團隊建設性意見

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團隊建設性意見范文第1篇

關鍵詞：醫院管理；團隊建設；執行力；影響因素

目前，我國醫療機構在市場經濟的環境中競爭日益激烈，無論是技術水平還是服務水平的競爭都不僅僅是簡單的提升，而是需要醫院將醫院文化和團隊建設相融合，創建具有醫院特色的特色文化，按部就班的完成醫院制定的短期或長期的戰略計劃，這些都需要醫院團隊的共同努力，而團隊執行力又直接關系到醫院戰略計劃完成的進度以及優劣水平。下面我們主要分析下醫院管理中團隊建設以及執行力影響因素。

一、團隊建設的概述

一個優秀的團隊是醫院在市場競爭中的核心競爭力，一個優秀團隊的建設需要建立一個屬于醫院自身的醫院特色文化以及團隊精神，團隊中每一個人都需要樹立一個共同的目標，并且彼此在共同協作下能夠順利完成醫院的各項任務，樹立完善的制度促使團隊每個人有序的完成自身的任務，彼此共同協作，利用自身所掌握的技能負責不同的板塊，共同完成一個任務。一是人才隊伍的建設，人才是醫院團隊建設的首要前提，他們是團隊最為寶貴的資源和資本，他們具備一切優秀員工的各項素質，他們具備出色的業務完成能力，同時對本職工作投入大量熱情和心血。二是為醫院團隊創造一個良好的工作環境，建立公平、公正、公開的競爭平臺和晉升渠道，促使人才不斷挖掘自身的潛能，使其更好的、全面的服務。三是創立良好的醫院文化和核心目標。醫院文化是可以凝聚醫院上下所有員工的有效途徑，樹立統一的精神文化，建立共同的奮斗目標，培養團隊成員的合作精神，促使醫院文化朝著同一個目標共同努力，從而實現員工的人生價值。四是充分挖掘醫院團隊的潛力，團隊中的領導者應該根據每個員工的個性和所擅長的技能為其提供良好的發展環境，結合員工自身的才能，尊重每個員工自身的發展意愿。五是培養醫院自身的管理團隊，不斷培養醫院所需的專業性人才，培養全面發展的綜合性人才，不斷強化醫院。

二、團隊執行力的影響因素

1.醫院文化的影響因素

醫院文化是醫院經營寶貴的精神財富，醫院文化的強化主要包括制度文化、物質文化和精神文化三個方面進行優化。優秀的醫院文化是培養醫院優秀人才，創建特色專業和個性化服務的搖籃，在激烈的市場競爭中保持自身的優勢所在。醫院管理團隊是醫院文化推動和實踐的核心力量，醫院團隊執行力水平直接影響到醫院文化的建設、推廣和實踐。優秀的醫院文化是醫院管理團隊團結奮斗的精神凝聚力，培養團隊的核心價值觀，團隊萬眾一心，不斷提升醫院團隊執行力水平。

2.管理者個人素質的影響因素

管理者個人素質直接影響團隊執行力的水平，管理者由于個人素質的因素，對醫院的戰略計劃和醫療項目的認知程度必然也受到一定程度的限制，其所傳達的計劃目標和醫療項目的內容存在一定水平的差異，直接影響其所領導的工作人員的執行效果；其次是管理者的管理能力也直接影響其團隊的執行力水平。一般能夠成為管理團隊的領導者或核心人物，其個人的專業知識和技能水平必然要比其他組員高出很多，但是豐富的專業知識和過硬的技能水平并不能代表其具備優秀的領導能力。目前醫院各個部門領導都是經過綜合考評，從本部門專業崗位中選取，其并不一定具備專業的管理學領域的能力，因此這類問題普遍存在我國醫院管理層。管理者如果不具備專業的管理能力，在從事管理過程中會影響其所下達的指令和判斷思維能力正確性，從而影響管理者對管理目標的認知以及團隊的執行力。管理者由于面對形形的團隊成員，必然存在自身的喜好，管理者應該盡可能擯棄自身的喜好，公正的給予他們發展的空間，挖掘他們的潛力，只有每個組員的強大，才能建立強大的醫院團隊，從而提高團隊執行力的綜合水平。

3.管理組織結構的影響因素

管理組織結構主要從組織結構、選拔機制和職責分配三個方面影響醫院管理團隊的執行力水平。組織結構的不合理，直接導致組織結構層次不分明，彼此相互制約，職責不明，從而造成同一領域多重管理或無人管理的現象，其所下達的指令不明確，下面員工不知道正確的努力方向，很大程度上降低團隊的執行力水平，只有科學的組織結構，明確的職能分工，各個組織之間相互協調與合作，才能充分發揮醫院管理團隊的執行水平；科學合理的選拔機制是激發醫院管理者積極性的可靠依據。團隊領導依據科學的選拔機制選拔適合自己團隊的專業人才，是強化團隊執行力的前提，也是底層員工表現自身工作能力的主要渠道，從而確保選拔高素質人才加入優秀的管理團隊；明確醫院管理團隊的職能權限，每一個管理者要明確自身的職責，自身所負責的部門以及項目，只有明確自身所管理的內容，才能確保醫院管理的有序進行。

4.執行環節的影響因素

患者看不到醫院管理的醫院文化、管理機制、管理者的素養以及管理組織結構，患者只關心與自身有直接關系的執行結果。例如看病流程、掛號效率、手續辦理效率以及服務態度，想要在激烈的市場競爭中爭取“客源”，其必須保障其執行環節的科學性、便捷性和全面性，從而提高患者對醫院服務質量的滿意度。因此其執行環節的設計應該從患者的角度出發，盡可能的讓患者享受到醫院管理團隊的優質服務，同時，也要針對其執行過程設置相應的監督管理部門和設立患者投訴的渠道，更加直接、客觀的反映出患者對醫護人員的意見，根據患者反饋的意見進行改進與優化，讓患者真正體會到醫院優秀的醫院文化、管理水平和執行能力。

三、結語

綜上所述，醫院管理團隊的建設有效提高醫院的管理水平，但是其管理團隊的執行力并不能達到理想狀態，仍然存在很多因素干擾著其團隊的執行力水平，阻礙醫院發展戰略和項目計劃的貫徹落實，從而制約著醫院的進一步發展。

參考文獻：

[1]孟薇,陳宏.改制醫院管理團隊建設的探討[J].中國醫藥導報,2010(32):125-126.

[2]楊武,姜振家,陳濤,張巖,王娟娟.醫院管理人員培訓需求分析[J].中國醫院,2013(2):52-55.

團隊建設性意見范文第2篇

2007年，教育部啟動了“本科教學質量與教學改革工程”，首次把“教學團隊”建設作為保證和提高高校教師素質、教學能力以及教育教學質量的新舉措和重點建沒項目之一。此后，教學團隊建設在我國高校中得到了一定程度的實踐和探索，也取得了一系列的成就。

一 應用型本科人才的基本內涵

目前，我國明確將辦學定位為“應用型”的普通本科院校的數量已近200所。提出應用型本科院校是為了既區別于傳統的學術型大學，也區別于高等職業技術院校。普通本科高校要實現應用型轉型，—個重要的前提條件是對應用型人才內涵的準確理解。從宏觀上，人才可劃分為學術型（研究型）和應用型兩大類。應用型人才主要是在一定的理論規范指導下，從事非學術研究性工作，其任務是將抽象的理論符號轉換成具體的操作構思或產品構型，將知識應用于實踐。從人才培養上看，應用型本科院校更加適合全方位的社會需求。從專業設置上，應用型本科院校能更廣泛地與實際工作、生活緊密結合，并具備靈活的應變能力。從課程與教學方面看，應用型本科院校的教學內容更加注重與生產實踐的結合，教學模式和教學方法更加靈活多樣，既有理論學習，又有實踐教學，能夠很好地將產學研結合起來。因此，普通本科高校辦學定位的轉變對學校人才培養的方向及教師的教學方法和質量提出了新的更有挑戰性的要求。而加強教學團隊建設可以說是一個較好的解決方法。

二 應用型本科高校教學團隊建設中存在的障礙

1 工作環境的分散性使團隊成員參與度低

“單兵作戰、松散式管理”是對我國高校教師職業特征和管理方式的典型刻畫。由于工作特點的原因，高校教師在教學活動中大都是獨自面對特定的教育與教學情境，同事之間因而也缺乏合作與交流的氛圍。高校教師的工作環境決定了其工作性質具有很強的獨立性和分散性，備課、上課、輔導、批改作業、編寫教材等都可以個體獨立完成，對他人依賴程度低，這一特點阻礙了教師參與教學團隊的積極性，削弱了教學酬隊的凝聚力，致使教師主動參與教學團隊的動力不足。

2 團隊定位及管理上存在認識誤區

從教學閉隊近年來在我國高校發展的情況來看，一些高校對它的內涵與功能在認識上還較為模糊。比如有的學校視教學團隊為一種行政機構，于是在建設中就注重其層級與權力的分配。有的學校將教學團隊等同于傳統的教研室，認為教學團隊不過是將傳統的教研室重新換了一個名稱而已。還有的學校把教學團隊看成是一般意義上的教師群體，因而在團隊建設上就缺少統一的目標與相應的管理措施。更有不少學校將教學團隊等同于科研創新團隊，所以就注重其科研能力的提升，而忽視其教學水平的提高。因為有上述不恰當的認識，所以就直接導致了教學團隊建設未能達到當初的預期目標。

3 教學團隊建設缺乏現實載體

在我國，一直以來教研室是高校的教學基層組織，負責相關專業（學科）或具體課程的教學與科研。后來受高校管理行政化因素的影響，成為一個行政組織。部分大學在發展過程中，相繼以“系”、“研究中心”取代“教研室”，“把‘教’字丟了”。教學、教研教改工作失去了載體，因此在制度層面上也約束了教學團隊的建設。因此，部分高校嘗試按課程將教師分組怍為高校教學工作最基本的組織形式，以促進教學與教研教改。

三 以課程為導向的教學團隊應是我國高校教學團隊的基本運行模式

教學團隊建設的重要性已經在政府、高校及教師中達成了共識，但團隊設立的依據是什么又成為大家共同關注的焦點。筆者認為，要形成穩定、高效的教學團隊，就必須依托一種全新的、穩定的組織運行模式。從2007年至今，我國的國家級教學團隊中，課程群型教學團隊數從平均比占90%逐年提升至接近100%。這種比例構成及變化說明，以課程為導向的教學團隊建設模式是各高校教學團隊建設逐步探索形成的共識。授課面向較廣的基礎課程和學科基礎課程，或者同屬一個學科方向、內容體系緊密相關的系列課程組成的課程組，不僅具備合適的團隊規模，而且具有學科方向研究內容的內在邏輯，以及人才培養目標和任務為依托的內在聯系紐帶，因而具有團隊形成和發展的內在需求和自覺性，是教學團隊建設最合適的基本運行模式，也是教學剛隊建沒的基本內容，并且能夠化解科研與教學矛盾，實現科研與教學的真正融合。

四 山東交通學院經濟學教學團隊的實踐探索

山東交通學院始建于1956年，2002年經教育部批準升為普通本科高校，2013年獲批成為山東省高等教育應用型人才培養特色名校立項建設單位。該校經濟學教學創新團隊（以下簡稱“該團隊”）自2010年組建以來，通過深入地研究與實踐形成了較系統的課程建設理念和教學實施方案，取得了較好的效果。特別是2013年該校獲批應用型大學后，該團隊更是緊緊圍繞“應用”理念不斷調整團隊發展方向，在建設高水平教學團隊，提高教學質量和應用型人才培養質量方面取得了一定成績。

1 豐富團隊成員構成，實現師資多元化

該團隊成員的構成打破了過去以教研室成員為主的固有思路，提出課程組，系列課程、“一人多課，一課多人”等思想，以課程為導向組建教學團隊。團隊一般由5到10人構成，成員既來自不同的教研室甚至不同的系或學院，也聘請來自企業單位有實際相關工作經驗的專業人士加入，更鼓勵教師成員到企業中掛職鍛煉，積累實踐工作經驗。這樣建立越來的教學團隊就能夠圍繞經濟學課程的教學建沒工作發揮各自的特色和優勢，并在教學及教學改革工作中優勢互補、緊密協作，通過強化課程團隊建設，打造出了一支專兼職結合、教學與科研結合、具有良好職業道德的“雙師型”教學團隊。

2 加強課程建設，實現理論與實踐相結合

課程建設是教學團隊建設的第一要務。經濟學對于經管類各專業來說都是一門理論性、應用性和實踐性比較強的專業基礎課程，學好經濟學對于以培養應用型人才為目標的醬通本科院校提高學生解決實際經濟問題的能力具有非常重要的工具性作用。但由于種種原因，以往的課程教學并沒有取得應有的效果。因此，該團隊根據學校的交通行業背景、應用型大學定位和轉型發展的實際情況，結合經濟學課程的特點，擴大課程資源，優化課程體系，協調本校各專業課程之間的關系，積極改進、更新各專業教學大綱、教學內容、教學方法、教學手段，并于2014年成功申報省級精品課程，主編出版了全新的《經濟學》教材和案例庫。在教學過程中突出教學內容的實用性，讓學生能運用經濟學方法去分析和解決經濟管理中的實際問題，而不是去深入研究經濟學的理論本身。在課堂教學方式上，將教師講授與學生學習主動性的調動有機結合起來，增強教與學的互動，引入“訓練式”課堂教學方法，理論教學與實際操作并重，避免過多繁瑣的數學推導，將基本思想與原理講解清楚，讓學生理解透結論之間的邏輯關系及其應用領域，并通過圖表以及一些貼近經濟現實和日常生活的例子，結合通俗易懂的語言來激發學生的學習興趣，減少學生的畏難情緒。這些革新都取得了良好的教學效果。

3 完善實踐教學環節，培養學生實踐創新能力

應用型人才培養的一大關鍵就是要培養學生的實踐能力和創新能力。在以往的經濟學教學過程中，更多的足偏重課堂教學，忽視了實踐教學環節的重要性，這也是學生對經濟學課程興趣較少的重要原因。該教學團隊在實踐教學方法上實現了重大改進，轉變實驗輔導為實驗引導，轉變靜態實驗內容為動態實驗內容，轉變面向結果為面向過程。即激發學生解決實際經濟問題的興趣，注重實踐方法與實踐過程，提倡自主性實踐。如布置課程論文過程中，由學生自己根據興趣選取課題、收集數據、設計實驗方案、運用計量軟件得到結果并對結果進行分析和解釋，讓學生自己完成從提出問題、分析問題到解決問題的全部過程。

同時，為了讓學生能夠更多地參與實踐活動，在學習期間接觸社會實踐和生產實踐，鍛煉自己解決問題的能力，該教學團隊在吸收校外專家的基礎上，積極建設校外實踐教學基地，聯系校外企事業單位接收本校學生進行實習實訓，充實了學生的實踐教學環節，讓學生體會到學以致用的快樂，進一步提高了學生的學習質量和學習興趣，從而達到全面訓練學生運用經濟學分析方法解決實際經濟管理問題的能力，提高了學生的應用和創新能力。

4 提高科研轉化為教學的能力，實現科研與教學有機融合

課程是教學與科研的統一，該教學團隊內教師多屬同一學科方向，因此以課程為導向的教學團隊中，教師能很好地實現教學與科研的有機結合，教學團隊建設能與科研團隊建設有機融合，該教學團隊在建設過程中，不但實現了科研水平的提高，同時也促進了教學水平的提高。首先，科學研究幫助教師開闊視野、追蹤前沿、加深對基礎理論的理解和把握，從源頭提升了教師的教學水平。第二，科研成為新課程的生長源，促進課程體系優化，能夠形成經典與現代有機結合、新興交叉及前沿特色突出的課程體系。第三，科研促進了教學內容的更新。第四，科學研究不斷探索未知的思維習慣對教師教學方法的改革具有潛移默化的作用，極大地促進了教師探索研究性教學模式。第五，科研還能夠促進學生創新。科研優勢和優質的教師資源為學生全面接受科研訓練提供了系統保障，學生通過課程了解學科前沿，進而加入到教師的實驗過程中來。迄今為止，該校已有近千名學生積極參加各類科技創新項目并屢次獲得不同等級的各類獎項，同時在全國各類期刊發表學術論文多篇。

從該團隊建設的實踐我們可以看出，在我國高校實施質量工程的過程中，建立以課程為導向的教學團隊應該是大多數高校尤其是應用型本科高校提高教學科研水平、創新應用型人才培養模式的有效途徑和必由之路。

參考文獻

[1]俞祖華，趙慧峰，劉蘭昌．本科高校教學團隊建設的理論與實踐探索[J]．魯東大學學報（哲學社會科學版）．2008（2）.

[2]田恩舜．高校教學團隊建設初探[J]．理工高教研究，2007（4）.

[3】臧興兵，婁星，略論本科教學團隊建設[J]．國家教育行政學院學報，2007（7）.

[4]黃興帥．論高校教學團隊建設[J]．皖西學院學報，2008（1）.

團隊建設性意見范文第3篇

[關鍵詞]高效團隊 團隊績效 團隊有效性

一、引言

斯蒂芬•羅賓斯認為,“工作團隊是一種為了實現某一目標而由相互寫作的個體所組成的正式群體。”卡特森伯奇將團隊定義為:“一個團隊就是由有著互補技巧的較少的人所組成的所組成的群體,他們致力于為共同的目的、績效目標及共同負責的方式而努力奮斗。”

何為高效團隊呢?在MIT編著的《組織行為學》中,高效團隊被定義為:“業績突出,具有明顯學習曲線效應,能夠使內部成員和外界均感到滿意的工作集體。”

現階段,團隊建設已經成為組織行為學研究的熱門領域。許多組織圍繞著團隊重新建構工作流程,管理層之所以這樣做,是希望通過團隊的積極協同作用來提高組織績效。因此構建高效團隊是管理層進行團隊建設的終極目標,也是團隊良性運作的必要前提。

二、團隊建設的理念

1. 團隊構建的理念

“1+1>2”是進行團隊建設的理念。團隊建設的首要任務就是要建立起所有成員強烈而積極的歸屬感。如果團隊成員之間不能相互認同,不認為其他成員的存在與自己休戚相關,不能將團隊看作是“我們”,而僅僅是眾多個體的簡單集合,那么這樣的團隊是不可能有效工作的,也是不可能長期存在下去的。

2.團隊績效的影響因素

在清楚地認識到團隊構建的原則后,接下來的步驟就是認清影響團隊績效的因素,也就是對團隊有效性影響因素的研究。

(1)團隊多元化。團隊的多元化氛圍與團隊績效的關聯并非是直接的,但團隊的多元化會影響到團隊的競爭行為,和同質性的高層管理團隊相比,多元化的團隊更多顯示出了對競爭行為的傾向,因此多元化是一把“雙刃劍”。研究發現,多元化既促進了某些有益的競爭行為,如爭奪市場份額,提高利潤等;但同時也在某些時候對團隊的氛圍產生負面影響。

(2)團隊沖突。在過去的研究中,沖突通常被認為對組織績效和員工的滿意度有副作用,然而由于人際競爭的無法避免,沖突也就屢見不鮮,有效團隊的特征之一就是通過加強人際互動,協調沖突,以激發建設性沖突,減少破壞性沖突。最近的研究還發現組織內沖突的有益之處,比如,暴露矛盾,促進群體規范的形成。有的組織中還產生了一些刺激建設性沖突產生的方法。

(3)團隊有效性。一支高效的團隊在團隊有效性上有著共同的特點:他們擁有充分的資源、有效的領導、信任的氣氛、反映團隊貢獻的績效評估和獎勵體系。

三、高效團隊構建的新視角

我們將從外界條件、團隊構成、工作設計以及過程變量四個維度來探討團隊有效性。

1. 外界條件

(1)充分的資源。所有團隊都需要依賴于群體之外的資源來維持。資源的缺乏直接降低團隊有效完成工作的能力。高效的團隊善于從管理層或更大的組織中得到必要的支持。

(2)有效地領導。團隊要在由誰來做什么這一任務的公平性分配問題上達成一致意見,就需要出現團隊的領導者,來安排協調團隊的各項工作,并且團隊的領導需要對團隊有高的預期和積極的心境。

(3)信任的氛圍。高效的團隊需要有成員之間的信任,以及成員對領導者和領導者對成員的信任。這樣既促進了合作,又降低了行為監督的需要。

(4)績效評估與獎勵體系。通過以群體為基礎進行績效評估、利潤分享、小組激勵及其他方面的變革,來強化團隊努力和團隊承諾。

2. 團隊構成

(1)成員的能力。高效的團隊需要有具備三種不同類型的技能的成員,即具有技術專長的成員,具有問題解決和決策專長的成員,具有善于聆聽、提供反饋、解決沖突和其他人際關系技能的成員,還要將這三類成員進行合理地搭配。

(2)人格特點。通過對五維度人格模型的研究發現,在外傾性、隨和性、責任心、經驗的開放性和情緒的穩定性上得分高的團隊,管理層對團隊績效的評分也會傾向于更高。

(3)角色配置。團隊的管理者根據個體的內在優勢招募成員并給他們合理分配相適宜的任務,以使個人偏好與團體的角色要求相匹配。

(4)多樣化。異質性群體,即由相互差異很大的個體組成的群體,更可能擁有多種能力與信息,工作效率會更高。

(5)團隊規模。高效的團隊應在能夠完成任務的前提下使用最少的人數。一般來說不超過10人,且由不同背景的人組成更為合適。

(6)隊員靈活性。團隊由靈活性強的個體組成,可以改善團隊的適應性,并使團隊對單一個體的依賴性降低。

(7)隊員偏好。高效的團隊應由那些喜歡成為團隊一分子的人所組成。

3.工作設計

通過對工作自由度和自主性、使用不同技能和才能的機會、完成具有整體性和完整性任務的能力、負責對他人有重要影響的任務的分析,來提高團隊成員動機水平,增加成員的責任感和對工作的擁有權,進而增強團隊的有效性。

4.過程變量

潛在的群體功效+過程收獲-過程損失=實際的群體功效

(1)共同愿景。高效的團隊具有大家公認的、有意義的愿景,能夠為隊員指引方向、提供推動力,讓團隊成員為之做出承諾。

(2)具體目標。高效的團隊需要把共同的愿景分解為具體的、可以測量的、現實可行的績效目標。

(3)團隊功效。高效的團隊很自信,他們相信自己能夠成功。

(4)沖突水平。團隊中的沖突未必就是壞事,實際上,任務沖突可以激發成員之間的討論,促進對問題和備選方案的關鍵評估,并可能帶來更佳的團隊決策,通常高效的團隊以適當的沖突水平為目標。

(5)社會惰化。高效的團隊能夠使每個成員以及成員總體為團隊的目的、目標和行動方式承擔責任。團隊成員很清楚:哪些是個人的責任,哪些是大家共同的責任。

參考文獻:

[1]鄧顯勇:領導者特征與團隊類型的匹配研究[D].廈門大學,2009,4-14

團隊建設性意見范文第4篇

[關鍵詞] 項目管理 高績效團隊 團隊建設

項目管理是20世紀50年代、20世紀60年代產生于美國的一種管理技術。美國項目管理學會（PMI）對項目的定義是；為創造某項獨特的產品或服務而進行的一項臨時性的活動，有調查表明，平均35%～40%的企業是基于項目運作的，團隊在項目運作中非常重要。完成一個高質量的項目需要優良的設備、先進的技術等物質條件，但最重要的還是人的因素，離不開一支優秀的項目團隊。因此，怎樣建設一支高素質的項目團隊，并使其保持較強的活力和較高的工作效率，就成為項目管理中的重要環節之一。

一、項目團隊的發展階段

項目團隊是由為數不多的、相互之間技能互補的、具有共同信念和價值觀、愿意為共同的目的和業績目標而奮斗的一群成員組成的群體；群體成員間通過相互的溝通、信任和承擔責任，產生群體的協作效應，從而獲得比個體成員績效總和更大的團隊績效。一個項目團隊從開始到終止，是一個不斷成長和變化的過程，這個發展過程可以描述為五個階段：組建階段、磨合階段、正規階段、成效階段和解散階段。

1.組建階段。它使個體成員轉變為團隊成員，在此階段，團隊成員開始相互認識，團隊成員總體上有一個積極的愿望，急于開始工作，團隊開始形成并試圖對要完成的工作明確劃分并制定計劃。然而，這時由于每個人對工作本身和成員相互關系的高度焦慮，幾乎沒有進行實際工作，團隊成員不了解自己的職責及其他項目團隊成員的角色。

2.磨合階段。團隊形成之后，隊員們已經明確了項目的工作和各自的職責，于是開始執行分配到的任務，在實際工作中，現實可能與當初的希望發生較大的偏離，于是隊員們可能會消極地對待項目工作和項目經理。在此階段，工作氣氛趨于緊張，問題逐漸暴露，團隊土氣較組建階段明顯下沉。團隊的沖突和不和諧是此階段的一個顯著特點。

3.正規階段。經受了磨合階段的考驗，團隊成員之間、團隊與項目經理之間的關系已經確立好了，絕大部分個人矛盾也已得到解決。這一階段，隨著成員之間開始相互信任，團隊的協作得以發展，團隊成員大量地交流信息、觀點和感情，合作意識增強，并感覺到他們可以自由地、建設性地表達他們的情緒及發表意見，成員間建立了忠誠和友誼。

4.成效階段。經過前一階段，團隊確立了行為規范和工作方式。項目團隊積極工作，渴望實現項目目標。這一階段的工作績效很高，團隊有集體感和榮譽感，信心十足。團隊成員能開放、坦誠、及時地進行溝通。

5.解散階段。對于完成某項任務，實現了項目目標的團隊而言，隨著項目的竣工，該項目準備解散。這時，團隊成員開始騷動不安，成員們考慮自身今后的發展，并開始做離開的準備。

二、項目團隊建設的重要性

現代企業要想在激烈的國內及國際競爭中取勝，就必須不斷進行創新，加強企業內部及企業與外部組織的合作，實現資源優勢互補。而團隊在其中發揮的作用使其成為最有效的工作方式之一，是當今企業普遍采用的組織方式。而我國企業大多還是職能式組織結構，已不適應競爭環境的變化，所以，對我國企業進行團隊化建設顯得至關重要。

1.項目團隊有利于改善組織的決策過程和提高決策質量。決策的正確性,很大程度上依賴于信息的對稱性，信息的開放性、共享性和集成性是團隊的基本特征之一,通過團隊組織模式進行決策,可以集思廣益,降低決策環境的不確定性程度,消除信息的不對稱,提高決策的速度和正確性。

2.項目團隊有利于學習型組織的形成。團隊對組織學習的促進表現為兩個層面:一是個體層面。團隊是由同一產品價值鏈上擁有不同知識、技術、技能、技巧和信息的人所組成的群體,一般而言,陌生而又相關的環境條件,更能刺激學習和調動學習熱情。二是組織層面。一個好的團隊的重要特征之一是具有充分交流溝通的體系,它能夠促進個體知識的共享,從而有效地改進整個組織的學習,促使學習型組織的形成。

3.項目團隊有利于提高企業應對環境變化的能力和創新能力。在當今社會經濟環境不斷變化的情況下，眾多學者認為成功企業的特點是快速、靈活和基于知識，而發展這些特點的方法之一就是利用團隊；團隊在項目運作中非常重要，它被用來以多種知識、技能處理復雜工作，激發創新和創造力。

4.項目團隊有利于激發員工的積極性和創造性。項目團隊是為完成特定的項目工作目標而組建的，目的明確、管理層級少，可以使員工擁有一個寬松、自主的環境，從而有利于團隊成員工作積極性和創造性的充分發揮。

5.項目團隊有利于提高企業的績效。團隊的形式能使組織結構大大簡化，領導和團隊、團隊和團隊以及團隊內部成員之間的關系變成伙伴式的合作關系，有利于提高工作績效。

6.項目團隊有利于增強企業內部的交流與合作。項目團隊強調通過溝通協調，提高員工歸屬感和榮譽感，增強企業內部的凝聚力。同時，在一個項目團隊中，每個成員間必須默契地配合才能很好地完成工作，促使他們在工作中有更多的溝通、理解和合作，共同應付工作遇到的困難。

7.項目團隊有利于項目成員自我實現需求的滿足感。團隊與矩陣式組織結構的最大不同,在于它是建立在自組織基礎上,少有行政干預的色彩。團隊可以根據市場環境的變化,自己確定目標、制定計劃、整合資源,實行自我管理和自我控制,滿足團隊整體及團隊成員自我實現需求。

三、高績效項目團隊的主要特點

高績效團隊是對團隊潛力的高度認識，其成員具有極高的責任感，不僅對整個團隊的成功負責，而且對成員間的個人成長和發展負責，能夠產生非常高的績效成果。高績效項目團隊具有以下主要特征：

1.明確清晰的目標與共同的價值觀是前提。團隊成員都清楚地了解要達到的目標以及由此給團隊和個人帶來的益處，他們能將個人目標與項目目標有效地結合起來，在致力于實現項目目標的同時，實現個人進一步發展的職業、人生目標。

2.清晰的分工與精誠的合作互助是關鍵。在項目策劃階段，團隊應通過責任分配矩陣，對如何完成任務、由誰去完成、完成任務的期限、所需技術等方面進行清楚地界定。團隊成員應強烈地意識到個人和團隊的力量，充分了解團隊合作的重要性。

3.高度的相互信任及通暢的溝通是保證。項目成員之間相互信任和尊重，承認團隊中每個成員都是項目成功的重要因素，使團隊有一種強烈的凝聚力。團隊致力于進行開放性的信息交流與溝通，承認彼此存在差異，鼓勵不同的意見，并允許自由地表達出來。

4.不斷的創新性。高績效的團隊總是會不斷產生新的觀點和不斷改進的做事方法，以及始終保持創新的思想。這樣的團隊具有持續學習的能力以及熟練應對新的環境和技術變革的能力。

5.優秀的團隊領導。優秀的團隊領導必須保證團隊是有目標的，能夠幫助自己的團隊澄清目標，確保團隊成員不偏離目標，并能激勵每個成員具有責任感和自制力，對團隊忠誠，能促使團隊內部的信息暢通，能高效地處理團隊與外部人員的關系，從而保證團隊工作的效率。

6.良好的外部環境。高效的團隊鼓勵其成員與其它組織部門進行充分交流, 這樣就可以使其他部門員工了解本團隊, 并對團隊提出改進意見，保證相互合作。

四、企業建設高績效團隊的主要對策

1.注重團隊成員的選擇與分析。團隊人員的選擇與分析是團隊建設的基礎。項目人員的選擇必須要確保分配到項目工作的人員是最合適項目需要的，同時也是最能發揮他技術特長的,能夠做好人員選擇與分析的組織一般都應具有完善的人力資源計劃。當項目準備啟動時,高層決策者可以根據此計劃來選擇需要的項目參與人員,包括項目經理和項目成員。其中項目經理是項目的核心人物, 他必須精通與項目相關的專業知識,具備高素質的領導和管理能力以及良好的品格素質。項目成員則往往是由項目經理根據已完成的人員配置管理計劃來確定的,將分解的工作任務交付給具有相應能力的人員,此時員工的專業素質和技術是考察的主要標準, 不可過分看重學歷及經驗。

2.注重每個項目成員的培訓和發展。項目成員的培訓和發展是團隊建設的保障。企業經常會給技術骨干學習、培訓的機會，技術骨干的工作能力會不斷得到鍛煉，然而卻總是因為這些技術骨干的離去造成企業人才的流失、技術的轉移以及培養成本的提高。由此可見，技術骨干對企業有其正反兩方面的作用。因此，項目管理中的團隊合作、核心技術的制約管理尤顯重要。團隊中的每一名成員都很重要，一個人不可能完美，但團隊可以，讓每一個參與項目管理的成員技能互補、共同進步、共同成長，這才是管理的科學性體現。

3.注重團隊文化建設。加強團隊文化建設，培育團隊精神。團隊文化是團隊生存的基礎、發展的動力、行為的準則和成功的核心。團隊文化首先是價值取向的認同，共同的價值觀決定了人們行為的一致性，在一個團隊里，有共同的理想、目標、愿望，就會產生巨大的力量。好的團隊文化將會激勵團隊成員努力奮斗、要求上進，并形成一個和諧而有序的整體，從而提高競爭力。

4.注重項目團隊與外界的溝通。項目團隊始終處在一個多變的外部環境中，應隨時注意外界的變化，不斷加強與外界的溝通，有利于項目工作的順利開展。

5.注重豐富團隊成員之間的溝通渠道。項目成員間的默契配合，是建立在彼此充分了解基礎之上的。因此，為了盡快組建一個有效團隊，項目經理必須確保一個完善的溝通網絡的盡早建立，在建立起的溝通渠道中盡量創造機會促使雙向溝通，通過有效的雙向溝通，增進成員間的了解和友誼，培養起團隊協作的精神。目前最常用、也是比較有效的一種溝通方式就是召開會議，另外還可以組織各種活動如會議室的便餐、下班后的比薩聚會、觀看一場體育比賽等。

6.巧妙利用沖突管理。在項目實施期間，沖突可能來自于各種情形。沖突處理恰當，可以激發討論，澄清觀念、發掘思路、活躍氣氛、促進團隊建設。如果處理不當，它將會影響成員溝通、阻礙成員協作、降低彼此信任，對項目團隊產生不利的影響。因此，項目經理必須對沖突的發生有著充分的思想準備，事先應制訂一個沖突管理流程，明確沖突發生后的解決途徑，將有助于引導沖突向有利于團隊建設的方向發展。

7.注重項目團隊的績效管理體系的建立。項目人員的績效管理是團隊建設的關鍵。建立項目團隊的績效管理體系，目的是對項目團隊績效進行指導、管理、考核、獎勵和發展，它通過一系列的活動來發現和解決影響項目團隊績效問題的因素，在提高項目團隊績效水平的基礎上，進而提高企業的績效水平。因此必須建立一套科學合理的績效管理體系。

8.注重項目團隊的績效管理的有效實施。項目團隊績效管理包括三個步驟：團隊領導與成員、成員與成員之間進行溝通，明確團隊要完成的任務目標；對團隊的績效進行考核與評估；進行績效強化與績效發展。績效管理的核心是通過提高員工績效，以達到提高團隊績效和企業整體績效的目的，因此將團隊績效管理實施好是非常重要的。

參考文獻：

[1]何丹健:淺談項目管理的團隊建設[J].廣西科學院學報，2005，21(10):41～43

團隊建設性意見范文第5篇

當今企業的生存與發展更需要團隊協作精神和有效的溝通。美國著名未來學家約翰?賴斯比特說：“未來競爭將是管理的競爭，競爭的焦點在于每個社會組織內部成員之間及其與外部組織的有效管理溝通之上”。這表明有效的溝通管理已被視為企業持續發展、變革和再生的關鍵因素之一。每個公司都面臨具體的績效挑戰，團隊是供最高管理層應對這種挑戰的最實用和最有力的工具。

一、溝通與團隊績效的關系

（一）從波特－勞勒模型對團隊的激勵看溝通的作用。怎樣才能使團隊獲得高績效呢？當然是激勵。而激勵在團隊內首先表現出的范疇包括與員工交談、向員工提供績效反饋，以及對員工的授權。波特－勞勒模型提供了組織中激勵的一般模式的分析框架，如圖1所示：

（1）努力的程度將會導致一個客觀的結果――績效；

（2）員工完成了績效后，組織將會對其進行評價，進而分發報酬。在這里，報酬一般會有內在、外在之分，內在的報酬一般是指自我價值的實現、歸屬感等，外在的報酬是指工資、獎金等；

（3）績效完成后，員工的心理對報酬也會有一個預期，即為認知報酬；

（4）一旦這種預期報酬與實際報酬有偏差時，將會引發員工對公平的感知，即影響員工的滿意度；

（5）滿意度直接強化或修正員工的下一輪努力水平。

由波特－勞勒模型，我們可以看出：正如真正的溝通是信息的理解，而非信息的發送一樣，真正起激勵作用的應該是員工對工作價值和報酬的感知和理解，而這種員工的理解與認知則依賴于管理溝通的良好實現。在員工努力完成績效的過程中，管理層與員工溝通內容可以涉及工作設計、工作內容多樣化、工作輪換、靈活的工作日等，這些可供選擇的當下比較流行的工作方式可以滿足日益多樣化的員工需求。但應注意這些備選方案必須在管理者與員工溝通并達成一致后，才會顯示出其效益；報酬的設計也應摒棄過去的“薪水和福利體制”，應重新構思，必須讓雇員在其中扮演重要角色，與團隊成員溝通后，了解員工的想法和需求，根據員工的具體情況，為團隊成員量身定制薪酬方案，兼顧內外報酬，無疑會提高團隊士氣與團隊凝聚力。必須指出，這種自助式薪酬應以團隊績效目標為基礎來設計，以強化團隊的整體績效目標；另一方面，對報酬公平性的認知直接來源于員工的心理契約，如果員工感覺到不公平，則認為是管理者對心理契約的違反。歸因理論分析顯示：員工認為對契約的違反，是管理者故意的，還是由于管理者與員工缺乏溝通而造成的理解不一致，將會導致截然不同的后果。而有效溝通能夠消除不公平感，增加滿意度。

（二）從喬哈里窗對減少自我盲點分析看溝通的作用。喬哈里窗提供了一種團隊成員如何溝通的視角，是一種動態的分析。如圖2、圖3所示，溝通使相互之間的信息得到滲透，團隊成員由于相互了解而相互信任，友誼的建立又加深了溝通，逐漸，公開的自我將變大，而隱藏的我則變小。由于自我盲點的客觀存在，也必須通過溝通，借助于團隊其他成員提供的信息，修正自己未知的盲點。溝通的中心在于融洽關系，融洽關系的技巧在于使語言與非語言相一致，融洽關系的技巧意味著使他人在溝通中感到輕松自如，在談話中感到舒適，因而更可能公開自我。認識和語言形式的一致提供了一種獲得融洽關系的方法。20世紀八十年代中期，在美國產生了一個“走動式管理（MBWA）”的術語，即管理者走出自己的辦公室，與員工一起進行現場的溝通與交流。管理者好好地利用這一機會，就能看得更多、聽得更多，了解許多自己不知道的情況，從而減少自我盲點。溝通因為融合了團隊多樣化員工的見解，整合了非一致性信息，在這種彼此思想的碰撞當中，煥發出員工無窮的熱情與靈感，激發員工對更高績效目標的追求。

自我盲點的減少使員工對自己的能力重新認識，這就構成了授權的基礎。員工通過溝通，對自我有了更為客觀的認識，增強了信心，在工作的過程中希望對自己真正關心的團隊績效、決策施以影響，并希望可支配范圍更大，必然產生一種內在的需求――分享權力，獲取更大權力以在工作中有更大選擇度，自由發揮自己的創造性，從工作本身得到滿足。員工的高度自我管理意識又要求領導方式的相適應。美國俄亥俄州立大學心理學家卡曼創造的三度空間的領導效率模型表明，當被領導者的成熟程度達到相當高的階段時，采取授權式效果最好。所謂員工高成熟度就是指員工的自我管理意識和主觀能動性的充分發揮。此時，與合適領導方式對接的員工，必然會產生最佳的工作效果。

二、溝通在團隊建設過程中的作用

我們知道團隊建設將經過5個階段順序形成建立：形成、震蕩、規范化、履行職責、中止。在形成和震蕩階段，溝通、交流使具有各種能力的團隊成員從不熟悉到相繼熟悉，從不了解到逐漸了解；同時，由于團隊目標與個人目標的差異，工作行為方式的個體間不一致，權利的再分配等問題，組織中緊張、沖突隨之產生。如何化團隊中緊張為和諧，使團隊順利進入規范化？溝通必將起著舉足輕重的作用。在團隊中，沖突不可避免，沖突又可分為建設性和破壞性的。作為管理者，成功解決沖突的目的應是使沖突有意義：通過與爭執者面談、溝通，全面掌握信息以理解沖突的性質，據此采取相應的策略，求大同、存小異，并使同樣性質的沖突不再出現，同時加強了工作關系。員工之間的交流與溝通，使員工在相互熟悉、了解的過程中建立起友誼和相互信任、相互依賴，并一致認為合作比競爭更加重要，對工作的責任感增強，這時更多不同的見解是基于共同的團隊目標；對各種不同意見的發表，應該在團隊中創造鼓勵性的溝通氛圍，激勵團隊成員獻計獻策，從而促進團體智力的開發。與管理層溝通，使團隊成員對整個任務有一個宏觀把握，通過一段時間的交流，也使管理者增加對團隊成員的信任，促使其授權，發揮團隊成員的主觀能動性和創造性，激發學習熱情。履行職責階段，漸趨成熟的溝通、交流和共同學習已經使績效目標達成了高度的一致，團隊成員有明確的方向感，成員也已經有明晰的角色定位，并對這個定位有深刻的理解。這個階段應是團隊的價值觀成型階段。相互之間的共同學習、交流，團隊成員之間的溝通基本上已趨于默契，尤其表現為工作中的“手談”。此時，溝通已上升了一個層次，是對團隊價值觀的修正與固化，而這種固化的價值觀，即團隊精神，反過來又會對團隊成員有內在的激勵，即員工會把實現團隊績效目標后獲得的成就感當作一種自我實現。

三、通過溝通使團隊高效運行的措施

團隊運行是否高效可由三個方面衡量：一是團隊的產品及營銷具有競爭力；二是團隊成員熱情高漲，可以自由地去創新和施展自己的才能；三是團隊成員樂于合作，并勇于參與團隊各方面的變革。通過溝通使團隊高效運行的措施包括：

（一）雙向溝通，促使員工對團隊確定的目標和任務達成共識。團隊管理者要對成員進行任務陳述和目標陳述，告知成員“我們的業務（任務）是什么？”和“我們要成為什么？”同時聽取成員對任務和目標的意見、建議后，及時進行研究，并將原陳述的任務和目標做出修改和完善。修改和完善后，再次對成員進行任務陳述和目標陳述。通過這樣的雙向溝通，團隊成員個人目標與團隊任務和目標達成共識，使團隊目標更能反映成員利益和管理者利益的一致性，促進團隊績效。

（二）跨部門溝通，激勵部門間、團隊間緊密合作。通過目標激勵，將企業預期目標的“不確定性”變為團隊及成員任務的確定性，把企業的目標細分給團隊和成員，使團隊的每個崗位成員都意識到，實現本部門和本崗位的目標，與團隊的共同目標是不可分割的，必須努力做好本職工作，為實現團隊確定的共同目標作貢獻。這樣，就會激勵每個團隊和崗位員工為實現企業目標而密切合作。

（三）多樣化溝通，增強團隊員工的凝聚力。團隊的凝聚力是企業的重要財富。凝聚力強，表明團隊對成員的吸引力強，讓成員感受到“團隊是我的，我是團隊的”。增強團隊凝聚力需要多樣化的方式：首先，上下級之間應該實現等距離溝通，即團隊領導對成員要保持一視同仁的態度，不添加個人喜好，否則，溝通一定會產生相當多的副作用：獲得上司寵愛者自是心花怒放，但與此同時，其余的成員便產生對抗、猜疑和放棄溝通的消極情緒，溝通工作就會遭遇很大的抵抗力。其次，成員之間的溝通要給予提倡和支持。成員之間在合作中發生矛盾、產生意見是常有的事，關鍵是采取何種態度來處理相互間的不同意見，最好的方法就是溝通，也就是將自己的觀點主動與對方交流。第三，采用群體思維的決策方法。在團隊的決策過程中，傾聽來自成員各方面的意見是十分重要的。從決策的科學化和民主化意義上說，尤其要聽取不同的意見，讓成員將“不滿”說出來。第四，要重視成員間的相互信任。信任是溝通的基礎，團隊成員之間的有效溝通需要相互尊重和信任來支撐，這種信任需要團隊領導者在企業內營造誠信的氛圍。團隊所作的上述溝通努力，貫穿于團隊上層與下層間、部門與部門間、員工與員工間，只有通過這種努力，才能真正使團隊高效運轉。