公司團隊建設
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公司團隊建設范文第1篇
基層公司是營銷員們的聚集之地，是營銷員們的“家”，直接構成營銷員統一的組織環境。一般來說，這種直接組織環境主要由兩個方面構成，一是組織結構，二是組織機制。在組織結構簡約方面，一個基本原則就是突出營銷團隊的重要地位。基層公司所有部門與崗位，都應重新思考自身與營銷團隊的關系，看能不能對營銷團隊提供最好幫助與最大支持，如果不能，則應考慮調整、替換、重組，甚至撤消的可能性。組織機制簡約的重要原則是協調與效率。團隊與團隊、團隊與部門、團隊與公司領導之間的關系，應予明確。尤為重要的是，當某一團隊發生困難時，基層組織總是能提供最有效的幫助與指導。應該明確的是，團隊的建設與工作，離開了組織的系統支持是不可能成功的。總之，基層組織環境簡約的結果，是既能保證固定職工的穩定持久作用的發揮，又能為營銷團隊活動和營銷員們的工作，創造一種平等、自主和鼓勵創新的組織氛圍。
（二）團隊自身的組織方式需要調整。從團隊管理的效率來看，人數越多的團隊人際關系的類型也就越多，意見分岐和導致社會性懶惰的可能性就越大，因此，團隊成員人數不宜過多。組織行為的研究表明，最有活動效率的團隊，人數一般在7至10名左右，不宜超過15名。為了防止“內耗”，凡人數超過10名以上的團隊，則可考慮“另起爐灶”分設團隊。當然，團隊內部可根據需要設立若干“指導小組”，采取一對一的方式，具體負責對新人公司成員進行傳、幫、帶。團隊內部的指導小組具有矩陣結構特點，一般存續期為半年左右。待新人完全熟悉業務流程后，指導小組的任務即行完成.其成員則完全融入團隊之中。
為了增強團隊的責任感，加強對團隊的管理，團隊經理可從公司正式職工中挑選，或者以合同方式從優秀營銷員中選拔，以往那種通過裂變方式所產生的團隊經理，不足之一就是對團隊活動缺乏足夠的投入，加之成員過多或過少，組織結構穩定性自然明顯趨于弱化。
（三）團隊的自利主要通過授權適當加大。在中國人壽現行的組織模式中，權力總是集中在每一級的領導職位上，即令是在縣支公司這一層級中，相應的權力也總是集中在縣支公司經理一人手中。這種“中央集權”型的權力結構模式。已不再適宜于市場競爭環境中的經濟組織。因為它最大弊端就在于難以調動員工的工作積極性，并大大降低企業組織對環境的適應能力。對團隊的授權意味著部分職權在組織中的轉移，盡管這種轉移是謹慎的、逐步的，但授權的目的，就在于使那些真正從事某項工作的人能夠切實承擔起責任，并能做出相關的決策以及更有效的工作。
營銷展業盡管是基層公司營銷團隊最主要的工作，但是要順利開展這一工作并能實現團隊的營銷目標，需要有相應的權力來予以保證。以往營銷團隊的管理之所以缺少實質性的內涵，主要原因就在于除了來自團隊外部的經濟制約的關系外，團隊幾乎沒有任何自主的權力，致使所謂的團隊完全淪于名義上的空架子。應該認為，授權是一種管理理念的體現，它基于對人性的一種積極認識，相信團隊成員有能力、有技術，并具有明確動機來完成需要做的工作。或者在具有支持性的環境條件下，他們能夠提高能力、技術和力，來積極地完成工作。因此，授權也就意味著更明確的責任領域，意味著工作的壓力，意味著更加努力的工作。
從實際效用角度考慮，團隊的授權主要包括自主展業、自主招聘成員、自主實施獎勵，以及有關日常工作的決策。許多研究已經表明，通過組織授權能夠自主決策的團隊，往往就是高效率的團隊。由于能夠得到組織的信任與支持，自主決策的團隊一般具有強烈的責任感，并能保持充沛的活力。
（四）團隊的培訓需大大加強。在營銷員的業務熟悉過程中，對初入公司的新人采取的一般做法是，由老營銷員帶領傳授。這一做法的好處是對業務流程的熟悉比較快，明顯不足則是難以克服“技術鴻溝”。保險是一種特殊的、以風險為主要經營對象的金融服務行業，技術性強。對于廣大顧客來說，費率厘定、風險精算、條款責任、免除范圍、給付方式、適用法律等等方面，存在著巨大的信息不對稱反差。這就要求我們每一位營銷員不僅要熟悉一般業務流程，而且要做到精通業務內容，精熟每一個保險條款，能夠正確回答顧客有關保險條文的任何咨詢。
然而，這僅僅只是最基本的技術層面的要求而已，對營銷員們來說，這實際上還遠遠不夠，營銷員們所售賣的，是一種無形的商品，對未來可能出現風險后的補償承諾。在具有風險意識或不具有風險意識的情況下，在有現實需求或只有潛在需求的狀況中，在能理解或不能溝通的場合里，營銷員要向人們出售保險商品，其難度可想而知。為了成功的售賣保單，營銷員們不僅要提高自身的素質，而且還要善于分析、了解人們的心理活動，還要熟練掌握許多與人打交道的技巧。所有這一切，單靠營銷員們內部的傳、幫、帶，是明顯不夠的。
因此，團隊的培訓不僅僅是消除營銷員與業務之間的“技術鴻溝”，它對增進營銷員自身的競爭實力，具有直接的效果。事實上，培訓的效果還遠不止如此。培訓需公司的投入，使營銷員們真切感受到組織的信任、支持與關懷，感受到組織的溫暖。培訓產生的效果不僅僅增強了營銷員們的能力，而且也增強了他們的自豪與自信。同時，培訓還增強了營銷員對公司對團隊的認同，并對團隊共同信念的形成具有不可估量的影響。另一方面，通過培訓活動，增進了營銷員之間的了解，形成了友誼，也可以大大增強營銷員們對團隊、對公司的凝聚力。
（五）團隊的精神狀況需要著力改善。我們曾經分析過營銷團隊的組織構成，在競爭比以往任何時候都要激烈的社會環境下，個人的風險種類增多，程度加大。在這種背景下，營銷員們的所承受的心理壓力比以往任何時候都要多得多。抽樣調查的研究表明，約有75%的營銷員迫切需要心理診治。
公司團隊建設范文第2篇
摘要:文章通過對鄭州圖書館團隊建設現狀的分析，提出影響團隊建設的因素，探索加強團隊建設的新思路，增強職工團隊精神，使職工將自我價值的實現和圖書館事業發展相統一，形成強大的凝聚力，促進圖書館實現又好又快的發展。
中圖分類號:G251.6文獻標識碼：A文章編號：1003-1588(2012)02-0052-03
黨的十七屆六中全會對深化文化體制改革、推動社會主義文化大發展大繁榮作出重要部署，為各地推動文化繁榮發展提供了難得的歷史機遇。公共圖書館是公共文化服務體系的重要組織部分，加強公共圖書館建設可有效地推動文化事業發展。圖書館在發展過程中面臨的外部和內部問題也越來越多。市場經濟環境氛圍的影響，思想文化多元化的趨勢，職工個性化的思想行為和多樣化的利益訴求，迫切要求圖書館加強團隊建設，培育團隊精神，打造一支能夠適應社會需要，促進事業發展的職工隊伍。
1團隊和團隊建設的意義
團隊作為一種組織形式很久以前就出現在了體育、軍事、經濟等領域。美國著名管理學教授斯蒂芬?P?羅賓斯認為，團隊是為了實現某一目標而由相互協作的個體所組成的正式群體。也就是說，團隊是由一些具有共同信念的人為達到共同目的而組織起來的，各成員通過溝通與交流保持目標、方法、手段的高度一致，從而能夠充分發揮各成員的主觀能動性，運用集體智慧將整個團隊的人力、物力、財力集中于某一方向，形成比原組織具有更強戰斗力的工作群體。
團隊建設是指在管理中有計劃、有目的、有步驟地對其成員進行訓練、總結、提高的活動。通過團隊建設可以迅速而有效地解決一些新出現的問題，推行一些新的工作方法，增加組織的凝聚力，提高團隊成員的整體素質。
對于本身就屬于團隊性質的圖書館而言，為了保持自己的高效運作及最佳的發展狀態，必須以團隊的管理方式來加強自身的管理，特別是要不失時機地彰顯和構建自己的團隊精神，使團隊精神的精髓真正得以在館員身上展現出來。
2鄭州圖書館團隊建設現狀與措施
鄭州圖書館作為鄭州市目前市屬最大的綜合性公共圖書館，按照市委、市政府為民辦理“十件實事”總體部署和市財政局、市文廣新局《文化惠民工作實施方案》具體安排，積極發揮自身優勢和職能開展文化惠民工作，為完善我市公共文化服務體系，滿足群眾多樣化、多層次、多方面精神文化需求，做出了積極貢獻。近年來，先后獲得“國家一級圖書館”、“國家古籍重點保護單位”、“市級文明單位”、“文化部群星獎”、“省級衛生先進單位”等榮譽。這些成績的取得體現了團隊建設的價值。
2.1科學管理、統籌指導，增強團隊戰斗力
領導思路清晰，理念明確，具有開拓意識和創新精神，是圖書館團隊建設能夠發展的關鍵。一直以來，鄭州圖書館重視基礎業務工作，創新讀者活動工作，加強數字化圖書館建設，同時重視人才培養，加強團隊建設工作，使鄭州圖書館各項工作均走在同級圖書館前列。
近年來，鄭州圖書館組織各種公益性讀者活動近百項，并創造條件為弱勢群體服務，效果顯著。其中送書進監獄，配合服刑人員改造的“文化陽光進高墻活動”，2010年獲全國第15屆“群星獎”項目類獎。這是文化部首次將圖書館類活動列入“群星獎”評選范圍，也是河南省公共館唯一獲此殊榮的單位。同時，不斷拓展服務領域，把服務工作延伸到基層，目前已建成1個中心館（鄭州市館）下有5個分館、35個閱讀點（室）的大服務網，實現一卡通，年均接待讀者達60余萬人次，讀者到館率呈逐年上升趨勢。
2.2合理設置崗位，實行競爭上崗，增強團隊發展活力
在省市文化、人事等部門的組織和領導下，鄭州圖書館以人事制度改革為主導的內部機制改革起步較早。1995年起就實施了崗位責任制；2000年作為鄭州市人事改革的示范試點單位，進行了人事制度改革，全面推行館長負責制、目標管理責任制、干部職工聘任制和全員考核制等；2007年7月起，開始實行崗位績效工資制度。經過一系列的改革，初步建立起了較為完善的崗位分配激勵制度，有效促進了各項工作的開展。
鄭州圖書館每兩年進行一次大規模的中層干部競爭上崗，此項工作的開展，干部職工的工作積極性、主動性得到了極大的調動，館中層干部年齡結構、學歷結構、業務能力、組織能力等得到了進一步優化和提高，各部室主任各司其職，相互間既有分工又有協作；廣大職工立足本職，兢兢業業干工作，實實在在創業績，使館容館貌發生了巨大變化，基礎業務、文化信息共享工程建設、古籍保護等多項工作取得優異成績，各種榮譽也接踵而來。
2.3科學制定崗位津貼，促進工作積極性
2007年7月，鄭州市開始在事業單位推行崗位津貼制度。為切實體現崗位津貼的效用和用人單位的自，市財政根據年度財政經費、工資水平、單位人員等，劃撥一定量的經費作為單位本年度的崗位津貼總額，單位平均分配到每個月，具體每個職工的發放標準全權交給單位自行制定。鄭州圖書館成立了崗位津貼工作小組，負責方案的制定和具體工作的執行。分配方案貫徹“效率優先、優勞優酬、兼顧公平”的原則，將津貼分配與職稱、職務、崗位、考勤、工齡相結合，實行按勞分配、獎懲結合、動態管理。為真正體現崗位津貼獎勤罰懶的作用，把日常考勤和工作量完成情況同崗位津貼發放掛鉤，并預留津貼總額的3%作為激勵基金，用于對平時工作有突出表現的人員進行獎勵。激勵基金的具體使用需提交職代會審議通過。實行崗位津貼幾年來，取得了良好的效果。優勞優酬、獎勤罰懶，打破了干不干一個樣、干好干壞一個樣的弊端，有效提高了職工的工作積極性和創造力。
公共圖書館團隊建設，重點是合理分配人力資源，體現按勞分配原則，提高職工工作積極性，并最終增強單位自身發展的活力和動力，促進各項工作的有效開展。公共圖書館作為政府公益性事業單位，其改革必然受到政府政策的主導和影響。改革內部機制，發展團隊建設，增強內部活力，不僅需要政府政策的合理引導，更需要圖書館管理者和工作者解放思想、開拓創新，不斷探索出適合自身建設發展的新路。
3影響圖書館團隊建設的因素
近年來，鄭州圖書館通過一系列的改革措施，對推進單位團隊建設發揮了應有的作用。另一方面，也存在著一定得困難和問題，一定程度上也限制和阻礙了單位的發展。
3.1部門分隔
圖書館都會根據自身的社會職能建立了一套相對完整的內設組織機構。部門之間，特別是業務部門與行政部門之間，由于工作性質差別較大，相互間交流與溝通往往較少，從而影響到實際工作中一些合作事務的有效開展。
3.2崗位分隔
在實際工作崗位中，職工一般會單純站在自己的角度考慮問題，只關注本崗位的工作而輕視其它崗位的職能，進而影響到其對這些崗位職工勞動價值的評判，產生以自我為中心的本位主義,往往并不滿意當前的工作崗位，認為不能施展自己的特長，從而產生消極情緒。這些因素都會對圖書館部門、崗位間的協作產生消極影響。
3.3缺乏溝通
溝通是圖書館人員之間信息和思想上的交流，通過交流達成認識上的共識，以協調各自的行動。圖書館領導層之間、上下級之間、部門之間、職工之間，由于所處的位置不同，再加上思想觀念的差異，對某些問題的認知和見解經常不會一致，因此溝通交流工作也應是經常的、深入的、多方位的。
4加強公共圖書館團隊建設的新思路
加強圖書館的團隊建設，是一項長期而細致的工作，培養圖書館的團隊精神不能急功近利、違反客觀規律。圖書館應從長期的工作實踐出發，制定切實可行的發展目標，創造有利于人們溝通交流的環境氛圍，鼓勵并促進人的發展及其價值的實現，通過不斷改進完善管理的方式、方法，以科學化、人性化的管理，減少以至消除各種現實的和潛在的矛盾。
4.1制定清晰明確的新目標
目標是團隊的靈魂和核心，是成員共同愿望在客觀環境中的具體化，是團隊運行的核心動力。制定具有感召力的圖書館發展目標，不能忽視圖書館職工的參與，要使其在制定發展目標時發揮建設性的作用，要把圖書館的發展和職工自身的發展結合起來，以獲得其對團隊目標的認同。只有當團隊目標和個人目標趨于一致的時候，團隊目標才會有號召力，團隊的凝聚力才能更深刻地體現出來。圖書館的發展目標，要切合本館的實際情況，它應該是近景目標與遠景目標、單向目標與系列目標的統一，應該有層次、有重點，并且執行計劃時注意保持連貫性、穩定性，這樣在逐級實現目標的過程中就會產生梯次的激勵效應。
4.2建立溝通交流、互信合作新機制
溝通交流、互信合作是團隊的重要特點和基本素養。建立高效通暢的溝通流機制，使職工產生強烈的歸屬感和較強的參與意識，通過不同觀點和創意碰撞并激蕩拓展，更容易達到彼此寬容、同舟共濟的互信，形成團隊發展的和諧力量。在圖書館日常工作中，來自職工和讀者的各種訴求需要通過部門之間、職工之間大量溝通，迅速、準確地了解彼此的想法和意見，通過相互的溝通與協調，才能更好地解決。此外，圖書館領導層與職工之間建立良好的信息反饋渠道也是良好溝通的重要特征，它有助于管理者指導職工的行動，消除誤解。每個人只有學會信任他人才能換來他人的信任，不信任只能導致隔閡，團隊的作用也很難發揮。
4.3提高團隊執行力的新舉措
在一個高效運轉的團隊中，領導者的作用是至關重要的。有效的領導者能夠為團隊指明發展方向，能夠帶動并且提高整個團隊的活力，指導并幫助團隊取得更加突出的成績。團隊領導首先要懂得如何管人、育人、用人；其次，必須加強自身素質和能力的修煉，要善于學習、勤于學習，懂得運籌帷幄，懂得把握方向和大局；同時，還要加強自身的德性修養，懂得以德服人，做到開闊胸襟、講究信譽，發揚民主，敢于否定自己、檢討自己，善于集中團隊成員的智慧、采納團隊成員的意見，發揚民主管理的作風，不斷提高領導水平。同時，領導者應該在團隊工作范圍內充分授權，盡量創造機會，與團隊成員進行交往、溝通，注重職工工作滿意度和生活滿意度的提高,尊重職工的自我價值，將團隊價值與職工自我價值有機地統一起來，通過實行良好的工作福利待遇、改善工作環境、職位調換等手段使成員感受工作的樂趣以及挑戰性，從而提高團隊的工作效率。
4.4構建人才成長新平臺
團隊發展的動力，源自于組織內每個成員的發展需要。圖書館的發展也離不開人才隊伍建設。建立公平、公正的人才成長機制，是保證圖書館團隊的優勢及核心競爭力最重要的基礎。加強圖書館的知識型隊伍建設和優化團隊的組織結構,一方面，圖書館要通過人事制度改革和職稱制度改革的辦法，真正引進優秀的信息技術人才和圖書館管理人才，做到按需設崗，擇優聘任，從而建立起一支多學科知識、實踐能力和創新能力都較高的相對穩定和結構合理的隊伍。另一方面，還應建立學習機制，營造學習氛圍，以此培養館員的學習能力和科研能力，為真正創建學習型的圖書館打下堅實的基礎。
4.5建立績效管理新體制
重視建立合理的績效管理體制,為職工業績評定提供科學的依據,才能夠激發組織成員內在潛能。從心理學的角度看，改變一個人的行為有兩種手段：獎勵和懲罰。工作績效標準越明確，評價鑒定才能越準確。合理有效的績效管理體制在圖書館的團隊建設中具有目標導向和行為界定的作用，獎優罰劣、獎勤罰懶，有利于形成正確的思想觀念和良好的環境氛圍，提高職工愛崗敬業、積極進取的意識。
當前，全球化、多元化的文化格局與社會主義先進文化的要求，使圖書館的發展面臨前所未有的機遇和挑戰。如何加強圖書館的團隊建設，促進圖書館團隊精神的培養，形成強大的凝聚力、向心力和戰斗力，促進圖書館事業不斷健康發展，團隊建設這一問題應當引起圖書館工作者更多的思考和關注。
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公司團隊建設范文第3篇
關 鍵 詞 ：普通工科高校 管樂團 建設 思考
普通高校學生管樂團（隊）作為素質教育的一部分已逐漸為國內各高校所重視，不少高校對于組建學生管樂團（隊）的熱情很高，在這方面也投入了不少精力，取得了不少成績。但由于目前管樂在我國還不夠普及，而普通高校學生管樂團（隊）的建設和發展尚處于初級階段，對于大部分高校特別是普通的工科院校來說，學生管樂團應該如何定位，如何組建、發展，如何對學生進行科學的管理和教學并納入學校的素質教育等一系列問題，都是急需探討和研究的。本文僅就普通工科高校學生管樂團（隊）的建設和發展提出自己的幾點思考。
一、學校的重視和支持是普通工科高校學生管樂團（隊）建設和發展的前提
普通工科高校學生管樂團（隊）是工科高校素質教育的重要基地，面向全體工科學生，擔負著培養和提高大學生的藝術修養的教育重任。管樂團（隊）的學生往往來自學校不同院系不同的專業，樂團的教學、組織管理及實踐演出等則需要學校各院系、部門的協調配合；管樂團的正常運行，需要高校投入一定量的資金用于購買和維護管樂器，保證管樂師資、訓練場地和進行正常的交流演出等等。因此，學校領導的重視、支持是工科高校學生管樂團（隊）建設和發展的重要前提。
學校對管樂團（隊）的重視，首先應體現在學校對藝術教育相關政策的制定和落實方面。重視和支持不能只在口頭上，要在思想上正確認識普通高校藝術教育的意義，要在行動上把藝術教育看作是高校教學工作的一個組成部分，體現在高校教育教學工作的具體部署安排上。目前在普通工科高校，有藝術特長的學生不多，學生的音樂基礎水平不高，有管樂特長的學生更是難求。因此，管樂團（隊）的師生們必須付出大量的時間，有計劃有目的地進行艱苦地訓練才能使樂團達到一定的演出水平。國內不少高校給管樂團（隊）隊制定了各種政策。如清華大學的管樂教學就采用綜合性分級教學的方式，把管樂列入了學校的課程體系，學生每個學期可以取得1個學分，4年可以獲得8個學分。
其次，要讓學校領導對管樂團的教學定位有正確的認識。國家藝術教育委員會常務副主任周蔭昌在談到學校藝術活動和校園文化環境的定性、定位問題時提出：普通學校的藝術教育不是專業性、職業性的藝術教育，“是學校實施美育的重要途徑和內容，是素質教育的有機組成部分”。學校的藝術社團、活動小組應當“面向全體學生”；舉辦藝術活動應當是“經常性、綜合性、多樣性的”。要使所有的學生都有機會受到良好的美育，讓他們在普遍而廣泛的藝術學習和實踐活動中愉悅身心，培養愛好，豐富精神生活、增強美感體驗，陶冶情操，提高欣賞美、創造美的能力，進而促進其健全的人格和良好的文化素養的形成，得到全面發展。這就是學校藝術教育的基本性質和宗旨。因此，對普通工科高校學生管樂團不應該以能否提供所謂的“專業水平”的演出作為評判標準。要認識到管樂團（隊）的教學是讓學生參與和投入到音樂藝術實踐中，接受藝術的感染、熏陶，在情感上、精神上獲得實際體驗和滋養的教學，它的目的不是培養音樂演奏家，對學生的影響也是在潛移默化地進行的。
二、教學管理方面的制度化是普通工科高校學生管樂團（隊）建設和發展的基礎
普通高校學生管樂團（隊）屬于學生自愿參與的團體，管樂團（隊）的進步必須經過長時間堅持不懈的合作、訓練才能見效，具有一定的特殊性。一方面，普通工科高校學生有大量理工實驗、專業實習、考證等課程比較繁忙，難以統一時間參加學習和訓練，給樂團的管理帶來很多困難；另一方面，藝術教育在普通高校中仍處于可有可無的地位，影響了學生的學習積極性。許多高校的管樂團因此處于自由放任的狀態，學生難以進行系統的音樂學習、訓練及取得良好的成效。因此教學管理方面的制度化、規范化尤為重要。
（一）將管樂團（隊）的教學納入學校正常的教學工作進行管理
近年來，隨著各高校對藝術教育的重視，各院校相繼成立了藝術教育管理委員會，并擬訂各高校實施藝術教育的具體方案。普通工科高校學生管樂團（隊）作為藝術教育的組成部分，也應納入學校的教學工作計劃之中，作為工科高校的正常的教學工作進行制度化管理。如管樂教學（按照管樂學習的層次）制訂管樂團的教學大綱、每學期的教學計劃、教學課時、教學內容、考核方式等等；教師必須按照學校規定認真備課、編寫教案、實施教學；每學期開學由教務處審定樂團學生學習資格，期末管樂專業教師的教學工作折合成教學學時記入教師年度工作量，學生則按照參與學習的時間計入相應的學分；對管樂師生參加校內外各級演出比賽所取得的成績可以參照學校其他學科的情況給予相應獎勵。這樣既是對樂團師生工作學習的認可，又規范了學校的藝術教育教學制度，大大提高了樂團師生的積極性。
（二）健全管樂團管理制度，保證教學工作的順利進行
管樂訓練是實踐性、合作性較強的藝術學習過程。管樂團（隊）的建設和發展，不僅依賴樂團隊員個人吹奏技術的提高和藝術修養的提升，也依賴樂團指導教師、指揮、團員之間協調合作。樂團（隊）的進步需要全體樂團成員長期不懈的努力才能取得。在普通高校，由于學生來自不同的專業、不同的班級，使樂團的教學時間難以統一，且樂團學生演奏水平參差不齊，常常給教學帶來困難。因此如何進行學生的管理、如何靈活又合理地安排教學訓練、如何吸引學生積極地投入訓練等，都需要健全管樂團管理制度。管樂團（隊）制度應包括樂團紀律，師生的考勤訓練制度，獎懲制度，隊員的入隊與退隊管理、樂器樂譜的分配管理制度等等。管樂團的組織制度的建立至關重要，不僅要制定管理辦法及規章制度，還要建立激勵機制，吸引和鼓勵大學生積極投入管樂藝術活動，并發揮大學生自主學習的能力，努力提高自身全面素質。
三、教學活動的靈活化和規范化是普通工科高校學生管樂團（隊）建設和發展的保證
普通高校的藝術教育是面向全體學生的素質教育，因此普通高校管樂團的教學組織方式方法不能照搬專業的管樂教學。雖然國內不少高校管樂團（隊）招收有藝術特長生，學生音樂基礎較好，甚至入校前就已經能出色地演奏樂曲，但對于普通工科高校來說，相當學生，是從基礎開始進行音樂學習及訓練的。筆者所在工科高校管樂團的學生剛入樂團時認識簡譜的學生不到樂團人數的10%；目前，入隊時學習過管樂的隊員3人，約占隊員總數的4.2％。也就是說，一般高校管樂團（隊）的學生的音樂基礎參差不齊，器樂演奏基礎好的學生較少。因此，普通高校學生管樂團教學需要從多個方面考慮。
（一）關于教學的組織方面
普通高校管樂團（隊）的教學需要進行精心的組織和管理。管樂團（隊）的教學應重視學生梯隊的建設，加強樂團（隊）學生間的學習交流，提高學生的學習興趣和自主學習的能力。目前，各普通高校管樂團（隊）的師資力量十分有限，且管樂團樂器種類較多，管樂的教學必須重視學生梯隊式的管理。應在個別輔導的基礎上，提高學生的學習興趣，充分發揮骨干學生的作用和積極性，保證管樂團持續發展。而且針對普通高校管樂團學生熱愛藝術，但缺乏音樂基礎知識又沒有音樂專長的特點，加強隊員的合作交流，發揮學生的自主學習能力，是保證管樂團擁有較高水平、保證管樂團（隊）發展的重要工作方法。
轉貼于
管樂團（隊）的教學組織工作包括合理的設置各樂器的梯隊學生，安排骨干隊員協助樂團的訓練和演出；為學生提供有關管樂學習圖書、音像資料，可以以圖書音像站、網站、宣傳欄等形式進行，鼓勵學生自覺學習管樂；為學生搭建管樂學習交流的平臺。除了建立與校內外其他樂團的交流學習渠道，每學期還可以在管樂團內部組織一兩次管樂沙龍，增進管樂隊員的相互了解和演奏技術的交流提高，進行耐心細致的學生思想工作等等。
（二）關于教學內容的安排方面
普通高校管樂團的教學內容可以依照不同學校的具體情況進行安排。一般是按照不同層次的學生設置不同學習內容，如低年級的學生以學習基礎樂理知識、管樂吹奏基礎知識，進行視唱練耳訓練和管樂基本功的訓練為主，這些是普通學生學習管樂的基礎和保證。然后按照不同層次的學生設置管樂教學訓練的曲目，層次多樣化，風格也可以多樣化。曲目可以是雅俗并存，既可以選擇高雅的、經典的管樂作品，也可以選擇大眾喜聞樂見的優秀的通俗音樂作品。樂隊訓練不僅有經典的合奏曲目，還可以選取或編寫一些風格獨特的小合奏、重奏、獨奏曲目。不僅如此，在實踐中還可以安排管樂與其他類樂器的合作曲目，如與鋼琴、小提琴、電聲樂隊、聲樂等合作的曲目。同時還可以鼓勵吹奏技術較好的學生參加器樂的考級等，以培養學生的學習管樂興趣。
總之，普通高校管樂團（隊）既可以走高雅化、精品化的路線，同時也可以走普及化、群眾化的路線，努力促進不同專業的學生之間更好地進行學習交流，更好地發揮藝術團隊在素質教育中的作用。
（三）關于教學實踐方面
管樂訓練是實踐性、合作性較強的藝術學習過程。通過樂團的訓練，不僅增進普通高校學生對音樂藝術的學習和了解，有效地提高學生的藝術修養，還可以培養學生的團隊精神、互相協作精神和組織紀律觀念，鍛煉學生的毅力，樹立學生的自信心、自豪感，啟發學生對生活的熱愛和對理想的不懈追求。
演出實踐是管樂團（隊）必不可少的重要環節。普通高校管樂團（隊）應該定期舉辦藝術實踐演出活動，普通高校的藝術實踐不同于音樂專業學生的藝術實踐，不能以演奏專業性強、技巧的高超為標準，普通高校管樂團的藝術實踐活動可以給不同層次的隊員選擇不同技術難度的演出曲目，力爭活動形式靈活多樣化，節目豐富多彩，新穎別致；重在樂團（隊）學生的參與、體驗、合作和節目的創新；重在給樂團學生提供一個促進管樂學習和交流的、可以大膽地展示自我的舞臺。盡管學生的實踐演出不一定能達到十分完美的境界，也要以發展的眼光看待學生的進步。
四、管樂團（隊）教師的敬業與合作精神是普通高校學生管樂團建設和發展的必要條件
管樂團（隊）教師的敬業與合作精神對普通高校學生管樂團（隊）的建設和發展尤為重要。學校可以安排責任心強的音樂老師負責樂團的組織、訓練等工作，要能把握全局，善于把“教學”和“管理”有機地結合在一起。同時，由于目前各普通高校音樂教師不多、管樂專業師資不足的情況，學校可以充分利用校外資源，聘請有教學經驗和敬業精神的校外教師對學生進行專業化的管樂教學，有條件的學校還可以邀請音樂院校和演出團體的藝術家擔任指導工作。
普通高校管樂教學同樣需要講究教學方法。管樂教師的教學要針對普通高校學生管樂團（隊）學生的具體情況，由淺入深、循序漸進，要狠抓基本功的訓練，要培養學生的學習興趣，不可急于求成，要善于選擇適合學生學習的曲目。除了制定不同層次學生的教學目標、定期布置檢查學生的吹奏學習外，在教學過程中還要善于針對不同的樂曲的具體情況突出樂曲的教學重點、解決學生的學習難點。要能適當地將演奏與樂理知識講解融為一體，具體問題具體分析，遇到問題馬上解決。對于重點和難點，要多分析和多訓練，這種教學不僅可以加深學生們對樂理知識及演奏技巧的理解學習，還能教會學生處理問題的方法。
總的來說，普通工科高校學生管樂團（隊）是通過引導學生參與管樂藝術的實踐學習，豐富學生的校園文化生活，提高學生的審美情趣和文化藝術修養，提高工科大學生的綜合素質的藝術團隊。它是營造健康高雅的校園文化氣氛的重要力量，是展示普通工科學生良好精神風貌的窗口。普通工科高校學生管樂團（隊）的建設和發展直接體現著各工科高校藝術教育的水平。管樂團（隊）的建設不僅需要學校各部門的協調配合，而且很有必要建立制度化、規范化的教學管理體制，把它納入正常的學校教育范疇。優秀的管樂團（隊）需要學校各有關部門的領導、老師及管樂團隊員付出長期的、持之以恒的努力，并非一朝一夕所能實現的。相信隨著時代的發展，我國普通高校學生管樂團能得到更多高校的重視和關注，能為普通高校學生提供一個更為廣闊的藝術空間，為高校人才素質的培養奏響理想的樂章。
公司團隊建設范文第4篇
關鍵詞：管理團隊 學生管理 團隊建設
輔導員在高校學生日常管理工作和思想教育工作中起著主導作用。自從1999年高校首次擴招以來，隨著招生規模的日益擴大，青年社會化過程延長，加上當今大學生生活背景、思想狀況更加多樣化和復雜化，學生管理工作實踐中不斷涌現出新情況和新問題，高校輔導員工作面臨著巨大的挑戰。
隨著我國高等教育事業改革發展的不斷深入，如何提升學生教育管理工作的針對性、實效性，成為教育工作者共同思考的難題。面對教育新形勢及新時期大學生自身特點的變化，要扎實做好各項學生教育管理工作，作為輔導員，必須多學習多動腦筋，積極探索新思路、新方法，引入管理新理念，并將這些理念、策略運用到實際工作中。具體到實踐中，作為一名項目管理專業人士和一名人力資源管理研究者，筆者對加強團隊建設、并依賴團隊實現大學生日常事務管理的有序化深有感觸，總結成文。
一、建設一支學生管理團隊的重要意義
理論上，“輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。輔導員應當努力成為學生的人生導師和健康成長的知心朋友，高校應建立強有力的學生教育管理隊伍。”按照教育部規定，“高等學校總體上要按師生比不低于1：200的比例設置本、專科生一線專職輔導員崗位。輔導員的配備應專職為主、專兼結合，每個院（系）的每個年級應當設專職輔導員。”但是事實上，很多高校許多院系輔導員配備遠遠低于此比例。以筆者所在學校為例，執行此規定最好的二級學院配備的專職輔導員師生比也在1：300以上，一些院系甚至高達1：1000以上，高校輔導員隊伍擴充和建設迫在眉睫。
另一方面，也要注意到，高校學生管理是一項集體活動和成果，它不僅僅涉及學校分管領導、學工部、共青團、招就處，還涉及到了二級學院領導、輔導員、團總支書記、班主任、教師、團學會干部、社區管理員、宿舍管理員等每個角色。因而，在學生日常事務管理過程中，筆者大膽地將輔導員、團總支書記、班主任、團學會干部、各班班長團支書、任課教師等，都納入到學生管理團隊中來，以學生開展的各類各種活動（項目）為中心，交由不同人負責，意在建設一支卓越的學生管理團隊，并依賴團隊形成“合力”，實現正極合力——“整體大于全部的總和”，共同抵御學生日常事務管理過程中存在的問題和挫折，進而提升學生管理工作的績效。
筆者所在的學院截至2012年底，共有學生1272人，只有一名兼職輔導員和一名兼職團委書記，負責學生管理工作。因此，只有充分利用好上述團隊的一切有利因素，才能完成并做好學生事務管理工作。通過實踐，我們認為，建設一支學生管理團隊，其重要意義在于：第一，團隊成員樹立共同的管理目標，以此增強相對團隊的凝聚力、吸引力、戰斗力以及感召力；第二，確保每一位團隊成員能夠把握自身的任務和職責，明確自己的權利和義務，以及彼此之間的相互關系，共同把學生管理工作做對和做好；第三，探討和研究如何采取有效措施，充分調動工作團隊成員的積極性與自覺性；第四，加強團隊成員之間的溝通與交流，增強團隊成員彼此之間的了解和信任。
二、團隊建設應用于學生管理工作的具體內涵
1.團隊建設有準則
學生管理團隊建設是以活動（項目）為中心，在預期目標的指導之下，團隊成員按照特定的模式組織起來的，力求充分發揮團隊應有的職能。學生管理團隊建設是每一位團隊成員的職責，輔導員在這支團隊建設過程中起著指導和協調的作用。輔導員的角色非常類似項目管理中的項目經理，他/她只掌握活動（項目），而不能掌控資源，因此，要使得團隊成員有歸屬感和使命感，就必須想方設法營造一種開放自由的氛圍，并構建起良好的團隊交流溝通平臺，為實現團隊建設的順利高效開展提供基礎保障。
總結來說，學生管理團隊建設應遵循以下基本行動準則：第一，以人為本，以實現顧客（此處顧客的概念參照“全面質量管理”的顧客概念）最大滿意度為核心；第二，遵循現代項目管理流程，定期組織團隊培訓，學會用項目管理方法做事；第三，強調唯一的責任點，責任到人；第四，責權利對等，并與獎罰制相結合；第五，不斷完善決策機制；第六，營造交流溝通平臺，切實保障團隊成員溝通交流無阻；第七，完善問題處理流程；第八，工作與學習相結合，從工作中找學習，從學習中找工作。
2.穩步推進學生管理團隊建設
有效管理的團隊形成，除了提升學生日常事務管理的效率外，還可以推進思想教育工作的深入開展。實踐中，筆者所在學院試行的辦法是，將輔導員、團委書記、班主任、任課教師、團學會主要干部、各班班長團支書、班干部、寢室長等，都納入到學生管理的大團隊中，構建了一個完整的管理網絡，組織建設日益規范化。輔導員不再扮演“千手觀音”的角色，而是以活動（項目）為中心，將學生管理工作重心下移，各個團隊成員都以自己的方式進行著學生管理工作：輔導員總攬二級學院所有學生管理工作，進行任務分派，負責協調資源。向上，領取任務和爭取資源，向下，溝通協調，處理“疑難雜癥”；亦師亦友的班主任深入學生生活圈，平等對待學生，及時掌握和了解特殊學生的狀況；任課教師言行身教、教書育人的同時，也積極與輔導員和班主任溝通，及時通報班級信息，并結合專長擔任學生活動“導師”，將專業學習與學生活動相結合；團學會各部在輔導員、團委書記和團學會主席團指導下，做好各自分管工作，有序開展各類活動，完成學校各種日常事務性工作；各班干部則在班主任不在場時扮演起管理的執行者，積極調動本班同學參與學校各類活動，并深入在同學中間，定期記錄、跟蹤、匯報、糾正同學學習和生活方面各類情況。
高效的學生工作管理團隊建設，做到了每個項目都有具體人負責，工作分解到工作包后管理目標明確、層層負責。另外，在日常事務性工作中，我們還注意廣泛動員，鼓勵全員參與，要求團學會主席團成員身先士卒，學生干部、學生黨員、入黨積極分子充分發揮模范帶頭作用，盡量爭取把可用之人都納入到我們的學生管理大團隊中來。
3.通過團隊建設提升學生管理工作
學生管理團隊成員要各司其職，以活動（項目）為中心，不斷提升學生管理工作成效，真正實現以團隊促發展，具體要做到以下幾點。
（1）輔導員做好活動（項目）整合管理及風險管理。學生工作千頭萬緒，輔導員需要對一個或者多個項目組合進行集中管理，在對活動（項目）相關治理過程中需要進行標準化，并促進資源、方法、工具和技術的共享。以獎助學金管理為例，輔導員層面需要對各類集體和個人的獎、助名額及各類學生活動經費做好分配及管理活動，結合各班發展情況判定資源分配的原則，識別各項活動的資源需求，制定科學合理的分配計劃，必要時結合活動（項目）質量和進度綜合考慮進行微調。在鼓勵先進、重視弱勢學生權益保護的前提下，盡可能均衡分配和利用資源。同時，輔導員是學生安全的重要責任人，因此要具備較高的活動（項目）風險管理意識和能力。要客觀地認識到風險可能產生損失，也可能是收益或其他后果。學生管理要將安全放在首位，但也不能為了降低風險畏首畏尾，裹足不前。要對每一項活動（項目）的風險進行科學的識別、分析與評估，主動做好預警，合理使用減少、分散、回避等方法對風險實施有效控制，妥善處理風險的不利后果。風險管理不是一項孤立的活動，因此輔導員在做好風險管理工作時要充分調動學生管理團隊的每一分子，做好組織協調，確保風險防范措施的落實。
（2）團委書記、班主任做好活動（項目）協調和沖突管理。團委書記和班主任要協助輔導員做好活動（項目）的實施過程，要通過口頭、書面、網絡等方式，充分利用團隊中的正式和非正式組織，對活動（項目）信息進行及時、正確的提取、收集、傳播，保證團隊內部信息暢通，優先傳遞重要信息，降低無效信息的混入。當活動（項目）內外某些關系不協調發生沖突時，要分析沖突的來源和強度，及時匯報，尋找正確方法化解沖突。
（3）實施項目過程中，團學干部做好質量控制及成本管理。學生活動（項目）要充分發揮廣大學生的主體作用，團學干部要集思廣益自下而上做好活動（項目）計劃編制，并對整體績效進行預先評估以保證活動（項目）能滿足相關質量標準，在實施過程中監控各項子活動（項目）的結果，并能主動思考不斷提高整體質量的途徑。同時根據活動（項目）資源做好估算，確定所需成本要素的費用，科學確定成本的控制基線，不斷度量實際成本與預算之間的差異，盡量將實際成本控制在預算范圍之內。
（4）班干部按時間進程完成活動（項目）。項目有嚴格的時間起止，作為活動（項目）的一線執行人，班干部要按照項目時間計劃要求，識別關鍵活動與非關鍵活動，控制活動進度，在規定時間內順利完成活動（項目）。
（5）任課教師做好活動（項目）咨詢指導。任課教師要充分發揮專業所長，積極引導學生運用專業思維探索活動（項目）組織及實施的方式，不斷提高創造性，打造學院特色品牌活動。
綜上所述，高等學校學生管理工作是對在校大學生的全方位管理，高校以育人為根本，就需要各方面形成合力，全員育人，全過程育人，全方位育人，建設一支高效的學生管理團隊，真正踐行全員育人思想。
參考文獻
[1]鐘詠.大眾化背景下地方高校學生管理工作創新研究[J].經濟研究導刊，2012（24）
公司團隊建設范文第5篇
前言
內控體系建設是指企業為保證正常的生產經營采取的一系列內部管理措施，內控機制貫穿在企業生產經營的各個環節，科學、合理的內控機制不僅能優化企業生產資源配置，提高企業的生產效率，還能為企業的財產物資安全提供保障，因此，企業要根據自身的實際情況，不斷完善內控機制，從而為企業的快速發展提供保障。
一、長慶實業集團有限公司健全內控機制的重要性
建立完善的內控機制是提高企業管理水平，是提高原油生產企業競爭力的必然要求。隨著區塊開發穩產增產難度不斷加大，企業業務的不斷拓展，原油生產企業面臨的市場經營環境越來越復雜，經營風險越來越大，對企業有質量有效益可持續發展能力的要求也不斷加大。建立完善的內控機制不僅能維護企業的形象，還能實現促進企業的規范化、現代化管理，從而保證企業的資產安全完整，有效地預防生產經營風險。內控機制的完整性，能確保企業財務報告的準確性、可靠性，確保財務信息及時、準確的反映出企業的經濟效益，從而為企業生產經營各項活動的正常進行提供保障。
二、長慶實業集團有限公司內控機制建設的提升對策
1.落實執行責任
在進行內控機制建設過程中，企業要明白內控管理不僅僅是某一個部門的職責，而是企業所有部門的職責，因此，企業要樹立良好的全局意識，確保各個部門能各司其職，嚴格的按照相關規定進行操作。企業要建立完善的內部控制機構，加強內控機制的領導，并在各部門配備內控專職人員，明確各部門的職責，從而為內控機制的建設打下良好的基礎。企業要創建一個良好的內控氛圍，由于風險可能發生在生產經營的各個環節，因此，企業要正確的認識到，加強宣傳工作不僅是提供內控工作的基礎，更是加強企業內部溝通，提高企業內部情感交流的重要手段，因此，企業要充分利用網絡、會議、座談、培訓等形式做好宣傳工作，提高企業內部員工的工作責任心，只有落實執行責任，才能有效地提高企業的內部管理水平。
2.建立完善的內控制度
完善的管理制度是企業實現規范化管理、科學化管理的基礎，是建設內控機制的重要依據，因此，企業要根據國家頒布的相關法律和確定的發展目標，制定符合實際情況的內控制度。企業首先要對現有的內控制度進行有效的分析，如果現有的內控制度不能滿足企業的發展需求，則要對相關內容進行必要的修正、完善，只有建立完善的內控制度，才能為企業內部控制提供依據，才能為企業的生產經營管理提供保障。
3.優化管理機制
企業在生產經營過程中，必然會面臨著來自各個方面的風險，例如決策風險、制度缺陷風險、市場經營風險、操作管理風險等，企業只有建立完善的內控機制，才能有效地預防和解決風險，因此，企業要將內控機制建設當作企業管理的重點內容，不斷完善管理制度，優化管理機制，從而規范企業生產經營行為，降低生產經營風險。企業的經營決策對企業的穩定發展有很大的影響，因此，企業要建立民主、科學、合理的經營決策機制，企業要堅持科學發展觀的精神，加強反腐倡廉決策部署，結合企業戰略目標，建立一套完善的決策體系，從而保證長慶實業集團有限公司的持續、健康發展。為防資產流失，避免出現違法經營、會計信息丟失的現象，企業要加強風險評估、信息溝通交流、內部監控等活動，規范各級內控管理人員的行為，從而降低腐敗現象的出現。
4.抓住重點領域，提高內控水平
在建設內控機制的過程中，風險點的監控是一個重點，也是一個難點，一般情況下，風險點是內控人員在行駛權利的環節過程中產生的，因此，企業要認真分析當期發展存在的問題，加強財務、招投標、物資采購、人力資源等重點領域的管理，根據實際情況，制定合理的防范措施，從而提高企業的內控水平。由于長慶實業集團有限公司的資金流量比較大、油田上產快，企業要根據實際情況，完善資金管理、預算管理、會計工作規范等制度，構建一個全面預算、財務集中管理的財務管理風險防范體系。企業要完善人力資源管理制度，避免出現用人風險，企業要積極推行干部選拔競聘制度，并完善紀檢組和人事部門在選拔干部過程的溝通交流，爭取做到用人的公平、公正。
5.注重薄弱環節管理
長慶實業集團有限公司在發展過程中，一些管理不當的問題逐漸體現出來，這對管理水平的提高造成很大的影響，因此，要加強薄弱環節的管理。為提高工程建設結算效率，提高市場競爭力，企業要加強對施工隊伍審查、合同管理、竣工結算等環節的控制力度，企業要建立完善的工程建設結算標準，優化工程結算流程，從而有效地提高企業的經濟效益。企業要規范采油業務流程，相同業務要有相同的操作標準，只有這樣才能有效的提高企業內控水平。
