資源經濟與管理
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資源經濟與管理范文第1篇
人力資源在企業的發展中占有非常重要的地位，是企業運轉的動力，也是區域經濟發展的主要因素。隨著經濟的發展，人力資源市場競爭越來越激烈，同時人力資源也成為了各個企業關注的焦點。人力資源區別于其他的資源，人力資源在促進區域經濟發展的同時，區域經濟發展又能反作用于人力資源，使人力資源不斷的成長。在此狀況下，人力資源與區域經濟發展的平衡顯得尤為重要。本文將對人力資源與區域經濟管理關系進行簡要分析。
關鍵詞：
人力資源區域；經濟管理；關系
隨著經濟的全球化發展，經濟建設的位置不斷的提升，在此背景下，人力資源的優化整合以及區域經濟的穩步發展顯得尤為重要。人力資源的質量高低、人數儲量以及人員分布對區域經濟的發展都有很大的影響。由此可見，對人才的培養和聘用是發展區域經濟的有效措施。所以，在促進區域經濟發展的過程中一定要注意人力資源的培養。
一、我國人力資源和區域經濟發展的現狀分析
（一）我國人力資源的現狀分析。
我國的人口在世界上占有很大的比例，但是真正能夠為經濟發展創造價值的人力資源卻比較稀少。而且我國的人力資源分布不均，東部地區人力資源分布較為密集，而中西部卻相對比較匱乏。這種階梯性的分布使越發達的地區人力資源越豐富，越落后的地區人力資源越匱乏。所以說我國的人力資源從質量、數量以及分布上都存在一定的問題。
（二）我國經濟發展的現狀分析。
我國區域經濟發展存在嚴重的空間階層性，空間發展不平衡是我國經濟發展的主要特征。我國的東部地區比較發達，而中西部地區發展卻嚴重落后。雖然隨著我國的經濟轉型，各區域經濟都有顯著的提升，但是從整體上看，中西部地區與東部地區相比，仍存在很大的差距，這與人力資源的分布有很大的關系。
（三）人力資源與區域經濟管理間的關系。
人力資源是區域經濟發展的主要動力，區域發展離不開人力資源的支持。在科技經濟與知識經濟并重的時代，人力資源的質量顯得尤為重要。高知識水平、高技術能力、高素質文化的人才對區域經濟的發展具有重大的意義。人力資源的重要性逐漸被企業和政府認識，在企業和區域經濟的發展中，人力資源的搶奪成為了重點的發展措施[1]。各企業在吸納人才后，還會根據企業的發展要求，對人才進行專業性的培訓，促進人才逐漸的成長和進步，這對優化區域人力資源質量具有重大的作用。并且目前在人力資源大力的發展下，人力資源的培養成本逐漸降低，多數企業都有實力支出人力資源的培養成本，這對區域內人力資源的培養具有很大的優勢。
二、人力資源與區域經濟發展中存在的不足
（一）人力資源與區域經濟發展不協調。
區域經濟發展中，人力資源的地位越來越重要，各區域的發展必須要依賴于人力資源的支持，同時人力資源的成長和進步也離不開區域經濟的扶持。所以說人力資源與區域經濟發展存在互相促進的關系。但是我國人力資源和區域經濟發展中仍存在很多不協調的因素，比如，區域經濟的發展速度較快，而人力資源的發展速度較慢，這對區域經濟的發展具有嚴重的阻礙作用，使區域經濟的發展受到限制。同時，區域經濟的控制仍然掌握在政府手中，政府只注重對產業結構的調整，忽略了人力資源的作用，使得原有的人力資源結構跟不上不斷改革的產業結構發展[2]。
（二）人力資源地域分布不平衡。
目前隨著我國高校的擴招，受過高等教育的人才數量不斷增大，但是真正具有高技術的人才較少，所以在技術開發和應用上還存在人才匱乏的現象。而且每個地區人才的分布不均，一些發達地區的人力資源過剩，雖然為地區經濟發展帶來了動力和支持，但是也存在嚴重的人力資源浪費現象。一些比較落后的地區很難吸引到有能力的高端人才，由于長時間的人力資源匱乏，使得這些地區的經濟發展受到阻礙。目前貧富差距大仍然是我國的主要經濟特征，發達地區的產業結構合理，配置優化，集中了很多的核心產業，這使得經濟發展越來越好，同時也吸引了大批高素質、高技能的人才。相反，落后的地區，經濟產業結構不合理，核心產業占有比例小，經濟發展落后，很難吸引人才加入，所以落后地區越來越落后。這是經濟兩級分化嚴重的主要原因之一。
三、區域經濟發展與人力資源的協調政策
（一）加強人力資源的專業教育。
教育對人力資源的培養具有重要的作用。而人力資源對區域經濟的發展又具有促進作用，所以說教育的發展對區域經濟的發展具有決定性作用。加強人才的培養和教育成為加快經濟發展的必然要求，在高校教學中，不僅要注重人才的基礎知識教育，同時還要從文化、經濟、政治等方面進行相應的教育，為培養全面型的人才打下堅實的基礎。針對地區企業的專業技術要求，組建人力資源管理和教育機構，有針對性的培養高技能的人才，以此來提高區域內的人力資源水平。
（二）制定優惠政策，優化人力資源結構。
目前我國的農村人力資源較為豐富，但是存在教育水平低，專業技能匱乏等特點。針對這個情況，我國可以加大力度對農村的人力資源進行開發，使大量的農村人力資源加入到區域經濟發展建設中[3]。首先可以利用報紙、網絡等方式，加大對農村就業信息的宣傳，為農民提供大量的就業機會。其次可以開辦農民就業技術培訓班，提高農民的教育水平和專業技能，增大農民的就業競爭力。同時，國家可以為落后地區的人才引進制定相應的優惠政策，吸引高尖端人才參與到落后地區的經濟建設中，從而改善人才分布不均問題。
（三）增強人力資源教育，促進區域間的聯系。
高速發展的經濟需要有高素質、高技能的人才與之相適應。所以為了促進區域經濟的發展，必須要加大人力資源的教育力度，培養出全面、高端的人才。教育是全社會的問題，所以社會各界都要共同努力，為教育事業的發展貢獻出自己的力量。同時，區域經濟發展不能閉門造車，需要與其它地區進行交流和合作，借鑒其他地區發展的優勢，彌補自身經濟發展的不足。通過人才的交流還能夠促進人才自身的成長，實現共同進步的目的。
四、結語：
綜上所述，人力資源作為區域經濟發展的中流砥柱，具有非常重要的地位。同時區域經濟的發展也是人力資源進步的支持。所以人力資源和區域經濟的發展相輔相成，互相促進。目前我國的人力資源與區域經濟發展間還存在一些問題，但是相信通過政府、教育部門以及企業的共同努力，定會使人力資源與區域經濟達到平衡發展，共同進步。
作者：張進琛 單位：福建省晉江市醫院晉南分院
參考文獻：
資源經濟與管理范文第2篇
關鍵字：人力資源；人力資源管理；經濟效益
新時代企業人力資源管理的核心是人性化，即對人性尊重，管理以人為本。對于企業而言，將勞動人事轉型為現代化人力資源管理，能夠更好的吸引外來人才，加強內部人員的工作積極性，這些對于企業文化的積累和企業經濟效益的獲得有著積極影響，也有利于企業可持續發展戰略的落實。
一、企業人力資源管理的內容
（一）選擇合格的人才
企業在生存和發展過程中，人力資源管理十分重要，企業要依照自身實際情況和行業背景，設計出最為適用的人才招聘計劃，制定選拔和晉升標準。企業人力資源部最為關鍵的工作即是為企業招收和選拔有用之人，為企業獲得經濟效益打下扎實基礎。二十一世紀是人才資源爭奪的激烈時期，人才是企業發展的主要內驅力，因此企業加強對人力資源管理工作的投入，有利于企業獲得更多優秀人才，進而為企業創造更多經濟效益。
（二）不斷的培養人才
企業招聘獲得的人才是企業的資源之一，企業要吸收人才，只有加強對人才的培養，做好人才培養工作，才能更好的提升人才的整體素質和敬業精神，才能提升人才對企業的忠誠度，進而為企業的發展貢獻更多力量。
（三）開展人才管理工作
企業的人力資源管理部門的一項主要工作即是對企業員工進行管理，通過制定合理的員工準則，加強績效評估系統的執行力，在實際管理工作中，通過一定的獎懲機制和激勵方案，提高員工的工作熱情，加強企業整體工效。
二、人力資源管理與企業經濟效益
現代企業的人力資源管理不單單能夠為企業提供智能化支持，也能決定企業能夠提升多少經濟利益。
（一）核心本質是創造效益
企業生產運營的最終目的是獲得最大化經濟效益，相比而言，現代化企業更容易擁有先進工藝、現代化設備和生產規模，但往往最為缺乏的就是優秀人才，如果沒有人才資源的支撐，企業的可持續發展戰略就只能是空談?，F代化企業管理工作的目標就是為企業提升更多發展空間，獲得更多經濟效益，人力資源管理工作是企業管理工作的核心所在，企業評估其經濟效益時的主要依據是產出和投入之間的差額，而企業獲得經濟效益的保證則是企業員工的辛勤付出。構成企業的基礎元素就是企業的每一個員工，企業創造經濟效益的過程，實際上也是企業人才付出的過程，企業只有通過有效的管理工作，調動企業員工的積極性、提升員工的崗位技能、加強企業員工的忠誠度，這樣才能保證企業在激烈的市場競爭中獲得生存和發展。
隨著科學技術的發展，人力資源部門在企業中的地位逐漸上升，這主要是由于高科技人才對于企業而言是一筆巨大財富，而企業如何吸引、選拔和培養人才則是人力資源部門的主要工作，人力資源管理工作的核心是人，并通過人與企業、環境、事物之間的關系進行梳理，提高對企業員工的有效管理程度。企業通過人性化管理，制定合理準則，對員工的積極性進行激發，在同等成本投入下提升企業經濟效益，換而言之企業進行人力資源管理工作的目標即是創造更多效益。
（二）員工效率高低是企業人力資源管理優劣的直接體現
企業的生產資源中，人力資源是最為關鍵的一項，并直接決定企業經濟效益的高低，企業生產經營過程中，對于人力資源管理工作的評估主要采用比較評估法，具體是指企業員工工效的比較。人力資源管理工作較好，則員工工效較高，反之員工工效較低。
隨著改革開放的社會和全球經濟一體化的到來，影響現代化企業發展的因素有很多，例如企業的資金投入、工藝水平、企業品牌價值、企業消費群體變化和政策變動等，其中人力資源管理也是主要影響因素之一，人力資源管理工作較差，則企業的人才培養工作也無從展開，企業員工的工效也不高，進而導致企業難以提升市場競爭力。如果員工工作效率低下，導致整體效率低下，則能夠在一定程度上反應出企業自身的人力資源管理水平。
三、提高企業經濟效益的人力資源管理途徑
（一）激發員工的積極性和創造性
新時代的人力資源管理工作強調以人為本，更傾向于柔性化管理，在尊重人性的基礎上，系統化的對員工進行管理，對于員工資源，企業更多的是采取保護、培養和引導工作。對于企業而言，人力資源管理的主要目的是為企業吸引和培養更多人才，使得企業的無形財富增多，保證企業能夠更好適應復雜的市場環境變化。
新時期人力資源管理的核心體系是激勵體系。著名的心理學家、哈弗大學教授威廉詹姆士通過研究對企業員工激勵效果時發現，按時間收入的員工通常只能發揮其全部能力的10%至30%，而這些員工一旦受到充分激勵，則可以發揮80%至90%的能力。威廉詹姆士的研究結果表明，員工的工作潛力是巨大的，關鍵在于如何通過合理的激勵機制對其進行挖掘。企業人力資源管理工作應基于企業戰略角度，進行觀念更新，制定適用于企業的激勵方式，并提高激勵機制的落實程度，企業應單獨設立落實激勵機制的部門，獨立于其他部門以外，以便更好的進行全局管理，充分激發員工的工作熱情，挖掘其工作潛力，以提升企業整體工效。
（二）合理配置人力資源是人才管理的關鍵
企業如何配置有限的人力資源，將已有的人力資源進行合理布置，以發揮員工的最大工作能量，是企業人力資源管理工作的關鍵所在，只有企業已有員工能夠更好的發揮其崗位才能，企業才能真正提升其市場競爭力。企業人力資源管理部門對于人才的充分利用，關鍵在于以下三點：
第一、實行能力定崗。企業通過依照能力定崗位的方式，保證企業能夠充分利用人才的學識、經驗和責任心。企業應改變原有的隨意安排人員，通過崗位培養人員的方式，設定能力定崗機制，將人才定位于最適合的崗位，因人設崗的模式已成為很多企業進一步發展的約束。企業員工只有通過合理選拔，各司其職，才能盡最大限度保證員工能量的發揮。
第二、實行結構合理原則。企業在配備人力資源時，不光要考慮員工個人，也要考慮企業整體布局，企業各部門的人才配備應采取優勢互補、相輔相成的原則。
第三、尊重人員流動。企業各部門的員工長時間呆在一個部門，通常會由于缺乏生機，降低工作積極性和責任心，使得部門工效逐漸降低。企業的人力資源管理工作要尊重人員流動，同時抑制盲目流動，在自然流動狀態中保證人力資源配置處于最優狀態。
四、結束語
人力資源管理工作是企業創造經濟效益的基礎保證，人力資源管理體系的完善能夠提升企業員工的工作創造性和積極性，幫助企業獲得更多經濟效益，直接決定了企業能否維持長期發展，能夠在激烈的行業競爭中立于不敗之地。
參考文獻：
資源經濟與管理范文第3篇
關鍵詞：人力資源管理；國民經濟；作用；影響；關系
中圖分類號：F243 文獻標識碼：A
文章編號：1005-913X（2015）05-0255-01
人力資源理論的形成與發展是人類對人力資源及作用的不斷認識和深化。隨著國民經濟的快速增長，人力資源已經成為經濟增長的重要依托，尤其是在經濟發展較為落后的地區，加大開發與合理利用人力資源對縮短區域經濟差距及快速發展具有重要意義。
一、人力資源管理對國民經濟發展的作用
隨著經濟全球化的不斷深入及知識時代的到來，在現代經濟發展中人力資源能力建設逐漸成為其發展的主要影響因素，綜合國力競爭中人才的重要尤為突出。作為文明進步的不竭動力，人類擁有無限智慧與創造力，加大人力資源開發與建設力度，已經成為現代國家發展面臨的重要課題之一。
（一）在可持續發展戰略中人力資源的作用
生態持續、經濟持續及社會持續的統一是可持續發展的核心內容，但可持續發展戰略的實施主要取決于社會活動主體――人，也就是人對可持續發展的認識與解讀，由此可見，實現可持續發展的關鍵在于對人素質的提升。目前我國面臨著人均資源匱乏、資源短缺等狀況，選用節約型是開發與利用資源的首選模式。這種模式不僅可以對資源利用率進行有效提升，實現資源節約，還可以轉變資源利用模式，由原來的粗放式向集約式進行轉變，進而達到資源使用效益提升的目的。在經濟發展中往往存在嚴重破壞與浪費資源的現象，產生這種現象的主要原因就在于開發、利用資源和勞動力之間不符合，基于此，相關部門必須大力開發人力資源，對勞動者的素質進行最大限度地提升，這對可持續發展十分有利。
（二）在國際競爭中人力資源的作用
隨著經濟全球化發展的不斷深入，科學技術的不斷進步，國際競爭愈加激烈。人力資源作為國家發展的競爭優勢，不僅需要做到人才數量及質量的提升，還要提高人力資源開發水平，建立與完善人才選用機制，只有這樣才能吸引人才，增加競爭力。中國作為一個擁有14億人口的大國，在國民經濟發展中人力資源是我國國際競爭的優勢，但也是我國經濟發展的最大制約因素?，F階段，我國人力資源能力建設并不符合社會經濟發展的需求，其缺陷主要體現在人才總量較少、結構不科學等方面，尤其是在現代化建設中嚴重缺乏高端復合型人才，人力資源的潛在優勢還沒有向現實人才優勢進行轉變。怎樣有效轉變人力資源優勢，對國民經濟發展具有重要意義。
二、區域經濟發展對人力資源的影響
作為世界上區域經濟差異最大的國家之一，我國人力資源流動是現代社會經濟發展的主要特性。作為社會化大生產的產物，人才流動是產業結構產生變化合理配置人力資源提出的需求與解決方式。在國內人才流動已經成為一個較為常見的現象。產生這種現象的主要原因在于區域經濟發展不平衡。在市場環境下，向工資率高區域流動已經成為人力資源發展的一種客觀趨勢。
據相關檢驗表明，人力資源和國內投資、消費等方面的關聯性較強，如表所示，從表內可以看出，人力資源作為一種投資形式，直接影響區域經濟增長為-0.267，但由于人力資源投資對國內投資和消費、對外開放程度、產業結構三大指標都具有積極作用，早區域經濟增長總效應中人力資源投資為1.163，其貢獻率已經達到47.24%，相比其他貢獻率要高出許多。
隨著時代的變遷，與人力資源相比，自然資源對經濟發展的影響力在不斷降低。站在產業發展規律的角度來講，我國產業結構從原有的資源密集型到勞動密集型再到知識密集型不斷轉變與發展。據相關數據顯示，在自然資源依賴程度中農業經濟為90%，工業經濟為60%，知識經濟為20%。由此可見，在區域經濟發展中自然資源的作用將越來越小。隨著市場經濟的發展，區域競爭優勢的形成，以人力資源為載體的知識、制度、文化等無形資源將給國民經濟發展提供強有力的保障。
三、人力資源管理與國民經濟發展的關系
作為國民經濟發展的重要組成部分，人力資源管理是推動社會經濟發展，技術水平提升及產業結構改善的重要基礎條件。作為人力資本理論之父西奧多?舒爾茨曾說過：“人類的未來不是預先由空間、能源和耕地所決定的，而是要由人類的智識發展來決定的?！笨梢姡鳛槿肆Y源管理工作，對社會經濟發展十分有利。人力資源管理作為國民經濟發展的重要組成部分，其管理工作是否具有合理性對國民經濟發展具有關鍵性的作用。作為一項綜合性較強的系統工程，人力資源管理工作涉及到多個方面，為此，在建立與完善人力資源管理制度的同時，必須明確其發展目標，了解兩者之間的關系，才能充分發揮其功能，實現經濟效益最大化。
（一）人力資源是國民經濟發展的重要資源
作為深藏在人體內的一種潛在生產能力，人力資源的充分發揮，可以進行現實勞動生產力的轉換，并服務于國民經濟的發展。隨著信息時代的到來，高新科技革命以信息生物技術為主極大地推動了社會經濟的快速發展，并將人力資源向更為重要的經濟資源進行轉換。作為科學技術的載體及知識、技術創新的基礎，人力資源在社會經濟發展中發揮的作用也越來越大。人力本身特性對人力資源構成成分起到決定性作用，國民經濟發展水平的高低是由其內部各個因素共同作用決定的，其中部分靜態資源如資金、土地等，如人力資源無法發揮其作用，這些靜態資源在國民經濟發展中只是一種離散的簡單疊加，則起不到任何作用，通過開發與利用人力資源，將人力資源進行人力資本的轉化，在增加原始資本積累的同時，還可以提高多種技術水平。因此，做好人力資源管理，提高管理水平，對社會經濟發展具有至關重要的作用。
（二）人力資源是推動國民經濟發展的根本動力
隨著經濟全球化的不斷深入及信息時代的到來，產品質量與市場占有率競爭是經濟競爭的外在形式，其實質是綜合實力的競爭，特別是人力資源的競爭。馬克思認為人力尤其是智力型人力資源和科技發展是生產力發展的決定因素?，F代社會經濟發展，已經逐漸從原有的物質資源開發向人力資源開發發展，在相關部門已經對人力資源管理加大了重視力度，并將其作為推動經濟發展的重要因素。一般情況下，從普通人向人才進行轉變，必須通過人力資源開發，如圖所示。
（三）人力資源是經濟增長的主要途徑
計劃經濟體制下，經濟增長方式為粗放型，數量規模、速度及產值的增長主要依靠資金、物質、勞力投入來實現，這種經濟增長方式中預期經濟增長速度可以在短期內達到，如資源人均占有率較低，持續下去，將產生嚴重的后果，主要為資源枯竭與生態破壞。在國民經濟發展中，為達到經濟可持續發展的目的，應進行經濟增長方式的轉變，由原來的粗放型向集約型進行轉變，加大開發、利用人力資源的力度是經濟增長的主要途徑，通過人力資本的轉化，對各種生產力要素進行有效組合，進而實現國民經濟快速增長。
（四）人力資源管理是實現小康社會發展的要求
作為一種發展方式，人力資源管理不僅要滿足社會的需求，還要為人才潛能的充分發揮提供有利條件。人力資源開發在實現國民經濟發展的同時，還要有利于小康社會的發展。小康社會的實現不僅要對人均收入水平進行有效提升，還要對人力資本進行提高，這是經濟發展能力提升的必然選擇。
四、結語
綜上所述，隨著信息經濟時代的到來，我國科學技術水平得到了極大的進步。人力資源管理作為國民經濟發展的重要組成部分，對人才培養、增強國家綜合實力及促進社會穩定等方面做出了重要貢獻。現階段人力資源管理是否科學有效對國民經濟發展具有關鍵性的作用，并為國民經濟的發展提供了強有力的保障。但新形勢下人力資源管理工作還面臨著嚴峻的挑戰，嚴重阻礙了社會經濟的增長，甚至危害到國家安全。為實現人才潛能的充分發揮，必須加大人力資源管理力度，縮短區域經濟差，實現經濟可持續發展。
參考文獻：
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資源經濟與管理范文第4篇
要】知識經濟是以知識生產為主的新型經濟，因此知識經濟時代是人為主體的時代，未來企業的競爭能力取決于掌握智力資源和創新能力的人才。現代人力資源管理與傳統人事管理有著本質區別。現代人力資源管理的本質就是了解人性，尊重人性，以人為本。企業應建立起能夠吸納人才和激發員工積極性與創造性的管理機制，把人力資源作為一種財富來開發挖掘和積累升值，以利于企業的全面發展和持續發展。
【關鍵詞】知識經濟；人力資源；管理
人類歷史嶄新的一頁——知識經濟時代已初見端倪。在知識經濟社會里，社會生產將以知識生產為主，而人是知識的創造主體，因此知識經濟時代是以人為主體的時代，未來企業的競爭能力取決于掌握智力資源和創新能力的人才。所以，制定、實施科學有效的人力資源管理方案，加強現代人力資源管理，培養一支跨世紀的學習型的一流職工隊伍，將成為知識經濟時代的必然需求。加強對人才理論研究、學習，弄清傳統人事管理與人力資源管理的區別，轉變觀念．明晰思路，導入現代人力資源管理的理念、思想和技術是企業管理者的重要課題。
一、傳統人事管理與現代人力資源管理的區別
1、傳統人事管理的特點是以“事”為中心。而現代人力資源管理以“人”為核心，強調一種動態的心理、意識的調節和開發．管理的根本出發點是“著眼于人”，其管理歸結于人與事的系統優化，致使企業取得最佳的社會和經濟效益。
2、傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種工具，注重的是投入使用的控制。而現代人力資源管理把人作為一種資源，注重產出和開發。是工具，便可以隨意控制它、使用它；是資源，特別是把人作為一種資源，就應當小心保護它、引導它、開發它。有關學者認為21世紀的管理哲學是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放自己”。
3、傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現代人力資源管理卻與此截然不同?，F代人力資源管理要求人力資源部門成為一個企業，一個組織真正的規劃、決策、制度設計部門，集中精力營造一種良好的工作氛圍，開發職工潛能。
二、知識經濟條件下的人力資源開發創新
隨著義務教育的廣泛普及，我國公民的整體素質得到了大幅提升；隨著我國綜合國力的不斷提升，人民的生活水平也得到了明顯的改善。知識經濟的發展，對于人力資源開發帶來的主要影響有：
1、知識經濟改變了人力資源開發的地位
人力資本是社會經濟發展的根本動力，我國知識經濟時代的到來，不但提升了人力資源開發在我國的經濟建設中的地位，促進我國經濟發展。同時，知識經濟還改變了我國企業傳統的生產和經營方式，極大地提高了企業的生產效率。知識經濟在推動了我國科技技術的發展的同時，技術的發展也在影響著知識經濟的發展，使知識經濟成為了主導我國社會進步的第一生產力。
2、知識經濟提升了人力資源開發的價值
知識經濟不但改變了我國工業經濟價值，同時還改變了我國農業經濟的價值觀，知識經濟的高速發展極大地促進了我國社會文明的發展?，F代社會已經不再把物資資源作為唯一衡量企業發展的價值標準，在知識經濟時代中將人力資源的重要性也容納進了衡量企業和社會發展的價值觀，知識經濟改變了傳統唯物質論的評價方法。
3、知識經濟完善了人力資源開發內容
我國知識經濟的發展，改變了企業傳統生產方式，實現了企業靠知識推動發展的方式。知識經濟的不斷發展，促進了我國社會科技和文化知識斷發展的同時，進一步完善了人力資源開發的內容，使人們深刻地認識到人力資源開發的就是提升人的知識水平。只有通過知識經濟來提高人力資源開發的不斷拓展，使人現有的能力能充分調動和有效利用，人才只有不斷完善和更新知識，才能使人的潛力得到充分的發揮。
在知識經濟條件下，人力資源已經成社會經濟發展和企業成敗的關鍵的資源。在全球經濟一體化的今天，誰擁有人才、誰就擁有競爭的優勢，這就需要各級政府職能部門和企業管理者轉變舊有觀念，樹立正確的“人力資源觀”，樹立“人力資源是社會發展和企業發展的第一資源”的觀念。企業要將人力資源管理提升到企業發展的戰略高度，將人力視為要素的觀念轉移到將人力視為資源的觀念。
在全球經濟一體化的大背景下，高端知識的人力資源的開發已經成為世界各國綜合國力的具體體現點。目前，不但我國面臨人力資源問題，世界各國都面臨不同程度的人才短缺。我國在加大基礎教育的投入力度的同時，還應加大高等教育投入，對于知識型人力資源的開發，應制定出適合我國的人才開發戰略，從國家戰略的層面來參與世界的人才競爭。
4、知識經濟條件下完善企業人才管理機制
企業應建立有效的人力資源管理體系，建立現代的企業管理制度，秉承“以人為本，知人善任”的人事政策，建立科學、理性的管理制度體系，實行招聘制度市場化，招聘途徑以公平、公開為原則。個人關系的重要程度要讓位于真才實學，堅持“一視同仁，擇優錄取”的方針，堅持進行統一面試、專業考核、總體面試以及再考核等；考核內容從專業技能到人品道德，從思想觀念到性格傾向；通過人力資源管理制度的改革，認真研究企業員工尤其是核心員工的不同需求，通過事業發展、增進感情、優化環境等手段，充分調動員工的積極性和創造性。
當今世界處在一個知識爆炸，信息近乎共享的時代，知識經濟尤為重要，是技術創新的前提和基礎。這就需要創新意識；需要對我國本土人文特色進行深入客觀的認識，對國際人力資源管理模式做詳盡的調查分析，取眾家所長；更需要人才，需要懂得科學技術，善于經營管理的有高尚道德品質的人才；需要有敢于創新，不畏困難的技術人才。隨著科學技術的不斷發展，知識的重要性尤為突出，將會成為人力資源發展的第一要素，將來的世界將是有德有識有技能的人的世界。所以，人力資源管理創新應該要被社會和企業給予高度的重視和實施。企業若是走人力資源管理創新的道路，前途將是一片光明，這樣既能夠夯實基礎，又能夠全面把握企業所存在的歷史和現實問題，把員工的職業規劃提高到一個更高的層次，能夠很好的將尋找到企業利益與個人利益、眼前利益與長遠利益的平衡結合點；更要敢于大膽創新，有前瞻性思想，創新的開展工作，使得企業的發展能夠取得實質性進展。
綜上所述，人力資源是社會發展的第一資源，在知識經濟條件下，人力資源管理是企業在激烈競爭中獲得可持續發展的核心要素。在當今競爭激烈的市場上，人才是我國社會發展最為關鍵的核心要素，企業必須運用科學有效的現代人力資源管理制度，改善人才選用機制，從而減少企業因人才問題帶來的損失；完善人才管理機制，從而吸引更多的優秀人才。
參考文獻
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資源經濟與管理范文第5篇
一、當前人力資源管理發展趨勢
20世紀90年代以來，我國石油企業先后經歷了石油、石化重組改制，各石油企業內部分離分流、減員增效、下崗再就業等一系列重大變革，中國石油工業逐步進入了國際能源經濟和能源戰略的快車道。但變革的震蕩還在延續，石油企業人員多、成本高和效率低下的狀況沒有根本轉變，特別是具有核心影響力的人力資源管理相對滯后。
知識經濟時代，人力資源管理著眼于未來和人的全面發展，現代計算機和通訊技術的不斷發展，也為人力資源的新發展提供了技術支持，新時期人力資源管理呈現出諸多新的發展趨勢。
1.人力資源戰略地位日益加強。新形勢下，人力資源管理要為企業戰略目標的實現承擔責任。人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門的責任，而且是全體員工及全體管理者的責任。企業高層管理者必須承擔對企業的人力資源管理責任，關注人力資源的各種政策。
2.以人為本，能本管理。人本管理要求管理者注重人的因素，樹立人高于一切的管理理念，并在其管理實踐過程中形成了一種嶄新的管理思想和管理思路，就是以人的知識、智力、技能和實踐創新能力為核心內容的“能本管理”。
3.著眼于激活員工的創造性。企業人力資源管理的重點就是要激發人的活力、挖掘人的潛力、激活人的創造力，通過引導員工了解企業發展目標，圍繞具體項目，賦予他們一定的處置權和決策權，并完善相關的薪酬晉升和約束機制，鼓勵員工參與企業管理和創新，給予他們足夠的信任，使其感到自己對企業的影響力，從而釋放人力資源的創造潛能，為企業發展開辟永不枯竭的動力源泉。
4.人力資本特性突出?，F代人力資源管理的目標指向人的發展，就是要為員工創造良好的工作環境，幫助或引導員工成為自我管理的人，在特定的工作崗位上創造性地工作，在達到企業功利性目標的同時，實現員工全面的自我發展。
5.人力資源管理全球化、信息化。國際競爭的深化必然推動企業在全球內資源配置，更包括人力資源的全球配置。管理人力資源的難度、培訓的難度、不同文化的沖突、跨文化管理，都將成為企業人力資源管理的重要課題。
二、我國石油企業人力資源管理中存在的問題
1.缺乏完整的人力資源管理戰略觀，人力資源管理手段比較落后。目前，油田企業人力資源管理尚未完成從傳統的人事管理向人力資源管理方面的轉變和從戰術管理向戰略管理的轉變。人力資源管理停留在對人力資源進、出、管的操作層面，對員工也存在重使用輕培訓的現象。在管理手段上，缺乏現代人力資源管理的技術。人事管理盡管實行了計算機操作，但僅限于實務操作，遠未達到信息化的程度。
2.人力資源管理觀念落后。人才觀念仍停留在較低的水平上，對人才的界定不清楚，并且有傳統的思維定勢，沒有樹立“大人才”的觀念，把人才圈定在高學歷、高資歷的范圍之內。經營管理者對人力資源重視不足，企業內沒有真正形成“人力資源是第一資源”的氛圍，沒有建立起現代人力資源管理的理念。
3.缺乏有效的激勵機制。一是沒有充分認識和尊重人的需要的客觀性；二是只重視企業員工的普遍性需求，而不重視個體需求的特殊性；三是只注重對員工物質的獎勵而忽視對職工精神上的獎勵。激勵方式、方法單一，不能有效調動廣大職工的積極性。
4.人力資本投入和人力資源分配不合理。企業對培訓的管理比較粗放，培訓的效益需要進一步提高。對培訓效果進行考核的制度不完善，后續的管理體系沒有建立起來。
三、石油企業人力資源管理的措施與對策
目前，石油企業人力資源管理面臨著十分復雜的內外部形勢，不但要解決經濟轉型過程中本已出現和存在的矛盾和問題，更要面對世界新經濟帶來的挑戰和應對。因此，我國的石油企業必須立足國內，學習借鑒國外先進經驗，盡快建立起既能融入世界經濟，又符合中國國情和石油企業實際的人力資源管理模式。
1.樹立人力資源管理戰略觀，加快油田信息化建設。新形勢要求石油企業在人力資源管理上必須突顯出戰略性、整體性和前瞻性的特點。人力資源部門不能再局限于對人的進、出、管等事務性管理，而應該從戰略決策的角度，結合企業經營方式的轉變、戰略的調整、行業發展趨勢以及人才市場狀態，做出總體戰略規劃。此外，油田企業必須通過廣泛運用先進的信息手段，提高企業反應速度和靈活性，并逐步建立起內部網絡，為人力資源管理提供新的發展平臺。
2.樹立“以人為本”的管理理念。人是生產力中最活躍的要素，是石油企業中最具開發潛力的生產要素，對人力資源投資后的產出遠遠大于對物質資源投入的產出。企業領導要堅持以人為本的思想，注重人的能力的提高和價值的實現；形成對人才政治上愛護、工作上支持、人格上尊重、心理上滿足的良好氛圍，從而增強員工對企業的忠誠度和獻身精神。同時，以企業發展目標為指導，重視對人力資源的管理，強化人力資源部門建設，切實把人才作為企業內最具有活力、最具有能動性和創造性的資源對待，使人力資源管理為油田企業的全面可持續發展提供強有力的保障。
3.建立有效的激勵機制。一是合理有效地配置人員。根據每個職工的不同情況和不同崗位，在企業中實行公開招聘，建立競爭上崗機制。二是強化薪酬激勵職能。根據“效率優先”和“按勞分配”的原則，優化薪酬分配體系，按照內部公平，外部具有競爭力，依據貢獻、效益、兼顧大局的基本原則，深化薪酬分配制度改革，真正體現崗位工資和獎金的激勵作用，向激勵薪酬轉變。三是在企業中根據統一的德、能、勤、績進行全面考核。通過考核，獎優罰劣，激發職工的成就感和創新精神，增強企業凝聚力和戰斗力，進一步提高工作績效。四是發揮激勵的無形力量。企業應注意發揮榮譽激勵作用、榜樣激勵作用、培訓激勵作用和職位激勵作用，努力為人才創建成長、發展的機制和氛圍，從而調動員工的工作熱情，使之不斷向學習型、技術型、專家型的方向發展。此外，企業應創造一個良好的工作環境和生活環境，營造良好的組織氣氛、創建良好的企業文化，尊重、關心和信任員工，激發員工的責任感和事業心。
4.加強人力資源管理，合理分配人力資源。人力資源開發是一項連續性強的系統工作，企業的人力資源開發要有一套完整的崗前培訓或中、長期的教育培訓方案或計劃，還要結合企業特點和經營工作的需要，以便對企業員工進行系統、規范的適時培訓和訓導，挖掘員工潛力。同時企業要站在戰略的高度，加大對油田職工教育培訓開發投入，健全職工培育培訓體系，建立完善的“培養、使用、待遇一體化”的新機制。
