事業單位績效

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事業單位績效范文第1篇

摘 要 績效管理是提高單位整體管理水平和運營效率的一個有力保證，如何切實提高事業單位績效管理水平是當前一個急需解決的問題。本文對此問題進行了深入剖析，最后提出了較為可行的完善對策。

關鍵詞 事業單位 績效管理 問題 改進建議

一、績效管理的內涵解讀

績效管理可以定義為：是通過對企業戰略的建立、目標分解、業績評價，并將績效成績用于企業日常管理的活動中，以激勵員工業績持續改進并最終實現組織戰略以及目標的一種正式管理活動。在工商企業管理中，績效管理可以追溯到20世紀初期，斯泰勒《科學管理原理》中的時間研究、動作研究與差異工資制。但績效評估與績效管理真正運用到公共部門績效管理中來，則是始于20世紀50年代美國的績效預算制度。而進入70年代以來西方國家普遍開展的政府改革使績效管理在公共部門管理中得到了廣泛應用。這是公共管理知識發展的結果，是西方國家社會發展和公共部門改革推動的結果。

在當代中國，隨著人事制度改革的不斷深入，政事分開、事企分開，事業單位作為中國特有的準政府組織，包括傳統型――如依靠政府撥款的事業單位和非傳統型――如自收自支的事業單位兩種形式，其人力資源管理的方式轉變為實行聘任制和招聘制，并且優勝劣汰、競爭上崗、職工管理逐步走向人力資源管理轉化?？冃Э己斯ぷ鳛檫@一制度的實施起著極其重要的作用。

二、事業單位推行績效管理所具有的積極意義

1．實施績效管理是我國推進政治體制改革的必然要求。由于我國長期受計劃經濟體制的影響，事業單位過去一直強調對社會經濟生活進行管制的職能。因此，造成了事業單位機構臃腫、工作效率低下、腐敗現象滋生漫延。改革開放以來，我們雖然已經沿著市場化的方向前進了很多，但還在不同程度上存在許多問題，例如社會的公平、公正，管理中的民主機制建設問題等等。因此，在深化改革過程中，必須進一步對事業單位的投入產出、事業單位的行為效率、效果進行績效評價，確定問題所在，并接受社會各界和人民群眾的監督，這也是當前我國民主政治建設的基本要求。同時，事業單位將由直接管理變為提供服務，事業單位績效管理以其評估結果為這種變革提供了理論支持和技術幫助。因此，事業單位績效評估對促進民主制度建設，加快政治體制改革步伐具有較大意義。

2．實施績效管理可以提高事業單位的整體運營效率，提高了資源的利用效率。現代事業單位管理的核心問題是提高績效。要改進績效，就必須首先了解目前的績效水平如何，如果不能測定績效，就無法改善它。在工作走出計劃而進入實施階段后，績效評估為工作中的監督提供了信息支持?？冃Ч芾碛兄跀[脫由于我們看不見自己的目標而要加倍努力的窘境，有效避免了資源的浪費?？傊?，事業單位績效管理有助于形成較濃厚的績效意識，從而把提高績效的努力貫穿于事業單位管理活動的各個壞節。

3.實施績效管理可以提高事業單位的整體形象。事業單位績效管理是事業單位向公眾展示工作效果的機會，展示成果能贏得公眾對事業單位的支持。同時，展示事業單位績效狀況，能推動公眾參與事業單位的監督。事業單位向公眾提供公共服務具有壟斷性，公眾不能選擇，而績效管理實質上是一種信息活動，其特點是績效評估過程的透明和信息的公開，把事業單位在各方面的表現情況做到全面、科學的描述并公布于眾，無疑有助于公眾了解、監督和參與事業單位的工作，這也是事業單位由“暗箱操作”到“陽光行政”的重要途徑。

三、目前事業單位績效管理所存在的問題與不足

1．對績效管理沒有一個全面的認識，績效管理系統不完善。現代績效管理理論認為，績效管理是一個完整的系統，由績效計劃、績效實施與管理、績效考核管理、績效反饋四個部分組成，這四個部分是環環相扣，缺一不可。而在一些事業單位，簡單地把績效考核管理當成了績效管理，缺少績效計劃、績效實施管理、績效反饋等環節。

2．事業單位現行的管理制度存在諸多不完善的地方，績效管理也就難以開展。①在人事管理方面“因人設崗”普遍存在。②由于缺少對人才進行合理開發和利用的競爭擇優機制，阻礙了高素質人才的產生和成長，嚴重制約了人才效益的發揮。③薪酬分配上無法充分發揮人才激勵作用。由于事業單位高度集中統一的工資分配模式，削弱了事業單位分配權限，無法體現不同性質、不同職能、不同類型的崗位特點和產出效益，缺乏合理、有效的激勵機制，難以充分調動職工大的積極性、主動性和創造性。

3．績效評估體系不科學、不合理。①考評內容過于簡單、籠統，定性指標設置過多，定量指標設置太少，缺乏一定的科學性和可操作性，導致考核結果容易失真。②考評角度太片面，忽視了周邊績效的重要作用。③考評結果乏力。績效考評的最終結果往往不能同職工的工資分配、職位的變動及獎懲直接掛鉤。④績效評估體系未形成完整的閉環，仍存有疏漏。在評估過程中片面追求對關鍵指標的評估效益，往往忽視或有意回避績效溝通和反饋的關鍵性作用，未能形成科學、合理的績效評估體系。

四、完善事業單位績效管理的思路與對策

1．逐步完善績效管理體系，為績效管理的有效開展打下良好的基礎。深化對績效管理體系內涵的認識，通過績效計劃、績效實施、績效考核管理、績效反饋與面談和績效改進與績效結果的應用這五個緊密聯系的環節，把關鍵績效指標層層分解至部門、中層和一般管理人員各崗位，使部門及職工工作目標與改制事業單位戰略目標聯系起來，使不同層次不同崗位員工有不同的績效管理指標和標準，從而保證績效考核管理的可行性、科學性、公正性，進而有力地支撐績效管理活動的成功開展，實現從單一的績效考核管理向有效的績效管理提升。

2．推行聘用制度，強化聘用以后的管理，真正實現事業單位的發展與穩定。實行崗位聘用是崗位績效管理發揮實效的必然途徑。①推行全員聘用制度。通過崗位競聘，推動單位和職工雙向選擇的自益，充分調動了職工的積極性，增強單位持續發展的活力；②實行中層領導干部聘任制。通過競爭上崗選拔出業務技能更強、更富有創新精神和開拓意識的中層領導干部，提高管理層的管理決策能力，進而帶動單位更快更好的發展；③廣開渠道，妥善安置未聘人員，事業單位崗位管理改革應本著“內部安置為主，空崗優先安置，鼓勵自謀職業”的原則，通過多種渠道給予安置，如單位內部轉崗、內部待崗、進修培訓、鼓勵停薪留職等。

3．推行崗位績效工資制度，從分配制度方面調動全員工作的積極性。績效管理能否持續進行，崗位設置是基礎，績效考核是關健，兌現績效工資則是整個體系最重要的核心。事業單位崗位績效工資薪酬體系要以核定的工資總額為基礎，合理設置績效工資基數，并根據工作責任輕重、難易程度、業績好壞、貢獻大小等因素分別確定不同崗位的績效工資系數。績效工資應向一線崗位傾斜，重點提高關鍵性技術崗位和管理崗位的收入水平。

4．建立健全績效評估體系，確?？冃Ч芾砟軌虬l揮應有的功效以切實提高事業單位的整體管理水平。①績效評估指標的設定。建立科學的評估體系，不僅要注重經濟效益發展，更要統籌兼顧德、能、勤等全面的發展。首先，要以單位的戰略發展規劃來指導整體崗位績效考核體系的建立；以單位階段性的發展目標來指導崗位績效考核指標的設立。其次，根據“德、能、勤、績”四要素對在不同崗位上履行職責所產生的效益和影響的區別，使考核內容更富有實效性和針對性。第三，實行層次化考核。自上而下的將單位各項計劃指標和工作任務進行層層分解、層層考核。第四，要形成規范的績效評估制度。明確考核目標、重點、程序、方法，形成規范化的考核鏈條環節，建立既有短期考核又有年末考核、任期考核，各有側重、互為補充的績效考核制度。②績效溝通與反饋機制的建立?？冃贤ㄅc反饋是上層管理者與職工有效交流、協作的劑。一方面，評估主體只有通過與職工溝通和交流，才能作出客觀的評價；被評估者只有通過績效溝通了解單位總體戰略目標、部門分解目標及個人特性目標以及個人工作與單位期望的差距，才能提高個人績效。另一方面，績效評估主體只有通過與被評估人溝通、協商，及時將結果反饋給被評估人，才能真正實現通過績效評估幫助職工提高素質、改善業績的初衷。

參考文獻：

[1]鄒武,張義峰.對改制事業單位人力資源改革中的績效管理的探討.中國電子商務.2009.09.

事業單位績效范文第2篇

北京市工會干部學院自2003年就開始試行人事制度改革，通過基于戰略性人力資源管理理論的不斷探索，學院確立了“以戰略定結構、以職責出標準，以貢獻講報酬，以評價促發展”的管理理念。為適應學院業務發展和保證學院“十一五”五年規劃的完成，從2008年以后開始推行組織績效管理，按績效計劃制定、績效計劃的實施與管理、績效考核、績效反饋和改進四個閉合循環系統，實施了的組織績效管理。

（一）績效計劃制定

年初，學校根據北京市總工會對學院年度績效考核指標、學院五年戰略規劃和年度工作計劃，結合各部門年度重點工作制定各部門年度績效計劃。做到將學院級的績效考核指標層層分解到各個教學和職能部門，結合關鍵業績指標KPI和平衡記分卡等績效管理理論，經主管院領導和部門負責人充分溝通后，簽訂《部門績效目標責任書》，《部門績效目標責任書》由部門關鍵業務、部門運行管理、部門滿意度三部分構成，根據部門業務和類別的不同設定三部分不同的考核內容和權重。部門關鍵業務考核指標主要包括：根據每年市總對學院下達的年度績效考核責任書、學院年度工作計劃及部門工作計劃三方面內容確定部門關鍵業務指標；部門運行管理考核指標：從制度建設、工作創新、執行力、內部管理、團隊建設五方面考核；部門滿意度考核指標：從大局觀念、組織氛圍、部門間支持與服務、工作態度、工作效率五方面考核。根據部門性質的不同，學院將部門分為教學部門、職能和教學保障部門兩大類，由于工作重點不同，兩類部門考核內容的權重也各有側重，如數學部門的關鍵業務考核權重占70%，而部門運行管理的考核權重僅占20%。

（二）績效實施與管理

各部門在績效目標實施過程中，強調績效溝通和痕跡管理，針對工作目標完成情況及時進行觀察、記錄、總結、反饋。學院則建立中層干部月例會制度，每月初，主管院領導與各部門負責人充分溝通后，在例會上布置各部門的月度績效工作進展情況；每月末，各部門負責人匯報月績效工作的完成情況和改進措施，院領導也在例會上與各部門一起面對面的分析問題，總結經驗。

（三）績效考核

部門績效考核從三個方面分別進行：第一部分部門關鍵業務是考核重點和難點，在實際操作中強調考核數據來源的充分性和可靠性，關注評價過程的公平、公正。為此學院成立了部門關鍵業務評議小組，成員由學院指標資歷深的管理、教學科研等崗位的教師，各崗位類別的普通教職工構成，負責對各部門各項完成情況進行評價，針對有爭議或不明晰的指標與主管領導及部門進行核對確認，扣分項目注明原因；第二部分部門運行管理的考核由全體院務會成員進行評分，取平均數得到各部門運行管理考核結果；第三部分部門滿意度考核由部門主要負責人牽頭背靠背對其他部門進行評分，取平均數得到各部門滿意度的考核結果。

（四）績效反饋和改進

實行部門績效管理必須建立績效反饋和改進制度?？冃Ч芾聿粌H僅是考核，而是一個持續循環的過程，目的是為了改進工作，提高工作質量和效率。學院實行部門績效管理后，人力資源部門都會多渠道、多層次將各部門績效考核的結果轉化為改進工作的措施和建議，并將其反饋至院領導和有關部門，讓績效考核結果和分析報告通過公開、透明的渠道發揮作用，指導和服務各部門工作。

二、實行組織績效管理的作用

（一）搭建了學院績效目標層層落實的通道

實行組織績效管理后，學院將級績效目標層層分解到各部門，各部門又將關鍵業務指標進行分解并落實到每位員工，使每位員工都有明確的努力方向，從而搭建了實現學院戰略規劃目標的通道，保證了個人績效行為與學院績效目標的一致性。

（二）樹立了目標管理理念

在組織績效管理實施過程中，通過自上而下參與和各層次充分溝通的目標分解模式，引導教職工建立任務導向的工作思路，避免團隊與員工偏離組織目標,樹立了績效目標導向的校園文化，從而引導教職工以團隊任務完成為目標。

（三）增強了團隊精神與合作意識

組織績效考核體現了員工考核結果與部門考核結果的緊密掛鉤，強調團隊精神和合作意識，它將職工的關注點從個人轉向部門，也將部門關注點從部門轉向全院，從而形成了良好的內部協作氛圍，不但有利于全校績效總目標的高效完成，也促進了和諧校園文化建設。

（四）強化了學院各部門的服務意識

學院在不同部門的績效考核中，分別設立了“學員滿意度”、“部門滿意度”等考核指標，教學部門等對外服務的部門，在關鍵業務指標中設立了由外部客戶評價的滿意度指標，職能和教學保障部門主要面向內部教學部門和學員，其滿意度指標以內部及學員的評價為主。通過這些考核指標的設立，有效引導學院各部門不斷強化了對外對內的服務意識，提升了教學質量和服務水平。如學院保障部是個既有對外部客戶又有對內部群體服務的部門，在實行組織績效管理后，他們主動向其它院校學習取經，自覺在內部開展崗位技能練兵、廚藝比拼等活動，不斷提升服務水平，一舉扭轉了服務保障工作托學校后腿的局面，在滿意度測評中成績一直名列前茅。

（五）提升了學院財政預算管理能力

學院是北京市工會系統第一個由財政撥款的事業單位，財政資金的使用績效是衡量學院內部管理水平的一項重要指標。在推行部門績效管理后，學院陸續將“預算執行率”、“學員人均成本費用率”、“人均公用經費變動率”等指標作為考核管理部門和教學部門的關鍵業務指標進行考核，經過幾年實踐，很多部門已經從不理解過渡到離不開這種預算績效的管理模式，學院財政資金的管理使用也在北京市財政局的歷次檢查中獲得肯定。

三、推行組織績效管理的三個前提

（一）積極營造績效管理的環境

實現績效管理必須先有正確的理解，才有有效的執行。在實行組織績效管理的過程中，從領導、中層干部到廣大職工，進行分層級培訓，通過培訓層層宣導，提升管理者績效管理能力，保證學院績效管理的實施；同時，通過培訓轉變員工觀念，使他們正確理解執行績效管理的目的和意義，把績效目標與個人工作業績和報酬形成有機融合。

（二）形成全員參與的績效管理格局

實行績效目標管理重要的一點就是要保質保量的完成，要讓每一個員工認識到，每一個人的工作崗位不同，職責也不同，但是每做一件事的最終目標都是相同的，都要有助于組織整體目標的達成?？冃Ч芾淼闹贫仍O計、計劃制定、實施過程、考核評價和結果反饋應該是一個事業單位的全局工作，考核委員會的成員也應由事業單位領導班子組織人事、紀檢監察、工會或群眾代表（科研教學專業技術人員）組成，以體現全員參與和監督，從而形成上下聯動，協調一致的績效管理格局。

（三）建立組織績效管理的配套制度

事業單位績效范文第3篇

關鍵詞：事業單位；績效；會計核算

1 何為績效會計

1.1 什么是績效

通過字面分析我們可知，績效一詞的本質是成績以及效益，其本質可界定為人們生產活動形成的，和勞動耗費存在對比聯系，能夠衡量的，而且對社會有好處的結果。它是真實具有的，是我們實踐工作的必然結果。它的性質有正負兩方面。如果主體對客體作用時能夠生成對社會發展有益處的內容時，我們就稱它為正面的績效。相反的，對于那些影響社會進步的，就稱之為負面的績效。

1.2 績效會計的內涵

績效會計的理論基礎是管理會計與財務會計。管理會計是對管理當局所應用的信息進行鑒定、計量、積累、分析、處理、解釋和傳播，以便在組織內部進行規劃、評價和控制，保證其資源的利用并對它們承擔管理責任。由此可見，財務會計是一個單純提供會計信息的系統，而管理會計一方面要提供信息，另一方面要幫助管理當局制定計劃，做出合理的決策，從這點來看管理會計人員要比財務會計人員更接近決策層?？冃嬍菍⒐芾頃嬎枷肱c財務會計方法相結合。也就是說在核算財務時，直接的開展運作管控分析，確保單位的運作成果以及管控功效能夠同時進行核算，重點強化當前會計的管理思想，而且不斷的推動并且發展管控措施。所以，績效會計確立了會計管理論、收益目標論和要素功效論等基礎理論。

2 探析事業機構如何構建績效會計的核算模式

2.1 改革會計核算基礎

我國《事業單位會計制度》規定：除經營性業務收支外，一般采用收付實現制。不過由于國家不斷地的進行改革，事業機構的資金來源很多，其會計環境也出現了很大的改變，如果還是使用之前的方法的話很顯然就會面對一些不利點，比如無法精準的體現企業的實際財務情況，而且有很多的隱形債務出現，資產不實際，無法精準的開展成本以及費用方面的核算工作等。所以，為了方便開展效率考核活動，建議在采用收付實現制的基礎上輔之以“權責發生制”，即對于資源的耗用即成本計算業務，采用收付實現制和權責發生制的雙軌制，雙重反映，針對別的業務進行的核算活動，還是按照實現制，因為此舉不僅可以確保單位與國家預算收支之間保持一致，以滿足國家宏觀管理對事業單位會計信息的需要；另一方面，又能確保按事業單位績效預算管理的要求，正確計算各項成本，為績效預算提供準確的會計信息。

2.2 建立以績效評價為導向的會計體系

為配合單位績效評價體系的構建，我國事業單位會計改革方向應主要從公共投入管理為主到以公共產出管理為主；從側重單位財政、財務狀況的短期流量分析層次到短期流量分析和長期存量分析并重，以防范財政風險。這就意味著以績效評價為導向的事業單位會計體系應是一個集財務會計建立政府財務會計系統。所以，我們要積極分析我國會計革新方面獲取的成就，同時還要意識到政府會計的獨特意義，設置出一套合理的會計準則以及財會報告制度，以此來確保所有的信息使用人都能夠獲取所需的信息。

2.3 建立科學的績效評價指標體系

通過分析國外的相關理論知識我們可知，對所有的機構和組織來講，關鍵是對它落實成就以及它設定的目的進行比對測評，測評目的的設置是不是合理，測評是不是按照規定落實好任務。所以，在一定的層次上來看，目的的明確是總體的評價指標明確的重中之重。在單位自身來看，所有的機構通常都會存在幾個關鍵的目的，每個具體目的之下又存在很多小目的，此類目的都能夠通過具體的指標來明確，因為企業的所有機構的活動內容以及權責是不一樣的，因此各個機構的測評指標也是不盡相同。在我們看來，在新的發展階段事業機構在設置有效的績效測評指標體系時，要認真的關注學習以及創新型的指標內容。單位是不是有強大的創新水平以及學習水平，決定了其是不是可以在當前的社會中獲取一席之地，決定了它是不是可以在激烈的競爭中勇往直前。事業機構必須積極的推廣新的產品，切實的提升運作功效，為社會以及群眾創造越來越多的價值，才可以獲取長久的發展。

2.4不斷完善財務報告體系

具體的講，第一點要做的是要設置和事業機構的外在審計制度相互獨立存在的審計體系，確保審計機構以及別的機構都能夠秉承著公正的身份來進行活動，能夠供應真實的審計信息。而且要把審計報告的內容融合到單位的財務體系里，以此來確保信息可靠真實，保證信息可以精準的體現機構的績效以及權責。第二，要設置一個有嚴明的層次劃分，有著綜合的內在要素的財務報告模式，使之包括審計報告、事業單位財務報告、基金財務報表、會計報表附注、要求披露的補充信息等五個部分。事業單位財務報告由資產負債表、收入支出表及現金流量表這些主表及其附表組成；基金會計報表由資產負債表、收入支出和基金余額變動表及現金流量表組成，并確立事業單位基金、權益基金和受托基金，各自作為獨立的財務報告主體。除此之外，還要切實的提升從業者的素養以及專業水平。

2.5建立績效會計核算監督評價體系

第一要做的就是明確好責任單元。具體的講，此類機構是自身按責權統一的原則劃分的相對獨立的，承擔一定經濟責任，而且可以真實體現經濟責任狀態的一個內部的組織。在劃分好此類單元以后，還應該形成單位的各個機構以及工作者之間的信息交流渠道。要想確?？冃Ч芸毓ぷ鞯捻槙抽_展，就要做好信息的搜取以及分享和溝通等，它包括調整計劃、提供幫助，及時激勵、上情下達和下情上達，在反饋、溝通過程中達到了績效監督的目的。事業機構結合反饋內容對信息有效調整之后，再結合核算的結局也就是說績效工資，分配到各個部門中，然后部門結合對工作者的核查信息再發送到每個個體。這能夠反饋出這一部分工資與員工個人的業績、部門業績以及單位業績相結合，從而進一步加強了分配的競爭和激勵作用。

總體上講，事業單位只有將信息體系設置的完善綜合，才可以確保核算以及監督等工作能夠順暢有序的開展。而且因為此類單位的績效會計的核算模式要想全方位的落到實處，是要歷經很長的一個時期，要確保企業從上至下都要對它有一個非常深入的了解和認知。

參考文獻

[1]次利春.事業單位的績效會計核算模式探討[J].中國集體經濟，2012.

事業單位績效范文第4篇

關鍵詞：科研事業單位 績效考核機制 必要性 問題 策略

科研事業單位自進行績效考核機制改革以來，取得了很多成績，對于我國事業單位的發展與完善起著重要的作用。實行績效考核機制有利于更好地發揮科研事業單位的主動性和創造性，不斷從實踐中進行發展和創新?？冃Э己藱C制就是制定一定的評估方式，對于職員工作完成情況和進度進行評估與反饋，這關系到職員的職位的調整與報酬的高低。這種方式有效地實現了對于員工的管理，能夠在一定程度上提高工作人員的工作熱情，并且體現出按勞分配、多勞多得的特點。因此有必要對于事業單位進行績效考核機制的改革。

一、科研事業單位績效考核存在的問題

1.績效考核機制不完善

我國實行績效考核的理論和實踐經驗不足，因此在具體實行績效考核的過程中，就會發現考核機制不是十分完善，發展不成熟。具體表現在三個方面。首先就是績效考核的指標不科學，在科研事業單位實行績效考核的過程中，缺少明確的崗位設置，并且對于不同職稱的工作人員都采用相同的考核標準，這樣對科研單位中資歷深、職稱高、貢獻大的職工十分不公平。指標的設置方面應該依照事業單位的具體情況而設置，并且要根據單位的不同、實際情況的不同對于考核指標進行調整。

其次，績效考核機制的不完善還體現在具體的考核措施落實不到位。進行績效考核的人員一般都沒有經過專門的考核工作的培訓，所以在具體的考核實踐中不能夠完全落實考核措施，使得一些考核者就會利用職務之便對于職工的表現進行非客觀的評論，這種現象在科研單位最初實行績效考核的過程中時有發生，這樣反而會影響到職工的工作態度，不利于單位的內部團結和發展。最后，就是反饋機制的不完善，很多科研單位職工也都積極支持績效考核，但是在最后的考核結束以后并沒有得到反饋，這就使得考核工作的效果大打折扣，以至于績效考核形同虛設。

2.科研事業單位主觀認識不足

在很多科研單位中，很多員工對于績效考核并不重視，并且不重視對于考核機制的深層研究，僅僅把它當做一種工資多少的衡量標準。出現這種現象的原因主要是單位對于績效考核機制的宣傳不到位，員工對于績效考核認識不足。作為績效考核的重要實施載體，科研事業單位不能夠用辯證的方式去看待這種工作考核機制，很多單位對此都有抵觸心理。

新的績效方式對于舊有的單位考評體系產生了很大的沖擊，員工的思想還停留在科研事業單位是鐵飯碗的層面上，對于科研事業單位本身而言很難做到馬上對于已有的考核制度進行徹底的，重新建立績效考核制度。但是從事業單位長遠的發展與職工長期的職業發展來看，實行績效考核更有利于單位的穩定健康發展，并且會在一定程度上加快工作人員升職加薪的速度。

二、科研事業單位績效考核機制完善策略

1.優化單位組織建設

由于科研事業單位體制的制約，績效考核制度的落實情況并不理想。在具體的落實過程中應該重視單位內部的調整，優化單位組織建設并且不斷實現各個單位部門的協調運作。單位針對績效考核可以成立單獨的績效考核小組，依據具體的單位狀況，制定具體的考核標準，在不斷的實踐中進行經驗的總結，不斷完善單位的考核體制，實現各個單位的協調配合。同時要健全人事管理制度，實現績效考核與人才的輪換晉升相協調。

2.完善績效考核機制

針對不同特點的企業、事業單位應該制定符合單位實際情況的績效考核標準，針對科研事業單位就要健全反饋機制，使得考核效果得以顯現，同時給職工以工作業績、職業發展的指導，這樣才會使得單位職工可以針對自身的不足與優勢進行工作的改進與創新，有利于單位更好地發展。其次要不斷對于績效考核機制進行創新，增強考核機制的可行性，這就使得科研事業單位在具體的應用過程中減少阻礙，轉變觀念，實現科研事業單位的體制改革。

績效考核機制是我國進行事業單位改革的重要環節，在具體的實施過程中必然會出現一些有待解決的問題，這就需要相關單位或部門及時對于考核機制中存在的不足進行管理和部門之間的溝通，這樣才可以不斷實現體制的完善，才可以在激烈的市場競爭中占有一席之地?？傊?，科研事業單位的發展離不開各種改革機制的應用與實行。

參考文獻

事業單位績效范文第5篇

【關鍵詞】事業單位；績效考核；工具庫；

中圖分類號：C29文獻標識碼： A

一、前言

事業單位的績效考核一般情況每年進行一次，沒有科學地運用激勵機制，客觀、公正地對員工績效予以評價，且績效考核工具的設置缺乏有效的應用性，在一定程度上已經失去了考評的意義。因此，事業單位需進一步健全和完善績效考核工具，充分發揮員工潛能，使員工能在一個公平的環境中積極地、創造性地投入到工作中，提高工作效率。

二、績效考核工具庫的概述

1、績效考核的基本概念和含義。

績效考核是政府機關、企事業單位為了調動工作積極性，提高工作效率，特別在企業中，為了實現生產經營目的、獲取最大利潤所運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。個人認為，績效考核就是對個人在其工作崗位上的表現和工作業績進行總體評價，從而分類出優、中、差。

2、績效考核的作用和意義。

一個單位管理的核心是戰略管理，戰略管理的核心是人力資源管理，而人力資源管理的核心是績效管理?？梢哉f，企事業單位一切整體的管理運營都是以績效為導向的，都是圍繞績效而展開的?？冃Э己耸侨肆Y源管理體系的重中之重，目的在于增強組織的運行效率、提高員工的職業技能、推動組織的良性發展，激發其工作熱情，確保工作的高效運行，最終使組織和員工共同受益?？冃Э己耸强冃Ч芾淼年P鍵環節，績效考核的成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性?？荚u主體對照工作目標或績效標準，采用科學的方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果有效地反饋給員工。只有設置合理的績效考核指標以及全面的考核體系，并將其貫徹實施，才能確保績效考核的實效性，否則無論績效考核體系設計得多么的完美，如果不付諸實踐，只不過是紙上談兵，相當于一紙空文，不起任何作用。另外，績效考核是與組織的戰略目標相連的，它的有效實施將有利于把員工的行為統一到戰略目標上來。整個績效考核體系的有效性還對組織整合人力資源、協調控制員工關系具有重要意義。不準確或不符合實際的績效考核不會起到積極的激勵效果，反而會給組織人力資源管理帶來重重障礙，使員工關系緊張、團隊精神遭到損害。因此，不論是管理者還是員工，都應看到績效考核實效性的意義所在。

績效考核在人力資源管理中占據核心地位，是有效管理員工的基本手段。首先績效考核是確定員工勞動報酬的根據。只有正確的衡量勞動的數量和質量才能實行“按勞分配”，做到公平分配獎酬。其次績效考核能有效合理的安排人員任用。經過考核，可以對員工進行全面的了解，從而可以通過其能力和專長進行判斷，適合某種崗位，達到人盡其才、因崗配人的效果。再次，績效考核可以為員工培訓提供客觀的依據。通過考核，可以了解員工存在的問題不足及缺陷，從而可以進行針對性的培訓，更好的發揮培訓的效果。最后，績效考核可以激勵員工，有效的促進員工的成長?？冃Э己说慕Y果可以決定獎懲的類別，可以讓員工發現自身不足，給員工一個明確的目標，提高員工工作的積極性，更好完成工作任務，從而提高企業的競爭力。

三、事業單位績效工資實施過程中所面臨的幾個重大問題

1、績效考核缺乏現代管理理念，過于形式化

（一）、缺乏現代績效考核管理理念

績效改革早已實施，但一些傳統陳舊的觀念依然在人們的腦海中，無法拔除。陳舊的績效考核觀念會導致大家對考核工作的重視程度不夠。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，對于單位來講是一個核心的資源，對于人力資源的管理應該有一個完整的、強有力的機構來進行管理。而現在的很多事業單位僅僅是把人力資源管理當作一個事務性工作，勞資、黨辦、工會、共青團等多體系管理，人力作為一種資源的管理是支離破碎的，沒有一個完整的體制，沒有專職人員從事管理，單位往往是在考核臨近的時候臨時組建考核小組，所謂的考核也只不過時走走形式而已。

由于缺少相應的激勵措施與之配套，事業單位績效考核就成為了形式化的東西?？己梭w系的設立沒有充分融合該事業單位工作特色，不能客觀衡量員工的績效水平，考核標準的設立沒有充分征集員工的建議，員工對于具體的考核項目和標準也不甚了解；同時，績效考核更多地集中于上級對下級評議這類較為傳統的方法。

（二）、過于形式化，不注重深層考核

不論是晉升，還是評等級，很多單位都采用投票的形式，以保證結果的公平性。然而，看似公平、公正的方式，卻隱藏著最不公平的問題。單位員工在工作的過程中，并不是所有人都知道與了解的，對于被投票者，也許有那么一兩個是大家都非常了解，但并不是所有的投票人都了解，在投票過程中，很多人的了解都是很粗略很表面的，評價的時候往往是根據自己眼睛看到的東西來給予評價。

2、績效考核指標體系不完善

考核指標體系是績效考核目標和內容的具體化，是對被考核者崗位職責和工作任務王城情況進行全面檢查和科學考核的重要依據?，F行的績效考核指標體系來看，其指標都比較粗略，對德、能、勤、績的考核沒有區別對待，考核實施過程中出現了一定程度的盲點。其次，指標體系的區分度不高，設置與員工的崗位脫節，考核的要素基本都相同，在一定程度上誤導了員工的目標取向。再者，考核指標的操作性也不強，年終考核沒有日?？己嘶A的鋪墊，考核失去了重要的依據。

3、績效考核制度不完善

（一）、考核等級過少，缺乏激勵效力

我國事業單位的人員考核等級一般分為四個等次，即“優秀”“稱職”“基本稱職”及“不稱職”。然而多年的考核都是“優秀”的寥寥無幾，“基本稱職”“不稱職”的幾乎沒有，大部分員工都處于“稱職”這個等級上。

（二）、考核周期過長，導致“近因效應”

我國事單位一般采取年度考核，也不例外。年度考核最大的缺點就是容易使考核者以被考核者近段時間的表現來作為其年度考核的尺度，從而忽視了被考核者在當年大部分時間內的變現，即容易產生“近因效應”。

4、績效考核結果運用不合理，與獎懲機制聯系不夠緊密

在現實生活中，往往有很多單位和個人片面地把績效考核簡單地理解為“榮譽殿堂”、“成績排行榜”，把獎勵和通報作為績效考核結果運用的唯一形式，最終導致事業單位干部職工對績效考核產生嚴重的對立情緒。

四、相應對策

1、事業單位要加強對績效管理的學習、宣傳和培訓，轉變觀念。

目前許多事業單位從單位領導到中層管理人員，再到員工對績效考核的認識基本上都是模糊的、混淆的，甚至是錯誤的。很多人不能完全區分績效管理、績效考核的概念，不能明確認識到推行績效管理的目的和意義。

要通過開展多種形式的宣傳教育和專題培訓活動，廣泛宣傳績效管理的內涵和在人力資源管理過程中的重要作用，使所有人認識到開展績效考核、實施績效管理是事業單位發展的內在要求和提高工作效率的必要手段。單位領導層要認識到績效管理是單位的系統性工程，是需要單位各相關部門和所有員工共同參與的綜合性工程；單位管理層要認識到績效管理是每個部門的日常管理工作，不是額外的任務和負擔，也不僅僅是人事部門的工作。

2、要采取多種反饋方式，及時有效地進行績效反饋。

第一要通報員工當期績效考核的結果。通過對績效考核結果的通報，使員工明確認識到自己當績效考核期的工作表現如何，以及在整個單位中所處的位置。在這一過程中，要通過傾聽員工的意見等充分有效的溝通，對被考核者的工作表現達成一致的看法。

第二要肯定員工的成績和優點。根據馬斯洛的需求理論，個人都有被尊重和實現自我價值的需要。任何一名員工，對待自己的工作成績，都存在被欣賞、肯定的心理需求。要使員工感受到自己的努力得到了肯定，從而起到積極的激勵作用。

第三指出員工工作中的不當行為并制定改進措施。員工在工作中會存在著一些缺點和不足，即使是比較優秀的員工同樣需要一些改進和提高。針對員工的工作業績不足之處提出善意的批評，以幫助員工發現、認識和解決自己在工作態度、能力、業績上存在的問題。對員工工作績效改善提出改進措施。上級領導同下屬員工進行績效反饋，不能以指責者、批評者的身份出現，而要扮演績效改善的分析者、指導者和教練的角色，通過向員工提出工作績效改進的具體建議，以指導員工正視、解決自己工作中的缺點或不足，以幫助他們創造出更好的工作業績。

3、要打破平均主義思想，加大績效獎懲力度。

要打破傳統的分配機制，實施績效工資制度，改變績效工資比重小，激勵作用弱的現狀。提高績效工資在員工工資收入中所占的比例，績效考核優秀的員工，在收入上要實實在在得到比較可觀的貨幣獎勵，而工作表現不好的員工要受到較大程度的貨幣懲罰，這樣才能激勵員工關注和改進自己的工作績效，使分配成為實現單位目標的手段和工具。

4、要將績效考核結果與教育培訓和個人發展相結合。

根據員工在績效考核中所表現出來在能力、業務知識和技能等方面的不足，用人單位要有針對性地制定教育培訓計劃，從而擴大績效考核結果的運用范圍，使之成為事業單位提高員工整體素質和員工個人提升職業技能的“參照表”，把事業單位的長遠發展與員工個人職業生涯規劃緊密結合，從而最大限度發揮出績效考核心的宏觀意義和成效。

五、結束語

績效考核不僅是一個簡單的對部門和人員的考評，一些后續配套工作也很重要，諸如相關的知識培訓、過程的動態改進、組織文化建設，同時還需要事業單位領導的足夠重視及相應的薪酬體系跟進，只有在這樣的大背景下，該績效考核工具庫才能發揮應有的成效。

參考文獻

[1]謝冰.探討事業單位績效評估.國計民生，2010