事業(yè)單位績效工資分配方案

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事業(yè)單位績效工資分配方案范文第1篇

一、指導(dǎo)思想

進(jìn)一步貫徹落實(shí)國家、省、市關(guān)于事業(yè)單位實(shí)施績效工資的要求，將績效工資與教職工履職和業(yè)績情況相結(jié)合，充分發(fā)揮工資分配的激勵(lì)作用，堅(jiān)持向一線教師、關(guān)鍵崗位和做出突出成績教職工傾斜，積極推進(jìn)和完善學(xué)校內(nèi)部分配制度改革，增強(qiáng)學(xué)校辦學(xué)活力，提高辦學(xué)質(zhì)量和水平，促進(jìn)我市教育事業(yè)健康、快速發(fā)展。

二、基本原則

堅(jiān)持按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬原則；堅(jiān)持公開透明、陽光操作原則；堅(jiān)持量化考核、注重實(shí)績原則。

三、績效工資的實(shí)施范圍

全市中小學(xué)在編在崗的教職工，以學(xué)校為單位組織實(shí)施。

四、績效工資的發(fā)放

1.績效工資的發(fā)放由學(xué)校自主確定分配方案，依據(jù)績效考核情況發(fā)放。要體現(xiàn)崗位職責(zé)、工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，充分發(fā)揮績效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師、班主任和做出突出成績的教職工傾斜，嚴(yán)禁在績效工資分配中搞平均主義，吃“大鍋飯”。

2.各學(xué)校要結(jié)合實(shí)際情況，制定科學(xué)、合理、完善的教職工績效考核辦法，做好教職工考核評(píng)價(jià)工作。要完善內(nèi)部考核制度，充分考慮學(xué)校不同崗位和各類人員的情況，實(shí)行分類考核，從德、能、勤、績等方面對教職工作出全面評(píng)價(jià)，把考核結(jié)果作為績效工資分配的主要依據(jù)。

3.學(xué)校制定績效工資分配方案和考核辦法，要充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求教職工的意見，經(jīng)全體教職工大會(huì)通過后實(shí)行。

4.績效工資可以按月發(fā)放，也可以按學(xué)期或?qū)W年發(fā)放。

五、工作要求

1.各學(xué)校要認(rèn)真做好宣傳發(fā)動(dòng)和政策解釋工作，妥善處理績效工資實(shí)施過程中出現(xiàn)的各種問題，切實(shí)維護(hù)學(xué)校和教職工隊(duì)伍的穩(wěn)定。

2.教育主管部門要建立健全監(jiān)督檢查機(jī)制，指導(dǎo)和監(jiān)督學(xué)校嚴(yán)格執(zhí)行績效工資的有關(guān)政策，及時(shí)研究和妥善處理實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題，確保績效工資平穩(wěn)實(shí)施。

事業(yè)單位績效工資分配方案范文第2篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；績效工資；核算；分配方案

中圖分類號(hào)：F244 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2015）005-0000-01

績效工資是指的醫(yī)院根據(jù)職工在崗的技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小以及所需要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)程度確認(rèn)登記后，通過醫(yī)院所運(yùn)行發(fā)展的合理的預(yù)期進(jìn)行從良控制、結(jié)構(gòu)調(diào)整后，通過職工勞動(dòng)的業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)來核算的報(bào)酬，是一項(xiàng)將績效管理與人力資源管理所結(jié)合的一類薪酬體系。在醫(yī)院內(nèi)采用科學(xué)且符合醫(yī)院發(fā)展的績效工資核算分配方案，能夠有效提高醫(yī)院職工的工作積極性以及工作能力。績效工資改革一直是醫(yī)院改革的一項(xiàng)重點(diǎn)。本文則主要對新形勢下醫(yī)院績效工資核算分配方案進(jìn)行了討論。

一、在醫(yī)院實(shí)行績效工資核算分配的必要性有可行性

（一）在醫(yī)院實(shí)行績效工資核算分配的必要性

在新形勢下實(shí)施會(huì)計(jì)制度改革，為醫(yī)院的績效工資核算分配方案提供了保障。但是我國的醫(yī)療事業(yè)還在發(fā)展階段，醫(yī)院內(nèi)的收入分配機(jī)制還未完善，還存在很多的漏洞。因此配合新形勢的改革，對于醫(yī)院的發(fā)展都起到了較大的阻礙。因此必須要在原有的工資分配機(jī)制的基礎(chǔ)上實(shí)行績效工資核算分配方案。

（二）在醫(yī)院實(shí)行績效工資核算分配的可行性

在新形勢下對醫(yī)院的內(nèi)部管理也有新的要求。近幾年來醫(yī)療事故發(fā)生的幾率越來越大，原因除了醫(yī)務(wù)人員在治療方案上的選擇錯(cuò)誤外，還與醫(yī)務(wù)人員的工作責(zé)任心不強(qiáng)有關(guān)。因此在醫(yī)院內(nèi)部如果有明確的崗位責(zé)任分配制度，就能有效避免這類的情況的出現(xiàn)。在醫(yī)院里實(shí)施績效工資核算分配方案，是以明確崗位職責(zé)為基礎(chǔ)的。所以實(shí)施績效工資核算分配方案是可行的，能夠有效推動(dòng)醫(yī)院內(nèi)部的管理水平，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展，強(qiáng)化醫(yī)務(wù)人員的崗位責(zé)任意識(shí)。

醫(yī)院屬于事業(yè)單位，本身具有公益性是不以盈利為目的，是為了廣大群眾的健康所設(shè)的。但是對于醫(yī)務(wù)人員的工資方面，財(cái)政撥款江紹，主要依靠醫(yī)院的經(jīng)營，這就違背了公益性的理念，變成了盈利單位。因此會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院的民眾度降低，聲譽(yù)下降。因此需要實(shí)施績效工資核算分配方案，對醫(yī)院不同部門實(shí)行工資的配比，改變現(xiàn)有的提成制度，讓醫(yī)院職員的工作得到回報(bào)，這才能提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。

二、 新形勢下實(shí)行醫(yī)院績效工資核算的分配方案

（一）醫(yī)務(wù)人員的績效工資核算分配方案

在醫(yī)院中醫(yī)生是醫(yī)院的頂梁柱，醫(yī)院的專業(yè)水平直接對醫(yī)院的正常運(yùn)行的水平。而對于醫(yī)生來說影響工作的主要因素有社會(huì)地位、專業(yè)能力以、工作穩(wěn)定性以及專業(yè)技術(shù)知識(shí)等。因此醫(yī)院在實(shí)行績效工資核算分配方案時(shí)需要先對成本進(jìn)行控制，與醫(yī)院的收入呈正比。在進(jìn)行績效工資核算分配時(shí)要充分考慮到醫(yī)務(wù)人員的工作量、所承擔(dān)的責(zé)任以及風(fēng)險(xiǎn)指數(shù)，這些作為績效分配的重要指標(biāo)。對于醫(yī)務(wù)人員的工作評(píng)價(jià)主要是包括了患者病情的嚴(yán)重程度，在治療中所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)，診斷病情的難易程度還包括了醫(yī)療技術(shù)的水平作為實(shí)行績效工資核算分配方案的參照對象。對醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行績效核算時(shí)需要與患者的評(píng)價(jià)、為患者服務(wù)的質(zhì)量以及醫(yī)療的水平結(jié)合，不能僅僅與醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)利益聯(lián)系在一起。而對于醫(yī)務(wù)人員來說，工作的核心是患者的評(píng)價(jià)、醫(yī)療服務(wù)的水平以及節(jié)約醫(yī)院的醫(yī)療成本等方面，同時(shí)這也將作為績效工資核算分配方案的中應(yīng)該參考的重要條件。具體方案如下：

臨床科室的醫(yī)務(wù)人員安通工作量和收支的結(jié)余進(jìn)行考核：臨床科室的績效工資=（工作量考核+收支結(jié)余×目標(biāo)KPI考核）±日常質(zhì)量缺陷管理考核。

醫(yī)技科室的醫(yī)務(wù)人員因?yàn)楣ぷ髁繌?fù)雜，在工作中所用到技術(shù)和采取的勞動(dòng)強(qiáng)度無法進(jìn)行測量所以均根據(jù)收入轉(zhuǎn)化成有效工作額，支出按收入的增長額控制支出作為考核的內(nèi)容：醫(yī)技科室績效工資=（本月有效工作額-成本控制額）×分配率±日常質(zhì)量缺陷管理考核。

（二）醫(yī)院管理人員的績效工資核算分配方案

對于醫(yī)院的管理人員績效分配是受到了機(jī)會(huì)、環(huán)境以及能力等相關(guān)因素的影響。在對醫(yī)院管理人員進(jìn)行績效評(píng)價(jià)時(shí)需要采取定性指標(biāo)和量化指標(biāo)相結(jié)合的衡量標(biāo)準(zhǔn)。將管理人員的管理能力和自身的專業(yè)素質(zhì)作為定性衡量的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)對于不同的管理部門的人員要對其工作的內(nèi)容進(jìn)行分析與評(píng)價(jià)，從多方面展開研究。如果有管理人員升職或者有經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲的情況，要與績效工資的核算進(jìn)行有機(jī)的結(jié)核，這才能有利于績效工資核算分配方案的實(shí)施。

（三）醫(yī)院其他方面的績效工資核算分配方案

對于新錄用的在見習(xí)期的應(yīng)屆畢業(yè)生，在見習(xí)的時(shí)間內(nèi)是不能與現(xiàn)有職工享受同等的績效工資待遇，但可以由醫(yī)院按一定的固定值發(fā)放，在見習(xí)期滿成為正式的合同制員工后開始享有與工作崗位相應(yīng)的績效工資。對于醫(yī)院因?yàn)獒t(yī)療需要抽調(diào)其他科室的醫(yī)務(wù)人員，績效工資要根據(jù)所在科室的績效工資補(bǔ)貼給個(gè)人。休假期間由所在的科室決定是否享有績效工資。

三、結(jié)束語

在新形勢下實(shí)施績效工資核算分配方案對于醫(yī)院的分配公平起到了重要的現(xiàn)實(shí)意義。工作量績效工資向個(gè)人傾斜，體現(xiàn)效率優(yōu)先，提高了醫(yī)院職工的工作積極性，促進(jìn)曾工作能力的提升。對于醫(yī)院的經(jīng)營管理起到了重要的作用。因此醫(yī)院應(yīng)該完善績效工資核算分配方案，大力推動(dòng)醫(yī)院的績效改革工作。

參考文獻(xiàn)：

[1]李妍.醫(yī)院績效工資核算分配方案的探討[J].財(cái)經(jīng)界，2013（29）.

事業(yè)單位績效工資分配方案范文第3篇

績效工資（performancepay）對于中國來說是一個(gè)新話題，但對于美國來說卻是老調(diào)重彈。在2006年國家在事業(yè)單位推行的崗位績效工資制度中，績效工資是重要的、活的組成部分。當(dāng)前，各高校關(guān)于是否建立績效工資制度的爭論已塵埃落定。但是，其分配的原則和具體辦法卻五花八門，是一個(gè)急待研究的新課題。

一、什么是績效工資

在2006年開始的事業(yè)單位收入分配制度改革中，國家規(guī)定，事業(yè)單位實(shí)行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成。其中，績效工資可以理解為：

1.績效工資的本來含義：從本義上說，績效工資應(yīng)是根據(jù)對員工的工作成績、勞動(dòng)效率等方面的綜合考核評(píng)估來分配的獎(jiǎng)勵(lì)性工資，主要體現(xiàn)員工的實(shí)績和貢獻(xiàn)。其基本特征是將員工的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤。

2.績效工資的理論界定：根據(jù)馬克思的勞動(dòng)價(jià)值論，績效工資主要是根據(jù)工作人員的凝固勞動(dòng)來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定工作人員薪酬的工資制度。從成本理論來說，績效工資主要屬于維持成本的范疇。

3.績效工資的主要構(gòu)成：根據(jù)人事部、教育部有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的講話精神，績效工資包括取消年終一次性獎(jiǎng)金后一個(gè)月基本工資的額度以及地區(qū)附加津貼等，一般由基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資構(gòu)成。前者以崗位聘任為基礎(chǔ)，包括崗位性津貼、生活性補(bǔ)貼等項(xiàng)目；后者以工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，可包括超工作量獎(jiǎng)勵(lì)、業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)等項(xiàng)目。各單位還可根據(jù)實(shí)際情況和需要，設(shè)立團(tuán)隊(duì)績效工資。

4.績效工資的分配政策：績效工資分配必須以科學(xué)的績效考核制度為基礎(chǔ)。當(dāng)前，國家對績效工資分配的指導(dǎo)性規(guī)定是：“事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配”；“根據(jù)單位類型實(shí)行不同的管理辦法”；堅(jiān)持正確的分配導(dǎo)向，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀拔尖人才傾斜。

二、當(dāng)前高校績效工資分配中存在的主要問題

1.吃“大鍋飯”，搞平均主義的習(xí)慣問題。近幾年來，高校的人事管理模式紛紛從身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理，取得了一定的成效。但是，高校的以崗定薪、崗變薪變的制度與現(xiàn)代企業(yè)相比尚有較大差距，身份管理的影子揮之不去，收入分配中仍然存在“鐵飯碗”（職務(wù)只上不下，在其位不謀其政照樣享受待遇）、“大鍋飯”（干好干壞差別不大）等問題。這些問題直接影響到教職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

2.績效考核與績效工資分配的掛鉤問題。績效工資尤其是獎(jiǎng)勵(lì)性的績效工資應(yīng)該建立在科學(xué)的績效考核的基礎(chǔ)上。但是，當(dāng)前各高校的考核制度五花八門，有些高校即使試行了績效考核制度，最后也因各種原因而鬧得領(lǐng)導(dǎo)不滿意，干部不服氣，群眾有非議。正所謂“基礎(chǔ)不牢，地動(dòng)山搖”，由于績效考核這一基礎(chǔ)不扎實(shí)，必然導(dǎo)致績效工資分配倍受責(zé)備。

3.績效工資分配的科學(xué)性與可行性的匹配問題。從目前高校的情況看，績效工資分配與考核評(píng)價(jià)制度一樣，既遭受著科學(xué)性與合理性的質(zhì)疑，又存在科學(xué)性、合理性與現(xiàn)實(shí)可行性之間的匹配問題。有的分配方案雖然簡單易行，但過于粗糙或明顯不合理，難以服眾和維持下去；而有的分配方案因?yàn)槠孀非罂茖W(xué)性和公平合理性，其操作性往往不強(qiáng)。以上兩種極端都不利于績效工資分配目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，必然會(huì)影響到高校的健康發(fā)展與和諧建設(shè)，二者的匹配度值得深入研究。

三、高校績效工資分配的初步探索

1.績效工資分配的基本原則。高校的績效工資分配應(yīng)包含以下基本原則：

（1）為學(xué)校的主要任務(wù)和重大發(fā)展目標(biāo)服務(wù)的原則；

（2）以按勞分配為主，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的原則；

（3）效率優(yōu)先，兼顧公平的原則；

（4）向關(guān)鍵崗位、一線崗位和優(yōu)秀拔尖人才傾斜的原則。

2.績效工資分配的主要辦法。績效工資分配的具體辦法有很多，但在設(shè)計(jì)方案的時(shí)候至少應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

（1）要合理確定基礎(chǔ)性績效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資之間的比例。確定二者比例的主要依據(jù)是公平與效率的關(guān)系、當(dāng)前高校的發(fā)展需要、績效考核辦法的可操作性以及教職工的可接受程度等。其中，基礎(chǔ)性績效工資注重公平，關(guān)系到校園的和諧穩(wěn)定，應(yīng)惠及各崗位、各職務(wù)人員；獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資注重效率，關(guān)系到學(xué)校發(fā)展的速度與質(zhì)量，在績效考核制度尚不夠健全、不夠科學(xué)的情況下，應(yīng)以不超過績效工資總額的50%為宜。

（2）要把握好教學(xué)科研崗、管理保障崗與工勤技能崗之間的比例關(guān)系。本次定編定崗文件設(shè)置了三類崗位，在設(shè)計(jì)績效工資分配方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)需要與可能，確定三者適當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系。同時(shí)，要切實(shí)向教學(xué)、科研第一線和優(yōu)秀拔尖人才傾斜（如通過提高獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的比重與標(biāo)準(zhǔn)，采取更為靈活和有效的分配辦法等）。這是合理利用本校的優(yōu)質(zhì)資源，引導(dǎo)和激勵(lì)高層次、高水平專業(yè)技術(shù)人才擯棄“學(xué)而優(yōu)則仕”的舊觀念，主動(dòng)到教學(xué)、科研崗位服務(wù)的重要手段。

（3）要以引導(dǎo)和激勵(lì)為主，賞罰分明。激勵(lì)和賞罰的力度，直接關(guān)系到績效管理的成效和高校的發(fā)展速度。對超額或出色完成工作任務(wù)的人員，應(yīng)該給予適當(dāng)?shù)目冃И?jiǎng)勵(lì)；對沒有完成工作任務(wù)或完成效果不夠好的人員，也要采取遞減績效工資等懲罰措施。處理賞罰關(guān)系時(shí)，應(yīng)以激勵(lì)為主，兼顧處罰。涉及處罰人員較多時(shí)，可采取導(dǎo)向不變、逐步到位的辦法。

（4）要正確處理一人多崗的分配辦法。考慮到高校“雙肩挑”人員較多的歷史和現(xiàn)實(shí)，實(shí)行績效工資時(shí)應(yīng)采取以本職崗位為主，兼職崗位為輔的計(jì)量方法。為了對各類崗位進(jìn)行規(guī)范化管理，實(shí)現(xiàn)人盡其才，可通過逐步降低兼職崗位的績效工資標(biāo)準(zhǔn)等方法來達(dá)到目的。

（5）要重視對突出貢獻(xiàn)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)等的獎(jiǎng)勵(lì)。對于為人才培養(yǎng)、科研開發(fā)、學(xué)校發(fā)展等做出突出貢獻(xiàn)的人員，對于打造高水平的學(xué)術(shù)研究團(tuán)隊(duì)、科研攻關(guān)團(tuán)隊(duì)、創(chuàng)新創(chuàng)作團(tuán)隊(duì)等體現(xiàn)核心競爭力的平臺(tái)或載體的人員，高校應(yīng)根據(jù)學(xué)校財(cái)力和其貢獻(xiàn)大小，給予特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。

（6）要視情況實(shí)行二級(jí)管理的辦法。隨著高校辦學(xué)規(guī)模的急劇擴(kuò)大，不同高校對人員、財(cái)務(wù)等工作實(shí)行不同程度的校、院（系）二級(jí)管理。在績效工資分配中，二級(jí)管理的辦法有很多：比較保守（或?qū)W校規(guī)模不大）的做法是，績效工資由校級(jí)機(jī)關(guān)統(tǒng)一執(zhí)行；比較急進(jìn)（或?qū)W校規(guī)模特別大）的做法是，績效工資全部交由院（系）、機(jī)關(guān)部門（或黨總支）等二級(jí)機(jī)關(guān)執(zhí)行；比較穩(wěn)健或過渡的辦法是，基礎(chǔ)性的績效工資由校級(jí)機(jī)關(guān)統(tǒng)一發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)性的績效工資由二級(jí)機(jī)關(guān)執(zhí)行，或教輔與工勤等人員的績效工資先行下放給二級(jí)機(jī)關(guān)執(zhí)行，教學(xué)、科研、管理等人員的績效工資暫時(shí)由校級(jí)機(jī)關(guān)掌控等。

3.績效工資分配的主要依據(jù)。績效工資分配的主要依據(jù)當(dāng)然是工作人員的實(shí)際業(yè)績和工作效果。但是在實(shí)踐中，如何科學(xué)分配和分析崗位，如何正確衡量各類崗位人員的工作情況，很值得商榷。例如，定性分析與定量分析究竟哪種方法更為科學(xué)；怎樣評(píng)價(jià)顯績與潛績；如何區(qū)分個(gè)人業(yè)績與集體業(yè)績；教師除了能計(jì)量的教學(xué)、科研工作量外，育人等工作要不要考慮等？

權(quán)變理論告訴我們，世界上的管理方案沒有最好只有更好。所以，高校管理者只能基于自身發(fā)展目標(biāo)，遴選出當(dāng)時(shí)條件下的較佳方案并使它得到不斷完善。我們認(rèn)為，考評(píng)高校教職工的工作沒有最好的模子和統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，只能區(qū)別對待，“對癥下藥”：對于教學(xué)科研人員和技術(shù)工人，建議以量化考核為主，定性分析為輔；對于管理保障、政治輔導(dǎo)、一般工勤等崗位人員，建議以定性分析為主，定量分析為輔。當(dāng)然，對于能標(biāo)準(zhǔn)化或量化的指標(biāo)，應(yīng)該盡可能標(biāo)準(zhǔn)化或量化。

4.績效工資分配的配套建設(shè)。人事分配制度改革是高校新一輪制度改革的重點(diǎn)，但若孤軍深入效果有限，需要機(jī)構(gòu)、干部、財(cái)務(wù)、物資、教學(xué)、科研、管理、服務(wù)等方面整體推進(jìn)，還需要評(píng)價(jià)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、監(jiān)控機(jī)制、現(xiàn)代手段等方面的配套支持。比如，很多高校存在的高水平人才難進(jìn)來、“富余人員”難出去的“兩難”問題。其實(shí)，二者共同的經(jīng)濟(jì)學(xué)根源很簡單，即高校勞動(dòng)力價(jià)格脫離供求關(guān)系、違背了市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律。高水平人才特別是緊缺專業(yè)人才供不應(yīng)求，其價(jià)格當(dāng)然相對高一些；一般工勤人員以簡單勞動(dòng)為主，供過于求，收入水平卻遠(yuǎn)高于當(dāng)?shù)赝惾藛T的收入標(biāo)準(zhǔn)，人員當(dāng)然“難出去”。要解決這個(gè)“兩難”問題，必須適當(dāng)拉大收入檔次差距。可見，績效工資制度改革是新一輪高校管理體制改革的核心部分，它只有與定編定崗、干部制度改革等工作配套進(jìn)行才能取得預(yù)期的效果。

四、高校績效工資分配中應(yīng)注意把握的幾組關(guān)系

1.要正確處理效率與公平之間的宏觀關(guān)系。效率優(yōu)先、兼顧公平，是社會(huì)主義初級(jí)階段個(gè)人收入分配的指導(dǎo)思想。績效工資分配中效率與公平的關(guān)系，直接影響到高校改革、發(fā)展與穩(wěn)定的關(guān)系。為適應(yīng)高校質(zhì)量內(nèi)涵建設(shè)和現(xiàn)代管理需要，建議高校酌情借鑒先進(jìn)企業(yè)的某些現(xiàn)代管理方法，適當(dāng)加大績效比重，進(jìn)一步打破平均主義，注重產(chǎn)出與投入的比例，節(jié)約行政成本，提高行政效能。同時(shí)，高校要充分考慮到自身培養(yǎng)高素質(zhì)人才的歷史使命和高校文化、人群的特殊性，較好地把握效率與公平的應(yīng)用領(lǐng)域和傾斜力度，使計(jì)量化、功利性的績效分配與高校特殊文化共生融合。

2.要正確處理整體利益與局部利益、長遠(yuǎn)利益與眼前利益之間的協(xié)調(diào)關(guān)系。在分配制度改革中，要始終堅(jiān)持學(xué)校的整體利益和長遠(yuǎn)利益優(yōu)先，同時(shí)要以人為本，盡可能兼顧教職工的個(gè)人利益和當(dāng)前利益。凡事皆有度，欲速則不達(dá)。當(dāng)改革可能損害較多人的切實(shí)利益，并可能嚴(yán)重影響和諧校園建設(shè)和改革順利進(jìn)行時(shí)，應(yīng)盡量采取折中方案，分步實(shí)施，使高校的收入分配制度從保障型逐步向激勵(lì)型發(fā)展。

事業(yè)單位績效工資分配方案范文第4篇

關(guān)鍵詞：績效工資分配 改革 策略

績效工資是基于勞動(dòng)價(jià)值的薪酬分配形式，績效工資的差異能夠準(zhǔn)確地反映出員工實(shí)際勞動(dòng)和標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)之間的價(jià)值對比關(guān)系，并且可以反映出員工在不同時(shí)間和地點(diǎn)之間勞動(dòng)的差異性。績效工資是員工勞動(dòng)價(jià)值在績效分配上的體現(xiàn)，這樣能夠體現(xiàn)出按勞分配的原則。

1 績效工資的特點(diǎn)

利用績效工資可以讓員工明白工作中的不足，及時(shí)的對工作進(jìn)行改正。績效工資的發(fā)放，需要以績效考核為基礎(chǔ)，建立科學(xué)、合理以及實(shí)用的薪酬分配形式。如果績效工資的分配沒有依照公正的原則，就會(huì)影響到績效工資的價(jià)值。

2 工資分配方案的指導(dǎo)原則

薪酬是電力員工的主要?jiǎng)趧?dòng)價(jià)值，在價(jià)值的分配中，需要遵循一定的原則。具體的工資分配原則主要有：一是競爭性原則。對于薪酬的分配，需要必須以提高市場的競爭力和吸引人才為基礎(chǔ)，這樣才能夠確保公司具有充足的人力資源。二是激勵(lì)性原則。建立薪酬制度的目的在于激勵(lì)員工，讓員工把自身的利益和企業(yè)的利益結(jié)合起來，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)雙贏。另外需要通過動(dòng)態(tài)的績效工資分配來刺激員工工作的積極性。三是公平性原則。在公司的運(yùn)營中需要堅(jiān)持公司的內(nèi)部公平和員工的公平，并且實(shí)現(xiàn)以崗位確定薪酬，逐漸的消除身份、資歷等因素對薪酬的影響，需要依照崗位的價(jià)值和員工的自身能力的大小確定薪資的標(biāo)準(zhǔn)，確保薪資的分配相對的公平。四是導(dǎo)向性的原則。公司需要為員工建立多條公平、公正、公開的晉升機(jī)會(huì)，并且讓員工明確晉升的方向。

3 績效工資分配改革的對策

3.1 嚴(yán)格績效考核，加強(qiáng)內(nèi)部的管理 在電力公司的管理中需要依照目標(biāo)任務(wù)和考核的具體要求劃分薪酬體系。薪酬體系按照管理類、業(yè)務(wù)技術(shù)類、生產(chǎn)操作類的三大崗位類別進(jìn)行劃分，按不同類別建立相對獨(dú)立的薪酬運(yùn)行平臺(tái)，但不同類別間又有相近的對比關(guān)系。合理的對員工進(jìn)行崗位的分配，并且需要讓員工明確崗位的職責(zé)。公司在制定績效工資分配制度時(shí)，需要充分的考慮崗位的工作量、責(zé)任以及風(fēng)險(xiǎn)等因素，制定出定量和定性相結(jié)合、操作性比較強(qiáng)的績效考核方法，進(jìn)而需要健全考勤制度、質(zhì)量評(píng)估制度、成本核算制度等。在公司進(jìn)行績效考核時(shí)，需要全方面地對員工進(jìn)行考核，并且對具體的考核指標(biāo)進(jìn)行說明，這樣便于考核者和員工進(jìn)行把握，并且可以減少對考核結(jié)果的異議，進(jìn)而確保考核結(jié)果的科學(xué)性和公正性。

3.2 采用靈活的辦法，建立激勵(lì)機(jī)制 在公司的管理中需要重視對人才建立激勵(lì)機(jī)制，這樣可以形成重實(shí)效重貢獻(xiàn)、自主靈活、向優(yōu)秀人才傾斜的績效工資分配制度，并且需要建立依照崗位、工作量以及業(yè)績定薪酬的分配方法，讓員工明白工資收入和崗位的職責(zé)、貢獻(xiàn)相聯(lián)系，從而激發(fā)員工工作的熱情，這樣可以不斷的增加公司的經(jīng)濟(jì)效益。公司需要建立按勞分配和按生產(chǎn)要素相結(jié)合的原則，這樣可以促使高層的管理人員以技術(shù)、專利、信息、資金等要素參與公司的利潤分配，具體的分配比例需要由單位和個(gè)人進(jìn)行協(xié)商，并且需要建立知識(shí)權(quán)入股制度和技術(shù)創(chuàng)新制度。公司對于關(guān)鍵崗位的技術(shù)骨干人員以及重點(diǎn)項(xiàng)目的帶頭人，公司可以采用協(xié)議工資、項(xiàng)目工資年薪制等多種分配方式。

3.3 加強(qiáng)監(jiān)督檢查 現(xiàn)行的工資制度存在著弊端，需要進(jìn)行改革，公司需要加強(qiáng)對工資的分級(jí)管理和分級(jí)調(diào)控。完善財(cái)務(wù)管理和收入的管理，加強(qiáng)工資的支付管理。只有建立統(tǒng)分結(jié)合、權(quán)責(zé)分明的宏觀調(diào)控的機(jī)制，才可以把公司的績效工資分配工作做好。公司需要建立績效工資使用情況檢查制度，對于發(fā)現(xiàn)的情況進(jìn)行嚴(yán)肅的處理。

4 工資分配改革需要注意的關(guān)鍵點(diǎn)

在公司的績效工資分配的管理中，需要注意下列的問題：一是加強(qiáng)考核是實(shí)施新工資制度的關(guān)鍵。崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)并不員工的最終工資，員工的績效工資需要和工作量、勞動(dòng)態(tài)度、職業(yè)道德等因素緊密的聯(lián)系在一起，并且需要進(jìn)行月度、年度的考核，依照考核的結(jié)果進(jìn)行績效工資的分配。因此需要建立科學(xué)化、動(dòng)態(tài)化的績效考核體系，促使績效考核數(shù)據(jù)化，這樣員工的工資可以和公司的經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，可以促使員工關(guān)心公司的經(jīng)營，促進(jìn)公司的發(fā)展。二是績效工資改革需要和公司的其他改革同步推進(jìn)。公司在經(jīng)營中僅僅靠工資是不能夠留住人才的，因此公司需要完善勞動(dòng)合同制度、職稱及技能等級(jí)設(shè)崗與聘任等制度，把激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制相結(jié)合，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。三是做好員工的思想政治工作，處理好改革和發(fā)展的關(guān)系。績效工資的合理分配，能夠提高員工的工作效率，這樣就會(huì)打破均等的態(tài)勢，這樣容易造成員工的心理不平衡，因此公司需要做好思想政治工作，對員工進(jìn)行思想的疏導(dǎo)，化解內(nèi)部的矛盾，引導(dǎo)員工樹立“崗位靠競爭、收入憑貢獻(xiàn)”的觀念，做好本職工作，提高業(yè)務(wù)（技術(shù)）水平，提高個(gè)人的競爭力，確保績效工資改革的順利進(jìn)行。

5 結(jié)語

在公司的管理中，引進(jìn)薪酬體系，這樣可以打破固定的工資體系，進(jìn)而可以引進(jìn)激勵(lì)、競爭和彈性工資機(jī)制，這樣能夠促使公司適應(yīng)市場化的發(fā)展，又可以充分的調(diào)動(dòng)員工積極性。

參考文獻(xiàn)：

[1]喬碧云.事業(yè)單位績效工資分配改革探析[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2010，15（07）：74-75.

事業(yè)單位績效工資分配方案范文第5篇

一是加強(qiáng)試點(diǎn)配套制度建設(shè)。為確保試點(diǎn)工作順利進(jìn)行，作為分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的配套文件之一，以市委、市政府兩辦文件印發(fā)了《關(guān)于推進(jìn)事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)試點(diǎn)工作的意見》，明確了試點(diǎn)改革的目標(biāo)任務(wù)和主要內(nèi)容等。以組織、編制、財(cái)政、人社四部門文件印發(fā)了《濰坊市推進(jìn)事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)試點(diǎn)工作實(shí)施方案》，明確了試點(diǎn)范圍、工作要求、時(shí)間安排和責(zé)任分工等。市編辦、市教育局聯(lián)合印發(fā)了《濰坊市中小學(xué)理事會(huì)運(yùn)行規(guī)程》，明確了中小學(xué)理事會(huì)的組織架構(gòu)和運(yùn)行機(jī)制，為全市中小學(xué)推行法人治理結(jié)構(gòu)試點(diǎn)打下了基礎(chǔ)。為推動(dòng)市縣兩級(jí)試點(diǎn)工作同步進(jìn)行，市里將法人治理結(jié)構(gòu)試點(diǎn)建設(shè)作為一項(xiàng)重要內(nèi)容納入對縣市區(qū)機(jī)構(gòu)編制績效管理。

二是創(chuàng)新單位內(nèi)部用人機(jī)制。以轉(zhuǎn)換用人機(jī)制和搞活用人制度為核心，加快推進(jìn)取消試點(diǎn)單位行政級(jí)別，全面落實(shí)全員聘用制，建立以事定崗、以崗擇人、按崗聘用、一崗一薪的崗位管理制度，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。下放試點(diǎn)單位管理層、中層人員管理權(quán)限，打破身份界限，由理事會(huì)或行政負(fù)責(zé)人對管理層人員和中層管理人員進(jìn)行任用或聘任。對急需的專業(yè)技術(shù)人才，經(jīng)相關(guān)部門同意，試點(diǎn)事業(yè)單位可通過自主公開方式招聘，依法簽訂勞動(dòng)合同，期間工資待遇由財(cái)政或單位經(jīng)費(fèi)原渠道予以保障，人事檔案關(guān)系由人力資源管理服務(wù)機(jī)構(gòu)托管。健全社會(huì)保障制度，按照省里的統(tǒng)一部署，有序推進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革工作，促進(jìn)事業(yè)人員的合理有序流動(dòng)。

三是完善收入分配制度改革。根據(jù)國家、省、市有關(guān)規(guī)定，深入開展事業(yè)單位實(shí)施績效工資工作，科學(xué)核定試點(diǎn)事業(yè)單位績效工資總量，逐步加大獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的比重，進(jìn)一步擴(kuò)大試點(diǎn)單位收入分配自。完善試點(diǎn)單位內(nèi)部考核制度，根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核。著力搞活獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配，建立符合試點(diǎn)事業(yè)單位自身特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績效和分級(jí)分類管理的績效工資分配方案。堅(jiān)持獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配與業(yè)績和貢獻(xiàn)掛鉤，并適度向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員傾斜。進(jìn)一步完善試點(diǎn)單位內(nèi)部考核制度，財(cái)政出資補(bǔ)助建立管理團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制，把績效考核與收入分配緊密結(jié)合起來，更好地發(fā)揮績效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用。