績效與薪酬管理方案
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績效與薪酬管理方案范文第1篇
【關鍵詞】油田企業(yè)；技術人才；動態(tài)性薪酬設計
近年來，我國油田企業(yè)在技術人才薪酬方面大都采取了寬帶型薪酬制度，逐步擯棄了傳統(tǒng)的薪酬分配制度。基于目前的薪酬分配制度和油田自身具有的知識密集型產業(yè)，根據崗位的不同和人才對企業(yè)的貢獻有針對性的進行薪酬分配，實行動態(tài)性的薪酬管理，方能適應日益競爭激烈的市場和人才緊張的窘境。基于此，筆者就動態(tài)性薪酬的設計作出以下分析。
一、淺述動態(tài)性薪酬的概念
動態(tài)性薪酬就是按照企業(yè)內外部人力資源價格水平，并結合企業(yè)職員的職能、績效和長遠的發(fā)展?jié)撃芏⒌囊环N新型的薪酬管理體系。它既注重企業(yè)薪酬體系的對外競爭實力，也注重企業(yè)內部薪酬體系的激勵性和合理性，既重視薪酬牽引績效，更重視薪酬牽引員工工作能力。動態(tài)性薪酬設計主要涉及到四個要素，分別是市場、崗位、能力與績效，只有崗位是固定的，其余的三個方面都是動態(tài)的，通過將這些動態(tài)性因素融入薪酬管理體系之中，以實現(xiàn)薪酬設計的動態(tài)性。從而以崗位評估確保內部薪酬相對公平，以市場薪酬確定薪酬標準，以業(yè)績貢獻確定薪酬待遇，以職稱晉升帶動薪酬提升。
二、確立動態(tài)性薪酬設計思理念
由于我國油田企業(yè)技術人才的薪酬主要來自于薪金、獎金以及福利等。通常情況下，薪金是固定的，而獎金與福利都是動態(tài)性的。因此，應在薪金項目中融入動態(tài)因素，改善獎金與福利的內容，并把動態(tài)性薪酬中涉及的四個因素全面融入薪酬管理體系之中，從而更加體現(xiàn)出薪酬體系的動態(tài)性，以建立一套以業(yè)績和能力為主，以績效為輔，并結合市場薪酬體系進行動態(tài)性薪酬體系設計。
三、動態(tài)性薪酬結構設計方案
根據動態(tài)性薪酬設計思理念，結合當前油田企業(yè)人才技術薪酬結構，集等級制薪酬、科研津貼、獎金、福利公式組成薪酬總額結構體系，并將等級制薪酬替代傳統(tǒng)薪酬分配制度中的薪金、科研津貼、獎金以及福利等，并在此基礎之上，針對企業(yè)面對的形勢以及企業(yè)的需要進行有必要的改進。
（一）等級制薪酬設計方案
等級制薪酬主要包括基本薪酬與激勵薪酬，基本薪酬主要注重技術人才的業(yè)績與能力，而激勵機制則注重技術人才的績效。通常情況下，基本薪酬占等級制薪酬的百分之七十，必須足額按月發(fā)放，激勵薪酬則占百分之三十，分別是百分之二十的月度績效薪酬和百分之十的年度績效薪酬，月度績效薪酬則應按照月度工作業(yè)績的獎懲考核情況進行月度績效發(fā)放，年度績效薪酬則應在年末按照年度綜合工作業(yè)績的獎懲考核情況進行發(fā)放。另外，等級薪酬還應按照崗位的不同而確立與之相符的薪酬標準，每個崗位都化成五個不同的級別，采取任職資格與工作業(yè)績有機結合的薪酬晉升模式，以兩年為一次進行技術人才的知識考核、民主評議以及技術測評等方面的測試，按照名次高低重新設計人才薪酬等級。
（二）獎金與科研津貼設計方案
獎金主要是按照技術人才所完成的工作量進行計算，并對不同的作業(yè)區(qū)塊和項目進行綜合考慮，從而確定獎金標準。并以此確立計算公式，即：獎金總額=Σ（工作量×項目系數×區(qū)塊系數）×獎金標準。科研津貼則應根據技術人才所進行的科研項目級別進行計算，并對不同薪酬級別的技術人才在項目中的角色，從而確定科研津貼標準。并以此確立計算公式，即：科研項目津貼=Σ（科研項目級別×人才級別系數×身份系數）× 津貼標準。
（三）福利設計方案
福利可分為標準式、自助式和折中式三種福利模式。而折中式則是在基本福利這一基礎之上，以提升選擇福利的彈性。基本福利只要包括一下兩個方面：一是國家法定福利；二是企業(yè)傳統(tǒng)福利，其中這又包括一系列的補助，例如，基本保險、培訓、體檢、野外補助、度假、誤餐補助、療養(yǎng)、交通補貼以及通訊補貼等等。而選擇利則應根據企業(yè)人才的需要而進行靈活設計，例如到知名企業(yè)培訓，并有企業(yè)制定具有選擇性的福利方案，技術人才則根據自身的因素選擇福利方案。
四、動態(tài)性薪酬的實施步驟
確立薪酬方案旨在實施，并在實踐剛才中不斷修正方案存在的問題，從而更加完善方案，以下就動態(tài)性薪酬的實施步驟做出以下分析：
（一）組建薪酬管理機構
以企業(yè)經理領導為核心，組建以經理、人事主管領導以及人力資源處等相關人員的薪酬管理機構，負責企業(yè)技術人才的動態(tài)性薪酬改革設計工作。
（二）認真制定人才管理流程
通過戴明環(huán)理論我們得知，人才管理工作必須終而復始地循環(huán)開展，每一回循環(huán)解決一個新的矛盾，結合這一理論，認真制定人才管理流程，主要從選拔人才、評定級別、培養(yǎng)發(fā)展實施規(guī)劃、績效評估、考核與復評調整等方面進行制定，并加強溝通交流，始終貫穿且循環(huán)于每一個環(huán)節(jié)。
（三）細化并量化各標準要素指標
在人才選拔和績效考核等環(huán)節(jié)中，選拔標準和考核標準的準確制定對動態(tài)性薪酬實施的效果起到決定性作用。因此，各類標準中要素指標的選擇應與人才的能力、業(yè)績、績效等方面相關，項目選擇要正確，分清主次，其項目的重要性即權重的確定要合理。同時，要素指標是可以明確定義和驗證的，可操作性強，考慮到影響薪酬管理的各種因素，確保薪酬管理達到動態(tài)效果。
（四）加強評估與調整
薪酬管理工作中，需要定期對動態(tài)性薪酬的運行情況進行評估，發(fā)現(xiàn)薪酬管理中存在的問題，針對這些問題提出合理的改進措施，對薪酬體系進行適當的調整，只有這樣，才能保證在不斷糾偏與修正的基礎上，確保激勵的長期性與有效性。
總之，油田企業(yè)應結合自身實況有針對性的設計合理的技術人才的薪酬機制，全面考慮市場、崗位、能力與績效這些因素，實習動態(tài)性薪酬管理，以體現(xiàn)薪酬激勵的作用，提升企業(yè)薪酬的競爭實力，加快企業(yè)和諧發(fā)展。
參考文獻
[1]郭美麗.薪酬設計相關方法[J].企業(yè)導報,2010(02).
績效與薪酬管理方案范文第2篇
關鍵詞：薪酬管理；問題分析；意義研究；啟示
一、引言
隨著日益競爭的市場壓力，很多企業(yè)也意識到了人力資源管理部門的重要性，而薪酬管理作為人力資源管理中的一個重要組成部分之一，通過時展出現(xiàn)的各種管理法則來加入到薪酬管理中，使得薪酬管理能夠更科學更合理，自己的體現(xiàn)著他的激勵作用，幫助員工提高工作積極性，而很多的企業(yè)會因為固有的傳統(tǒng)管理模式所限制，本文主要就是分析現(xiàn)階段企業(yè)所面臨的問題，從而提出戰(zhàn)略性薪酬管理的意義，幫助企業(yè)意識到薪酬管理無論是的企業(yè)管理還是對企業(yè)發(fā)展中的任何一個生產人員來說都是起得非常重要的作用。
二、我國企業(yè)傳統(tǒng)薪酬管理存在的問題
1.薪酬管理過于成本化，缺乏戰(zhàn)略性思想
在很多企業(yè)中，人力資源在制定薪酬制度的過程中，會過于考慮企業(yè)發(fā)展的成本，因此將績效方案制定的不太合理，沒有根據企業(yè)發(fā)展的整體戰(zhàn)略思想進行合理科學的做好薪酬管理，因此對于員工的激勵體現(xiàn)的不是很到位。
2.激勵意義不大，不合理，缺乏競爭力
對于人力資源管理部門來說，制定合理完善的績效考核方案，是薪酬管理中的重中之重，主要的目的就是為了幫助員工提高工作效率，通過經濟以及精神方面的激勵去給到員工物質以及發(fā)展的鼓勵，但是在很多的中小型企業(yè)中，人力資源管理部門沒有認識到績效考核方案的重要性，不夠重視激勵意義，所以薪酬管理的不合理也是現(xiàn)階段的中小型企業(yè)所存在的問題之一。
3.薪酬管理制度不完善，績效評價不透明
員工需要付出更多的精力和時間去為自己的生活賺得更多的報酬，因此績效方案是能夠最直接決定他們工作效率的因素之一，但是很多企業(yè)中的績效管理制度并不完善，加上對員工的評價體系不充分，績效的發(fā)放也是取決于管理者的主觀意識，因此不透明的績效評價在中小型企業(yè)中隨處可見，而這帶來的最大的問題就是留不住人才，導致人員流失嚴重的現(xiàn)象在企業(yè)中屢見不鮮。
三、戰(zhàn)略性薪酬管理在當今企業(yè)管理中的意義
戰(zhàn)略性意義主要是指將人力資源中的薪酬管理上升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面，依靠完善的管理體系以及合理的薪酬制定策略，以此來最直接的幫助員工快速提高工作效率，樹立正確的價值觀，責任心以及歸屬感，幫助實現(xiàn)人才的價值。
1.實現(xiàn)企業(yè)核心競爭力的提高
對于企業(yè)來說，市場競爭力的提高主要是人才的核心競爭力的增強，在企業(yè)管理中，人力資源是與選擇、培訓、發(fā)展規(guī)劃等等最密切的部門，更多的是需要日常的溝通，以及科學完善的薪酬制定。戰(zhàn)略性薪酬的意義主要是將一成不變的薪酬管理變得靈活人性化，要根據每位職工的責任感，價值觀，工作能力，態(tài)度表現(xiàn)，再以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略作為依據，綜合的考量評價每一位人才的表現(xiàn)，從而給到物質與精神層面的雙重激勵。以此快速提高人才核心競爭力。
2.市場經濟發(fā)展階段的產物，也是發(fā)展需要
市場經濟的快速發(fā)展，勢必會帶來很多的機遇和挑戰(zhàn)，而戰(zhàn)略性薪酬管理也是這個時代的發(fā)展產物，對于每個企業(yè)來說，都能系統(tǒng)化的幫助企業(yè)發(fā)展管理中降低成本，提高資源利用率，減少人才流失率。
3.體現(xiàn)科學管理的需要
戰(zhàn)略性薪酬管理是科學管理的一種，將薪酬擺脫傳統(tǒng)模式，能夠適應企業(yè)在市場發(fā)展中不斷調整的情況，因人而異，科學系統(tǒng)，取代傳統(tǒng)的主觀意識判斷評價，這也是企業(yè)提高管理效率，做好職能分工，幫助員工找到企業(yè)歸屬感，認可企業(yè)文化，降低人才流失，使得企業(yè)管理高效而又科學系統(tǒng)化。
四、戰(zhàn)略性薪酬管理對管理人員以及生產人員的重要作用
1.推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實施
戰(zhàn)略性薪酬管理的重要作用就是能夠適應企業(yè)在市場上的快速調整，從而不斷完善，對于企業(yè)來說，在日益激烈的市場競爭上能夠快速提高競爭力，就是需要不斷提高完善企業(yè)實力，管理是為了保證日常工作的標準化，而戰(zhàn)略性的薪酬管理既能保障企業(yè)有效的管理，又能很好的實施，來促進員工工作熱情的提升。
2.體現(xiàn)以人為本，培養(yǎng)正確的核心價值觀
以人為本是每個企業(yè)在管理與發(fā)展過程中必須堅持的價值文化，戰(zhàn)略性的薪酬管理就是督促管理人員要尊重員工的想法，以身作則，樹立正確價值觀，科學全面的判定每個員工的基本能力與素質，再給到合適合理的薪酬，而不是一味的照搬照抄市場規(guī)則，失去本企業(yè)的特色。戰(zhàn)略性的薪酬管理也有助于品牌建設，增強特色。
五、戰(zhàn)略性薪酬管理對我國企業(yè)管理的啟示
1.制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略管理目標一致的薪酬管理模式
傳統(tǒng)的企業(yè)管理更多的是不注重職位的薪酬結合，挫傷了員工的工作積極性。所以在進行薪酬制度的制訂時首先需要順應企業(yè)發(fā)展的整體戰(zhàn)略，其次就是應用靈活多變的薪酬來取代以往的固定薪酬管理，逐步提高企業(yè)的外部競爭力，從而提高員工的工作積極性，降低人才流失。
2.重視并落實以人為本
人才流失的主要原因就是人文關懷這塊，企業(yè)沒有做到完善的管理，所以對于我國企業(yè)來說，現(xiàn)階段最重要的就是利用戰(zhàn)略性的薪酬管理來提高員工的歸屬感和忠誠度，逐步實現(xiàn)自身價值。
六、結術語
綜上所述，我國企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就需要根據自身的發(fā)展策略與特色進行戰(zhàn)略性的薪酬管理，適應企業(yè)的整體發(fā)展方向與進度。對于企業(yè)來說，薪酬管理是人力資源部門中最為重要的一個管理環(huán)節(jié)，也是需要隨著市場不斷的發(fā)展進而自我調整，是企業(yè)發(fā)展不可替代的戰(zhàn)略地位。
參考文獻
[1]李莉.戰(zhàn)略性薪酬管理在我國企業(yè)管理中的應用[J].企業(yè)家天地下半月刊：理論版，2009，（5）：46-47.
[2]孫佟杰.戰(zhàn)略性薪酬管理體系在企業(yè)管理中的具體設計和效用[J].中國管理信息化，2013，16（4）：75-76.
績效與薪酬管理方案范文第3篇
【摘要】知識經濟時代！ 人已成為決定企業(yè)競爭能力的關鍵性資源！ 搶占人才和科技的制高點！ 就能把握經濟發(fā)展的主動權" 而薪酬管理在現(xiàn)代市場經濟中則是各國企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)！ 對企業(yè)的競爭能力有巨大影響。 文章通過對激勵和薪酬理論的分析！ 提出了當前企業(yè)薪酬管理中存在的問題和解決措施。通過對企業(yè)薪酬管理工作現(xiàn)狀的研究，分析了企業(yè)薪酬管理存在問題及原因，并對企業(yè)的薪酬管理工作策略進行優(yōu)化。
【關鍵詞】薪酬 激勵 管理
一、激勵與薪酬管理
激勵是指通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿！ 而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。這個定義中的3個關鍵因素是：努力，組織目標和需。企業(yè)薪酬管理是指企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準發(fā)放水平要素結構進行確定分配和調整的過程"薪酬管理實質是評估控制調整薪酬水平和薪酬比例！
二、企業(yè)人才激勵與薪酬管理的理論基礎
（一）企業(yè)人才激勵與薪酬管理的理論基礎
根據亞伯拉罕?馬斯洛（AbrahamMaslow）的需要層次理論（hierarchyofneedstheory），弗雷德里克?赫茲伯格（FrederickHerzberg）的激勵―保健理論（motivation-hygiene），克萊頓?愛爾德弗（ClaytonAlderfer）的ERG理論和戴維?麥克萊蘭德（DavidMcclelland）的需要理論（theoryofneeds），人們都有對物質追求的需要，無論它是作為基本的生理需要還是成就需要，薪酬在對人才的激勵中都起著不可替代的作用。
（二）強化理論
強化理論是一種行為主義觀點，它認為強化塑造行為。它把行為看成是由環(huán)境引起的，認為控制行為的因素是外部強化物行為結果，之后如果馬上跟隨一個反應，則會提高行為被重復的可能性！根據強化理論的觀點。薪酬就是對員工努力行為的強化物，如果員工的努力的結果跟隨的是薪酬的提高，則員工就會加強努力的程度！
（三）公平理論
公平理論認為，個人不僅關心自己經過努力所獲得的報酬的絕對數量，也關心自己的報酬和其他人報酬的關系。企業(yè)員工會把自己的投入和產出比與其他相關人員的投入產出比進行比較，如果自己的比率與相比較的其他人的比率相等，那么就是公平狀態(tài)。公平極為重要，當員工感到比率不相等時，就會經歷公平緊張。史坦斯?亞當斯認為，這種消極的緊張狀態(tài)能提供一種動機使人們采取行動以糾正這種不公平。
（四）期望理論
維克多?弗魯姆的期望理論認為，一種行為傾向的強度取決于個體對這種行為可能帶來的結果的期望強度以及這種結果對行為者的吸引力。具體而言，當員工認為努力會帶來良好的績效評價時，他就會受到激勵進而付出更大的努力。良好的效評價會帶來組織獎勵，如獎金、加薪等；組織獎勵會滿足員工的個人目標。
三、企業(yè)薪酬管理中存在的問題
（一）觀念落后，對薪酬管理重要性認識不到位許
多企業(yè)的領導者對人力資源管理沒有予以足夠的重視，尤其是對薪酬管理職能。薪酬管理是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)之一，企業(yè)領導者應當認識到它是人力資源管理的第一資源，必須改革以適應競爭的要求
（二）績效評價體系不完善，錯誤評估員工工作行為。
歸因理論認為我們對個體的不同判斷取決于我們對特定行為歸因于何種意義的解釋。這一理論表明，當我們觀察某一個體的行為時，總是試圖判斷它是由于內部原因還是外部原因造成的，而我們對個體活動的知覺和判斷又在很大程度上受到我們對其內部狀態(tài)的假設的影響。要合理地分配薪水，管理者就需要對員工的行為和績效進行評估。而大多數企業(yè)工作績效評價標準不明確"導致工作績效評價工具失效。領導者以主觀方式進行評價，從而導致選擇性知覺、暈輪效應、對比效應、投射和刻板印象等。這就造成了評估的失真，從而導致薪酬分配不合理。
（三）薪酬設計不科學
首先，薪酬缺乏競爭力。在市場經濟和新經濟條件及環(huán)境下，薪酬是對人才價值認定的表征，體現(xiàn)某個人的能力和貢獻并得到社會承認。而高付出低回報則抹殺人才價值，人才不可能聚集而只會流失。其次，沒有科學的職位評價體系，企業(yè)通過職位評價確定職位和工資等級。在實際操作中"管理者主觀設定職級職位等。 第三，企業(yè)缺乏薪酬管理方面的技術、工具和專業(yè)人才。一些企業(yè)只是運用簡單的排序法排出等級，將同等級同類別的職位歸類歸檔，人力資源專家在研究中發(fā)現(xiàn)，人們不僅關心工資水平，而且還關心工資差別，企業(yè)內部薪資標準的不規(guī)范，使員工產生不公平感，極大地挫傷了員工的積極性。
四、薪酬設計方案的實施保障
薪酬方案一經建立，就應嚴格執(zhí)行，發(fā)揮其保障、激勵功能。然而，再好的薪資方案如果沒有良好的實施保障，也只能是空談。
（一）嚴格實施程序，保證薪酬改革公正實施
薪酬方案的首要原則是要保證薪酬方案的公正實施。如果薪酬方案的實施結果使很多員工感到不公正，這樣的薪酬改革就是失敗的薪酬改革，既使方案的想法再好、設計的依據再充分、制定的程序再科學也無法發(fā)揮其應有的作用，達到預期的目的。
嚴格按照實施程序進行薪酬改革，是保障各實施環(huán)節(jié)公正客觀的基礎。不僅如此，嚴格的實施程序還可以提高改革的效率，幫助發(fā)現(xiàn)改革過程中出現(xiàn)的問題并及時采取糾正措施。
（二）加強人力資源管理的制度建設，確保薪酬改革規(guī)范實施
人力資源管理的各項工作應是一個有效的閉環(huán)，在這個閉環(huán)中，人力資源管理的許多工作最終都反映在員工的薪酬上，任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題都會影響薪酬整體的實施效果。因此，完善的人力資源管理制度是薪酬方案得以規(guī)范實施的重要保障。
（三）加強薪資管理，保證薪酬改革有效實施
薪資管理是一項復雜而系統(tǒng)的工作，涉及的方面很廣，強化薪資管理，能夠保證薪資方案有效實施。
績效與薪酬管理方案范文第4篇
關鍵詞 地方水電公司 員工薪酬管理 激勵理論
一、引言
薪酬管理作為人力資源管理的一個重要組成部分，其是否合理、是否科學都會影響到員工的滿意度和工作積極性，進而影響到企業(yè)的運營與管理。為了適應新形勢下水電行業(yè)改革發(fā)展變化及多元化業(yè)務開拓的需要，提高地方水電公司整體運行效率，不斷增強水電行業(yè)智力資本競爭優(yōu)勢已成為地方水電公司的重要選擇，構建一支充滿活力、精干、高效的員工隊伍顯得非常必要，而這一切有賴于建立一套科學合理的員工薪酬管理方案，不斷提高員工的工作積極性和工作滿意度。而對于地方水電公司員工來說，地方水電公司的運營、安全生產管理、環(huán)境等等都與員工的工作分不開，如何保障地方水電公司的運行率提高、地方水電公司的安全生產等是擺在每一個水電公司面前的重要問題，要實現(xiàn)這些要求和目的，就必須從“人”的角度入手，加強各環(huán)節(jié)、各方面的考核的同時加大激勵力度，尤其是薪酬激勵的水平，促進和激發(fā)員工的工作積極性，增強地方水電公司的活力。
二、公平理論及其在地方水電公司員工薪酬管理中的應用
公平理論是美國心理學家亞當斯于1960年代首先提出的，主要從工作報酬的公平性對人們工作積極性的影響方面進行研究。人們將通過橫向比較和縱向比較來判斷其所獲報酬的公平性，即：對“自己”與“別人”進行的橫向比較，以及對自己的目前與過去進行的縱向比較。該理論還認為人們對從自己的工作中應該獲得什么要有一套自己的看法。為了減少負效應不公平，企業(yè)需要采取一定的保障措施，盡量滿足激勵公平的要求。
公平理論告訴我們，地方水電公司員工的薪酬體系必須滿足公平要求，既對內必須保證公平，對外要形成一定的薪酬競爭力。地方水電公司員工在很大程度上是通過與他人（同等勞動強度條件下或者同一級別下的員工）所獲工資的對比來評價自己所獲的工資的，特別注意的是，工資的比較會影響到員工自己的主觀感受，通過與同等勞動強度條件下或者同一級別下的員工工資的比較，如果他們覺得自己的工資沒有他人的高，那么在他們的工作態(tài)度與工作行為當中就會產生對組織的一種不公平感，久而久之就會形成對工作的厭倦和抵抗情緒。
因此，運用公平性理論在進行地方水電公司員工工資水平和工作結構設計的過程中，需要注意地方水電公司員工們進行工資比較的可能途徑，從而制定合理的、公平的薪酬標準和結構。對此，在制定地方水電公司員工薪酬的過程中，一是讓員工薪酬標準具有外部公平性，即要在對從事同樣勞動強度和工種的員工所獲得的工資水平的考察的基礎上，盡可能提出等于或者高于行業(yè)同類薪酬水平的方案，確保薪酬的外部競爭性，留住或吸引優(yōu)秀員工；二是讓員工薪酬標準具有內部公平性，即關注的是地方水電公司內部的不同工作之間的工資對比問題，如同一個級別，同一個科室等，強調內部的公平性，讓員工工作過程中的滿意感提高；三是讓員工薪酬標準具有個人公平性，即涉及到地方水電公司中不同崗位的人所獲工資間的比較。
三、雙因素理論及其在地方水電公司員工薪酬管理中的應用
福德瑞克?赫茨伯格提出的激勵―保健理論是以影響員工績效的這兩組因素為基礎的。保健因素包括報酬、管理風格、組織環(huán)境和公司政策。激勵因素即工作本身能夠提供的發(fā)展、成就、認同、責任、進步等機會。并認為只有當他們感到保健因素，如公平的報酬等具備了之后，他們才有可能被工作所激勵。雙因素激勵理論告訴我們一個事實，采取了某種激勵措施以后并不能一定就帶來滿意； 滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的；要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是用一些內在因素來調動人的積極性。
雙因素理論告訴我們，在地方水電公司員工薪酬管理當中，薪酬對員工來說，不僅是補償勞動的付出（即員工工作的一種必要的支付），更是對員工價值與貢獻的肯定（薪酬的高低是對員工工作強度和工作貢獻度的一種認可），所以對薪酬的激勵性的作用必須加以重視。
對此，在地方水電公司員工薪酬管理方案設計過程中，尤其是薪酬結構組成設計的過程中，應該視基本工資為地方水電公司員工薪酬的保健因素，它是薪酬體系的基礎部分，應該著重對員工基本工資進行設計，以保障員工基本的生活與工作需要，在基本工資的設計過程中，應該根據員工工作崗位和工作特點以及工齡等要素，綜合考慮各種可能影響基本工資的因素，同時基本工資應該是比較穩(wěn)定的，原則上只升不降，不能隨意變動。另外，地方水電公司員工薪酬管理方案設計過程中，獎金、績效工資屬于激勵因素，要在加大對員工工作考核的基礎上，通過給予一定的考核標準與獎金和績效工資掛鉤，以真正激發(fā)員工的工作滿意感，提高工作業(yè)績。除此之外，福利更多的是保健因素，用以消除員工的不滿意感。因此，要針對不同崗位的員工推出可供選擇的福利項目，如體檢、旅游、交通補貼等方面。
四、期望理論及其在地方水電公司員工薪酬管理中的應用
佛魯姆認為，人們從事某項活動、進行某種行為的積極性的大小、動機的強烈程度是與期望值和效價成正比的。這個理論可用以下公式來表示：激發(fā)力量=期望值*效價。根據這個理論，管理者為了增強對員工的激勵力量，就應當創(chuàng)造條件，使員工有可能選擇對他來說效價最高的目標，同時設法提高員工對實現(xiàn)目標的信心。該理論認為：期望的滿足程度應充分與績效以及工資獎賞掛鉤，提高員工的忠誠度和滿意度。對此，第一，密切努力與績效的聯(lián)系。即通過工作態(tài)度、工作效果量化考核，實現(xiàn)努力程度與績效掛鉤；第二，密切績效與獎賞的聯(lián)系。即通過薪酬管理與獎勵掛鉤；第三，實現(xiàn)獎賞與個人目標的聯(lián)系。即獎賞是否滿足了個人的目標，員工得到獎賞是否會努力去工作，提高工作積極性。
期望理論告訴我們，地方水電公司員工薪酬管理過程中要密切員工的薪酬目標，同時也要考慮企業(yè)的目標，只有將兩者的目標緊密結合起來，才能真正實現(xiàn)員工薪酬滿意度提高的同時實現(xiàn)企業(yè)既定的奮斗目標。
對此，地方水電公司員工薪酬管理方案設計過程中，應該努力將地方水電公司的各項目標指標化，并且將各項指標化的任務分解到具體的部門和具體的崗位，將這些目標與員工績效考核結合起來，并通過績效考核實現(xiàn)薪酬的動態(tài)化，從而不斷地提高員工考核的科學性和合理性，通過考核促進管理，通過考核促進員工的工作標準化，通過考核合理拉開員工薪酬差距，從而形成你追我趕的工作氛圍。
五、需要層次理論及其在地方水電公司員工薪酬管理中的應用
需要層次理論把人的需求劃分為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要五個層次，并且把前兩種需要歸納為經濟需要層次，后三種歸納為精神需求層次，而“自我實現(xiàn)”則是人的最高需求層次。亞拉伯罕?馬斯洛的激勵理論的核心是人的需求。美國心理學家馬斯洛的需要層次理論也將需要分為五級，并指出人類行為的出發(fā)點大都在于滿足其生理和心理上的需求。他認為人是受一個嚴密的需求層次或需求順序驅動的。人們的需求按層次逐漸上升，只有在下一層的需求得到滿足之后，人們才開始追求更高層次的心理需要。
對此，地方水電公司員工薪酬首先要從保障員工的基本生活和工作出發(fā)，盡力滿足員工的基本需求訴求，在設計薪酬方案的過程中，要充分考慮薪酬的動態(tài)性，讓員工看到工作的希望，看到組織的活力。
六、地方水電公司化員工薪酬管理中運用激勵理論的注意事項
（一）嚴格績效考評和標準，防止薪酬激勵功能向保健功能轉化
獎金、績效工資屬于激勵因素，地方水電公司人力資源相關管理部門要在嚴格考核的基礎上，按要求兌現(xiàn)。沒有績效或績效沒有達到規(guī)定的要求，堅決不予兌現(xiàn)，防止績效工資成為基本工資的一部分。
（二）綜合運用激勵理論，發(fā)揮多種因素的激勵作用
各種激勵理論之間并不是孤立的，而是相互聯(lián)系，相互滲透的。要取得最大的激勵效果，地方水電公司人力資源相關管理部門應結合實際情況和員工個性特征，靈活地運用。
（三）注重薪酬的經濟性，避免邊際勞動生產率遞減
薪酬激勵是需要成本的，應考慮投入與產出的效益問題。應嚴格按“兩不超”原則，控制薪酬總額。
參考文獻：
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[3]George T.Milkovich著；董克用等譯.薪酬管理[M].中國人民大學出版社，2002.
績效與薪酬管理方案范文第5篇
關鍵詞：人力資源;薪酬管理;問題;企業(yè)
現(xiàn)階段企業(yè)的競爭在于人才競爭，落實好人力資源管理，整體展現(xiàn)人力資本，能推動企業(yè)增強市場地位，加強企業(yè)環(huán)境建設，提升企業(yè)發(fā)展活力。隨著經濟的不斷發(fā)展，現(xiàn)代化企業(yè)均意識到人力資源管理的關鍵程度，同時主動實現(xiàn)職員的物質、精神需求，從而增強人力資本。
一、企業(yè)薪酬管理的涵義
1.企業(yè)薪酬管理的涵義。所謂企業(yè)的薪酬管理指的是企業(yè)領導者對本企業(yè)職員報酬的支付要求、發(fā)放能力、要素框架的明確、分配與變更的過程。在此過程里，企業(yè)需要針對薪酬能力、薪酬系統(tǒng)、薪酬框架、薪酬狀況還有特殊職員群體的薪酬進行明確的決策。此外，屬于一種不間斷的組織過程，企業(yè)也需持續(xù)的設置訂薪酬方案、擬定薪酬預算和職員進行交流，此外對薪酬體系具有的有效性進行測評而后持續(xù)的進行完善。2.企業(yè)薪酬管理的特點。2.1企業(yè)薪酬管理具有敏感性。針對企業(yè)里面的所有職員而言，大部分的人在尋找這份工作的過程中，第一衡量薪酬問題，因此，就人力資源管理的內容層面來說，薪酬問題受到了所有職員的重視，它在很大程度上影響著群體的切身利益，所以，具有明顯的敏感性。2.2企業(yè)薪酬管理具有特權性。盡管薪酬在企業(yè)中是職員最為重視的東西，然而具體狀況是企業(yè)里面的很多職員極其不了解企業(yè)薪酬管理的有關體制與形式，所以，這就展示了企業(yè)薪酬管理的特權性。2.3企業(yè)薪酬管理具有特殊性。因為以上提及的企業(yè)薪酬管理展現(xiàn)出的敏感性與特權性，就引起了不一樣的企業(yè)里面在薪酬管理的模式方面具有明顯的差別，這直接影響著企業(yè)的性質還有職員的能力價值，因此薪酬管理在不一樣的企業(yè)里面具有不一樣的形態(tài)，這就促使企業(yè)薪酬管理具有一定的特殊性。
二、當前企業(yè)人力資源管理中應用薪酬管理的現(xiàn)狀
1.薪酬管理應用取得的成就。以市場經濟體系為基礎，不少的企業(yè)把薪酬管理當成是對企業(yè)人力資源與企業(yè)制造的監(jiān)管方案，薪酬管理的妥善使用讓企業(yè)人力資源管理環(huán)節(jié)的理念被慢慢深化，企業(yè)經營與監(jiān)管的成效有所上漲，企業(yè)職員的主動性被全面開發(fā)，企業(yè)綜合薪酬能力也大大增加，這可以進一步增強企業(yè)市場地位，讓企業(yè)具備了面向市場經濟系統(tǒng)的管理資本和前提條件。2.企業(yè)人力資源管理應用薪酬管理具有的問題。2.1薪酬管理里面的績效考核沒有科學性和激勵作用。績效考核是參考先進的理論和策略，建立同時根據適當的要求，對職員的工作行為和勞動成效加以考核，對職員的職務落實狀況進行測評的管理測率。在企業(yè)由于一系列的外、內部因素，不可以建立同時落實具有激勵功能的績效考核的過程中，則會發(fā)生職員工薪酬能力相差很小的平均主義傾向，進而不在擁有績效考核的激勵功能，不可以進一步激發(fā)職員的工作主動性，讓職員慢慢失去工作方面的成就感與感情方面的歸屬感，則極易引起人才的流失。2.2薪酬管理沒有戰(zhàn)略目光。企業(yè)的薪酬體制不是獨立的，而是和企業(yè)的人力資源管理目標等因素相吻合的，如此的薪酬管理才稱得上先進與健全。然而不少的企業(yè)領導者的眼光和理念單單駐足于企業(yè)收益上升的方面，而未察覺到可行的薪酬管理在企業(yè)完成戰(zhàn)略目標中發(fā)揮的作用，針對表面上和提升收益存在一定聯(lián)系的職能部門，普遍選擇的是消減適當成本的方案，引起職員的成就感與歸屬感越來越弱的不良結果。2.3企業(yè)人力資源薪酬管理能力不夠先進。因為中國的企業(yè)人力資源薪酬監(jiān)管研究依舊還不夠的成熟，這就引起中國很多企業(yè)在開展企業(yè)人力資源薪酬管理的時候，不具備適當的有關專業(yè)技術人才，還缺少一定的科學管理能力，企業(yè)在安排企業(yè)人力資源薪酬管理的時候，還具有管理不到位，沒有靈活體制的問題。同時，在現(xiàn)階段的企業(yè)的經營管理時候，還未能高度關注企業(yè)人力資源薪酬管理，如此一來則嚴重限制了企業(yè)人力資源薪酬管理能力的增強。
三、創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的方法
1.創(chuàng)新企業(yè)績效考核的機制。企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)需要以績效考核的前提下才可以做到公平，績效考核體制的設置還需要把公平當成是基礎，才可以做到薪酬管理的公平。企業(yè)需要對職員業(yè)績要求進行明確的判斷，工資領域要對職員有激勵性，少量的拉開職員的工資差距，從而增加激勵成效。由于職員的工資多少和其工作績效密不可分，因此企業(yè)需把業(yè)績和工資的關系掌握清楚，領導者需要具有多樣化的管理經驗，可以全面測定業(yè)績要求，給職員提供完善的機會。企業(yè)績效考核體制的設置可以增強職員的主動性，促進企業(yè)發(fā)展。2.增強企業(yè)人力資源薪酬管理能力。企業(yè)人力資源薪酬管理能力跟不上時展腳步的問題，則應該讓企業(yè)相當關注增強企業(yè)人力資源薪酬管理能力的關鍵性，吸收優(yōu)秀的管理人才，同時持續(xù)健全內部的薪酬管理系統(tǒng)，持續(xù)增強企業(yè)人力資源薪酬監(jiān)管能力，推動企業(yè)穩(wěn)步的發(fā)展。3.實現(xiàn)薪酬管理的獨立。以市場經濟體制為背景，中國企業(yè)需落實單獨的薪酬管理，需全面衡量本企業(yè)制造經營活動的屬性與職員崗位建立的特點，進而退出和本企業(yè)相吻合同時具有特色和妥善的薪酬管理體制，此外把薪酬管理的靈活性適當增強，也能把物資薪酬與精神需求緊密連接在一起，使得本企業(yè)的職員在獲取物質薪酬的基礎之上，也能體驗到精神薪酬。這一方面是職員需求生活與基本物質需求的實現(xiàn)，另一方面也是對職員的付出和個人價值的認可。4.增強薪資的激勵效果。固定的薪酬發(fā)放體制會限制長時間保證職員的興奮點，這種薪酬體制不可以全面的展現(xiàn)薪酬系統(tǒng)的激勵成效。所以，要想處理此問題，在薪酬發(fā)放過程里需選擇部分動態(tài)的薪酬管理策略體制，特別是針對部分核心技術職員與中高層領導而言，在有序做好某一工作情況下，企業(yè)則需要盡快給與薪酬獎勵。此外此類體制還應該在普通職工中落實。在薪資鼓勵上需重視針對性，針對表現(xiàn)優(yōu)秀的職員不包括薪酬激勵在內也需要進行精神激勵。5.增設人性化的福利方針。企業(yè)為了留住職員，一般的物質激勵與各種福利方針是前提條件。然而福利項目相當繁瑣，各自展現(xiàn)出不一樣的重要作用，這些福利方針在激發(fā)職員工作積極性、提升企業(yè)凝聚力部分具有關鍵的作用。所以企業(yè)需要參考職員的需求程度，在允許的范圍內實現(xiàn)其在生活與工作兩方面的福利要求。福利需要和薪酬一起當成是薪酬激勵的可行模式，持續(xù)提升其在企業(yè)人力資源管理中的關鍵程度。6.創(chuàng)新薪酬管理的優(yōu)化配置功能。以企業(yè)監(jiān)管的動態(tài)形勢為基礎，參考企業(yè)發(fā)展基本狀況，塑造優(yōu)良正面的企業(yè)氛圍，明確和企業(yè)發(fā)展的監(jiān)管理念相吻合的，設置有效的管理指標，在招聘、培訓、績效考核與薪酬激勵四個部分設置完善的體制，同時進行貫徹和落實，保證優(yōu)化薪酬管理的功能。7.適當參考薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。針對當下的企業(yè)人力資源薪酬監(jiān)管而言，是給企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的完成帶來適當的幫助的，因此這應該讓企業(yè)在其不一樣的發(fā)展時期里，有不一樣的薪酬管理體制的建立。同時，把企業(yè)人力資源薪酬管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密連接在一起，也應該具備通暢的溝通渠道，關鍵是能在企業(yè)管理者與企業(yè)職員見，塑造一個平臺從而進行很好的溝通，建立企業(yè)和職員共贏的工作環(huán)境與完成薪酬戰(zhàn)略的可行措施。
四、結語
薪酬管理在推動社會發(fā)展的基礎之上，還進一步推進了社會經濟發(fā)展，其在現(xiàn)代文明社會建設中發(fā)揮著重要作用。所以，現(xiàn)代化企業(yè)人力資源薪酬管理應該受到高度的重視，企業(yè)需要面向具有的問題盡快選擇方案處理，進而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
作者:付建朝 單位:國網河南省電力公司漯河供電公司
參考文獻：
