管理而言,人才資源是國際競爭的主要資源。因此,企業應該樹立“人才戰略”理念,把人力資源管理看做是企業的一個長遠性的系統工程,積極提升人力資源管理在企業中的戰略地位。再次,積極借鑒國外的先進管理理念。我們要積極借鑒日本、美國等發達國家的人力資源管理理念,學習它們靈活的人力資源配置和任意就業的政策,與國際接軌,不斷強化人力資源管理在企業發展中的重要性。

3.2 建立健全企業人力資源管理體制機制

首先,完善人力資源績效管理體制。績效管理指的是在企業發展過程中對員工的成績進行管理,從而能夠最大限度的提高員工工作的積極性和主動性,進而創造更高的業績。在企業發展過程中,企業要不斷完善人力資源績效管理,加強績效管理方法的創新,制訂完善的員工績效管理計劃和績效制訂考核,做到考評標準的科學性和可操作性,進而促進績效管理工作的穩定運行。其次,積極健全人力資源薪酬激勵機制。在企業發展的過程中,合理的薪酬激勵能夠給企業帶來無窮的動力,能夠為企業發展注入巨大的活力。企業應該科學設計企業員工的薪酬結構,充分發揮員工的積極性和主動性。用與經濟掛鉤的激勵方法，把員工的個人利益與企業的經營效益聯系起來,讓他們感到個人利益與企業整體利益息息相關,愿意為企業整體利益服務。再次,大力完善人力資源競爭機制。對于一個企業的長遠發展而言,有競爭才有活力。如果在企業發展中,按照資歷排行、擱置優秀人才,這樣就會挫傷了先進員工,照顧了后進員工,不利于企業的長遠發展。因此,要不斷加強人力資源管理的競爭機制,建立公平、公正的競爭機制,保證現代企業人力資源管理工作的穩定有序運行。

3.3 提高現代企業人力資源管理的效率

在現代企業人力資源管理過程中,提高企業人力資源管理效率顯得尤為重要。提高人力資源管理效率是建立新的管理制度和機制的最終目的。企業人力資源管理效率的提高一方面能夠有利于簡化管理程序和節約管理成本；另一方面能夠提高企業員工的整體素質和工作效率,進而為人力資源自身發展提供了有力前提。首先,企業要認真學習現代人力資源管理的理論知識,重視先進管理手段如計算機、網絡等先進技術的應用和學習,不斷提高自身的綜合素質,為提高人力資源管理效率奠定重要基礎。其次,加強對企業員工的培訓。在企業人力資源管理的過程中,加強員工培訓意義十分重大。通過開展各種業余培訓班和專業輔導班,不同提高企業員工的綜合素質,進而為企業的發展注入新的活力,同時也為提高現代企業人力資源管理的效率奠定了重要基礎。

總之,人力資源管理作為現代企業管理的核心,對企業的發展有著重要的作用。要從企業人力資源管理的目標和特征出發,利用引導、競爭、激勵、約束等機制加強企業人力資源管理機制和制度建設,采取行之有效的管理對策和措施,推動現代企業人力資源管理效率和素質的不斷提高。

參考文獻：

人力資源管理重要性的認識范文第5篇

【關鍵詞】知識經濟時代；戰略人力資源管理；研究

一、引言

隨著知識經濟時代的到來，人的力量得到了應有的重視。在這種情況下，企業的人力資源管理理念得到了更新，戰略人力資源管理成為了保持企業競爭力的關鍵。實際上。戰略人力資源管理是指組織為實現戰略目標而采取的人力資源活動安排，其強調的并非是戰略的制定，而是戰略的實施。這意味著，在知識經濟下，企業只有使戰略與人力資源相配合，才能實現有效的人力資源管理，從而獲得足夠的人力資源，進而使企業在知識經濟時代保持良好的市場競爭力。

二、知識經濟下戰略人力資源管理的重要性研究

傳統的人力資源管理主要是對行政事務的管理，而戰略人力資源管理是從組織長遠利益出發，對企業的人力資源進行戰略性的管理。在知識經濟時代中，企業間的競爭就是對科技與知識的競爭。所以，在知識經濟下，人的能力的開發和利用，成為了決定企業發展的重要因素。而相較于傳統人力資源管理，戰略人力資源管理是實現以人為主導的戰略性管理，所以更適用于知識經濟下的企業管理。首先，在知識經濟的環境中，決定企業競爭力的不再是金錢資本，而是人力資本。戰略人力資源管理通過將人才與物質資本結合，從而實現知識的資本化。其次，戰略人力資本管理可以通過對中層管理人員實行戰略性管理，來提高企業的核心競爭力，從而使企業獲得知識性的資本。再者，戰略人力資源管理將直接參與組織的戰略制定和實行，從而成為功能性的部門，進而可以為企業擔負起打造組織核心競爭力的責任。總之，在知識經濟下，戰略人力資源管理對于企業的發展有著一定的重要性。

三、知識經濟下的戰略人力資源管理構筑

1.引進最先進的戰略人力資源管理思維

在知識經濟下，企業需要引進最先進的戰略人力資源管理思維來進行企業人力資源的管理。首先，戰略人力資源管理不再以處理人事問題為主要工作內容，而是要在企業組織活動中全方位的展開人力資源管理。具體來說，戰略人力資源管理不僅要開展戰略性的人力資源活動，還要分析活動對企業運營和市場績效等多方面產生的影響。這樣戰略人力資源管理才能制定出有利于企業組織活動和發展的戰略計劃。其次，在知識經濟下，企業要引進“最優化”的知識管理思維進行戰略人力資源管理。該種思維的引進有助于了解組織在什么樣的位置需要怎樣的知識人才，從而實現人力資源的戰略性分配和管理。總之，只有引進最先進的戰略人力資源管理思維，才能保證人力資源戰略實施的有效性。

2.實行知識管理的競爭戰略機制

在知識經濟下，怎樣進行企業人才能力的開發和利用，成為了戰略人力資源管理的重要工作內容。而實行知識管理的競爭戰略機制，可以使將人才個人價值與組織地位充分的結合起來，從而實現戰略人力資源的管理的目標。正常情況下，企業員工會用自身掌握的知識來衡量自身的價值，這使得員工不愿意與他人共享這些知識。因為一旦別人掌握了這種知識，就會對自己的利益產生影響。而實行知識管理的競爭戰略機制可以實現員工知識資格的認證，從而在維護員工自身利益的情況下，促進員工進行知識的傳播和共享。同時，員工也可以通過生產知識和運用知識來獲得一定的收益。在這種情況下，企業的所有員工可以為企業的發展貢獻出自身的最大力量，從而實現企業核心競爭力的提高。所以，實行知識管理的競爭戰略機制，有利于戰略人力資源管理工作的進行。

3.戰略人力資源管理的戰略實現

戰略人力資源管理的主要工作并非是制定人力資源管理戰略，而是保證人力資源管理戰略的實現。在知識經濟下，人力資源管理更重視人力資源管理活動的有效性。同時，相較于傳統的人力資源管理，戰略人力資源管理不再以企業的戰略目標為依據，而是以人力資源管理戰略的實現為依據，來進行人力資源管理戰略的制定。所以，戰略人力資源管理應該主動進行企業人力資源情況的分析，從而為企業管理者提供有價值的人力資源信息。這樣，企業在制定發展戰略時，就可以與人力資源戰略保持一致。而只有在互相配合的情況下，人力資源管理戰略才能得以實現。因此，戰略人力資源管理要以戰略的實現為目標，制定與企業內外環境相匹配的人力資源管理戰略，從而充分的發揮其戰略作用。總之，戰略人力資源管理要以人力資源管理戰略的實現為工作重點。

四、結論

總而言之，知識經濟時代的到來，使得我國市場的產業結構發生了巨大的改變，而人才已經成為企業獲得利益追求的保障。所以，企業不得不做好人力資源管理的變革，重視起戰略人力資源管理的重要性，從而促進企業在知識經濟時代的進一步發展。但是就現階段而言，戰略人力資源管理的研究仍處于初步階段，企業想要使戰略人力資源管理得到真正的落實，還需要對人力資源的組織價值進行充分開發和利用。因此，本文對基于構筑知識經濟下的戰略人力資源管理問題進行的研究，對于促進戰略人力資源管理的發展有著重要的意義。

參考文獻：

[1]何潔.知識基礎視角的戰略人力資源管理研究綜述[J].生產力研究，2013，09（01）：189-192