團隊管理的知識

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團隊管理的知識范文第1篇

[關鍵詞] 知識團隊 心理契約 職業生涯

一、引言

隨著知識經濟時代的到來，知識型員工，尤其是知識團隊更是成為能為企業帶來競爭優勢的戰略性資源。知識團隊不論從心理角度，還是從智力角度都是保持企業長足發展的重要因素。如何把握他們的特點和需求，提高他們的工作滿意度，激發他們的創造靈感，實現組織和個人的“雙贏”發展目標，已成為人力資源管理研究中的一個主要任務。本文從心理契約這個角度入手，探討知識團隊中心理契約管理的必要性，并提出知識團隊心理契約管理的若干對策。

二、心理契約的內涵及特點

1.心理契約的內涵

心理契約這個概念最早是由Levinson等人在20世紀60年代提出的。他們認為心理契約是組織與員工之間相互持有的、用以表明組織與員工之間隱含的、未公開說明的相互間期望的總和。美國著名管理學家e.h.schein對心理契約下的定義是：企業清楚每個員工的發展期望，并滿足之。每個員工都為企業的發展努力工作，因為他們相信組織能夠實現他們的期望。rousseau(1989)也認為，心理契約是指一套由員工個人持有的關于員工和企業組織之間相互認同的信念。morrison和robinson(1997)認為，心理契約指員工關于自己和企業組織之間的相互責任和義務的想法和信念。

概括來說,所謂心理契約,是指雇傭雙方對雇傭關系中彼此對對方應付出什么同時又應得到什么的一種主觀心理約定。約定的核心成分是雇傭雙方內隱的不成文的相互責任。心理契約反映的是組織與員工彼此間對于對方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。

2.心理契約的特點

(1)心理契約具有主觀性和微妙性。由于心理契約強調的是雇傭雙方的心理期望。即一方希望為另一方付出什么,同時又希望從另一方獲得什么,這種彼此的責任和權力是與知覺相關的,因而帶有主觀判斷的成份。正因為心理契約帶有個體主觀判斷的成分,因此它集微妙性和復雜性于一身。

(2)心理契約具有不穩定性和動態性。如同經濟契約一樣，心理契約是依據締約當事人的日常習慣、合作誠意和信譽來執行的。但不同的是，經濟契約在簽約期內是相對穩定的，而雇傭雙方的心理契約則隨環境變化總處于一種不斷變動的狀態之中，是一種不穩定的契約形式。

(3)心理契約具有交互性和雙向性。心理契約事實上是組織和組織成員之間建立的一種相互影響的關系。心理契約是組織和成員的雙向關系，一方面是指員工對自己在組織中的權利、發展等方面的期望，另一方面是指組織對于員工的忠誠、責任等方面的期望。可以說，組織和組織成員雙方在心理契約中都處于平等的地位。

三、知識團隊中心理契約管理的必要性

隨著環境的改變，競爭壓力的全球化，組織的精簡化，各種團隊組織已儼然成為組織的全部。德姆塞茨和艾爾欽提出企業團隊生產所能獲得一種額外的“合作收益”。而由來自不同領域的知識員工所組成的知識團隊，從事的是腦力創造性的勞動，更是是企業創造財富的主體。他們自我實現需求強烈，一旦組織沒有給予相應的重視與尊敬，或者知識員工為組織創造的價值而未獲得相應的回報，其成就欲望會被挫敗，降低員工士氣，甚至離職。因此這就要求知識團隊在管理中應當注意團隊和組織成員之間的心理契約關系的建立，文化氛圍的營造，及員工忠誠度的培養。

1.知識團隊與員工之間穩定的心理契約是組織戰略實現的保證

在團隊管理中，人的因素尤其是人與人之間的切合程度是應該被重點考慮的。在考慮人的因素時，必然會涉及心理契約的問題。因為在領導與管理過程中如果建立了一種穩定的、默契的心理契約，就能產生高的工作效率，就能保證組織目標和戰略的實現。這時領導與管理的任務就是盡力維持這種穩定和默契的心理契約，甚至努力把他提高到更高的層次。反之，如果忽視了心理契約的影響，給組織成員帶來巨大的心理沖擊和壓力，導致工作積極性受挫，甚至是優秀人員的退出，這樣就會沖擊原來的心理契約的穩定結構，造成大量的“人力資本”的浪費和流失。

2.團隊成員對心理契約的履行可以在提高員工對組織的承諾方面起到極大的促進作用

心理契約和組織承諾是一個鏈條上的兩個重要環節，它們前承后繼，組織承諾實際上是心理契約的一種結果，正是由于個體對雙方責任和信念上的認知、對比才導致個體對組織產生不同的承諾方式和程度,并能最終決定組織凝聚力的形成和發展。我們通過大量資料可以發現,組織承諾是單維的,而心理契約是雙向的,一旦團隊成員與團隊之間存在著一定的心理契約關系，所有的個體成員都會自覺調整自己的態度和行為方式，提高其對組織的承諾。

3.心理契約可以使團隊員工保持對團隊較高的忠誠度、認同感和全方位的投入

構建心理契約就是構建團隊成員的生命共同體，是聯系和鞏固組織、團隊和員工的關系，這是團隊和成員之間凝聚力的根基。因此，心理契約的構建能增強員工對團隊的忠誠度和認同感，能自覺維護企業組織和團隊的形象，保守組織的秘密；同時組織和團隊也會注意其成員的穩定性，強調內部和諧，這樣反過來也會加強知識團隊中員工的全方位投入。

四、知識團隊中心理契約管理的對策和措施

知識團隊的心理契約管理過程，是一個充分發揮知識型員工的積極性、創造性與智能的過程，是保證知識型員工生產出高水平的內在激勵和承諾(主要表現為高能量、延長工作時間、愿意多干和對工作滿腔熱情等)的過程,也是構建團隊“生命共同體”的過程。因此，加強知識團隊的心理契約管理對提高組織的競爭能力具有十分重要的意義。

基于知識團隊的鮮明特點，其團隊中的心理契約管理應當選擇從建立共同愿景、互補團隊角色、營造團隊有益的文化入手，設計富有針對性的策略和措施。

1.在工作過程中注意心理契約的維系

(1)建立知識團隊的共同目標。給團隊中的成員建立清晰、明確的目標能給團隊帶來強大的內驅力，激發團隊及其成員的創造力，增強團隊的凝聚力。對團隊成員而言，一個有價值的目標應該符合兩個要求:一是符合他們的價值觀;二是具有挑戰性。可以采取反復強調團隊宗旨、使知識員工理解他們貢獻的價值并引起共鳴。

(2)及時反饋團隊成員的績效。團隊如果能及時反饋員工的工作績效情況并解釋相關的績效標準和要求，員工將能深刻理解組織的期待，從而更好得履行自己的職責。否則，員工不知道自己在團隊中應該做什么和怎樣做。目標設置理論認為，具體的有一定難度的目標可以對員工產生激勵作用，但是目標激勵只有在績效反饋的情況下才能對員工產生較強的激勵作用。因此，給團隊中的每個成員必須根據崗位職責和員工能力設置目標，并與員工進行充分溝通。

(3)工作過程的最大授權。知識團隊的工作性質具創造性，對新知識的探索、對新事物的創造是一種本能的欲望，一旦這種欲望轉變為行為就可以轉化成知識資本的增值。在此轉化過程中，高管層應給予知識團隊較大的自主、自治權，對知識資本的投入和產出進行控制，工作過程、標準、方法、進度由知識團隊自行安排，實行自我管理、自我監督，減少外界的約束。團隊管理者不要以上司的姿態出現，而是充當向導、協調者和工具的角色，為其進行創造性工作營造良好的條件。

(4)必須以科學的職業生涯管理為前提。美國組織行為專家道格拉斯?霍爾(Douglas T.Hall)認為職業生涯是指一個人一生工作經歷中所包括的一系列活動和行為。組織管理者應該把個人的生涯計劃和組織的生涯管理兩者結合起來，通過組織內生涯發展系統以達到組織人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡，能創造一個高效率的工作環境。

團隊中良好的“心理契約”的維持，就在于企業應該為員工作好科學的職業生涯管理。如日本公司非常注重對職工的培訓。一個職工長期在一個公司里工作，不可能從事一種工作或一個工種，往往要經過多次工作調換。為了使職工能夠適應多種工作的需要，企業必須有計劃地進行培訓。通過在整個工作中職務輪換的方法，使職工們得以接觸到各種不同的業務，并得以提升，從而擴展職工們職業生涯的發展道路。職工培訓配合生涯設計是加強職工成就感和工作滿意度,以及對企業忠誠度，阻止企業人才外流的好辦法。

2.注重知識團隊成員的選擇和角色分工互補

(1)任用有魅力的團隊負責人。這一點非常重要。知識團隊的負責人首先應該是一個技術專家，這樣不至于犯技術上的低級錯誤；能夠指導下屬的專業工作；易于和在知識團隊中占大多數的知識員工溝通并在他們中樹立威信；必須能夠和善于管理那些在某些專業知識方面超過自己的下屬；要善于處理好保持專業水準與員工滿意度之間的平衡,以及注重個人學習與引導團隊成員學習之間的平衡。

(2)注重團隊成員在個性、技能和經驗上的異質性。團隊成員的選擇就是要作到角色互補。強調在協作的前提下努力作到成員在個性、技能和經驗等的互補。Murray發現，知識團隊之間在技能、個性和經驗上的差異對企業長期績效有正面的影響，盡管短期的影響可能是負面的。差異性有助于創造性，可以為團隊決策和創意提供多種選擇。技能、觀點和知識方面的差異有助于激發員工產生建設性作用的認知沖突，從而能更適應現今動蕩的經濟的環境。

3.重視團隊中的文化建設

企業文化是一把“雙刃劍”。如果企業文化與組織使命和戰略目標一致，它就可以成為團隊中的建立心理契約的很好的一種策略和方法；如果企業文化與組織使命和戰略目標不一致，則可能成為在在團隊中建立心理契約的絆腳石，甚至摧垮團隊。這是因為企業文化向人們展示某種價值觀和思維方式。另一方面，良好的團隊文化意味著良好的團隊氛圍，為心理契約的培養提供了有利的土壤。文化建設可以沖建立共同愿景、營造信任的氛圍等方面入手。

(1)建立共同愿景。Bennis和Nanus認為，團隊管理者應該在團隊中建立起共同愿景，他能為組織從現在發展到未來搭起最為重要的橋梁。那些取得成功的“優秀公司”經常是在一個非常明確的愿景的基礎上建立起來的，而建立起來的共同愿景能帶給團隊強大的內驅力，并且還會有擴散效應，能使團隊創造出眾人一體的感覺，并遍布組織全面的活動，使各種活動融會起來。當人們真正共有愿景時，就會在組織內部建立起心理契約，把每個人的工作目標、個人價值觀緊密聯系在一起。

(2)營造尊重和信任氛圍。營造相互支持和信任的團隊氛圍。在知識團隊之間建立強烈互賴性的人際關系最大的挑戰是彼此之間的信任和尊重。GordenF.Shea認為信任是組織生命中的產生奇跡的因素――種減少摩檫的油，把不同不見組合到一起的聯合劑，有利于行動的催化劑，它對工作的作用無法替代。團隊管理者要能夠創造一種開放的環境，在這種環境下，團隊成員愿意分享他們的希望、想法、感情、恐懼和批評。要確保能夠得到這種信任和尊重必須確保有足夠的信息溝通。可以通過各種形式的培訓、慶典、聯誼會、興趣小組等增強團隊成員之間的凝聚力。

(3)營造學習型組織。團隊管理者應努力營造學習型組織，使團隊成員能夠通過“頭腦風暴”、“深度訪談”、“信息高度共享”“思想自由交流”等方式激發出具有創造力的觀點，提高管理和決策的效率。同時也使得團隊在不斷的學習中成長，在成長中不斷學習。

參考文獻:

[1]陳加洲 凌文輇:組織中的心理契約[J].管理科學學報，2001,4(2）:74～78

[2]斯蒂芬?P?羅賓斯.組織行為學[M].北京:中國人民大學出版社,1997.P106

[3]魏 峰 張文賢:國外心理契約研究的新進展[J].外國經濟與管理,2004(2)

團隊管理的知識范文第2篇

論文摘要:[目的]探討小組制團隊管理方式時外科護理工作的影響。[方法]應用小組制團隊管理方式對外科病房進行管理，并比較實施前后各項護理指標。[結果]賣施后各項護理指標評分提高，護理差錯缺陷發生率下降。[結論]小組制團隊管理方式的實施可有效提高外科護理質量。

護理管理是醫院管理的重要組成部分，是以提高護理質量和工作效率為主要目的的活動過程。如何對外科護理工作實行全面、科學、有效的管理，是目前護理管理者需要深人探討的新課題。為了進一步提高外科護理工作質量，降低護理風險，充分調動廣大護理人員的工作積極性和主動性，我院外科于2007年1月全面推行了小組制團隊管理方式，取得了滿意效果。現報告如下。

1、對象與方法

1. 1對象外科護理人員318人，年齡21歲一54歲;文化程度:碩士4人，本科117人，大專169人，中專28人;職稱:副主任護師1人，主管護師56人，護師50人，護士211人。

1. 2方法

1. 2. 1工作方法根據護理人員的學歷、工作經歷、特長和意愿，成立了4個工作小組，分別是質控小組、安全小組、科研小組和培訓小組，實施了全方位分專項一體化的團隊管理方式。①質控小組:由科護士長、各病區護士長組成，形成了科護士長一質控小組一護士長一護士自身的質量控制網絡;質控小組定期抽查，每月反饋;護士長每日抽查，每周反饋;護士隨時自查，每班反饋;質控中發現的問題交給安全小組和科研小組進行分析討論。②安全小組:由科護士長、部分護士長和護士組成，下設副組長2名，分別負責工作流程改進和工作制度完善，形成了科護士長一安全小組一護士長的三級安全管理組織;每季度組織1次護理安全分析會;對質控小組反映的問題注重系統原因及操作流程的分析與改進，并將結果反饋給培訓小組。③科研小組:由科護士長、部分護士長和護士組成，下設副組長3名，分別負責護理管理、臨床護理、護理教學及科研工作，形成了科護士長一科研小組一護士長一導師的四級臨床科研輔導體系;每年舉行新護士科研座談會2次或3次，護理新成果、新信息傳播會3次或4次，院內課題開題報告1次或2次，護理論文寫作技巧講座1次或2次;對質控小組反映的問題進行循證護理，提供最佳護理證據，并將結果反饋給培訓小組。④培訓小組:由科護士長、部分護士長和護士組成，下設副組長2名，分別負責中文培訓和英語培訓。每月1次英語沙龍、護理查房，2個月1次業務學習;匯總安全小組和科研小組的意見，定期傳播護理信息，人人參與培訓活動，并將結果反饋給質控小組進行下一步的督察。 　1.2.2評價方法①護理指標完成情況:包括管理質量得分(病區管理、護理質量、文件書寫、消毒隔離、服務質量)、操作考試成績、率。②護理差錯缺陷發生率。比較改進管理方式前后的統計數據。

2、結果

2. 1實施小組制團隊管理方式前后護理指標比較(見表1)

2. 2實施小組制團隊管理方式前后護理差錯缺陷發生情況2006年發生護理差錯缺陷12起，每百張床位差錯缺陷發生率為1. 19％; 2007年發生護理差錯缺陷10起，每百張床位差錯缺陷發生率為0. 99%;2008年發生護理差錯缺陷7起，每百張床位差錯缺陷發生率為0.69％。

3、討論

團隊管理的知識范文第3篇

關鍵詞：高職；中外合作項目；管理團隊；建設

隨著高等教育國際化的不斷推進，越來越多的高等職業院校舉辦了中外合作辦學項目，辦學規模也日益擴大。同時在中外合作項目的運作過程中，凸顯的問題也越來越多。這些問題主要表現在教學質量和項目管理兩個環節。就目前的情況來看，高職院校對中外合作項目的教學質量都比較重視，投入了大量的人力和財力，無論是在教學規范還是在教學效果上都有明顯的進步。項目管理方面存在的問題比較多，已經嚴重制約了教學質量的進一步提高，影響到項目的績效。

在合作項目的管理中，主要存在的問題有：（1）機構設置不合理；（2）人力和財力投入不足；（3）管理模式不匹配；（4）管理人員的業務能力不強。這些問題在中外合作項目舉辦初期表現更為突出。既使在合作項目開展比較好的高職院校，這樣的問題也仍然存在。因此，如何提高管理質量，進一步提升中外合作項目的運行效益，是我們必須研究和解決的問題。筆者認為通過組建“中外合作項目管理團隊”是解決目前管理問題的有效方法。

下面以浙江工商職業技術學院中外合作項目的運行管理為研究實例，探討和研究中外合作辦學項目管理團隊的基本特征，以及建設管理團隊的基本策略和建設路徑等問題。

一、基本情況

浙江工商職業技術學院開展中外合作辦學項目已有10年，按其發展過程來看，可以將其分為發展初期、發展中期以及穩定發展期三個階段。表1列出了在三個不同的發展時期中外合作項目管理的基本狀況。

在合作項目的發展初期，合作項目的性質屬于非學歷教育，雖然學校設立了相應的管理機構，但管理比較粗放，人員配備也少，合作項目管理與學校其它管理部門銜接不暢，項目辦學質量難以保證。

在項目發展中期，進入學歷教育階段，辦學規模不斷擴大，項目教學管理、學生管理和項目行政事務管理增多，管理難度增加。因此學校成立了外事辦公室，并與國際交流學院合署辦公，并明確規定合作項目的行政事務由外事辦負責，教學和學生工作由國交學院負責。管理機構逐漸完善，人員配備也較為充足，管理效果明顯好轉。

在2008年以后，學校在原有管理機構的基礎上，成立了中外合作項目聯合管理委員會，注重部門之間的統籌協調，加強管理人員的培訓和培養，組建合作項目管理團隊，強調發揮團隊管理優勢，提高項目管理運作效率，促進合作項目健康穩定發展。

從表1來看，該學院自從實施外事辦與國際交流學院合署辦公，組建了管理團隊后，取得了明顯的管理效果。我們分析總結這個運行實踐過程，可以獲得創建管理團隊的基本策略和建設經驗。

二、中外合作項目管理團隊建設的基本特征

中外合作項目管理團隊有著與其它管理團隊共同的特點，其基本特征是：（1）有共同的目標：共同的遠景目標和業績目標可以激發團隊的激情和向心力；（2）能夠優勢互補：成員之間的知識、技能和個性是互補的，這樣可以揚長避短，突顯團隊優勢；（3）分工協作：團隊中每個成員的職責范圍劃分明確，但同時強調每個人對團隊任務的完成都負有責任，需要通過團隊成員的共同努力、協同作戰才能完成；（4）形成良好的溝通氛圍：團隊的溝通方式是全方位無障礙的，鼓勵成員之間暢所欲言，避免誤解，達成一致；（5）有強有力的領導：團隊帶頭人是團隊的核心，他的領導藝術、才能氣質在很大程度上影響到團隊凝聚力的形成乃至團隊的成功與否。在團隊中，雖然領導權是共享的，每個人都有自己的職責，都擁有一定的決策權，但整個團隊同樣需要一個出色的領軍人物，協調團隊成員的行動，統領團隊朝著既定的目標和方向努力。

三、中外合作項目管理團隊的建設實踐

在合作項目的運行實踐中，筆者深深感到，創建一支優秀的管理團隊是一個非常復雜的過程，會受到多方面因素的影響，但最為核心的是：（1）組織結構要合理，便于指揮調動；（2）人員配備要合理，能達到1+1>2的效果；（3）運行機制要合理，便于組織實施；（4）形成團隊文化，增強團隊凝聚力；（5）有一個強有力的領導，掌握團隊的努力方向。

1.組織機構。團隊的組織結構至關重要，如果組織結構設置不合理，會直接影響人員配備、工作流程和管理效率。圖1是該校的行政管理機構。圖2是該校中外合作項目管理團隊的組織結構。圖2的組織結構從層級制垂直結構轉向以“團隊”為中心的過程化組織模式，組織成員打破原有的部門界限，以組織的總體目標直接面對合作項目的服務和管理對象，發揮團體協作優勢，獲得組織的高效率。

2.人員構成。團隊中的人是關鍵要素，團隊中的每一個成員，不一定是最優秀的，但應該是最合理的。在人員配置中，最主要的是要考慮團隊成員的智能結構、能級結構和年齡結構，這是一個優秀團隊必須具備的特征，也是團隊協調發展的根本保證。

智能結構：每個人都有自己的智能特點，在某一方面或幾個方面都有突出的智力和能力優勢。因此，組建團隊時，要根據工作需要，結合每個人的智能特點合理地選配團隊成員，這樣則能發揮團隊中每個成員的智能優勢，揚長避短，充分體現“1+1>2”的團隊合作特點。

在該院的團隊建設中，行政組的人員主要來自外事辦，負責項目的聯絡與開發、日常管理、師資培訓、外教管理等；學生管理和教學管理人員主要來自國際交流學院，負責學生管理和日常的教學管理等，這樣，可以發揮各個成員的崗位工作經驗，形成團隊優質的智能結構。

能級結構：團隊中，要考慮到團隊的整體運行效率，就要選用不同能級的成員參與其中，便于團隊工作的快速有效運行。合理的團隊成員能級結構一般是：高級人員少，中級、初級人員較多，形成一個上小下大的金字塔形的結構。

根據以上三個方面的人員配備原則，該院的人員配備情況如表2所示。從表2中可以看出，從智能結構和能級機構來看，教學管理人員最為優秀，行政管理人員其次，學生管理人員排在最后，這就說明了三個管理組的工作特點。合作項目最終目標是培養優秀人才，第一核心工作是教學，所以教學管理人員必須是最為優秀的，而學生管理工作中的一些崗位的智能要求較低，不必要配備高智能結構的人才。從年齡結構來看，老中青的比例合適。所以，這個團隊從智能結構、能級結構和年齡結構來說，配備較為合理。

3.運作方式。不同的管理團隊，有不同的運作方式。但影響運作效果的主要因素有：管理制度、組織結構、人員素質。

團隊管理的知識范文第4篇

時間管理是人們在使用、安排、調控和管理時間等方面的態度和行為的綜合表現，時間管理的目的是提高時間利用率。黃希庭將時間管理傾向劃分為三個維度：時間價值感、時間效能感和時間監控感，體現在時間方面就是個人的價值觀、效能感和監控能力。目前對時間管理傾向的研究主要集中在時間管理傾向的概念以及模型研究、時間管理傾向和其他心理活動以及人格特征的關系研究、時間管理傾向的干預研究。其中，對于時間管理傾向的干預研究顯示：采用各個不同的干預方法取得的干預效果是不一樣的。本研究是在總結前人研究的基礎上，根據時間管理傾向水平低的原因、時間管理傾向的特點以及時間管理傾向對高職生的作用，提出了綜合的干預技術，制定了一套完整的團體輔導方案，通過嚴格的干預過程，結合數據結果，來分析團體輔導方案的效果。具體輔導方案如表1所示：

表1團體輔導方案

主題 主要內容

一、初次相逢 1.播放音樂，游戲“自我命名”，“大風吹”，“信任之旅”

2.制定契約，確定目標，團體成員宣誓，簽名

二、時間的價值 1.播放音樂，自我印象和他人印象對比活動

2.主體活動：說說時間有多么重要，“價值拍賣”游戲

3.寫出自己把時間浪費在哪里了

三、如何掌控時間 1.播放音樂和游戲“猜五官”

2.主題活動：“時間存折”游戲

3.角色扮演游戲：時間是個小偷

四、時間掌控方法 1.播放音樂、熱身游戲“青蛙跳水”

2.SMART原則的講解，使用方法

五、監控你的時間 1.播放音樂和熱身游戲“誰是臥底”

2.分享SMART方法的效果

3.學習ABC法則

六、注意力訓練 1.播放音樂和游戲“找不同”

2主題活動：如何長時間的保持注意力集中

3.專注力訓練律動操

七、建立合理情緒，提高自信心 1播放音樂和游戲“排隊”

2.主題討論：你最棒

3.ABC情緒療法的講解

八、相互祝福，告別團體 1.開場音樂和游戲“雞同鴨講”

2.回顧所學知識

3.互相贊美和祝福

二、研究設計

1、被試

采用分層抽樣的方法抽取西安思源學院學生500名作為調查對象，根據調查結果，招募20名時間管理傾向水平較低的學生作為團體輔導的對象。

2、研究工具

采用黃希庭編制的青少年時間管理傾向量表（ATMD）對學生進行時間管理傾向水平的調查，該量表總共44個項目，包括三個維度，即時間價值感、時間效能感和時間監控感，其中時間價值感包括10個項目，時間效能感包括24個項目，時間監控感包括10個項目，計分方法采用五點記分，“完全不符合”記1分，“大部分不符合”記2分，“部分符合，部分不符合”記3分，“大部分符合”記4分，“完全符合”記5分，其中反向計分的是9，17，27，30，41。

3、實驗設計

采用實驗組、對照組前后測實驗設計。將20名時間管理傾向水平低的學生隨機分成兩組，一組接受8次團體輔導的干預，一組不做任何干預，對團體輔導干預之后兩組的時間管理傾向量表得分進行對照比較。

4、數據處理

采用SPSS17.0對數據進行統計分析。

三、研究結果

1、實驗組與對照組的ATMD測量結果

表2實驗組與對照組ATMD得分前后測差異比較

注：?~P0.01

表2的結果顯示，在團體輔導之前，實驗組和對照組在時間價值感維度上的得分無顯著差異（t=-0.45，P>0.01），在時間效能感維度上無顯著差異（t=0.56，P>0.01），在時間監控感維度上無顯著差異（t=-0.08，P>0.01），在ATMD總分得分上無顯著差異（t=0.145，P>0.01），即兩組被試在時間管理傾向各維度上是同質的。團體輔導之后，實驗組在時間價值感、時間效能感以及時間監控感各維度上的得分均有提高（t=-3.234，P0.01；t=-3.023，P>0.01），實驗組在ATMD總分得分上有顯著提高（t=-3.023，P>0.01），而對照組在時間價值感、時間效能感、時間監控感各維度上無顯著差異（t=-1.673，P>0.05；t=-0.478，P>0.05；t=-0.2，P>0.05），對照組在ATMD總分得分上無顯著提高（t=0.274，P>0.05），團體輔導之后，實驗組和對照組兩組被試在ATMD總分上的得分有顯著差異t=-3.765，P>0.01）。

2、研究結論

根據以上數據分析結果，可得出研究結論：

（1）本研究中的團體輔導方案能有效的提高學生的時間價值感。

（2）本研究中的團體輔導方案能有效的提高學生的時間效能感。

（3）本研究中的團體輔導方案能有效的提高學生的時間監控感。

團隊管理的知識范文第5篇

關鍵詞:高管團隊;關系一致性;企業績效;

三、 樣本數據與變量設計

1. 樣本。以2007年11月20日《揚子晚報》副刊登載的掛牌公司為總體,隨機選取了210家上市公司作為初始樣本,其中滬市120家,深市90家。利用證券之星數據系統和樣本公司網站收集各上市公司的高管團隊成員信息。我們考察各企業高管團隊中的五人,董事長、總經理,及3名副總經理,其中有106家上市公司高管團隊5名成員的個人資料較為完整。最終我們用此106家公司作為分析樣本。

106家公司中69家為制造業企業(占總數的65.1%)、11家房地產企業(占10.4%)、8家電力、燃氣及水生產與供應企業(占7.5%)、6家交通運輸、倉儲企業(占5.7%)、4家計算機、軟件服務業企業(占3.8%)、3家建筑業企業(占2.8%)、2家采礦業企業(占1.9%),另外還有零售業企業、環境與公用設施管理企業、體育與娛樂業企業各1家企業(分別占總數的0.9%)。

2. 自變量。本研究中的自變量為高管團隊的關系一致性。我們首先收集樣本公司中董事長、總經理和3名副總經理的籍貫、畢業院校、所學專業以及是否是內部晉升等信息,然后根據這些信息測量每家公司高管團隊的關系一致性。如果某公司兩個高管成員存在學緣關系,則計他們之間的學緣一致性1分,對該公司高管成員兩兩學緣計分后加總,得到該公司高管團隊的學緣一致性得分;依同樣的辦法可以得到該公司高管成員的地緣一致性得分和業緣一致性得分。由于上市公司信息中很難收集到高管成員間是否存在的血緣關系,因此我們沒有對血緣關系進行測量。最后再將每家公司高管團隊學緣一致性得分、地緣一致性得分和業緣一致性得分加和,即得到該公司高管團隊的關系一致性測量值。樣本企業高管團隊學緣一致性得分、地緣一致性得分、業緣一致性,以及關系一致性測量值如表1。

3. 因變量。本研究中的因變量為企業績效,用樣本公司2004年、2005年和2006年三年主營利潤算術平均值的自然對數來測量。