績效工資

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績效工資范文第1篇

一、崗位技能工資制的由來及存在的 問題

(一)崗位技能工資制的由來

現行的崗位技能工資制,一般是93年根據國家要求在廢除等級工資制后,以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎,以崗位工資、技能工資為主要 內容 建立起的工資制度。由于此種工資制度是建立在崗位測評(崗位測評是以勞動者在不同勞動崗位的勞動為評價內容,綜合運用勞動管理、勞動生理、勞動衛生、環境監測、數理統計和 計算 機技術方面的知識和技術,通過勞動者的勞動狀況諸因素的定量測定和評定,把勞動者在生產崗位上所付出的智力、體力及勞動環境的 影響 抽象化、定量化,來反映勞動者的勞動負荷量和不同崗位之間的勞動差別)的基礎之上,充分突出了工資中崗位與技能這兩個結構單元的特點,更有利于貫徹按勞分配,調動企業職工努力學業務、提高業務能力的積極性。由于其各個工資單元分別對應體現勞動結構的不同形態和要素,因而較為全面地反映了按崗位、按技能、按勞分配的原則,對調動職工的積極性、促進企業生產經營的 發展 和 經濟 效益的提高,在一定時期起到了積極的推動作用。然而,隨著 社會 主義市場經濟體制的逐步確立和國有企業改革的不斷深入,崗位技能工資制在實際運行中己產生和暴露出不少的問題,缺陷越來越明顯,在一定程度上弱化了企業的內部分配機制,到了需要調整和改革的時候了。

(二)、現行崗位技能工資制存在的主要問題:

1.工資單元劃分過細,平衡有余,彈性不足。

由于工資各個單元相對獨立,且平均分配的部分占相當大的比例(占18.78%的各類津貼),在缺乏嚴密考核的情況下,失去了工資分配應有的彈性,難以與工作的績效直接掛鉤。

2.工資結構中“活”的部分比重小,工資的激勵作用難以發揮。

現行工資結構中的崗位工資比重太小,而技能工資份額過大,崗位工資僅占工資構成的16.2%,技能工資占了29.51%。(見表一)實際操作中雖有取崗位技能工資部分活化考核的嘗試,然而這種比重結構的失衡并未能從根本上得到解決,平均主義,大鍋飯的色彩仍然濃厚。

3.崗位工資標準過低,級差小,工資的導向作用難以體現。

我單位現執行的崗位工資標準(新一標準)起點為176元,止點為495元,起止倍數僅為2.8倍,而絕對差額只有319元,崗別之間的差距小,只有11?25元,使得在責任大、貢獻大的關鍵崗位不能多得,不利于關鍵崗位人才的穩定,失去了崗位工資的真正內涵。

4.技能工資未能與職工實際技術等級掛鉤。

現行技能工資的高低主要體現在工齡的長短和職工勞動貢獻的積累上,實際是一種未和職工技能、職務、職稱和貢獻掛鉤的等級工資,反映不了技能工資的職能作用。導致職工學技術、鉆業務的積極性不高。

5.企業工資變成了補貼性工資。

現行的企業工資是我單位在九十年代初效益好的情況下建立的工資單元,由于管理上的原因,使它與經濟效益脫了鉤,該單元已變為職工固定收入的一部分。而1993年以后入廠的新職工卻沒有這一塊工資,以致企業工資不僅不能起到應有的激勵作用,相反引起了新老職工在分配上的矛盾。

6、工資總額沒有與單位的用工總量掛鉤

后勤輔助人員臃腫,人浮于事,一線人員無定員控制,使工資對用工的約束機制沒有發揮應有的作用。雖然規定了在核定期內對零星調出調入人員,實行了“增人不增資,減人不減資”的政策。但由于工資支付渠道不嚴,即使工資核定總量不夠,也想方設法發工資。使我單位的平均人工成本增速過快,勞動生產率降低,影響了企業經濟效益的提高。

7、工資分配沒有與勞動力市場價格接軌。

由于受傳統計劃經濟的影響,我單位分配平均主義仍然比較嚴重,工資分配沒有與勞動力市場接軌,從而導致職工的工資收入與自身的勞動力價值脫節。按照勞動力市場價位衡量,有些從事簡單勞動的職工的工資水平可能高于市場價位,而有些從事復雜勞動的職工的工資水平可能低于市場工資率。造成企業想分流的人員流不走,想留住的人才留不住,嚴重制約了工廠的改革和發展。

我們認為,現行分配制度的種種問題和弊端既有制度本身問題,也有管理運作的問題,更主要的是思想認識上的問題,只有從思想認識的高度剖析現行工資分配制度存在的問題,才能明確今后的改革方向和目標。在這一點上,國家經貿委分配制度改革會上關于企業分配制度的論述,為我們開拓了視野。認識到要建立一種以崗位工資為主體的工資分配制度,才能適應企業及市場的需要。

二、建立適應市場經濟要求的崗位績效工資制度,是企業工資制度改革必然的發展趨勢

一是建立 現代 企業制度的需要。

隨著世界經濟一體化的推進和我國市場經濟的確立,我國企業將面臨更為嚴峻的挑戰。這就迫使國有企業盡快轉換經營機制,建立現代企業制度,走入國際市場并廣泛地參與國際競爭。作為轉換經營機制一個非常重要的方面,工資管理直接服務于企業的人事政策并最終要有利于企業的生產經營發展戰略,因此企業的目標和任務是工資管理的首要考慮。

二是企業參與市場競爭的需要。

由于市場上人力資源的競爭以及工資對勞動者的特殊意義,企業的工資管理還必須考慮到勞動力市場的一般行情、勞動者的最低

生活費用要求以及企業的人工成本支付能力,企業在處理工資問題時,還有更加細微的因素需要全面地加以考慮。這一切都在提醒著我們,必須牢牢把握市場經濟的客觀 規律 ,建立與社會主義市場經濟客觀規律相適應的、規范有序、充滿活力的工資分配制度,發揮勞動力市場機制的作用,根據企業自身的經濟條件自主地決定工資分配制度和分配方式,追求工資效益。

三是企業追求利潤最大化的需要。

在市場經濟體制下,企業成了真正獨立的商品生產經營者,成為經濟活動中生產經營決策的主體。企業要實現利潤最大化的經營目標,必然努力降低包括工資在內的產品成本,力求提高勞動力投入的經濟效益。工資不再是作為福利來使用的,而是作為提高生產力的一種 方法 、工具和手段來使用的。職工工資也就是勞動力價值的體現。市場的競爭、企業的競爭歸根結底是人力資源的競爭。人是創造財富的能動力量,運用各種手段激勵、調動勞動者的積極性和創造性是管理好現代企業的核心。因此,人才的開發是第一發展戰略,企業要發展,就必須樹立“以人為本”的觀念,擺脫傳統等級工資制的束縛,打破單一的分配形式,逐步實行以崗位績效工資制為主要形式的基本工資制度,通過加強崗位 分析 科學 地區別崗位之間的勞動差別,合理確定崗位工資,理順不同崗位之間的工資分配關系,使工資分配向關鍵崗位傾斜。工資分配必須堅持將職工工資收入與企業的經濟效益和職工的實際勞動貢獻掛鉤,向勞動力市場價格靠攏,建立起工資分配的激勵機制和約束機制,才能進一步適應市場競爭的客觀要求。

四是企業貫徹按勞分配原則的需要。

如果工資制度在各單元的相對比重設置上不科學,顧此失彼,就會出現工資價格不能一目了然,難以把全部工資標準同實際勞動量聯系起來,一些工資單元往往成為與勞動無關的“死工資”的現象,造成同工不同酬,不同工同酬,工資分配關系背離了市場勞動力價格,急需的骨干人才收入低于市場價位,從而使得高層次人才流失,而簡單勞動崗位人員的收入卻大大高于市場價位,人浮于事,工資分配的保障職能過強,激勵職能不足,只有執行以崗位為主體的崗位績效工資才能解決這個問題。

三、崗位績效工資制的內涵及特征

現階段企業工資分配制度改革目標是:市場機制調節、企業自主分配、職工民主參與、政府監督指導。依據這一改革目標,針對現行工資分配制度存在的諸多弊病,按照市場經濟的要求進行重新設計和改革,我們認為應當建立以崗位工資為主體的崗位績效工資制,構建符合現代企業制度要求的收入分配制度。

(一)崗位績效工資制的內涵

崗位績效工資制是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級,以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量,以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬,是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。

崗位績效工資由五個單元構成。

1.崗位工資:體現崗位責任、崗位技能、崗位強度、崗位環境等勞動差別的工資單元,是崗位績效工資制的主體部分。

崗位工資標準=崗位工資基數×崗位系數

崗位工資基數依據 企業 支付能力和市場勞動力價格確定,適時調整。

崗位系數通過崗位 分析 綜合評價確定。

2.年功工資:依據職工為工廠累積貢獻年限來核定的工資單元,不隨崗位的變化而變化,用以調整新老職工分配水平,保護老職工的切身利益,鼓勵職工長期穩定的為企業工作,加強職工的穩定性和向心力。

3.績效工資:根據工廠的效益和職工的業績而確定的工資單元。

4.基礎工資:工廠依據地方物價水平及最低工資標準來確定,主要體現工資的保障功能

5.津貼:國家規定的政府性津貼及在特殊作業環境、勞動條件、勞動強度下職工生活、生理和心理損害的工資性補償。

崗位績效工資制的特點

1、 從制度上破除了技能工資的潛能性,直現 科學 地發揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能。

崗位績效工資制雖不制定技術標準,但各崗位都有明確的任職條件、職責范圍、技術要求和操作規程,職工只有通過 考試 (考核)達到崗位要求時,才能競爭上崗。它對崗不對人,依據企業 經濟 效益和職工競爭上崗的崗位和崗位勞動成果支付工資,兼顧效益與公平的原則,突出了崗位勞動和技術要素在工資分配中的地位。

2.減少了平均分配的項目,簡化了工資單元,優化了工資結構,有利于發揮工資的調節職能。

將原技能工資和各種企業津貼補貼工資單元并入崗位工資,既解決了崗位工資比重少、力度弱,對崗位流動導向不力的矛盾,又解決了日益突出的崗位與技能分離的 問題 ,進一步強化了工資的激勵和調節職能,也加強了工資管理。

3.引入市場機制,調整了工資關系,使工資分配逐步向市場勞動力價位靠攏,強化了市場機制的基礎調節作用。

調整崗位分析各子因素的分值,要向經營、科研、管理、營銷和生產骨干傾斜,降低一般簡單、重復勞動的崗位系數,從崗級劃分上拉開了差距。崗位勞動收入趨向市場勞動力價格水平,發揮了工資的“經濟杠桿”作用,有利于穩定經營、科研、管理、營銷和生產骨干,促進勞動力資源的優化配置,激勵職工提高自身素質。

4.把職工工資與企業效益捆在一起,使職工和企業形成了利益共同體。

崗位工資突出一個“變”字,由企業支付能力和市場勞動力價格兩個變量決定;在運行中,強調易崗易薪、崗變薪變?？冃ЧべY突出一個“掛”字,由企業超額利潤提成形成,按職工超額勞動進行分配,與企業效益和職 工業 績雙掛鉤。

崗位績效工資制的管理辦法:

1.根據市場變化和工作需要,按照精簡高效的原則定編、定崗、設置崗位,并通過崗位規范明確每一個崗位的責任和上崗條件。通過加強崗位工資的動態管理,實行定期考核,競爭上崗,以崗定薪,建立規范的培訓、考核、使用、待遇相結合的機制,以促使職工鉆研科學技術,提高業務技能水平。

2.崗位工資實行系數標準。崗位按工作性質可分為技術崗位、管理崗位、生產操作服務崗位三個序列。技術崗位序列根據科研攻關項目(課題)的性質、技術含量、經濟效益和 社會 效益劃分崗級,管理崗位按所承擔的工廠經營指標、管理責任和工作量等因素劃分崗位;生產操作服務序列根據工作崗位的勞動特點、技術復雜程度、勞動力市場可替代性等因素劃分崗位。崗位工資基數要根據企業經濟效益和工作任務完成情況、工資支付能力、勞動力市場價位等情況適時調整。

績效工資范文第2篇

關鍵詞 公立醫院 績效考核 績效工資 分析

一、醫院實施績效工資意義

1.是醫院管理的基礎性工作，是促進高質量完成工作的有效載體，對提高醫院工作效率和服務質量有重要的作用。績效工資是工資的重要組成部分，是職工的福利。醫院績效工資實施好壞，直接影響到職工的工作積極性。

2.有利于提升醫院競爭實力。“醫院管理年”、“醫療質量萬里行”等活動是發現醫院管理中存在問題，并通過績效工資形式進行考核、扣罰或獎勵以便不斷改進醫院管理。

3.有利于挖掘潛能，增強凝集力。新醫改指出：要改革人事制度，完善分配激勵機制，實行以服務質量和崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調動醫務人員的積極性。

二、醫院績效工資現狀

1.片面追求經濟效益。由于績效工資的多少與科室的收支結余直接掛鉤，容易促使科室更多地考慮自身利益，變相追求收入，片面追求含金量高或收益大的項目，不合理用藥、過度檢查、分解收入及收治不需住院的病人入院等損害病人利益行為發生。

2.“大鍋飯”、“鐵飯碗”現象嚴重。在“效率優先、兼顧公平”的分配原則指導下，為了“兼顧公平”，為了穩定“軍心”，少部分經濟效益差但又有一定社會效益的科室，在政策上傾斜，容易出現干多干少都能享受績效工資的“大鍋飯”、“鐵飯碗”現象。

3.計算結余分配比例固定。由于醫院的每項業務收入幾乎都是由不同的業務科室共同完成的，使用的儀器設備很多要由兩個以上科室共同負擔，因此收入、成本支出分配比例就存在人為、不科學因素，大多醫院為了操作方便，不去作深入的調查研究，在分配時按固定的分配比例“一刀切”現象嚴重，最終導致業務收入高的、技術含量高的、醫院先期投入大的、使用消耗性物資少的科室的績效工資始終是高的，而一些基礎較差、項目收費較低的科室的績效工資總是“墊底”甚至出現負數。這也不利于調動員工的工作積極性和醫院的績效考核管理。

三、醫院績效工資的考核和分配

1.醫療質量管理占25分：醫療質量是龍頭，牽一發而動全身

1.1認真貫徹實施《醫療技術臨床應用管理辦法》，建立醫療技術準入和管理制度，促進醫學科學發展和醫療技術臨床合理應用水平，提高醫療質量，保障醫療安全。

1.2貫徹實施《處方管理辦法》、《抗菌藥物臨床應用指導原則》、《關于加強全國合理用藥監測工作的通知》和《衛生部辦公廳關于抗菌藥物臨床應用管理有關問題的通知》，積極推進臨床合理用藥

1.3加強醫療技術和人員資格準入，維護患者安全。嚴格對大型醫用設備、器官移植技術、介入技術、人工關節等高新技術的準入和臨床應用管理。

1.4加強醫院感染管理工作，提高醫院感染診斷水平，有效預防和控制醫院感染。

2.護理質量管理占20分

在臨床護理工作中貫穿“以病人為中心”的服務理念，正確實施治療和護理措施，密切觀察患者病情變化，為患者提供基本生活護理服務，提供康復和健康指導，保障患者安全和護理工作質量。加強對急危重癥患者的管理，提高急危重癥患者搶救成功率。落實首診負責制，提高急診科能力，做到專業設置、人員配備合理，搶救設備設施齊備、完好；醫務人員相對固定，值班醫師勝任急診搶救工作；急診會診迅速到位；急診科室）、入院、手術“綠色通道”暢通。

3.醫德醫風管理占10分

3.1提高服務意識，改善服務態度，轉變服務作風，注重誠信服務，增進醫患溝通，優化醫療執業環境，構建和諧的醫患關系。維護患者合法權益，充分尊重患者知情同意權和選擇權；服務態度良好，語言文明禮貌，杜絕生、冷、硬、頂、推現象；建立醫患溝通制度，增強醫患感情交流。規范醫患溝通內容、形式，交流用語通俗、易懂，增強溝通效果；完善患者投訴處理制度，公布投訴電話、信箱，及時受理、處置患者投訴。采取多種方式，收集患者意見，及時改進工作。

3.2加強思想道德教育，樹立社會主義榮辱觀，加強醫院文化建設，推進精神文明建設，糾正損害群眾利益的不正之風。

3.3繼續認真扎實做好自查自糾、查辦案件和建立治理醫藥購銷領域商業賄賂的長效機制等各項工作。

3.4執行醫德考評制度，加強醫德醫風教育、紀律教育和法制教育；認真處理群眾投訴、舉報，嚴肅查處損害群眾利益的行為。

4.工作任務考核占45分

主要考核門診與出院病人費用（其中藥品費比例、檢查檢驗費比例）、藥品收入占業務收入比例、人均業務收入、人均業務支出等經濟效率指標、門診人數、住院人數、實際占用床日、病床周轉率等指標。

5.計算綜合考評系數

綜合考評系數=（醫療質量分+護理質量分+醫德醫風分+工作任務分）/100*100%

四、結論

建立有效的跟蹤反饋制度，定期調查職工對績效工資實施的接受程度、不同意見和建議，不斷地改進和完善醫院的績效工資管理制度，是醫院實現綜合目標管理、提高醫院核心競爭力的有力保證，是實現社會效益、創建和諧社會環境的有效途徑。

參考文獻：

績效工資范文第3篇

一些學者認為不存在能夠真正評定績效工資的準確方法。有人提出，當前基于績效的工資模型可能帶來泡沫經濟，然后引發又一場嚴重的市場修正。還有人評論，將績效工資制度化是對該原理的一種破壞，并認為非制度化的績效工資較之規則明確的獎勵體系更加有效。更有人指出，績效制度是浪費時間，不如換個思路，用來激勵團隊合作方是上策。

而另一部分學者認為，只要能尋找到正確評估績效的方法，基于績效的工資模型就是可行的。這些人認為績效工資模型并沒有錯，錯的是設計思路和實行方式。還有人指出，人與人是不同的，績效工資只會對特定人群起到激勵作用，而決定因素在于以什么來衡量績效。

對于是否將財務要素考慮進去，也存在分歧。

有人對財務指標不屑一顧，并通過對兩種評價系統的對比判斷：較之財務要素，基于“個人對利潤的影響、客戶關系、團隊表現和團隊中的個人成長”等要素的績效工資模型更佳。反對者則表示，不考慮財務要素不科學?？冃У年P鍵問題在于如何平衡長短期內的股東利益，因此，如果保證經理人在一定年限內都能得到適當獎勵，他們就會擁有更加長遠、合理的經營出發點。

績效工資范文第4篇

關鍵詞：擔煙工資制；績效工資；績效考核

引言

隨著世界經濟一體化的推進和我國市場經濟的確立，我國企業將面臨更為嚴峻的挑戰，特別是加入WTO后， 煙草企業原有的專賣體制受到沖擊， 迫使煙草企業盡快轉換經營機制，建立現代企業制度，走入市場并廣泛地參與市場競爭。工資管理，作為轉換經營機制一個非常重要的方面，直接服務于企業的人事政策并最終有利于企業的生產經營發展戰略。人才是第一發展戰略，企業要發展，就必須樹立“以人為本”的觀念，擺脫傳統工資制的束縛，堅持將職工工資收入與企業的經濟效益和職工的實際勞動貢獻掛鉤，向勞動力市場價格靠攏，建立起工資分配的激勵機制和約束機制，才能進一步適應市場競爭的客觀要求。如果工資制度在各單元的相對比重設置不科學，顧此失彼，難以把全部工資標準同實際勞動量聯系起來，一些工資單元往往成為與勞動無關的“死工資”，而造成同工不同酬，不同工同酬的現象。因此，煙葉線切塊管理只有執行擔煙績效工資制才能解決這個問題。

一、績效工資制的內涵及其作用

（一）內涵

績效工資是以科學的績效考核制度為基礎來確定企業員工工資增長幅度的一種工資制度，即依據員工個人績效而增發的獎勵性工資制，同時也是對企業員工的工作業績、工作態度、工作技能等全方面的綜合考核。其制定是一個復雜的系統工程，關鍵在于使員工能在工作中得到滿足感。如果所有員工都獲得同樣的加薪，便無法體會到成就感。如果加薪與績效直接掛鉤，員工便會盡全力發揮其潛能，不斷努力進步。而只有員工獲得了成就感和滿足感，績效工資為企業和員工所帶來的經濟效益和社會效益也才能夠真正體現出來。

（二）作用

績效工資在人力資源管理中起激勵作用，而激勵能夠使企業員工充分發揮其潛能，高質、高效地完成工作。企業員工被激勵的程度與其工作績效密切相關，而績效工資又與工作績效密切相關。因此績效工資，一方面可以通過物質形式刺激員工工作行為，使其改善工作態度，提高工作效率；另一方面，績效工資的實施，改變了工作無法量化、員工心理壓力大的傳統方式，促使員工在工作中積極表現，發揮潛能。

而績效工資制的實現依賴于科學的績效考核體系的建立?？冃Э己俗鳛閷ζ髽I各部門、管理人員和全體員工工作績效評價的重要手段，其目的是通過持續動態的溝通，使企業中的考核對象在工作中發現自己的不足，通過改進，不斷取得進步，實現目標，確保企業總體目標的順利完成。為了調動企業員工工作積極性，有必要量化企業部門與員工的工作績效。但是，如果考核的方法和手段不合理，考核的標準不統一，那么績效工資制度不僅不能發揮其積極作用，反而會導致一些消極影響，如打擊員工工作積極性，降低工作效率，破壞員工間的合作關系，削弱團隊力量等。

二、“擔煙工資制”的內涵及其實施步驟

（一）內涵

煙葉線切塊管理“擔煙工資制”是績效工資制的一種創新模式。煙草公司將煙葉線的績效工資劃分出來進行切塊管理，并依此進行績效考核。煙葉線的工作人員除了參與日常考核之外，更主要的是將當年煙葉收購量（擔數）作為績效考核的標準，從而提高廣大員工的工作積極性。

煙葉線切塊管理“擔煙工資制”不是擔數越多績效越高。雖然很大部分績效工資是以最終的收購擔數來定績效，但并不代表擔數越多績效越高，還有其他很多因素影響，比如過程考核分數太低影響整個績效，再之，每擔煙的定額標準不一樣，工作基礎差、難度大、數量少的煙區每擔煙的定額標準相對工作基礎好、難度小、數量多的煙區要高，因此也有可能出現擔數少的比擔數多的績效高?？傊?，要綜合考慮多種因素，不能片面講究擔數。

煙葉線切塊管理“擔煙工資制”同樣注重煙葉質量。任何一個產品，沒有質量就不可能長久的生存下去。因此，其并不是只關注煙葉收購擔數，而不注重煙葉質量。相反，它對煙葉質量提出了更具體的要求，要求煙葉線的工作人員嚴格按照生產技術要求、收購標準，抓好管理，提高質量，而對于質量不達標的煙葉一律不作為“擔煙工資制”的考核范圍，從而約束員工在關注擔數的同時，更要注重煙葉質量。

煙葉線切塊管理“擔煙工資制”注重過程管理。沒有過程何來結果，雖然很大部分績效是以最終的收購擔數來計發的，但還是有一部分績效是過程考核，過程考核包括育苗、移栽、大田管理、采摘烘烤、分級扎把、收購等各個環節，每個環節都有考核的重點內容，考核結果同樣與績效工資掛溝，所以它不是簡單的結果考核方式，而是以結果為主，結果與過程相接合的考核方式。

（二）實施步驟

1.成立機構

各單位成立煙葉線切塊管理“擔煙工資制”考核領導小組，負責整個考核工作的指揮、考核、協調等工作。市局煙葉生產經營部負責檢查、督導等工作。

2.調查分析

任何一個項目的實施都要制定科學有效的實施方案，煙葉線切塊管理“擔煙工資制”也不例外，為了確保項目的有效實施，公司先采取調查分析的方法，廣泛征求廣大員工的意見，采取問卷、訪談等多種形式來進行調查分析。

3.制定草案

公司對調查分析的情況進行匯總，然后組織專人制定煙葉線切塊管理“擔煙工資制”實施草案。

4.征求意見

草案出臺后，統一下發到每一位員工，要求員工認真學習，開展討論，提出合理化建議，以求進一步完善方案。

5.制定方案

根據員工對草案提出的意見，公司再組織人員進行再次討論研究，并對草案進行進一步修改完善，制定正式實施方案。

6.組織學習

為了讓煙葉線切塊管理“擔煙工資制”實施方案更好地貫徹落實到位，公司首先是組織學習，要求廣大員工吃透方案精神，理解方案內容，知道自己如何在新的考核體系中提高業績。

7.嚴格考核

方案一旦出臺，嚴格考核是關鍵。為了確?？己斯ぷ饔行蜻M行，公司成立了專門的考核小組，在公平、公正的情況下，從嚴、從細考核，絕不走過場、流于形式。

轉貼于

8.及時兌現

考核結果出來后，要及時公布，及時兌現績效金額，該獎的要獎，該罰的要罰，絕不能因時間的推移而淡化考核的效果，更不能讓考核落空。

三、“擔煙工資制”的優缺點分析

（一）“擔煙工資制”的優點

1.目標任務更加明確

目標任務明確是煙葉線切塊管理“擔煙工資制”的最大優點。它不像其他考核方式那樣存在很多不確定性，可能一會兒這樣考核，一會兒那樣考核，使被考核者迷失了方向，不知道那些工作是重點，那些工作是非重點。而煙葉線切塊管理“擔煙工資制”考核一般是在年初或工作實施之前就制定了目標任務，被考核者對自己的目標任務很明確，工作重點很明確，能把握工作大局，從而推動整個目標的實現。

2.工作方式不斷創新

正是因為煙葉線切塊管理“擔煙工資制”考核目標任務明確，被考核者為了追求最簡單地完成目標任務，會采取各式各樣的辦法創新工作方式，提高工作效率，以減少自己的工作量。加之，此考核方式相對其他考核方式工作過程約束少，被考核者有較寬裕的時間和精力去創新工作，創新成果也很快在廣大員工中推廣運用，從而提高整體創新能力。

3.服務意識不斷增強

煙葉線切塊管理“擔煙工資制”實施后，員工工作作風大有轉變，服務意識不斷增強，原因是此種考核辦式打破了過去“吃大鍋”的傳統模式，實行多勞多得，被考核者要想在考核中拿到高分，只有通過自己的努力，提高為煙農服務的水平，滿足煙農所需，才能取得理想績效。

4.工作管理更加方便

煙葉線切塊管理“擔煙工資制”能夠充分體現公平公正，獎優罰劣，員工工作積極性自然就提高了，員工不再是被動的工作，被動的考核，而是由“要我工作”轉變為“我要工作”，由“要我考核”轉變為“我要考核”的局面，因此給管理者減輕了很多負擔，管理者無需投入太多的時間和精力去強加管理，這樣會有更多的時間和精力去加強技術指導，提高生產水平。

5.考核過程更加簡化

煙葉線切塊管理“擔煙工資制”相對其他考核方式簡單，它主要是以煙葉的收購擔數來定績效的，待煙葉收購結束后，考核者只要從收購系統里調出數據加以計算即可，無需人為的主觀判斷，因此考核過程非常簡化，很有利于考核人員操作。

6.充分體現按勞分配

煙葉線切塊管理“擔煙工資制”考核是以煙葉收購的擔數來定績效的，充分體現了多勞多得、獎優罰劣、獎勤罰懶的分配原則。在沒有實施此考核方式之前，有很多員工工作不努力、無所事事，最后拿到的工資也不比其他員工少，甚至更多，這種分配方式有失公平，在一定程度上挫傷了工作努力、成績突出的員工的工作積極性。

（二）“擔煙工資制”的缺點

雖然“擔煙工資制”有很多優點，但是，任何一種考核方式都會有它的薄弱之處?！皳鸁煿べY制”的不足之處主要表出在以下幾個方面：一是個別員工為了追求結果，使得工作過程難以控制；二是因各地工作難易程度的不同，分配總任務和每擔煙的定額標準難以確定；三是因自然災害等原因造成減產，從而使得被考核者產生困惑。

四、結論

近年，在煙葉生產的一線人員中實施煙葉線切塊管理“擔煙工資制”考核改革，實行以擔煙計酬工資制，把企業的效益與職工的利益緊密地結合在一起，有效地調動了員工的工作積極性和主觀能動性。但是，應當對上述存在的問題，提出解決辦法，從而做到結果與過程兩不誤，任務分配以及每擔煙的定額標準更加科學合理，更能提高廣大員工的工作積極性。盡管如此，隨著煙草行業改革的不斷深入，建立煙葉線切塊管理“擔煙工資制”考核必將成為煙草企業績效考核的重要手段之一。

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績效工資范文第5篇

關鍵詞:公立醫院 績效工資 績效管理

中圖分類號:C931.2 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2009)11-050-02

根據近期國務院常務會議精神,從2009年10月1日起,在公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資,作為事業單位績效工資改革的第二階段,從2010年1月1日開始,公立醫院也將實施績效工資。作為公立醫院,在實施績效工資制度中應注意什么問題,績效工資與績效管理如何進行有機的結合,是每一個醫院管理者面臨的亟待解決的問題。本文就此提出一些看法,供同行商榷。

一、績效工資的涵義

績效工資源于2006年國務院關于事業單位工作人員收入分配制度改革方案。該方案提出,事業單位實施崗位績效工資制度,崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四個部分組成。其中,崗位工資與薪級工資屬于基本工資,基本工資執行國家統一的政策與標準;績效工資則主要體現工作人員的成績和貢獻,是收入分配中“活”的部分,即拉開收入分配差距的工資。

公立醫院作為事業單位,其績效工資與企業單位應有所區別。公立醫院實施績效工資的重要導向是激勵醫務工作者努力做好本職工作,為人民群眾提供優質的醫療衛生服務。為保障公立醫院的公益性,抑制趨利性,使廣大患者能夠在醫改中得到更多實惠,公立醫院的績效工資要盡可能地不和醫療服務收入緊密掛鉤。這就需要公立醫院根據專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點,實行分類考核,建立起完善的績效管理制度,才能體現“績效”之意與“按勞分配”的原則,才能有效實施績效工資制度,才能有利于醫院管理者實現上級部門的管理目標和醫院可持續發展。

二、現階段公立醫院收入分配狀況

據了解,現階段公立醫院一般實行級別工資,分為基本工資、獎金兩部分,副高以上職務人員還有掛號費提成。其中,基本工資是按照2006年事業單位收入分配制度改革方案,根據工作人員職務與級別的不同,執行國家統一的政策與標準。而獎金作為內部分配的薪酬,各個公立醫院均有不同的考核與分配方案。盡管在公立醫院改革中提倡拉大不同級別與崗位的薪酬差別,然而目前各醫院的獎金分配基本上還是“大鍋飯”,雖然每個科室的獎金不一樣,但同一個科室的醫護人員,多是按人頭平均分配,獎金分配對關鍵崗位、業務骨干和成績突出的工作人員雖有不同程度的傾斜,但傾斜程度還遠遠不夠。另外,大多數醫院由于政府投入不足,資金短缺,其獎金分配的導向仍傾向于經濟效益,與工作人員的醫療服務收入緊密掛鉤。由于缺乏科學的激勵機制和滿意的分配制度,導致公立醫院出現人才流失、工作積極性降低、服務效率低下、資源利用效率低,以及對低收入患者的漠視、患者滿意度下降等一系列問題,也是造成患者看病難、看病貴的一個重要原因。為此,新醫改方案已明確提出公立醫院要實現其公益性職能,解決醫療衛生費用增長過快及群眾看病難、看病貴等突出問題。因此,實施科學的績效管理與績效工資制度,就成了每一個醫院管理者迫切需要解決的問題。

三、公立醫院績效管理與績效工資

績效管理是通過對醫院戰略目標的建立、目標分解、績效評估,并將績效結果用于日常管理活動中,以激勵醫院員工持續提高工作績效并最終實現醫院戰略目標的活動?？冃Ч芾硎且粋€完整的系統,這個系統循環的周期主要包括績效計劃、績效實施、績效評估、績效反饋四個階段?？冃Ч芾硎轻t院人力資源管理的重要內容,它是將醫院發展與個人發展協調起來的重要工具,也是醫院實施績效工資制度的基礎,由于其具有導向、評估、溝通、協調和激勵功能,已被國內部分公立醫院推廣應用。

1.績效管理的主要方法。目前,公立醫院實施績效管理的主要方法有:平衡記分卡法(BSC)、關鍵績效指標法(KPI)、目標管理法、系統綜合集成法等等,以平衡記分卡法和關鍵績效指標法最具代表性。

平衡記分卡法(BSC):是由哈佛大學商學院著名教授羅伯特?卡普蘭創立的。BSC強調了績效管理與醫院戰略之間的關系,同時提出了一套具體的指標框架體系。其框架體系包括四個部分:財務、客戶、內部運營、革新與學習。其中財務指標是一個結果指標,也稱作滯后性指標,其它三個指標是推動財務結果的前置指標,也稱驅動指標。這種評價體系體現了醫院戰略管理與戰術管理的平衡、財務與非財務績效指標的平衡、醫院內部職工與患者的平衡以及前置與滯后績效指標的平衡。運用BSC對醫院進行績效管理,就是將醫院的戰略目標具體量化為可以操作的績效評價與考核指標:(1)財務指標的作用是刺激收入增長。要實現收入增長必須關注提高經濟效益、減輕病人負擔等各項績效指標。具體做法是增加人均收入、降低人均成本、降低藥品比例、降低出院病人費用等。(2)客戶指標的作用是提高病人忠誠度。這是驅動財務指標中收入增長的重要因素。病人忠誠度提高了,財務收入也隨之提高。要提高病人的忠誠度,就必須關注病人的信任度及零缺陷的醫療服務績效指標。具體做法是提高病人滿意度和費用知情率,保證優質低耗的醫療效果,減少病人投訴。(3)內部運營指標的作用是優化就醫流程及提高醫療質量。這是對客戶指標中提高病人忠誠度的驅動,優化就醫流程,提高醫療質量,病人口碑效應就好。這就要求關注醫師的任職資格,提高人均門診量及人均手術量,提高床位使用率,縮短病人平均住院日,提高甲級病歷率及做好病人隨訪等。(4)革新與學習指標的作用是開發核心競爭力。這是對內部運營指標中優化流程、提高醫療質量的驅動。要實現開發核心競爭力的目的,就必須關注醫務人員個人論文與科研,以及新項目、新技術應用等績效指標。

關鍵績效指標法(KPI):KPI提出醫院績效指標的設置必須與醫院的戰略目標緊密掛鉤,其“關鍵”兩字的含義是指在某一階段一個醫院戰略上要解決的主要問題。關鍵績效指標法的注意力主要集中在績效指標與醫院戰略的掛鉤上面。它的不足之處是:第一,雖然正確強調了醫院戰略目標的成功實施必須有一套關鍵績效指標來保證,但沒有進一步將戰略目標分解到醫院的基層管理及具體操作人員。第二,沒有提供一套完整的對操作具有指導意義的指標框架體系,從理論角度看尚不夠全面、系統。所以,現階段只有少數公立醫院采用關鍵績效指標法進行績效管理,而多數公立醫院選用的是平衡記分卡法。

2.實施績效管理與績效工資的原則。公立醫院在實施績效管理及績效工資制度時,其績效管理辦法不論是采用平衡記分卡法,還是采用關鍵績效指標法,或是將以上兩種辦法相結合實施,都需要構建科學合理的績效考核指標體系。在建立績效考核指標體系時要遵循以下原則:第一是公益性原則,在突出醫院社會效益導向的同時兼顧經濟效益,這是建立公立醫院績效考核指標體系的根本原則;第二是代表性原則,公立醫院經營績效的指標有很多,但建立一套績效考核指標體系不可能將所有指標統統列入,而應選擇一些能夠綜合說明醫院運營狀況的、具有代表性的指標;第三是可操作性原則,建立績效考核指標體系的目的是為了應用,故所選擇的指標應具有可操作性和可檢驗性;第四是科學性原則,績效考核結果要求客觀公正、科學合理,所選指標要符合客觀規律,利用現代科技手段能準確評價各級各類人員的行為表現;第五是動態性原則,績效考核指標體系的建立應對醫院綜合績效具有動態指導作用,指標體系的建立要留有空間,根據醫院各個階段不同的中心任務不斷調整。

3.實施績效管理與績效工資制度應注意的問題。公立醫院實施績效管理要與績效工資制度進行有機結合,才能充分調動職工的積極性與參與意識,所以公立醫院實施績效管理及績效工資制度時要注意以下問題:第一是要在廣泛征求意見的基礎上,合理設置績效目標,要讓各臨床、醫技科室通過努力,能夠實現醫院制定的目標;第二是在操作過程中要注重工作的質和量,績效指標不能簡單與醫療收費掛鉤,防止“大處方”、“過度檢查”、“過度治療”的發生,要注重醫院的社會效益,以病人為中心;第三是在實施過程中要充分考慮醫院的實際情況,盡量避免“權利意識”和“服從意識”等對績效管理與績效工資制度的影響;第四是注意對學科帶頭人、關鍵崗位進行適當的政策傾斜,以充分調動其工作積極性,帶動科室與醫院的快速發展;第五是注意醫院內部的團隊協作性,績效管理及績效工資的實施要站在醫院發展戰略的高度,要求每個部門、個體之間既要相互制約又要相互協作,不管哪個部門、個體之間如何產生矛盾、沖突,都要維護醫院內部團隊的協作精神,維護醫院的協調運轉,防止醫院內部互相責難、推諉等現象的發生。只有這樣,才能保證醫院績效管理與績效工資制度的順利實施。

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