人力資本論文

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人力資本論文范文第1篇

亞當(dāng)•斯密認(rèn)為能夠得到回報的資源才是資本，其中包括人的知識、技能和健康等。亞當(dāng)•斯密認(rèn)為“只有接受必要的、某種形式的教育（包括正規(guī)教育、充當(dāng)學(xué)徒、進行研究等）才能夠獲得人所需要的基本才能，而這種教育的獲得需要付出一定的成本，這種成本也便成了固定在這個人力資源身上的資本。這種才能既是勞動者自身資源的一部分，也是社會資源的一部分。勞動者便利和簡化勞動的目標(biāo)可以通過提高勞動熟練程度達(dá)到，這種目標(biāo)的獲得必然要花費一定的開銷，但同時也可以獲得更多的利潤，當(dāng)然，利潤一定要可以彌補當(dāng)初的開銷才是經(jīng)濟的”[1]?？偨Y(jié)亞當(dāng)•斯密之后的研究者，包括舒爾茨、貝克爾等人的觀點，可知這些學(xué)者將一個人所接受的教育水平、掌握的知識技能以及擁有的健康等變量都統(tǒng)籌在了“人力資本”概念范圍之內(nèi)。舒爾茨將人的消費定義為對人力資本的投資，其中包括用于教育和保持健康的費用，為了獲得更好的職業(yè)發(fā)展機會而用于勞動力流動的費用，為了接受更高等的教育而付出的機會成本以及在職人員接受培訓(xùn)所放棄的收入，甚至包括了勞動者利用空閑時間改進技術(shù)技能、增長知識提高素養(yǎng)的努力，這些付出都能夠使勞動者的質(zhì)量在一定程度上獲得提高并進而提高勞動生產(chǎn)的效率。因此，勞動者實際工資的增長大部分來源于這種勞動效率的提高，也即來源于勞動者對自身人力資本的投資[2]。

貝克爾從勞動者接受培訓(xùn)的角度對勞動著的價值做了闡釋，貝克爾認(rèn)為，要提高工人的價值，可以通過提高勞動者的通用知識和技能來實現(xiàn)，也可以通過提高勞動者的專用知識和技能來實現(xiàn)。所謂通用知識和技能，是指勞動者通過教育或者培訓(xùn)獲得知識與技能可以從一個企業(yè)轉(zhuǎn)移到另一個企業(yè)，并且在轉(zhuǎn)移的過程中不發(fā)生任何不可承受的價值損失。由于勞動者掌握了這種不因周轉(zhuǎn)而損失價值的技能，就要求企業(yè)必須提供個更優(yōu)厚的條件才可以留住該勞動者，否則就會出現(xiàn)人員流失而白白讓企業(yè)承擔(dān)培訓(xùn)通用知識技能的費用。也正是因為企業(yè)在培訓(xùn)員工通用知識技能的時候要承擔(dān)過高的培訓(xùn)風(fēng)險，所以，大部分通用知識和技能的培訓(xùn)工作都由專門的機構(gòu)來承擔(dān)，如各大高校、職業(yè)技術(shù)學(xué)校大學(xué)生等。所謂專用知識和技能是指勞動者所擁有的知識和技能只對某一個特定的企業(yè)有很高的價值，這一般要求企業(yè)對勞動者進行特殊培訓(xùn)才可以獲得，并且該知識和技能是不可以從一個企業(yè)轉(zhuǎn)移到另一個企業(yè)的，因為這種轉(zhuǎn)移會使勞動者完全喪失掉這種知識和技能的價值創(chuàng)造性，而造成勞動者個人和企業(yè)雙方的重復(fù)浪費。這樣，雇主就不用擔(dān)心競爭對手會用更高的工資將勞動者吸引走，但勞動者也不能容忍企業(yè)將生產(chǎn)率提高帶來的收益全部拿走，否則工人會主動辭職。

所以，企業(yè)會和勞動者分享由于工人生產(chǎn)率提高給企業(yè)帶來的收益增加。人力資本具有鮮活生命力的、能夠進行價值創(chuàng)造的活的資本?，F(xiàn)實中，人力資本并不能單獨存在，只有依附于其自身載體上才可以實現(xiàn)人力資本的價值創(chuàng)造功能，而人力資本唯一的載體就是具有資本的人體。為了保證附著在人身上的其他資源可以正常發(fā)揮作用，就必須首先保證人是健康的；為了使人的資本存本存量不斷提高為社會積累更多創(chuàng)造財富的技術(shù)和技能，就必須讓人力資源接受必要的教育和培訓(xùn)。因此，健康權(quán)和發(fā)展權(quán)是人力資本產(chǎn)權(quán)的必備要素。

筆者認(rèn)為，大學(xué)生的權(quán)利除了包括勞動法規(guī)定的勞動者享有的合法權(quán)利之外，還應(yīng)該享有對自身人力資本的產(chǎn)權(quán)。從產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟學(xué)的角度看，大學(xué)生的人力資本產(chǎn)權(quán)實質(zhì)上是一個權(quán)利集合，除了包括對自身人力資本的所有權(quán)、使用權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等和一般產(chǎn)權(quán)相同的權(quán)利，還應(yīng)該包括人力資本所獨有的、能夠保證人力資本保值與增值的身體健康權(quán)和個人發(fā)展權(quán)。

作者：侯層 單位：吉林工商學(xué)院

人力資本論文范文第2篇

（一）人力資本產(chǎn)權(quán)的含義。已有的文獻(xiàn)主要是從以下四個角度對人力資本產(chǎn)權(quán)進行界定的：第一種是從所有權(quán)角度對人力資本產(chǎn)權(quán)概念進行界定。認(rèn)為“所謂人力資本產(chǎn)權(quán)就是人力資本的所有關(guān)系、占有關(guān)系、支配關(guān)系、利得關(guān)系及處置關(guān)系”；第二種是從企業(yè)所有權(quán)角度界定人力資本產(chǎn)權(quán)。認(rèn)為人力資本產(chǎn)權(quán)問題是人力資本所有者能否擁有企業(yè)所有權(quán)，即企業(yè)控制權(quán)和剩余索取權(quán)；第三種是從產(chǎn)權(quán)的一般概念及共性角度界定人力資本產(chǎn)權(quán)。認(rèn)為人力資本產(chǎn)權(quán)是市場交易過程中人力資本所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、支配權(quán)和收益權(quán)等一系列權(quán)利的總稱；第四種是從主體與客體關(guān)系角度界定人力資本產(chǎn)權(quán)。認(rèn)為人力資本產(chǎn)權(quán)是人力資本擁有者與人力資本的關(guān)系，以及不同人力資本所有者之間的關(guān)系。

（二）人力資本產(chǎn)權(quán)的特征1、一般特征。關(guān)于人力資本產(chǎn)權(quán)的一般特征，我國學(xué)界的觀點基本一致，普遍認(rèn)為人力資本產(chǎn)權(quán)與其他產(chǎn)權(quán)形式一樣，具有產(chǎn)權(quán)的共同屬性，這些一般特征包括：排他性、可分解性、可交易性等。2、特殊性。我國學(xué)者都普遍意識到，人力資本產(chǎn)權(quán)與非人力資本產(chǎn)權(quán)相比，由于人力資本和人力資本投資過程的以下獨特性質(zhì)而變得非常復(fù)雜和特殊：①人力資本存在于人體之中；②人力資本投資的對象或客體是人；③人力資本投資過程與消費過程交織在一起；④人力資本的形成、使用、折舊和消亡與人的生命周期結(jié)合在一起；⑤人力資本的使用、支配、轉(zhuǎn)讓、交易等均依賴于個人的意志和行為，以及其他的個人因素。

（三）人力資本產(chǎn)權(quán)的界定。在人力資本產(chǎn)權(quán)界定這一問題上存在兩種截然不同的論點。一種觀點認(rèn)為，人力資本與其載體的不可分離特點，決定了人力資本所有權(quán)“天然”屬于人力資本載體，并且是“獨一無二的所有權(quán)”；另一種觀點則認(rèn)為，在人力資本所有權(quán)問題上仍應(yīng)適用產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟學(xué)的“誰投資，誰所有”的原則，即同一人力資本可以屬于多個不同投資主體。筆者認(rèn)為，我們應(yīng)該從產(chǎn)權(quán)的意義上來使用“所有權(quán)，人力資本產(chǎn)權(quán)是一組權(quán)利束，其中的各項權(quán)利既可統(tǒng)一又可分離。

二、人力資本產(chǎn)權(quán)實現(xiàn)的含義與條件

（一）人力資本產(chǎn)權(quán)實現(xiàn)的含義。人力資本產(chǎn)權(quán)的實現(xiàn)包括兩層含義：第一是指人力資本所有者所擁有的人力資本產(chǎn)權(quán)的實現(xiàn)；第二是指用人單位所擁有的那部分人力資本產(chǎn)權(quán)的實現(xiàn)。人們在強調(diào)勞動者所擁有的人力資本產(chǎn)權(quán)的同時，往往容易忽視用人單位所擁有的那部分人力資本產(chǎn)權(quán)。如果人力資本產(chǎn)權(quán)界定不明確，一方面可能導(dǎo)致人力資本的固化，出現(xiàn)人力資本的部門所有制、企業(yè)所有制，使人才流動受阻；另一方面也可能會給企業(yè)帶來損失。

人力資本論文范文第3篇

1．1績效管理機制落后，流于形式醫(yī)學(xué)院校附屬醫(yī)院的績效考核大多采取年底集中考核的形式，從思想道德、業(yè)務(wù)能力、出勤率、工作業(yè)績等方面綜合考評，分別評定出優(yōu)秀、合格、不合格等，考核過程往往都是“走過場”，考核結(jié)果也與職務(wù)晉升、工資福利待遇并無直接關(guān)系，因此考核工作常流于形式，不能調(diào)動員工的積極性。

1．2薪酬管理上缺乏獎勵機制，醫(yī)務(wù)工作者工作量大醫(yī)學(xué)院校附屬醫(yī)院目前執(zhí)行的是國家事業(yè)單位工資制度［2］：同一職稱、同一學(xué)歷的員工，不論工作崗位、工作量、工作責(zé)任、工作態(tài)度等，工資收入基本一樣，這樣的薪資制度無疑會滋生員工“干多干少一樣、干和不干一樣”的想法，嚴(yán)重影響職工的工作積極性及工作效率。同時由于醫(yī)學(xué)院校附屬醫(yī)院集醫(yī)療、教學(xué)和科研于一體的機構(gòu)，醫(yī)務(wù)工作者的工作量比其他醫(yī)院要大［3］，醫(yī)療工作者長期處于超負(fù)荷工作狀態(tài)。

2改善醫(yī)學(xué)院校附屬醫(yī)院人力資本管理的意見及建議

針對目前我國醫(yī)學(xué)院校附屬醫(yī)院人力資本管理中存在的問題，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從以下幾方面進行改善：

2．1加強附屬醫(yī)院高層管理者對人力資本管理的重視程度醫(yī)院管理者必須把人才放在主體地位，把人力資本當(dāng)做資本來經(jīng)營，把工作的重點放到人力資本增值上，以投資的眼光來看待在吸引人才、培養(yǎng)人才及激勵人才方面的投入，把人才看作是實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的最重要的資本。醫(yī)學(xué)院校附屬醫(yī)院應(yīng)充分了解自身目前的人力資本狀況，將之與醫(yī)院未來的發(fā)展相結(jié)合，及時與醫(yī)學(xué)院校溝通，積極爭取有力的政策，以招聘自身發(fā)展需要的人才。同時，附屬醫(yī)院還應(yīng)加強其人事管理人員的專業(yè)素質(zhì)，使其既有醫(yī)學(xué)背景知識，又具有一定的管理學(xué)理論基礎(chǔ)知識。

2．2嚴(yán)格把關(guān)，做好人力資本的引進工作附屬醫(yī)院的管理層應(yīng)當(dāng)在充分聽取人事管理部門、財務(wù)部的專業(yè)意見后，結(jié)合各用人業(yè)務(wù)科室上報人才招聘計劃，認(rèn)真分析，根據(jù)分析結(jié)果與上級醫(yī)學(xué)院校積極溝通，組織招聘選拔、培訓(xùn)、薪資決策等工作，最終形成一個完整的人力資本引進計劃，按照計劃對各個崗位進行科學(xué)合理的筆試、面試，確保招聘工作的高效性、科學(xué)性。同時，附屬醫(yī)院還應(yīng)拓寬人才引進渠道，建立公開、公平、公正、擇優(yōu)的用人制度，避免醫(yī)學(xué)院校內(nèi)“近親繁殖”現(xiàn)象。

2．3重視員工培訓(xùn)工作醫(yī)療行業(yè)知識更新速度非常快，醫(yī)院要視人力資本培訓(xùn)是一種投資，是對員工知識補充和技能強化的有效手段。因此，醫(yī)院管理者必須充分利用醫(yī)學(xué)院校這一資源，加大對人才培訓(xùn)和開發(fā)的力度，為醫(yī)院發(fā)展提供源源不斷的動力，醫(yī)院應(yīng)與上級醫(yī)學(xué)院校建立長期的人才培養(yǎng)計劃，促進員工成長和全面發(fā)展；同時還應(yīng)注重對員工潛能的開發(fā)利用，鼓勵員工進行自我激勵，使員工處于一種良性的自主管理狀態(tài)，使人才的知識轉(zhuǎn)化為醫(yī)療服務(wù)的能力，從而不斷提高醫(yī)院競爭力和可持續(xù)發(fā)展，以此來提高醫(yī)院的整體實力［4］。

2．4加強人才梯隊的建設(shè)一方面，醫(yī)院人力部門應(yīng)依據(jù)醫(yī)院現(xiàn)有人才梯隊現(xiàn)狀，進行人才梯隊培養(yǎng)需求分析，包括醫(yī)院組織分析、崗位分析、人員分析等，根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)構(gòu)制定合理、可行的培訓(xùn)計劃，并在培訓(xùn)結(jié)束后要做好相應(yīng)的培訓(xùn)效果考核工作，及時發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在的問題，不斷改進培訓(xùn)計劃；另一方面，醫(yī)院還要建立和完善與人才梯隊建設(shè)相關(guān)的激勵和約束機制，建立專家及特殊人才的動態(tài)管理，構(gòu)建高層次人才隊伍，提高醫(yī)院整體醫(yī)療實力和科研水平，對于一些特殊崗位可以花“高成本”從其它醫(yī)院引進高水平的技術(shù)人才。

2．5建立科學(xué)合理的績效考核制度醫(yī)學(xué)院校附屬醫(yī)院的發(fā)展不僅要引進高學(xué)歷、高技能的人才，同時還要有一系列的支撐政策留住人才。醫(yī)院管理層應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同工作崗位的特點制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，公開考核過程與考核結(jié)果，并將考核結(jié)果作為職務(wù)晉升、職稱晉升、工資晉升的主要依據(jù)，建立和完善公開、公平的績效考核評價制度。

2．6建立公平合理的薪酬福利制度，優(yōu)化人力資本結(jié)構(gòu)薪酬福利是影響人力資本使用率和穩(wěn)定性的主要因素，尤其是醫(yī)學(xué)院校附屬醫(yī)院更應(yīng)該設(shè)計科學(xué)合理的薪資激勵方案。相關(guān)部門要重視員工的福利愿望，按照工作表現(xiàn)支付薪資，按崗位、責(zé)任、貢獻(xiàn)等因素，在體現(xiàn)出公平性的同時實行薪資差別化，這樣才能充分調(diào)動員工的工作積極性，增強員工的責(zé)任感和競爭意識。通過優(yōu)化人力資本結(jié)構(gòu)從而提高醫(yī)務(wù)工作者的工作效率，減輕工作壓力，保證醫(yī)療、教學(xué)和科研的質(zhì)量。

2．7加強醫(yī)院文化建設(shè)和醫(yī)院工作環(huán)境建設(shè)醫(yī)院文化代表了醫(yī)院員工擁有的共同認(rèn)知，是醫(yī)院長期形成的優(yōu)良傳統(tǒng)和文化底蘊［3］。現(xiàn)代醫(yī)院建設(shè)的重要內(nèi)容之一就是將醫(yī)院文化融入人力資本管理之中。人力資本管理的最高層次是文化管理，即醫(yī)院人力資本管理最終要實現(xiàn)醫(yī)院價值觀與員工個人價值觀的融合與滲透，使員工把個人追求與實現(xiàn)醫(yī)院的目標(biāo)統(tǒng)一起來。同時，良好的醫(yī)院文化也是留住人才、凝聚人心的關(guān)鍵。醫(yī)院管理者要把以醫(yī)院文化為導(dǎo)向理念貫徹醫(yī)院人力資本管理中，使醫(yī)院文化和人力資本管理有機結(jié)合，相輔相成。

人力資本論文范文第4篇

改革開放之后，我國城鄉(xiāng)居民的收入分配差距呈現(xiàn)出先縮小后擴大的趨勢。由于從上世紀(jì)70年代末開始，我國的改革率先從農(nóng)村開始，的施行使農(nóng)村生產(chǎn)力得到了極大解放，農(nóng)村居民收入隨之漲高，城鄉(xiāng)居民收入差距呈一度縮小，但從80年代中期以后，改革開放的重點轉(zhuǎn)移到城市，城市居民的收入開始不斷上升，而農(nóng)村居民收入增長緩慢，由此城鄉(xiāng)居民收入差距開始出現(xiàn)不斷擴大之勢，到90年代中期，城鄉(xiāng)居民收入差距懸殊已成為我國收入分配領(lǐng)域的一個主要問題，最近10年左右，我國城鄉(xiāng)居民人均收入比基本都在3以上。而河北省也呈現(xiàn)出與全國總體發(fā)展趨勢相類似的特征。上世紀(jì)80年代初期，改革伊始，河北省城鄉(xiāng)人均收入比是逐年下降的，在1984年已經(jīng)下降到最低點1.51，但80年代中期以后，開始逐年上升，特別是從90年代中期以后，人均收入比始終處在2以上，2009年達(dá)到2.86，這是改革開放之后的最高點。2010～2013年雖然略有回落，但仍分別為2.73、2.57、2.54和2.48。而按國際一般情況，城鎮(zhèn)居民人均收入水平與農(nóng)村居民人均收入水平相比，超過2倍的極為罕見。[1]Eastwood和Lipton的研究表明：20世紀(jì)90年代，亞洲國家的城鄉(xiāng)人均收入比基本處于1.3和1.8之間（除菲律賓是2.17以外）。[2]因此，目前河北省的城鄉(xiāng)居民收入差距拉大現(xiàn)象依然比較嚴(yán)重。

二、人力資本對河北省城鄉(xiāng)居民收入差距的影響

而通常，在經(jīng)驗分析中，人力資本在居民收入決定中的作用主要是通過估計教育收益率來鑒別的。大量勞動經(jīng)濟學(xué)文獻(xiàn)顯示，個人每多受一年在校教育，一般可使今后的工資增長10%。[3]但同時，很多例證也表明，教育不平等是我國城鄉(xiāng)居民收入差距形成的重要原因，其貢獻(xiàn)程度達(dá)到43.92%。[5]本文就從河北省的具體省情出發(fā)，來考察以受教育程度衡量的人力資本水平的差異對河北省城鄉(xiāng)居民收入差距的影響及作用機制。

（一）人均教育支出差距對河北省城鄉(xiāng)居民收入差距的影響

根據(jù)國家統(tǒng)計局提供的數(shù)據(jù)，近十年，河北省城鎮(zhèn)居民人均文教娛樂消費支出比農(nóng)村高，都在3倍以上，相應(yīng)的城鎮(zhèn)人均收入水平也比農(nóng)村高，都在2.5倍以上，說明教育水平可能在一定程度上影響收入水平，往往個人受教育程度與其未來的收入呈正比。而人均文教娛樂消費支出可以在一定程度上反映出居民的教育投入和接受教育的程度，如2011年，農(nóng)村平均每人文化教育娛樂用品及服務(wù)的支出是315.41元，占其生活消費支出的6.69%；而城鎮(zhèn)平均每人的教育文化娛樂服務(wù)支出是1203.99元，占其消費性支出的10.37%。[6]這說明城鎮(zhèn)家庭與農(nóng)村家庭相比，有能力進行更多的教育投入。而教育投入不同就會影響個人接受教育的水平，從而影響其未來謀生和發(fā)展的能力，進而影響收入狀況。

（二）教育機會不平等對河北省城鄉(xiāng)居民收入差距的影響

教育機會不平等主要體現(xiàn)在平均受教育年限和享受各級教育的機會上。2000年第五次人口普查以來，河北省人口平均受教育年限由2000年的7.74年提高到2010年的8.87年，提高了1.13年，十年間人口文化素質(zhì)上升了一個檔次。與此同時，全省城鎮(zhèn)居民人均可支配收入由2000年5661.2元增長到2010年的16263.4元、農(nóng)民人均純收入由2000年2478.9元增長到2010年的5958.0元，分別增長了1.87倍和1.40倍。[7]人口文化素質(zhì)的提升有助于促進居民收入水平提高。但如果教育機會在城鄉(xiāng)之間分布不平等，也必然造成城鄉(xiāng)居民收入差距的擴大。根據(jù)2010年第六次人口普查資料顯示，河北省城鎮(zhèn)人口平均受教育年限為9.93年，農(nóng)村人口平均受教育年限為8.02年，城鎮(zhèn)比農(nóng)村多1.91年。另外，城鎮(zhèn)每十萬人中擁有大學(xué)程度的人口為14575人，農(nóng)村每十萬人中擁有大學(xué)程度的人口為1590人，城鎮(zhèn)比農(nóng)村多12985人，高8.17倍；城鎮(zhèn)人口文盲率為2.00%，農(nóng)村人口文盲率為4.07%，城鎮(zhèn)比農(nóng)村低2.07個百分點。[7]正是由于享有教育的機會不同，導(dǎo)致城鄉(xiāng)居民在不同行業(yè)中所占的比重也不同，從而引起未來所獲得的收入存在較大差距。根據(jù)第六次人口普查資料顯示，在河北省，受教育程度為小學(xué)的人口中，有82.50%的從事于農(nóng)、林、牧、漁業(yè)；受教育程度為初中的人口中，有64.00%的從事農(nóng)、林、牧、漁業(yè)，13.57%的從事制造業(yè)；受教育程度為高中的人口中，有33.52%的從事農(nóng)、林、牧、漁業(yè)，18.97%的從事制造業(yè)，13.13%的從事批發(fā)和零售業(yè)；受教育程度為大學(xué)的人口中，有18.59%的從事公共管理和社會組織，18.40%的從事教育，14.15%的從事制造業(yè)。[7]可見，受教育程度較低的人口主要集中在農(nóng)、林、牧、漁業(yè)和制造業(yè)等，而這些行業(yè)對文化素質(zhì)要求相對較低，而收入水平也相應(yīng)較低；受教育程度較高的人口相對集中在公共管理和社會組織以及教育等行業(yè)，這些行業(yè)對文化素質(zhì)要求相對較高，而收入水平和待遇也相對較高。

（三）城市偏向教育經(jīng)費投入對河北省城鄉(xiāng)居民收入差距的影響

近年來，雖然河北省政府對教育等人力資本項目的財政支出總量逐年增加，2007年地方財政教育支出283.39億元，2012年已增至865.54億元[8]，但如果投資結(jié)構(gòu)不合理，仍會影響教育的健康發(fā)展。與我國的總體狀況相類似，長期以來，河北省政府的教育經(jīng)費投入具有顯著的城市偏向特征，對農(nóng)村初等教育的投入長期不足。從生均公用經(jīng)費指標(biāo)看，2007年河北省縣鎮(zhèn)小學(xué)生均205元，農(nóng)村小學(xué)生均175元，縣鎮(zhèn)比農(nóng)村多17.14%；縣鎮(zhèn)初中生均290元，農(nóng)村初中生均260元，縣鎮(zhèn)比農(nóng)村多11.54%。[9]而正是因為教育經(jīng)費投入的城市偏向性導(dǎo)致長期以來農(nóng)村義務(wù)教育無論是在辦學(xué)條件還是在師資力量方面都遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于城市，進而影響到農(nóng)村居民人力資本投資回報。而教育回報不同將使城鎮(zhèn)居民比農(nóng)村居民進行更多的人力資本投資，而隨之城鄉(xiāng)居民的收入差距也將進一步擴大。其次，公共教育資源更多地投向高等教育。當(dāng)前，很多學(xué)者認(rèn)為我國政府對義務(wù)教育的投入偏少，而把公共教育資源更多地投向高等教育，這也是教育投入城市偏向性的一種表現(xiàn)。因為在當(dāng)前城鄉(xiāng)居民收入差距已經(jīng)較大的情況下，享受高等教育的更多是城市居民特別是收入較高者，這樣公共財政支出向高等教育傾斜的結(jié)果就是城市居民得到的支出份額較多，其對人力資本投資的邊際成本會更低，結(jié)果必然是城鄉(xiāng)居民的人力資本水平差距進一步拉大，進而收入差距也將進一步擴大。河北省對教育的投入也具有明顯的高等教育偏向性。2012年，河北省普通小學(xué)、普通初中、普通高中、普通高等學(xué)校的生均公共財政預(yù)算教育事業(yè)費的比值是1：1.52：1.47：3.42，生均公共財政預(yù)算公用經(jīng)費的比值是1：1.50：1.61：8.23，可見，對初等教育的投資水平偏低，而這也必然會影響到河北省城鄉(xiāng)居民的收入差距狀況。

三、結(jié)論與政策建議

首先，努力實現(xiàn)城鄉(xiāng)地區(qū)基礎(chǔ)教育的公平。

正確的教育發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)該是堅持義務(wù)教育處于重中之重的地位，基本實現(xiàn)城鄉(xiāng)均衡發(fā)展。河北省在這方面一直在不斷努力并取得了一定的成績。目前，河北省已經(jīng)實現(xiàn)政府教育經(jīng)費增長高于財政經(jīng)常性收入的增長，保證了生均經(jīng)費、生均公用經(jīng)費和教師工資的穩(wěn)定增長。在廣辟籌資渠道、拓寬經(jīng)費來源方面，也采取了切實可行的措施，如：土地出讓收入扣除規(guī)定支出后，按余額的10%計提教育資金，用于教育設(shè)施建設(shè)；城市維護建設(shè)費用收入中提取10%用于中小學(xué)校舍維修。據(jù)統(tǒng)計，僅這兩項，河北省每年就能籌集資金約45億元。[10]當(dāng)前，教育已作為河北省政府財政支出重點領(lǐng)域予以優(yōu)先保障，而且各級地方黨政領(lǐng)導(dǎo)年度考核的一個重要內(nèi)容就是保證教育經(jīng)費的“三個增長”。正是因為財政經(jīng)費的有力保障，河北省的義務(wù)教育質(zhì)量也得以全面提升。2012年，小學(xué)入學(xué)率提高到99.8%，小學(xué)畢業(yè)生升學(xué)率和初中畢業(yè)生升學(xué)率分別達(dá)到99.9%和86.2%。[11]同時，河北省也清楚地認(rèn)識到義務(wù)教育的城鄉(xiāng)差別依然嚴(yán)重，認(rèn)為發(fā)展農(nóng)村義務(wù)教育是關(guān)鍵，因此，《河北省人民政府關(guān)于農(nóng)村義務(wù)教育經(jīng)費保障機制改革的通知》于2006年出臺了，并且農(nóng)村義務(wù)教育經(jīng)費保障機制改革從2007年起實行。經(jīng)過多方努力，2012年，農(nóng)村中小學(xué)公用經(jīng)費小學(xué)每生每年已達(dá)555元，初中每生每年755元；補助寄宿生生活費提高到小學(xué)每生每年1000元，初中每生每年1250元。[10]可見，河北省在促進基礎(chǔ)教育發(fā)展方面已取得較大成績。

但從河北省的實際情況來看，農(nóng)村義務(wù)教育基礎(chǔ)還較為薄弱，教育質(zhì)量仍然不高，導(dǎo)致部分學(xué)生流向城鎮(zhèn)，部分學(xué)生因此輟學(xué)，城鄉(xiāng)差別依然比較嚴(yán)重，所以，應(yīng)該繼續(xù)把發(fā)展農(nóng)村義務(wù)教育作為“重中之重”，合理配置義務(wù)教育資源，把更多的教育經(jīng)費投向農(nóng)村基礎(chǔ)教育，改善辦學(xué)條件，提高農(nóng)村九年義務(wù)教育質(zhì)量；還要建設(shè)一支數(shù)量足夠、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高、相對穩(wěn)定的農(nóng)村教師隊伍，這是提升農(nóng)村地區(qū)人均受教育水平，促進城鄉(xiāng)義務(wù)教育均衡發(fā)展的關(guān)鍵。其次，促進農(nóng)村地區(qū)居民更好地接受高等教育。在現(xiàn)代社會，受教育者個人接受教育的程度基本上是與其預(yù)期收入成正比的，農(nóng)村居民要想提升自己和下一代的綜合素質(zhì)，改善自身的收入分配狀況，也必須要接受更好的高等教育。但與義務(wù)教育階段人力資本投資主體是政府相比，高等教育的不同之處是人力資本投資的很大一部分要由個人來承擔(dān)，這使得很多農(nóng)村家庭難堪重負(fù)，因此，要想促進農(nóng)村居民接受更多的高等教育，必須采取相應(yīng)措施。

（1）對農(nóng)村中貧困戶子女給予一定的教育補貼。資助對象范圍和資助強度高低，可因各地情況做出調(diào)整，并由財政支付能力決定。

（2）不斷完善農(nóng)村教育信貸制度。李菁、林毅夫和姚洋的有關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，信貸約束對教育年數(shù)存在著顯著影響：與存在信貸約束的農(nóng)戶相比，不存在信貸約束的農(nóng)戶子女，平均受教育年數(shù)增加0.67年；存在信貸約束的農(nóng)戶，其子女完成高中教育的概率會降低17%。[3]信貸約束已成為收入水平低的農(nóng)村居民難以進行高人力資本水平投資的一個重要原因。

（3）通過“干中學(xué)”實現(xiàn)農(nóng)村居民人力資本水平的提升。比如，加強新型農(nóng)民培養(yǎng)；對進城務(wù)工人員進行培訓(xùn)；實施各種優(yōu)惠或資助政策以促進廣大農(nóng)民接受職業(yè)教育等。

人力資本論文范文第5篇

（一）數(shù)據(jù)來源與變量選取中國家庭動態(tài)跟蹤調(diào)查（CFPS）2010年數(shù)據(jù)覆蓋全國25個省市區(qū)，含有詳細(xì)的受訪者個體特征以及教育、健康、就業(yè)與收入等信息，是目前國內(nèi)能獲取的最新的反映居民政治、經(jīng)濟、文化和生活的微觀綜合調(diào)查數(shù)據(jù)。本文以16~60歲之間、處于工作狀態(tài)的勞動力群體為研究對象，以工資收入作為因變量，以性別變量為自變量，控制人力資本因素與就業(yè)結(jié)構(gòu)因素，研究性別收入差異的影響因素。具體選取學(xué)歷水平、工作經(jīng)驗、政治面貌、婚姻狀況、健康狀況以及父母受教育程度作為人力資本變量，選取城鄉(xiāng)分類、行業(yè)分類、職業(yè)分類和工作單位所有制分類作為反映就業(yè)結(jié)構(gòu)因素的自變量。

（二）多變量嵌套模型研究性別工資差異的影響因素，需設(shè)定三個模型：1.基準(zhǔn)模型：。即只含性別自變量的工資方程。lny表示小時工資的對數(shù)值，X表示性別虛擬變量，b1是性別變量的回歸系數(shù)，其值代表性別差異對收入差異的效應(yīng)為總效應(yīng)U1。Exp(b1)是男女勞動者平均小時工資對數(shù)值的絕對差異，代表性別因素對收入的總效應(yīng)引起的收入差異。2.完全模型：。即加入?yún)f(xié)變量的工資方程。Z表示影響工資收入的一系列協(xié)變量。b2是控制協(xié)變量時性別變量的回歸系數(shù)，表示性別對收入的直接影響，即直接效應(yīng)U2。Exp(b2)是直接效應(yīng)引起的工資收入差異。控制性別變量時，各個協(xié)變量的差異會引起工資收入的差異，反映出性別差異對收入差異的間接效應(yīng)，記為U3。U2+U3=U1。因此，性別對收入的間接效應(yīng)引起的工資收入差異為：Exp(b1)-Exp(b2)。3.嵌套模型：。即為考察不同協(xié)變量對收入差異的影響設(shè)定的一組模型，每個模型剔除一個協(xié)變量。Zi表示其余協(xié)變量，Exp(bi)表示控制模型中的協(xié)變量時性別工資的對數(shù)差異。相應(yīng)地，Exp(b1)-Exp(bi)則表示第i個嵌套模型中的協(xié)變量引起的性別工資差異，因此，模型中剔除的協(xié)變量引起的工資收入差異為。若，表明剔除的協(xié)變量會擴大別工資差異，反之會縮小性別收入差異。比較各模型的Mi值，可考察各協(xié)變量對收入差異的解釋作用，找出最能影響性別工資差異的要素。

二、實證結(jié)果

（一）樣本描述分析對CFPS2010數(shù)據(jù)進行預(yù)處理，得到有效樣本6953人，其中男性4279人，女性2674人。男女勞動者平均小時工資為分別為13.72元、10.33元。男女勞動者的學(xué)歷水平也存在明顯差異。男性初中及以下學(xué)歷者總體占68.35%，而女性中初中及以下學(xué)歷者占78.09%。女性的平均工作經(jīng)驗為20.34年，低于男性3.07年。在行業(yè)獲得方面，女性勞動者主要集中于第二類行業(yè)，比例高達(dá)66.90%。男性勞動者則主要分布在第一類行業(yè)、第三類行業(yè)與第四類行業(yè)，說明目前中國勞動力市場上存在著行業(yè)隔離，不同行業(yè)對不同性別勞動者的準(zhǔn)入門檻不同。在職業(yè)獲得方面，男性主要集中在管理人員、生產(chǎn)人員和不便于分類的其他人員這三類，而女性則多為技術(shù)人員、辦事人員和商業(yè)、服務(wù)業(yè)人員，表明勞動力市場上同時存在著職業(yè)隔離，不同職業(yè)對男女勞動者的準(zhǔn)入門檻也不同。

（二）人力資本、就業(yè)結(jié)構(gòu)對性別收入差異影響研究借鑒已有的研究結(jié)果，選擇城鄉(xiāng)、學(xué)歷、經(jīng)驗、行業(yè)、職業(yè)、婚姻狀況、健康狀況以及母親的受教育年限作為協(xié)變量。使用多變量嵌套模型研究這些變量對收入差異的影響，含有不同解釋變量的回歸方程估計結(jié)果如表1所示。表1第一列是模型的擬合優(yōu)度，相對于基準(zhǔn)模型，加入?yún)f(xié)變量后，調(diào)整R2從0.0217上升到0.2185，擬合優(yōu)度大幅提升。第二列是性別變量的回歸系數(shù)，正值表示男性勞動者的平均收入高于女性。第三列是反映男女收入均值的對數(shù)差異。第四列是Mi，該值為正，表示剔除的變量能擴大性別收入差異，反之表示縮小性別收入差異。在所有個體特征要素中，城鄉(xiāng)分類、婚姻狀況和母親受教育年限3個變量對應(yīng)的M值為負(fù)，表明這些特征有利于縮小性別收入差異。而能引起收入差異擴大的因素有學(xué)歷因素、工作經(jīng)驗、行業(yè)分類、職業(yè)分類和健康狀況。其中，對性別收入差異解釋力最強的因素是學(xué)歷因素（0.0420），可以解釋個體特征所引起的性別收入差異擴大的41.2%；職業(yè)分類（0.0331）和行業(yè)分類（0.0218）的解釋作用僅次于學(xué)歷，分別能解釋32.5%和21.4%的收入擴大差異。工作經(jīng)驗和健康狀況的解釋作用相對較小，分別為0.0016和0.0033。

三、結(jié)論與建議