公司獎懲制度

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公司獎懲制度范文第1篇

(一)提成(基本工資以當地最低工資為標準)

1、 月銷售任務20萬，100%達成者，個人按照10%提成，團隊按照0.5%進行獎勵。

2、月銷售任務達成80%100%的個人，按照5%提成，團隊沒有獎勵。

3、月銷售任務達成50%80%的個人，按照3%提成，團隊沒有獎勵。

4、月銷售任務達成0%50%的個人，沒有提成。

(二)專業獎項

1、月、季、年銷售冠軍，年度銷售金銀銅牌獎。每月季度年度根據銷售業績辦法月度季度年度銷售冠軍獎，獎項分別為：1000元800元500元

2、新人獎

公司年中年終總結表彰時，對業績突出，業務水準高而入司未滿一年的員工頒發新人獎，將近為：1000元

3、三好銷售員

對業務能力好，服務態度好，職業形象好的銷售員獎勵1000元。

4、專業服務大使

服務態度好、熟練賬務相關專業知識、專業技能、專業技巧，設立專業服務大使獎項。獎勵1000元。

5、合理化建議獎

對項目、部門及公司提出合理化建議，并被采納的設立合理化建議獎，獎金為1000元。

(三)其他獎勵

1、各級主管做好員工職業、技術等培訓工作，培養達到上一層的職務能力或技術標準、同時可以該級別職務的，酌情獎勵。

2、見義勇為或搶救公司財產，使得公司財產、人員安全免受損失者，酌情獎勵。

3、公司不定期舉行節約增效專項評比，對節約材料、節省經營成本、銷售成本等費用成績突出者，一次獎勵100～1000元。車隊司機享有節油獎。

4、參加社會活動，為公司爭取到高級別的榮譽，獎勵100～1000元。

5、拾金不昧者酌情獎勵。

6、所有員工都擁有監督、檢舉他人(含上司)違法、違規、違紀行為的權力與義務，公司將對有效監督、檢舉者酌情獎勵。

7、維護公司重大利益，避免重大損失者酌情獎勵。

二、處罰

(一)行政違規處罰

1、以下行為公司將予以警告處分

(1)不愛護公物，未經辦公室允許隨意變更辦公區內家具或其他設施的使用部門或個人者，罰款50元。

(2)上班期間衣冠不整(敞懷、穿拖鞋或不拉鞋跟)、濃妝艷抹、穿著過于暴露，男士蓄長發或染色發，一經發現，首先勸說并限期整改，再次發現罰款50元。

(3)工作期間電話鈴響5聲無故不接者，一次罰款30元。

(4)員工使用公司電話撥出、接聽私話，發現一次罰款50元。

(5)管理人員、營銷人員手機無故不接聽或不開機者，一次罰款100元。

(6)工作期間大聲喧嘩、打鬧、隨地吐痰、亂扔雜物、垃圾、亂涂亂畫者，一次罰款50元。

(7)工作期間看與工作無關的書報、吃東西、聽音樂、睡覺、下棋、聚眾閑聊、打牌、看電視、上網聊天、打游戲、賭博、酗酒、抽煙、串崗聊天或進行工作以外的事情，財年內發現第一次罰款100元。

(8)代人出勤刷卡或登記、委托他人刷卡或登記等作弊行為，一個財年內一次違反一次者，雙方各罰款50元。

2、以下行為公司將予以記過處分，并做降薪處罰

(1)未經主管領導批準擅自銷毀、丟棄業務資料者，根據資料的重要性，給予罰款50～200元;因保管不善而遺失業務資料者，根據業務資料的重要性，給予罰款20～100元。

(2)工作期間看與工作無關的書報、吃東西、聽音樂、睡覺、下棋、聚眾閑聊、打牌、看電視、上網聊天、打游戲、賭博、酗酒、抽煙、串崗聊天、嬉鬧、喧嘩或進行工作以外的事情，一個財年內發現第二次罰款200元。

(3)不服從上級領導工作安排、影響工作的，第一次扣100元。

(4)工作態度消極或能動性差者。

(5)一月內2次不能按時完成分配的工作者。

(6)工作時間打架斗毆的，發現一次雙方各扣50元。

(7)下班時未能及時關閉門窗、切斷水電設備電源者，一次罰款50～200元，造成損失的，照價賠償。

(8)違反公司用車規定、公車私用的，司機有權拒絕，否則司機一次罰款100～200元并與使用人承擔相關費用，使用人一次罰款200～400元。

(9)對上級指示或有期限命令，未申報正當理由而沒能如期完成或處理不當者。

對同仁惡意攻訐、刁難而制造事端者。

(10)擅自變更工作方法致使公司受到損失者。

(11)曠工一次者。

(12)代人刷卡或登記、委托他人刷卡或登記等作弊行為，一個財年內有第二次違反者，雙方各罰款50元。

(13)虛假加班、虛假考勤等偽造出勤記錄內容的行為，一個財年內有第二次違反者，除扣發相應工資，各罰款50元。

(14)浪費公司資源，金額小于500元者(情節嚴重須照價賠償)。

3、以下行為，公司將予以辭退處分

(1)嚴重違反勞動紀律，公司隨時解除勞動合同。

(2)違反公司保密制度，將公司技術資料、業務資料、財務資料、管理規定、制度等公司重要文件、商業機密泄露給他人或準備泄露的，發現一次罰款300～1000元;已泄漏的，除對責任人進行經濟處罰外，另予辭退;情節嚴重者，通過司法部門追究民事與刑事責任。

(3)薪資保密是公司的政策。員工未經許可不得以任何方式傳播有關自己或他人的薪金情況。違反此規定的員工將受到相應的警告處分，情節嚴重或因此而造成不良后果者將導致被解雇。

(4)未經允許損毀、涂改合同、文件、資料或盜用公司印鑒、資料者，罰款200～1000元，同時公司予以辭退并通過司法部門追究相關的法律責任。

(5)工作期間看與工作無關的書報、吃東西、聽音樂、睡覺、下棋、聚眾閑聊、打牌、看電視、上網聊天、打游戲、賭博、酗酒、抽煙、串崗聊天、嬉鬧、喧嘩或進行工作以外的事情，一個財年內發現第三次者，公司予以辭退。

(6)在倉庫和其他禁煙區內抽煙，發現第一次者。

(7)再次出現不服從上級領導工作安排、影響工作的行為者。

(8)員工間上班時間打架斗毆的，影響嚴重或態度惡劣者，予以辭退。

(9)利用職務之便謀取私利、拿回扣或欺詐、刁難客戶者，予以辭退，同時公司保留追究其刑事責任的權利。

(10)任何人員不得以各種理由或借各種機會變相收取下屬單位或合作單位的賄賂。如私人活動需邀請合作單位參加，須報所屬部門主任與人力資源部主任共同批準，不得收取超出常規數額的禮金或超出常規價值的禮品。

(11)未經本公司書面同意，在外從事第二職業者。

(12)向公司虛報假賬、做假報表者，予以辭退并追究相關責任。

(13)受政府判刑或受拘留處分者。

(14)偷竊同仁或公司財物者，并保留追究其刑事責任的權力。

(15)提供虛假資料和不實履歷者。

(16)據以請病假的病歷不實、偽造病假條，虛假請假者。

(17)肆意浪費公司資源，一財年內累計造成500元以上損失者。

(18)連續曠工5日或累計曠工三次者。

(19)一財年內記過三次及以上者。

(20)舉報不實，泄私憤，恐嚇、威脅或危害公司任何員工者。

(21)工作時間內干擾工作秩序、無理取鬧、制造員工間矛盾或傳播虛假負面言論者。

(22)阻撓、破壞公司改革進程、尋釁鬧事者。

(23)員工必須堅決遵守政府計劃生育法規，一旦發現有違反者，將被立即解除勞動合同。

(24)其他相同程度的違紀行為。

2、業務違規處罰

(1)明顯挑揀客戶、懈怠工作、服務缺乏熱情、不主動與客戶溝通者每次罰款50元。

(2)偽造或涂改客戶登記(公眾或個人登記本)、每次罰款200元。

公司獎懲制度范文第2篇

績效管理；獎懲機制；激勵

[中圖分類號]F272[文獻標識碼]A[文章編號]1009-9646（2011）10-0056-02

當前市場經濟社會，隨著企業員工的薪酬體系不斷完善和改革，人力資源的管理越來越受到重視。而績效考核和獎懲制度都是建立在科學的人力資源管理的基礎上的，能夠激勵企業員工的積極性和主動性，并且提高企業的管理質量，促進企業經濟效益的最大化，形成完整的企業管理機制。

一、績效管理與獎懲制度的重要性

優化企業人力資源配置，利用企業員工的能動作用能夠促進企業經營管理的科學化，有利于建立一套與薪酬制度想匹配的績效考核與獎懲制度。具體來說績效管理和獎懲機制對企業管理的作用體現在以下幾個方面：

第一，績效考核有利于合理分配人力資源

績效管理是企業管理中的重要組成部分，是人力資源管理中的重要環節，對企業的人才吸收和人才利用具有很大的推動作用，為企業人員的薪酬福利以及晉升機制提供重要依據，能夠優化企業人力資源配置，發揮其最大效用。

在企業管理中，人力資源的管理是重頭戲，一個企業的要實現資源的優化配置，做到人盡其才，是必要抓住人才的特性，使其與企業的職位相匹配。知人才能善任，只有通過對企業人才的熟悉、掌握，抓住其特點，才能更好的進行資源配置。而通過績效管理，能夠有效地區別員工的能力，并且對其態度及素質能夠有較為充分的了解。同時績效管理也能夠促進員工的自我了解，揚長避短，發揮自己的最大潛力，提高工作效率。

同時，績效管理體現的公平公正原則，有利于提高企業員工的凝聚力。通過績效管理來分配薪酬，通過薪酬的差異化體現員工能力的高度，體現職位的差別。較大的擴展了競爭的空間，能夠充分調動員工的積極性，發揮績效管理的激勵作用，能夠為企業提供更多的活力，較好的分辨企業人員的能力，恰當的分配職務，提高企業的綜合競爭力。

第二，獎懲制度有利于提高企業效率

獎懲制度是企業人力資源管理的創新性舉措，對激勵企業員工的積極性具有重要的作用，體現企業管理的公平和公正。同時，獎懲制度也是薪酬差異化的主要依據，是從員工的角度制定出來的適應于現代競爭趨勢的舉措。能夠有效的提高企業的工作效率，創造更大的經濟效益。

獎懲制度能夠促進員工對企業的向心力提升，抓住了企業員工的自我利益實現的價值觀，以獎勵為誘導提高員工的工作積極性，同時，對危害企業發展的員工行為，及時的予以懲戒，能夠肅清企業員工隊伍，清除不良風氣，形成競爭力較大的企業團隊。

同時，獎懲制度有利于形成目標明確的企業價值觀，促進企業員工的價值觀與企業的價值觀協調一致。有利于提高企業運營的效率，提高企業的市場競爭力。

第三，績效考核是獎懲制度實施的依據

績效管理和獎懲制度是人力資源管理中相輔相成的舉措，是企業實現優化資源配置、提高經濟效益的必然選擇。績效考核能夠如實的反映企業員工各方面的能力，包括科研、實踐和技能；利用績效考核能夠有效地提高對員工的認識度，挖掘員工的內在潛力，發揮其最大效用；而獎懲制度則是刺激員工的積極性的重要措施，利用薪資和福利為籌碼，提高工作的晉升空間，業績優良的給予一定的獎勵，業績較差的給予一定的懲罰，有利于改善員工的工作態度，提高其功罪哦效率。

另外，如果缺少績效考核，激勵制度也是紙上談兵，沒有涉及到員工的基本利益的舉措，不能從根本上刺激員工的工作積極性。缺少激情的工作態度也就不能提高工作質量。所以說，在企業的人力資源管理中，績效管理和獎懲制度是缺一不可的整體性企業管理措施。

二、如何將績效管理與獎懲制度有機結合

不管是企業的績效管理還是企業的獎懲制度，都是為了更好的進行企業管理，提高企業的工作效率，提高企業產品的質量。所以，要實現企業的最終目標，必須要將企業的措施的優勢擴展到最大，實現最大剩余價值的回籠。而在企業管理中，要實現企業的最大價值，勢必要對企業的人力資源進行恰當的管理，認為人力資源是企業的血液，是企業保持活力的基本性因素。

在企業人力資源管理中，實行績效管理和獎懲制度是具有一定的科學依據和現實依據的。企業員工的績效管理主要是對員工的工作能力、工作態度進行科學的定性或定量的估計，是對員工的工作狀況和基本素質進行全面的考核。而獎懲制度是從員工的基本能力的角度出發，利用刺激性的獎勵對員工進行行為規范，激發其工作熱情。所以，在實際的人力資源管理中，需要較好的結合兩種措施，充分發揮其能動性的作用。

1.結合企業績效管理和獎懲制度需要遵循的原則

第一，公平公正的原則

公平公正的原則是施行企業管理制度的基本原則，也是服眾的基本性要求。一般來說，績效考核包括考核辦法、考核指標、考核程序以及考核標準等多個部分，要全部企業人員都按照統一的標準進行考核，避免管理過程中出現的主觀臆斷，需要將過程和結果公開，提高考核的透明度，才能保障管理制度具有可行性。獎懲制度涉及到員工的基本利益，在企業管理中關注度較高，因此要加強大眾的監督力度，實現管理措施的公開，保障制度實行的公正。

第二，民主科學的原則

民主科學的原則具體來說體現在員工的自我意識上，對員工的績效管理和獎懲制度實行，對不同的職能部門員工和崗位管理，考核的標準和制度的原則要實行區別對待，突出其崗位特點。另外，對員工的考核不能但從其學歷和資歷進行片面的評斷，而應該站在科學的角度，對員工的實際操作能力和工作效率進行正確的評估，根據評估的結果進行獎懲。

第三，定量和定性的原則

定量和定性的原則是體現企業職位的差異性和工作性質的差異化采取的不同的考核標準和管理辦法。企業管理中的各項考核指標都要建立在對公司效益提升的基礎上，所以，對于不同的考核群體，需要進行定性和定量的規定，從而保障考核的公正。

2.促進績效管理與獎懲制度的有機結合

企業的員工分屬于不同的工作崗位，在進行考核管理時需要甄別不同的工作崗位進行分類，并進行科學的管理。一般來說，管理人員、生產人員和研發人員之間具有不同的工作性質和企業地位，在進行績效管理的過程中，也要區別于其工作性質。

另外對工作人員的獎懲制度管理，需要結合績效管理的結果實施。根據企業員工的量化指標處理，包括對其企業員工的學歷、能力和工作態度等進行定性和定量的評估，對不同類別的功罪哦人員，按照其工作環境和考核表轉進行明確的獎懲機制制定，“管理人員的考核應側重指令性，工作完成的情況、工作質量和及時性、參謀決策能力、組織協調能力、解決實際問題的能力、開拓創新能力等指標。對人員的考核要注重考核其實驗技能、安全操作、完成工作任務的數量和質量與勞動態度等指標。”

而企業績效考核的結果是進行獎懲制度的主要依據，根據不同的工作類別和不同的工作崗位，按照指標的權重可以根據實際情況進行分類。一般來說企業的考核結果可以劃分為優秀、良好和合格、不合格等幾種形式。根據其評估結果，對工作人員進行獎懲，對優秀的給予一定的獎勵和晉升機會，給不合格的給予一定的懲罰都是現代企業進行科學管理的措施。具體來說結合獎懲制度與績效管理需要注意以下幾點：

第一，確定科學的考核標準

績效管理對企業管理的重要作用是在其科學性的前提下實現的，因此，要實現企業管理的效益提升，必須要保證企業績效考核的科學合理。看考核項目是否與其考核因素相符合，考核的內容是否全面，考核的方式是否具有可行性。一般來說考核的標準具有絕對性和相對性兩種形式，絕對的標準側重于固有的不可更改的公司標準，而相對標準則是靈活運用考核管理人才，充分發揮人才的潛在能力。

第二，適當的進行考核培訓

對考核者進行適當的培訓有利于規避考核過程的以偏概全和暈輪效應。“所謂暈輪效應是指在考核過程中，考核者往往看見被考評者某一特定方面的表現優異，就以偏概全，斷定他別的方面一定也好，反之亦然。居中傾向是指不從事實出發；或由于沒仔細考察下級的表現而不愿意給出“最優”與“最劣”的極端評語，干脆來個平均主義，一視同仁，都評個“中等”，偏松或偏緊傾向，即在考評過程中，有些考評者給所有被考評者的等級很高或很低。”

結語：因此，在企業實行績效管理和獎懲制度是提升企業效益的有利途徑，也是激發企業員工的工作熱情的重要舉措，在實際的實施過程中，要有機的將兩者結合起來，使其發揮最大效用。

[1]王茜.企業績效獎懲制度與薪酬制度[J].北方經濟2005年01期.2005.

公司獎懲制度范文第3篇

關鍵詞：預算管理 戰略預算管理 考評體系

在預算管理循環中，預算考評處于承上啟下的關鍵環節。一方面，在預算執行過程中，通過預算考評信息的反饋以及相應的調控，可隨時發現和糾正實際業績與預算的偏差，實現過程控制；另一方面，預算編制、執行、考評作為一個完整的系統，相互作用，周而復始地循環，實現對整個企業經營活動的最終控制。其中，預算考評既是本次循環的終結，又是下一次循環的開始。一般來說，業績評價包括兩個方面：一是公司治理結構層面的考評，它是所有者對經營者的績效評價；二是公司內部經營管理層面的考評，它是經理層對責任中心和員工個體的績效評價。員工個體的工作績效評估屬于人力資源管理領域，所以，預算控制領域中的業績評價，就只包括公司經營者和責任中心的績效考評。因此，預算考評是對企業內部各級責任部門或責任中心的預算執行結果進行考核與評價，是管理者對執行者實行的一種有效的激勵和約束機制。本文重點探討考評指標體系的構建和獎懲制度的安排兩方面。

預算考評指標體系的確定

在預算考評中，要注重各種評價指標的結合，應針對不同的分析對象采用不同的方法或不同方法的組合。只有這樣才能合理評價經營業績，才能有助于資源的有效配置，提高經濟效益。因此，在考慮定量指標時要結合定性指標，考核絕對指標時需結合相對指標，關注局部目標時不能忽視總體目標。此外，筆者認為，預算考評是對不同層級的預算責任主體的目標實現和責任履行情況的考核，預算考評指標當然就應與預算目標指標相對應。

（一）相對指標和絕對指標

在預算考評中，相對指標與絕對指標應結合運用。不同的責任中心，其預算目標不同，采用的考核指標也不盡相同。通常，對于成本費用中心的有關部門，其主要考核指標是成本費用控制總額、增減變動額和升降率；對于利潤中心的生產經營部門，一般采用邊際貢獻、營業利潤、營業利潤率等指標；對于投資中心的子公司，主要考核指標是剩余收益等。

（二）定量指標和定性指標

在預算考評中，一般比較重視定量指標，因為定量指標數據比較容易計算，是看得見的指標。但是，有時定量指標受定性指標的影響，忽視定性指標，可能會降低定量指標的效果。比如，某個制造企業，裝置設計時要求采用高品質材料，多年來生產部門材料消耗一直處于先進水平，近年由于高品質材料市場價格居高不下，產品利潤空間大大降低。技術部門認為可以通過改用低品質材料來降低成本，這樣，生產部門的材料消耗量預算指標將會被突破，并失去自己消耗率的先進地位。此時，考核指標的確定就必須考慮企業的整體發展。

（三）財務指標和非財務指標

在構建預算考評指標體系時，應該注意財務指標與非財務指標的融合。財務業績指標通常在預算考評中占主導地位，因為它能與當期業績直接掛鉤，具有數據容易取得、較為規范等優點。但是，隨著企業經營環境的變化，單純用財務業績指標進行考評，其局限性越來越明顯。如，會計信息失真導致考評的不真實；注重已實現的業績而忽視未來的發展能力，容易導致長、短期利益的失衡；更傾向于內部化，而忽視其市場的競爭地位及其變化等。非財務業績指標注重企業的成長與戰略性，注重收益的穩定與長期性。它能促使經營者更加注重市場的開拓、員工積極性的激勵等，這些都是財務指標難以做到的。因此，在預算考評中，應納入非財務業績指標。常見的非財務指標主要包括市場占有率、產品質量與服務指標等。在預算考評中納入非財務指標，既強調對財務指標的考核，又注重對非財務指標的評價，這是符合現代市場發展需要的。表1是對五國企業運用非財務指標評價企業業績的一個排列。

此外，還有些企業試著引入平衡記分卡等戰略管理工具。平衡記分卡從財務(Financial)、顧客 (Customers)、內部業務流程(Internal Business Processes)、學習與成長(Learning and Growth)等方面全面評價企業的經營業績。平衡記分卡對于領先指標的關注，使企業更關注過程，而不僅僅是事后的結果。它從企業的戰略開始，即企業的長期目標開始，逐步分解到企業的短期目標。它既關注企業的長期發展，又關注企業近期目標的完成，使企業的戰略規劃和年度計劃很好的結合起來，解決了企業的戰略規劃可操作性差等缺點，同時也使企業的年度計劃和公司的長遠發展方向一致起來。當然，預算考評指標體系的構建，除了應考慮指標的選擇外，還需考慮指標權數的確定。

預算獎懲制度體系的安排

（一）獎懲制度體系的構建原則

在獎懲制度的設計和運用中，應注意遵循以下原則：獎懲制度必須結合各責任中心的預算責任目標制定，體現公平、合理、有效的原則；獎懲計算要簡明。無論以什么方法為基礎，獎懲額的計算方法必須簡明易懂。否則，除專業人員外無人能懂，只會徒具形式上的合理性，而缺乏目的的有效性；要形成嚴格的考評機制。是否獎懲取決于考評的結果，考評是否正確直接影響獎懲制度的效力；要把過程考評和結果考評相結合，把即時獎懲與期間獎懲相結合。一方面，要求在預算執行過程中，隨時考核各責任中心的責任目標和執行情況，并根據考評結果當即獎懲；另一方面，要求一定時期終了，根據全面預算的執行結果，對各責任中心進行全面考評，并進行相應的獎懲。

（二）獎懲方式的設計與選擇

獎懲方式的設計主要包括如下幾方面內容：首先，設定獎懲對象。獎懲對象既可以是全體員工，也可以是部門。它們都是對期初所設定的預算目標，在期末進行考核，看實現到什么程度，并與獎懲掛鉤，這樣能起到獎勤罰懶的作用。但是，兩者之間也存在一定的差別。前者的各個對象之間的實際差異與努力程度較為明顯，考核內容也能直接反映在報酬上，而后者則注重各部門間職務內容的不同以及團隊合作方法，因為其對目標的實現程度有很大影響。筆者認為，部門和小組團隊作為獎懲對象較好，因為它更符合現代企業團隊作戰的現實狀態，而且有利于加強團隊合作。其次，選擇獎金分配方式。目前，獎金分配方式主要有兩種：一是先計算確定分配的總預算，再決定個人分配額；二是直接計算對個人的分配額。后者一般適合于以管理者為獎勵對象的企業。一般來說，大多數企業都采用第一種方式。它能在一定程度上杜絕濫用晉升機會增加獎勵。當然，獎金分配預算還應該與企業的業績相掛鉤。

還應注意，企業內部建立獎懲制度，其目的是將企業員工的利益與企業目標聯系起來。從財務會計系統中獲得的指標，如利潤中心的利潤等，作為衡量各部門業績和獎勵部門經理的基本依據。這樣的考評與獎懲制度，有助于刺激各部門為企業做出更多貢獻。但是，利潤通常反映短期的經營成果，部門經理極可能為獲得更多的短期利潤而犧牲企業長期業績。為了克服這一缺陷，企業應依據綜合業績指標，對各責任單位的當期業績進行獎勵，或給予部門經理期權獎勵等。

總之，預算考評并不完全是對責任單位或個人的業績進行評估，它更深層的目的是為了有效地推動責任單位和個人的行為表現，引導企業全體員工共同朝著企業整體預算目標邁進。因此，在設計預算考評制度的時候，管理者必須把企業的戰略目標和全面預算管理體系緊密結合在一起，將預算考評與企業績效管理有機結合起來。只有這樣，才能將個人目標與企業目標協調一致，才能保障企業戰略的實現。

參考文獻

公司獎懲制度范文第4篇

根據本文作者多年的企業管理經驗總結，認為目前我國企業預算管理存在的問題主要體現在以下幾個方面：

（1）重效益、輕管理的現象嚴重

我國的企業預算管理起步晚，同時由于我國市場競爭激烈，很多企業主要重視的的企業的經濟效益，對于企業的預算管理不夠重視，甚至有一些國有企業，也只是在上級部門要求下才實行預算管理，還有一些企業盡管施行了企業預算管理，也只是在效仿其它的企業，沒有從根本上去對企業預算管理進行認識，不能形成科學有效的管理體制，企業預算管理沒有發揮到真正的作用。

（2）預算制定不能服務企業戰略

企業的預算管理是對企業未來發展的一個總體規劃，分為短期的預算目標和中長期的預算目標，短期的預算管理是為當前的經濟效益服務，但是中長期的預算管理是為了企業實現戰略目標服務，因此企業的預算管理需要與企業的戰略管理相匹配，換句話說就是企業的預算管理需要建立在企業戰略管理的基礎上，相輔相成，如果預算管理的制定不能服務企業戰略，則就失去了企業預算管理的科學性。

（3）預算管理編制與考核制度不完善

企業的預算管理是對企業未來發展的規劃，因此在編制的時候需要對企業未來發展的方向和目標進行預測，這就需要一個科學、合理的方法來支持，否則編制出來的企業預算管理就很有可能與實際背離，同時對于企業預算管理還需要一個考核制度，根據實際的考核情況進行反饋修正，沒有考核的反饋，就不知道預算管理制定是否合理，就不能作為評價指標來使用。

（4）預算管理不能與獎懲制度掛鉤

企業的預算管理在制定后就需要下級單位或者個人來執行，但是很多時候預算管理不能與獎懲制度掛鉤，這就導致了在執行企業預算管理的時候得不到預期的效果。

二、企業預算管理優化解決措施

通過對企業預算管理當前存在問題的分析，本文作者提出了對企業預算管理的優化解決措施可以從以下幾點來進行：

（1）改善企業管理模式，重視企業預算管理

由前面提到的中效益，輕管理現象，盡管在短時間內可能會取得成功，但是對于企業的長遠發展不利，企業的管理者首先要了解企業預算管理對企業長遠發展的作用，然后在實際行動中重視起來，科學、合理的在企業內部實施企業預算管理。

（2）嚴格按照程序制定企業預算管理

企業預算管理是為了企業的戰略發展目標服務，制定企業預算管理的時候，需要根據戰略發展的需要來進行，根據企業預算管理的制定流程嚴格把關，然后由相關的領導組織討論，進行審批，后期對于企業預算管理的執行情況進行監督。

（3）完善企業預算管理的考核制度

企業預算管理在制定后的執行過程中，需要根據市場變化及時的進行調整，這就需要完善企業預算管理的考核制度，根據考核的反饋情況來改變企業預算管理中不合理的地方，真正發揮出企業預算管理的作用。

（4）將預算管理納入獎懲制度中

在企業的獎懲制度中考慮企業預算管理的執行情況，這樣員工執行企業預算管理的時候才會有壓力和動力，執行力才能夠更好的體現，同時將預算管理納入獎懲制度中，還能夠體現出企業對于預算管理的重視，上行下仿，將企業預算管理的效果體現出來。

三、結論

公司獎懲制度范文第5篇

依照我國有關法律、法規的規定，公司規章制度是指用人單位根據國家有關法律法規和政策，結合本單位生產經營實際，制定并認可的由用人單位權力保證實施的組織生產和進行勞動管理的規則和制度的總和。

【公司規章制度的內容】

公司規章制度的內容取決于各國的立法模式，有授權式立法模式和綱要式立法模式之分。授權式立法模式只對公司制定規章制度的權限和程序作出規定，對其內容不作具體規定或者僅列舉其應包含的事項，將公司規章制度的確定權完全授予用人單位，只要不違法即可。采取這種模式的國家主要有英美等國;綱要式立法模式需要用人單位根據立法中對規章制度制定權限、程序和綱要式內容的規定來執行。

我們認為，我國最早采取綱要式立法模式，如1954年政法院制定的《國營企業內部勞動規則綱要》要求各部門依據綱要制定本部門內部勞動規則，并列舉了內部勞動規則應包括錄用、調動和辭退員工、企業行政和職工的內部職責、工作時間、處分等內容，并指出各企業單位應根據本綱要和本部門內部勞動規則的規定，結合本企業單位的具體情況，擬定其內部勞動規則。

我國現行法律并未對公司規章制度的內容作出明確的規定，唯一的要求出現在《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》(1997.11.25)，其指出公司規章制度的內容主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲、以及其他勞動管理規定。法律賦予了公司自主制定規章制度的權利，《勞動合同法》第四條規定：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

【公司規章制度的制定程序】

公司規章制度制定的程序，我國《勞動法》中并沒有明確規定，但是一些有關的法律、法規中涉及其相關內容，如1988年《全民所有制工業企業法》第45條、第52條，2019年1月1日實施的《公司法》第18條，2019年1月1日實施的《勞動合同法》第4條，2019年最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條。以上法律和司法解釋對于公司規章制度制定的程序提到了職工的民主參與和公示這兩個步驟。1997年《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》提出了對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案審查制度，主要包括兩方面的內容：第一，新開辦用人單位應依照《勞動法》的有關規定制定勞動規章制度，并在正式開業后半年內將制定的勞動規章制度報送當地勞動行政部門備案。勞動行政部門在組織巡視監察活動時，要檢查新開辦用人單位制定勞動規章制度的情況，并督促其按時報送備案;對制定的規章制度違反勞動法律法規、不按規定期限報送備案的，應依法給予行政處罰。第二，各級勞動行政部門對新開辦公司規章制度備案審查的內容主要是：勞動規章制度內容是否符合法律法規規定;制定勞動規章制度的程序是否符合有關規定。經審查，發現公司的勞動規章制度內容違反法律法規規定的，應責令其限期改正。

【公司規章制度的效力】

【公司規章制度與勞動合同、集體合同的關系】

第一，公司規章制度是公司的單方面行為，是單方面意思的表示。雖然制定過程中有職工的參與，但最終是由公司決定和公布的，職工并不是制訂勞動規章制度的主體;而勞動合同和集體合同是一種雙方法律行為，是合同主體雙方意思表示一致的產物。

第二，內容不同。公司規章制度雖然與勞動合同和集體合同在內容上有相同之處，但側重不同，公司規章制度規定的是保障全體勞動者勞動權利和勞動義務履行的規則，而勞動合同規定的是單個職工的勞動權利和勞動義務;雖然集體合同的內容也適用于全體勞動者，但其更側重于規定公司內最低勞動標準。

第三，效力不同。一般認為，適用于公司的集體合同的效力優先于該公司的規章制度;規章制度違反集體合同時，勞動行政部門有權命令變更其內容。也就是說，公司規章制度的效力低于集體合同的效力，集體合同應當成為制定公司規章制度的依據，但是在我國實踐中，集體合同未能充分發揮作用，使公司規章制度成為規范勞動用工的重要依據。關于公司規章制度與勞動合同的效力高低問題，眾說紛紜。我們認為勞動合同系個別合同，公司規章制度系針對全體勞動者，它是經過勞動者集體民主參與的產物，不可能要求規章制度以個別勞動合同為標準，但是當勞動合同的內容與規章制度的內容相沖突時，應該遵守勞動合同效力優先的原則。

【案例參考】

一家企業的人力資源部門依照領導的安排，制定了《員工獎懲制度》，并在其中明確寫明了公司各崗位員工的工作紀律及違紀的處罰標準，并且在中、高層管理干部會議上正式宣布實施，對全體員工生效。隨后不久，公司依據《員工獎懲制度》對兩個在公司吵架的員工劉某和田某作出了解除勞動合同處理，劉某與田某兩人以他們不知道有上述制度為由申請勞動仲裁。

本案例的處理結果：