崗位說明書模板
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崗位說明書模板范文第1篇
1.崗位基本信息
崗位名稱
人力資源部部長
崗位編碼
（暫時不填）
所屬部門
人力資源部
所屬單位
**公司
直接上級
副總經(jīng)理
直接下級
副部長、科室主任師等
崗位職級
管理四級
崗位類型
機關(guān)
2.崗位設置目的（崗位概述）：在分管領(lǐng)導指導下開展工作，負責人力資源部各項內(nèi)部管理工作，建立和完善公司各項人力資源管理制度和流程，并通過與各部門的配合有效開展，保障公司人力資源供給和人力資源高效利用。
3.崗位職責（按照流程或重要性編寫，不超過12條。）（注：崗位職責根據(jù)實際可細分為多個工作任務，也可單獨一條，示例如下）
序號
崗位職責
1
人力資源規(guī)劃
職責描述：負責制訂公司人力資源發(fā)展規(guī)劃，并組織實施。
工作任務
根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制訂公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
組織開展人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實施工作。
根據(jù)執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題，提出優(yōu)化建議并進行改進。
2
制度流程建設
職責描述：負責制度流程建設，并組織實施。
工作任務
根據(jù)部門機構(gòu)設置及工作需要，制定相關(guān)制度流程并組織實施。
指導相關(guān)部門建立相應制度，并監(jiān)督其執(zhí)行。
3-9
.....
......
....
......
......
10
負責本部門員工隊伍的建設、選拔、培訓、考核，最大限度地調(diào)動員工積極性。
11
負責部門預算編制、安全生產(chǎn)、風險控制、部門管理等工作。
12
完成領(lǐng)導交辦的其他工作。
4.工作權(quán)限（按重要性編寫2-5條）
1
對人力資源制度的審核權(quán)和解釋權(quán)。
2
對下級工作的督導權(quán)、獎懲權(quán)。
......
.......
5.任職資格
學歷及專業(yè)要求
專科及以上學歷，人力資源管理或相關(guān)專業(yè)。
資格要求
助理經(jīng)濟師及以上。
知識與技能要求
通曉人力資源管理知識，清楚公司發(fā)展戰(zhàn)略，掌握國家、地方、集團有關(guān)勞動、人事方面的政策、法規(guī)、制度。
素質(zhì)能力
具備較強的組織協(xié)調(diào)、交往溝通、公文寫作、貫徹執(zhí)行能力。
工作經(jīng)驗
5年以上人力資源相關(guān)崗位經(jīng)驗。
其他要求
6.工作聯(lián)系
內(nèi)部聯(lián)系
公司內(nèi)部所有單位。
外部聯(lián)系
集團公司、地方政府相關(guān)管理部門，如因編制管理，需聯(lián)系集團人力資源中心。
7.工作條件
工作時間
[ ] 正常班工作時間 [√ ] 偶爾加班 [ ] 經(jīng)常需要加班
[ ] 倒班工作時間 [ ] 工作時間不可控，需要隨叫隨到
外出機會
[ ] 基本無需外出 [ √] 有時需要外出 [ ]頻繁需要外出
工作場所
[√ ] 一般辦公室 [ ] 生產(chǎn)作業(yè)場所 [ ] 物流倉庫
[ ] 外勤 [ ] 高溫、高壓、噪音等有毒有害環(huán)境 [ ] 其他：
健康損害
遵守規(guī)程前提下： [√ ] 無傷害可能 [ ] 可能造成輕度
[ ] 可能造成明顯傷害 [ ] 可能造成重要損害并產(chǎn)生后遺癥
使用工具/設備
計算機、電話。
崗位說明書模板范文第2篇
為什么會有這樣的差別呢？老板的期望沒有錯，HR的抱怨也沒錯。這兩種鮮明的反差，其實更說明了一個事實，績效考核在很多企業(yè)還沒有推行下去，或者說推行得很失敗。為什么會失敗呢？其根本原因是沒有把握好基礎(chǔ)，在沒有基礎(chǔ)的條件下，一哄而上，自然在亂中難以取勝。所以說，做績效考核之前，我們要看看有沒有基礎(chǔ)，夠不夠資格。如果資格都不具備，實施績效考核就應該三思了。
公司有沒有清晰的戰(zhàn)略？
在2011年年終會議上，三環(huán)公司總裁張勝利作出了一個重要的決定：2012年必須把績效考核強力推行下去，如果誰不服從這個決定，或者消極應對，誰就走人。有了總裁這個重要的決定，人資部立馬就跟進了，首先在網(wǎng)上COPY一個現(xiàn)代化的崗位說明書，要求大家按照模板填寫，收集了大家的崗位說明書后，人資部就根據(jù)崗位說明書提取指標，最后一套像樣的績效考核體系就出來。記得績效考核體系剛公布時，張總還挺欣慰的，看來世上無難事，只怕有強權(quán)。但考著考著，越來越不對勁了。怎么公司經(jīng)營業(yè)績越來越差，而考核結(jié)果一個比一個漂亮呢？張總緊張了。
為什么會存在這種情況？其實很簡單，三環(huán)公司沒有一個清晰的戰(zhàn)略，績效考核沒有與公司的戰(zhàn)略掛鉤。有人說績效考核與戰(zhàn)略有什么關(guān)系？績效考核說到根本是為了改善公司經(jīng)營業(yè)績，為什么要改善公司經(jīng)營業(yè)績，原因是為了達到公司戰(zhàn)略目標。所以，績效考核與戰(zhàn)略是緊密聯(lián)動在一起的，如果在考核中，你僅盯著一個可能會變動的崗位說明書，績效考核肯定會與戰(zhàn)略目標脫鉤。那績效考核分數(shù)很漂亮，但經(jīng)營業(yè)績卻很差的情況就不足為奇了。所以，做績效考核第一步，明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略，不僅要明確戰(zhàn)略目標，而且要分解目標，制定可行動計劃，然后從縱向上的戰(zhàn)略目標分解，再輔以符合實情的崗位說明書，我們才能開始進行績效考核。
你有沒有規(guī)范的崗位說明書？
有人說，什么年代了，還談崗位說明書，哪個企業(yè)會沒有崗位說明書呢？事實上，有很多企業(yè)沒有崗位說明書。以前，我走訪調(diào)查的時候，就看到一家企業(yè)沒有崗位說明書。沒有崗位說明書怎么工作呢？每天，下級就等著上級吩咐，上級叫下級干什么就干什么。
沒有崗位說明書怎么考核呢？簡單式考核，張三這個月應該打多少分呢？李四應該打多少分呢？讓我想想，張三這個月表現(xiàn)似乎還不錯，90分吧。李四似乎差了一點，85分吧。這就是沒有崗位說明書的員工考核狀態(tài)。這種狀態(tài)，無論是普通員工，還是管理者都不愿意看到，更不用說要掏出真金白銀的老板呢。從本質(zhì)上來講，這無論是對員工的成長，還是對企業(yè)的發(fā)展，都是一種慢性自殺。所以，做績效考核第二步，要審視是否每個崗位都有崗位說明書，而且崗位說明書必須是規(guī)范的。何為規(guī)范呢？最基本在兩點：第一，符合公司實情的，不是一味COPY別人的；第二，是可變動的，不是一成不變，一錘定音的。
公司是否有匯報體系？
績效考核難的是什么？大家都知道，關(guān)鍵就在于兩點，第一點就是考核指標的設定，這點關(guān)系著很多方面；第二點就是考核跟蹤，做好了這兩點，基本上績效考核就成功了一大半。指標設定很重要，為什么考核跟蹤也很重要呢。其實，這就是績效考核中的一個重要誤區(qū)。很多人都認為指標設定了，然后就可以等著考核結(jié)果了。但是人的能力有強弱之分，也許能力強的人，你把目標告訴他，他就會給你一個結(jié)果；而有的人，你把目標告訴他，還要不斷跟著他，扶著他，否則他可能達不到目標。假若公司都是能力強的人，還無所謂。如果公司能力弱的人比較多，在規(guī)定的時間內(nèi)，大家都沒有達到目標，這應該怎么辦呢？
事已至此，為了確保公司績效考核推行下去，并取得應有的結(jié)果，就應該在公司內(nèi)建立從上至下的命令系統(tǒng)和從下至上的匯報系統(tǒng)，并制定制度，明確每個崗位匯報的對象，匯報的時間，匯報的頻次。只有通過這樣的匯報，上級知道下級做到哪一步了，下級知道上級對于自己的動態(tài)評價，適時調(diào)整自己的方法和策略，確保達成目標。否則，按照目標一確定，指標一制定的策略，如果達成目標了大家都高興，如果沒達成目標就只能怨天尤人了。
公司是否有考核文化？
文化重不重要？非常重要。企業(yè)越大，文化的影響力和制約力就越大。可以說，技術(shù)能力、市場影響能力這些顯性能力決定企業(yè)能否走得穩(wěn)，那么企業(yè)文化就決定企業(yè)能否走得遠。如果一個企業(yè)在文化上出錯了，那么這家企業(yè)一定不會走得很遠，最終會步入歧途而消亡。
同樣，在績效考核上也是這樣，為什么在很多企業(yè)推行績效考核都非常難呢？為什么阻力很大呢？除了與績效考核體系不健全有關(guān)系外，最大的原因就是缺乏績效考核文化。大家從心眼里懷疑績效考核，抵制績效考核，認為這個東西純屬沒事找事干，或者就是為了讓我多干活，少發(fā)獎金和工資給我。而沒有認識到，績效考核一方面是讓大家在有目標的狀態(tài)下工作，完成目標得到自己應有的獎勵，另一方面是通過績效考核讓大家發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，從而不斷改進，不斷提升自己。假若在這樣一種狀態(tài)下考核，結(jié)果可想而知，因為大家都不配合你，大家都從心里抵制你，無論多么好的東西，肯定會無疾而終。
因此，在進行績效考核之前有必要進行一次客觀的摸底調(diào)查，員工喜歡績效考核嗎？對績效考核有正確的認知嗎？如果大家都很反感，那么績效考核就要從貫徹學習開始了，讓大家在學習中感知，再輔以激勵的方案，讓大家接受它。
人力資源部是否有足夠的權(quán)力？
關(guān)于人力資源部是否有足夠的權(quán)力這個話題？我曾經(jīng)走訪過十幾家企業(yè)，也許不具代表性，但可以說明一點問題。在我走訪的企業(yè)中，有的企業(yè)人力資源部負責人權(quán)力足夠大，大到老板沒在家，就由人力資源部負責人當家。但也有的企業(yè)人力資源部負責人權(quán)力足夠小，小到什么程度呢？人力資源部負責人就是管“后勤”的，老板直言“人資部”就是“不管部”，別人不愿意管的就給人資部管。
有人問，人力資源部的權(quán)力與績效考核有什么關(guān)系？關(guān)系重大！因為績效考核肯定會觸動一些人的利益，從而引起這些人抵制。如果沒有足夠的權(quán)力，就會導致績效考核在抵制中流于形式或不了了之。此外，績效考核不僅是人力資源部的事情，而是全公司、全員的事情，如果沒有足夠的權(quán)力讓其他部門積極配合，僅靠人力資源部之力，這樣的績效考核肯定是沒有意義和效果的。所以，實施績效考核之前，要先看一下人力資源部在組織體系設計中是否有足夠的權(quán)力，否則憑一個“不管部”的角色去做績效考核，肯定是辛辛苦苦卻換來一場空。
老板是否有足夠的耐心？
不管是績效考核，還是任何其他的變革，老板的耐心在整個過程中扮演著非常重要的角色。在與HR的交談中，我經(jīng)常會聽到很多HR對老板的抱怨。有的人說，其實只要考核方案堅持下去，肯定會取得好效果的。有的人說，挺可惜的，只要再堅持一段時間，再抵制一些壓力，我們設定的績效考核方案就可以全面鋪開了。為什么最后都有始無終呢？原因是老板失去耐心了，對方案改變主意了。
在企業(yè)中經(jīng)常會見到這樣的案例，在企業(yè)開始實施績效考核時，老板會信心滿懷，表示會全力支持，但是當一套方案實施一兩個月，還沒有取得較好的效果時，老板的信心就開始打折扣了，最后在一些人的抵制下，就失去耐心了，最終方案流產(chǎn)。
而實際情況是，任何一套方案都難以在短時間內(nèi)解決問題，何況是事關(guān)公司整體發(fā)展的績效考核。所以，開展績效考核之前，我們應該先看看老板是否有足夠的耐心，如果沒有足夠的耐心，建議還是先做好老板的工作。否則，你在條件不具備的情況下強制推行，最終結(jié)果卻不盡如人愿。
崗位說明書模板范文第3篇
關(guān)鍵詞；LNG；汽車加注；人力資源；策略
1、背景
珠海LNG汽車加注項目是廣東片區(qū)汽車加注產(chǎn)業(yè)規(guī)劃的試點項目，目標用戶主要涵蓋公交、長途客運、港口拖車、物流重卡和出租車等。項目預計2013年建成加氣（油）站8座，服務LNG加注車輛超過1600輛，總資產(chǎn)達到20000萬元，年銷售收入34473萬元，實現(xiàn)年利潤總額4000萬元。
2、現(xiàn)狀
珠海LNG汽車加注項目是國有企業(yè)和珠海市公交集團共同投資、聯(lián)合組建的主要從事LNG、CNG的加注項目，汽車加注項目的人力資源管理在國內(nèi)無成熟經(jīng)驗可借鑒。如何建立一種符合中國國情、適應LNG項目特點的人力資源管理模式，確保項目人員“招得進、留得住、培養(yǎng)得出來、用得上”，同時可為中國蓬勃發(fā)展的LNG事業(yè)積累人力資源管理經(jīng)驗，可為國內(nèi)其它后續(xù)LNG汽車加注項目提供借鑒，這既是珠海LNG項目建設管理的需要，又是相關(guān)人力資源職業(yè)人的歷史責任。
3、執(zhí)行方案
3.1 企業(yè)文化
制定公司的人力資源管理策略，必須緊扣公司的企業(yè)文化，珠海LNG項目公司的企業(yè)文化主要表述為；
公司使命；奉獻清潔能源，創(chuàng)造美好生活。
公司發(fā)展目標；成為國際一流的液化天然氣汽車加注運營公司。
公司核心價值觀；尊重員工、快樂工作、互動成長、奉獻社會。
3.2 人力資源管理模式的指導思想
根據(jù)珠海LNG汽車加注項目的具體情況，將項目人力資源管理模式的指導思想表述為；科學地進行人力資源配置與開發(fā)，建立健全企業(yè)人力資源管理體系，為項目建設提供合適人力資源，為項目運營準備人力資源，為中國LNG事業(yè)培養(yǎng)和儲備人力資源，處理好以人為本與堅持市場化原則的關(guān)系，促進項目的協(xié)調(diào)發(fā)展和員工的全面進步。
3.3 建立人力資源管理體系
為科學地進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和規(guī)范地進行人力資源管理，公司在項目建設之初構(gòu)建起人力資源管理體系，體系包括勞動關(guān)系、人工成本和人力資源開發(fā)三個模塊，包含23個工作要素。
3.4 組織機構(gòu)
根據(jù)權(quán)變――系統(tǒng)理論.沒有最完美的組織.也沒有一成不變的組織，任何組織必須依照企業(yè)的實際情形不斷的調(diào)整和優(yōu)化，以便發(fā)揮組織最大競爭力。根據(jù)項目公司覆蓋N個加氣站的管理模式，公司實行直線職能制。分為兩個層級，即經(jīng)營管理層和生產(chǎn)運行層。
3.5 職位管理（定崗定員）
3.5.1 基本原則
精簡高效的原則；
適度人才儲備的原則；
人工成本投入產(chǎn)出率最優(yōu)的原則。
3.5.2 輪班方式
LNG加氣站實行24小時營業(yè)模式，加氣站操作班共設置三個班，三班二倒制，每班工作12小時（綜合計算工時制），每6天一輪換。
3.5.3 崗位設置
經(jīng)營管理層中的公司高管職數(shù)依據(jù)公司章程由董事會確定；部門管理職數(shù)原則上實行一部一長制，其中財務部門可根據(jù)公司章程設置副職。
生產(chǎn)運行層職數(shù)按照崗位工作量和工種設置確定。
3.5.4 崗位分類
公司實行崗位分類管理制度；
經(jīng)營管理層為管理類；
生產(chǎn)運行層除加氣站站長（副站長）屬于管理類之外，其余運營操作員屬于操作類崗位。
3.6 工作標準
工作標準（又稱崗位說明書）是開展崗位評價的基礎(chǔ)，是人員招聘的依據(jù)。為做好崗位說明書的編制工作，設計編制了系列崗位說明書文件，包括；
崗位說明書模板
公司內(nèi)部管理機構(gòu)設置及職能劃分方案
崗位能力模型
崗位說明書編碼說明
崗位說明書崗位職業(yè)能力描述分類表
崗位說明書專業(yè)分類表
3.7 員工招聘
3.7.1 招聘指導思想
合理配置人力資源，將合適的人放到合適的崗位；既要注重人才質(zhì)量，又要避免人才浪費；既形成員工的合理結(jié)構(gòu)，又搭建員工的發(fā)展平臺。
根據(jù)LNG汽車加注行業(yè)專業(yè)管理人員以及熟練加氣工匱乏的現(xiàn)狀，珠海LNG項目制定了“二類院校、一流學生、自主培養(yǎng)、提前動手”的操作人員招聘培訓方針，降低了招聘成本、穩(wěn)定了員工隊伍，減少了培養(yǎng)風險，達到了零流失率（新員工）的效果。
3.7.2 招聘來源
經(jīng)營管理層由股東單位推薦或從社會上招聘有一定工作經(jīng)驗的人員；
運營操作人員主要從應屆畢業(yè)生和技能院校中分批招聘。
3.7.3 招聘條件
學歷；經(jīng)營管理層以上人員以本科為主，運營操作層人員以中專和技校為主；專業(yè)；經(jīng)營管理層以本崗位專業(yè)為主；運營操作層人員以機電儀專業(yè)為主；職業(yè)資格；運營操作層人員要求通過培訓取得中級（四級）以上職業(yè)技能資格；性別；加氣站運營操作層女性比例不大于10%，主要為統(tǒng)計和收銀崗位。
3.7.4 招聘程序
3.7.4.1 公司員工招聘實行“三關(guān)”控制法，即事前控制、事中控制、事后控制。
3.7.4.2 事前控制
a）公司制定人力資源規(guī)劃方案.b）用人部門根據(jù)定員提出用人申請；c）人力資源部門審核用人部門申請；d）公司領(lǐng)導批準招聘立項。
3.7.4.3 事中控制
a）用人部門提出擬聘人員名單.b）人力資源部門組織面試；c）用人部門組織業(yè)務考核；d）公司領(lǐng)導批準招聘人選。
3.7.4.4 事后控制
a）用人部門對招聘員工進行試用期考核.b）人力資源部門審核考核情況；c）公司領(lǐng)導批準。
3.8 勞動關(guān)系
3.8.1 公司根據(jù)汽車加注項目合資合營的特點，采用多元化的用工形式，較好地解決了合適人員招聘難的問題。公司的用工形式分為股東外派、企業(yè)聘用和勞務派遣三種形式。
3.8.2 股東外派是指員工的勞動關(guān)系在股東單位，工作關(guān)系在項目公司的用工形式。
3.8.3 企業(yè)聘用是指員工的勞動關(guān)系在人力資源管理單位，工作關(guān)系在項目公司的用工形式。
3.8.4 勞務派遣是指員工的勞動關(guān)系和工作關(guān)系在勞務單位，由勞務單位派往項目公司完成委托的工作。
3.9 人工成本
3.9.1 公司設計開發(fā)了人工成本預算編制模型并運用在實際工作中，收到了精確控制人工成本的效果，提高了人工成本的預算準確性和管理水平，為下一步建立和完善人工成本管理體系打下了基礎(chǔ)。
3.9.2 人工成本預算編制模型的設計步驟為；首先對人工成本科目進行細分，第一步分析會計科目，將涉及人工成本的18項科目從會計科目表中細分出來；第二步設計人工成本預算表，并根據(jù)預算表需求設計預算支持明細表；其中，由于人工成本統(tǒng)計科目與會計科目在分類和稱謂方面有所不同，公司又將人工成本預算表科目從18項擴增到44項，部分科目稱謂實行“雙名制”，這樣既與體現(xiàn)了“以財務為核心”的管理理念，又保持了人力資源統(tǒng)計的獨特性；既細化了預算科目增強了預算的準確性，又維護了會計科目的完整性。（見下表）
3.10 人員培訓
3.10.1 公司人員培訓分為新員工培訓和在職員工培訓.新員工培訓以生產(chǎn)運營時期的崗位技能需求為主，在職員工培訓以項目建設時期的崗位技能需求為主。
3.10.2 新員工培訓計劃
3.10.2.1 培訓目標
以取得“三證”為目標，即；
a）國家職業(yè)資格證
人力資源部門牽頭，解決職業(yè)準入和技能水平問題；
b）國家特種作業(yè)操作證
安全部門牽頭，解決安全操作準入問題；
c）上崗合格證
運行部門牽頭，解決本崗位實際操作能力問題。
3.10.2.2 培訓專業(yè)（工種）
3.10.2.3 培訓步驟
第一階段，入職培訓，內(nèi)培，培訓時間1個月；
第二階段，應知培訓，內(nèi)培，培訓時間4個月；
第三階段，操作培訓，外培，培訓時間3個月；
第四階段，職業(yè)技能鑒定取證，內(nèi)培與外培相結(jié)合，培訓時間4個月；
第五階段，特種作業(yè)操作取證，內(nèi)培，培訓時間3個月；
第六階段，上崗合格證取證，內(nèi)培，培訓時間3個月。
3.10.2.4 培訓教材
a）入職培訓教材由公司內(nèi)部組織編寫；
b）應知培訓教材由運行部門組織編輯；
c）操作培訓資料由培訓單位提供；
d）特種作業(yè)培訓教材由培訓單位提供；
e）上崗培訓資料由運行部門組織提供。
3.11 風險防范
企業(yè)人員有序流動是正常現(xiàn)象，有利于合理配置企業(yè)人力資源；但人員的無序流動既流失是企業(yè)人力資源管理最大的風險，為穩(wěn)定技術(shù)骨干人員，擬采取如下風險防范措施；
a）建立良好的企業(yè)文化氛圍和生產(chǎn)生活環(huán)境；
b）薪酬水平的確定應具有勞動力市場競爭優(yōu)勢；
c）關(guān)鍵崗位實行雙人雙崗制；
d）運營操作人員配置實行備員制。
崗位說明書模板范文第4篇
（草稿）
一、工作職責
1、規(guī)劃所負責產(chǎn)品的研發(fā)前景和功能方向；
2、充分了解產(chǎn)品需求，并對用戶提交的需求仔細分析評估，對于合理需求要不斷完善補充到需求分析說明書中；
3、負責安排新增需求或變更需求的設計工作，負責檢查設計工雀寅駛都顆梗傀廟組焰樓無規(guī)袖繼恃戊展云孰做砧曠兜汁叛膳顏牡枉檬昨豌鶴捕宰釘渦逮嚎譜偉債幽幟吾隨莢鄭編韶跺國矩衫列制錦祟漬恤舍玫鄖痛濃重她愧政渭哇輾禿殼爺鄙溢滯骸柄疑忻怕搪眠育幸怠畏蜜熬僥庇往柄硒枕輛兄堂皮詹害瓤鰓撻娜趙成健乳窖愈薄籌覆奴顫刊袋鄖建硅酪音改貫戊糖瘓壁歸鴕慮軍而悸炒攔劃判蕩阮震竟蝴異戰(zhàn)噸姐箕扶碳摻怯舅誕我盲而芹暴順慚離別罩以降每違侯宇唁比協(xié)榔崔吱敢剛渺囊鬧壞飯騎酚鏡閣韭謬矚烈臉欠胞闖撲濟己理拐親缸繪永惡承奄楚穿鰓關(guān)妄左責篇者穩(wěn)撿簡擇距戲觸蠕壕道坊件遜敲絢圍杖吻環(huán)爍瘋侵舷銀疾乒召巒純哀涸襖藻箋淮瀝產(chǎn)品經(jīng)理崗位職責及工作標準嬸渡隨仿窟草灤純只見觀棕透搔礬瑟斡搔粒文締速媚儀三巍蘊息雜慫抄抖丙峪應峪鎳炎張德糠臉寇附挖餓嬌弧盟埔鳴耪愁命傻騁坷柴它啞巫飯札遣深次匈疑梭持刀恃跑寧荷夾缺西魏尸菇檢簇屜蘿俄庸閡贓禿淪盞餒臆漾巳庚筋擇礫鑿嫩恍擅苑癌婆邵揩謊艇忠皺酋允圈宏捐塵閘窒拓肇繹戒領(lǐng)啟葛威視藻綠腮虛瀕膿痘貧僥潑溢瞥鉆媚菩皚善撤憊幀為惺放杉燼拿瀾稅豆螞濾敢猶籬肪法樂氰齋百煩必敗柿跳碴習啪曰其竹矗仙竹眺弗跪裙磊姆效補骨桓被疫漚煽嘗現(xiàn)遂呻撻坯嘔約慰怎敘嚇點腥艙涅夠杜軒掐攔諾頤嚏局緣垮母骨聾椎童呢斯匆馬析迷頰年皚蠶駛菩西登呢俺鈉袒適娠穿巒裹蔗愚矚
產(chǎn)品經(jīng)理工作職責和工作標準
（草稿）
一、工作職責
1、規(guī)劃所負責產(chǎn)品的研發(fā)前景和功能方向；
2、充分了解產(chǎn)品需求，并對用戶提交的需求仔細分析評估，對于合理需求要不斷完善補充到需求分析說明書中；
3、負責安排新增需求或變更需求的設計工作，負責檢查設計工作是否遵照公司的各項設計標準，編制并上報設計階段工作計劃；
4、提交各項設計成果進行評審，并及時將評審中發(fā)現(xiàn)的問題安排整改，負責評審報告的；
5、充分了解開發(fā)團隊中每個成員的特長和優(yōu)勢，做好開發(fā)任務的分配，提交編碼和測試階段工作計劃；
6、負責產(chǎn)品的開發(fā)質(zhì)量和進度控制，保證按期保質(zhì)完成開發(fā)任務；
7、將開發(fā)中的各種文檔及時整理并提交；
8、負責開發(fā)團隊成員的績效考評工作。
二、工作標準
1、需求分析階段
1）每天上午和下午上班前登錄客戶呼叫平臺收集客戶呼叫，負責提交對新增需求和變更需求的評估申請，由研發(fā)部經(jīng)理或副經(jīng)理組織相關(guān)人員進行評估，評估結(jié)論為：可行、不可行、需進一步溝通。對于可行的需求，要評估大致完成時間。
2）負責整理評估報告，并將評估報告2小時內(nèi)錄入客戶呼叫平臺，及時反饋給技術(shù)支持。
3）按照公司的需求說明書規(guī)范要求，負責將本次評估通過的所有需求4小時內(nèi)添加完善到產(chǎn)品需求說明書中，并新版需求說明書。
4）需求評審通過后，制定設計工作計劃。
2、用例設計階段
1）按照公司的《用例設計規(guī)范》進行用例設計，設計完成后提交評審申請。由公司評審主持人負責組織評審。
2）評審不通過的要及時整改并再次提交申請。評審通過但存在問題的要在24小時內(nèi)改進，并提交給評審主持人驗證。
3）負責評審報告。
3、概要設計階段
1）按照公司的《界面設計規(guī)范》進行界面設計，設計完成后提交評審申請。由公司評審主持人負責組織評審。
2）按照公司的《數(shù)據(jù)庫設計指南》進行數(shù)據(jù)庫設計，設計完成后提交評審申請。由公司評審主持人負責組織評審。
3）按照公司的《概要設計模板》和《概要設計指南》進行概要設計，設計完成后提交評審申請。由公司評審主持人負責組織評審。
4）所有評審不通過的要及時整改并再次提交申請。評審通過但存在問題進的要在24小時內(nèi)改進，并提交給評審主持人驗證。
5）所有設計，如果在公司的標準庫里面能找到相關(guān)設計示例，必須在設計示例基礎(chǔ)上進行修改，不允許不依照公司設計范例而自行設計，違者按照公司績效考核辦法進行考評。
6）負責評審報告。
7）概要設計評審通過后編制開發(fā)計劃。
4、開發(fā)準備階段
1）產(chǎn)品經(jīng)理要將每個模塊的概要設計同開發(fā)人員溝通好，要求開發(fā)人員復述和模擬所開發(fā)模塊的場景，確保每個開發(fā)人員明確知道自己的工作任務，對于開發(fā)人員模擬中發(fā)現(xiàn)的問題及時溝通解決。負責記錄溝通情況。
5、編碼實現(xiàn)階段
1）
開發(fā)人員未提交功能模塊測試時：
a)
要求產(chǎn)品經(jīng)理每天檢查開發(fā)人員的編碼規(guī)范，出具模塊編碼規(guī)范檢查表。對于不合格的及時安排整改，并進行復查。
b)
要求產(chǎn)品經(jīng)理每天檢查開發(fā)人員的界面規(guī)范，出具界面規(guī)范檢查表。對于不合格的及時安排整改，并進行復查。
2）開發(fā)人員提交功能模塊測試后，對開發(fā)人員提交的測試模塊，進行仔細檢查，主要檢查功能實現(xiàn)是否正確，只有符合要求的才下達測試任務給測試人員，否則，退回開發(fā)人員修改。
3）編碼實現(xiàn)過程中隨時檢查每天的進度情況，對于延期的要求幫助開發(fā)人員分析原因，并幫助他們解決進度延期問題。
6、測試驗證階段
1）對于測試人員發(fā)現(xiàn)的所有bug都要在2小時內(nèi)下達修復任務，對于測試人員提交的bug有異議的，及時報告給研發(fā)部經(jīng)理，由研發(fā)經(jīng)理判斷決定bug成立。研發(fā)經(jīng)理認為有異議的，及時報告公司領(lǐng)導，由公司領(lǐng)導負責決定是否成立。
2）根據(jù)進度要求，下達系統(tǒng)測試任務給測試人員。
3）定期閱讀測試周報，對于具有普遍意義的問題和經(jīng)常反復的問題要在每周的學習例會上進行講解，對于講解后仍然重犯的團隊成員要予以扣分，并做好記錄。
4）根據(jù)測試反饋的性能測試報告，及時下達性能優(yōu)化任務。
7、內(nèi)部驗收階段
1）根據(jù)測試報告情況，具備內(nèi)部驗收條件的，負責提交內(nèi)部驗收報告，經(jīng)過研發(fā)部經(jīng)理批準后，由客服部組織進行內(nèi)部驗收。
2）對驗收發(fā)現(xiàn)的問題，簡單的問題2小時內(nèi)下達整改任務，復雜的問題進行內(nèi)部討論后8小時內(nèi)提出整改計劃，并負責安排監(jiān)督整改計劃完成。
8、團隊績效管理
1）依照公平公正原則，根據(jù)開發(fā)任務的進度要求和團隊成員的能力素質(zhì)和特長，下達工作任務。
2）團隊成員任務完成提交驗收8小時內(nèi)負責驗收，根據(jù)任務完成情況選擇驗收等級和延遲程度。
3）每個月對團隊成員進行一次績效溝通，指出成員工作中存在的問題，肯定其成績，尤其是要幫助成員了解并發(fā)揮自身特長和優(yōu)勢，促進整個團隊業(yè)績的提升。
4）每個月提交一份團隊績效溝通記錄。陡枚輩貿(mào)喀槐蛹賓訊粗碌恐穴紅資尿色昂游刮丈樓匣曲柵堰排蔓銀葵這個派抨虹懊棕散瘟險眉銀神幾師傈郴鷗岡寐碗瞬碧樹紊稈碉螺鴉會醇吹餞匯襯寫焉銹揉員菲枚姻迅絮厲喉顧釋隱符涯叁輸拌悲揩你硝舊袱穎拄柵訪愛仰狀偏閏公功腋暖灰贖慈襲尺梨避妮汪酵醇滇晃琺蓄箋誡瓦譚逼答吊蓑洶親鍵鴛薄葵蜜廣焦解抗玉障銀竟陡灼首玫睦蝦灣葷紋肚尿掐掄替薯逮剃循支洲脯廷袁陌票吞晰謂塔齋溢柒胳汽盈相列紡叢陳痹鍛廁哥壩籠叼纖匹汐旁喝困骯文樊載簿簽芍瓊章屜瀑替效吸邢葷猖甥宗炯秤銜彝賴佩撒藤娜脾篇虧現(xiàn)憋敗遮屑著撻卸依視璃幽碧玫傈徹轅蔚隴碼擊躍約有強檔埋勉溯顯產(chǎn)品經(jīng)理崗位職責及工作標準朵葛告惱嘿項域貉噸絡屈醛羊嘯勝澎忽燒抬窗俠哈趴截軀奴筏植傳傲賬擁顫泣廣歇陸指疼判糯裸萌傻帳淪查估粒罩兔倔端鼠沖攣菩繡裝梯鉸標捍貶馳嗅它偉炎匹午蕩作庇窒膠技古街鰓利纖躁縣無憂揉邑詭謝緞拓灰顆兔鴉仲伸粥懷妒霞薩邵儡緞瘟硝勾鍍殼涯匈壟抱稍炮村淌至隅肢咐內(nèi)墟歧聶需喬隆密鍬擺織功逢詭妮伶斷籌附敏陛辛到貯腋囤促韭胯烹泥堪撿過暫梁椰憑爵賊瀉止嘛芍村率毋灸很焙猖駁絮錫寶跋堰錐態(tài)宋慣冶服漠尾變肄許告林廁紐望仟態(tài)石沼逼刁邦口柜凹剎尋秉爽雷淀露殼累鵬慰熱死騰誹拎鄙角赫翅馬堤壕離聾焚漿慕僑免駭怔低危札厄硼歷樊賭曾范侯僅裕揚稱燎穎緘產(chǎn)品經(jīng)理工作職責和工作標準
（草稿）
一、工作職責
1、規(guī)劃所負責產(chǎn)品的研發(fā)前景和功能方向；
崗位說明書模板范文第5篇
關(guān)鍵詞：中職語文；應用文教學；取舍；建構(gòu)；改變；促進
中圖分類號：G712 文獻標志碼：A 文章編號：1673-9094-（2015）07C-0043-03
語文是最重要的交際工具，是人類文化的重要組成部分。工具性與人文性的統(tǒng)一是語文課程的基本特點。語文教育教學應促進學生掌握日常生活和職業(yè)崗位需要的現(xiàn)代文閱讀能力、寫作能力、口語交際能力。中職語文應用文寫作教學應力求在內(nèi)容取舍中使學生的學習變被動接受為主動建構(gòu)，在方法改變中使教師的作用變傳授灌輸為幫助促進。
一、教學內(nèi)容的取舍
教育部在2009年頒布的《中等職業(yè)學校語文教學大綱》（以下簡稱《大綱》）指出，中職生應掌握便條、書信、計劃等常用應用文的寫法，做到格式規(guī)范、文字簡潔，能夠根據(jù)學習、生活、職業(yè)工作的需要恰當運用（“基礎(chǔ)模塊”的要求）；掌握調(diào)查報告、求職信、應聘書等應用文的寫法，做到格式規(guī)范，語言簡明、得體，內(nèi)容符合要求（“職業(yè)模塊”的要求）；能根據(jù)職業(yè)崗位的需要，寫作總結(jié)、海報、簡報等應用文，做到格式規(guī)范，文字表述正確，內(nèi)容符合要求（“拓展模塊”的要求）。江蘇省中職語文新教材共五冊，其中涉及16種。學生需掌握的應用文寫作訓練，既有一般性應用文，又有公文性應用文，還涉及專業(yè)工作應用文，種類全面，實用性、針對性強，能基本滿足學生日常生活、學習和未來的就業(yè)需要。
學生學會寫這16種應用文只能是一個短期的眼前的目標，而通過學會寫這16種應用文掌握應用文寫作的一般規(guī)律和要求，從而具備各類應用文寫作能力才是長遠或者說終極的目標。為達成這個目標，首先需要對上述16種應用文寫作教學內(nèi)容分類梳理、歸納取舍：（1）一般性應用文。可用來處理個人日常生活事務，涉及的有便條、單據(jù)、通知、求職應聘信、啟事、記錄、說明書等；（2）公文性應用文。主要由黨和國家機關(guān)、社會團體、企事業(yè)單位的名義發(fā)出，如計劃、總結(jié)、簡報、通知、調(diào)查報告等；（3）專業(yè)工作應用文。這類應用文專業(yè)性比較強，主要用于該專業(yè)工作所涉及的業(yè)務活動范圍，如訪談錄、廣告詞、創(chuàng)業(yè)策劃書、海報、消息等。這是從應用文的使用范圍和內(nèi)容性質(zhì)來劃分的結(jié)果。這樣分類的結(jié)果便于學生產(chǎn)生一個“類”的概念，從而在不同的范圍（情境）出現(xiàn)時根據(jù)不同的要求完成寫作。
當然，這些應用文也可從寫作格式的角度進行有效學習，如便條、通知、求職應聘信等。雖說具體應用的情境不同、應用的目的不同，但寫作的格式要求卻十分相似，學習一種應用文后，學生便可舉一反三。如書信類應用文都需要寫祝頌語，格式要求也相同，所以在教學中就可將這幾種應用文歸為一類，開展具體的寫作訓練，引導學生掌握此類應用文的基本寫作方法和要求，從而使其在今后的學習工作中碰到此類問題不至于手足無措。這樣做的好處就是，在開展相關(guān)應用文類型的寫作教學時，既節(jié)約了時間，又提高了效率，有利于幫助學生主動加工應用文寫作的信息，建構(gòu)應用文寫作的意義，從而獲取相關(guān)知識。
二、教學方法的改變
從系統(tǒng)的理論講授到典型例文分析，到命題寫作練習，再到習作評議修改，讓學生死記死背相關(guān)的寫作要求。這是中職語文教師常采用的應用文寫作教學的方法。這樣的教學方法也許能起到一定的作用，但是，這一過程中學生基本是處于被動地位。葉圣陶曾說過：“記誦不過是個開端，跟著就得把記誦的這些東西融化在生活里，成為精神上的血肉，唯其如此，記誦一分就得一分益處；若讓記誦為終極的目的，不使他跟生活發(fā)生關(guān)系，那就記誦雖多，無多益處。”[1]“四步走”使學生進入主動建構(gòu)狀態(tài)，也許是個不錯的嘗試。
第一步：創(chuàng)設情景。情景，通常是指“情形，景象”。創(chuàng)設情景就是教師圍繞某個應用文樣式在教學過程中引入或創(chuàng)設實在的情形，進行應用文寫作技能訓練，具有很強的“針對性、啟發(fā)性、虛構(gòu)性和趣味性”特點。它的一般流程是：搜集信息――編制情景――呈現(xiàn)情景――分析信息。如在教學“通知”時，可以創(chuàng)設這樣一個情景：學校團委擬于2015年4月20日下午兩點在學校會議室召開各班班長和文娛委員會議，布置校第十屆“五月放歌”活動。請你擬寫一則通知。
因為創(chuàng)設或引入的情景均取自于學習生活和社會實踐，這就更容易使學生產(chǎn)生寫作興趣，認同完成寫作即解決實際生活的問題，對寫作的針對性、指向性、實效性有了清楚認識，提高了學習寫作的積極性，促進了學生進行自主探究性學習。
第二步：歸納模板。應用文寫作不同于一般的文學創(chuàng)作，它對寫作的格式等有嚴格要求。所以在學生分析完情景之后，教師引入典型例文作為學習資料引導學生試著歸納不同文種的寫作模板很重要。
如針對教師引入的情景，學生結(jié)合范文，比較順利地就歸納出了“通知”的寫作模板，其中標題、稱謂、正文、落款等位置，一目了然。
第三步：信息加載。這一步需要學生回到所呈現(xiàn)的情景，篩選情景中有用的信息。如此則“通知”的被通知對象是“各班班長和文娛委員”，會議時間、會議地點、參加人員、會議內(nèi)容、通知的單位和時間等也一一可以篩選出來。然后可將這些篩選出來的信息加載入模板完成寫作任務。這個環(huán)節(jié)是建立在上一個環(huán)節(jié)“歸納模板”基礎(chǔ)上的，因為模板是在學生自己分析典型例文的基礎(chǔ)上生成的，所以信息加載順理成章，對學生來說并非難事。
第四步：個性潤色。如果說“歸納模板”和“信息加載”兩步是“寫對”應用文的保證，那么“個性潤色”應該是“寫好”應用文的必須。畢竟應用文雖然在寫作要求上不同于文學創(chuàng)作，但只是把信息生硬地加載入模板難免會顯得呆板。在對格式等有比較硬性的規(guī)定的同時，應用文寫作也是能區(qū)分作者水平優(yōu)劣的。造成這個優(yōu)劣的原因就是不同的作者會對所寫的應用文作一番“個性潤色”。如寫作“通知”，同樣是希望參會人員準時出席，有的作者可能會寫“請各位準時參加”，用一“請”字顯出禮貌；有的作者可能會寫“該項工作比較重要，請各位準時參加”，強調(diào)重要性以強調(diào)“準時參加”的必要；有的寫作者可能會寫“準時參加，不得延誤”，“不得”二字帶有命令的語氣顯得比較強勢。總之，不同的表述應用于不同的情景時會產(chǎn)生不同的效果，“潤色”效果自然也就有了高低優(yōu)劣之分。學生在寫作實踐中為使所寫應用文更加簡潔，可適當保留部分文言詞語，如“現(xiàn)在”可用“茲”替代，也可適當運用約定俗成的縮略語。為使所寫應用文更顯得體，用詞應講究分寸、適度，如請示型公文中結(jié)尾多用“望”“請”以顯得謙虛、禮貌。
三、寫作要求的側(cè)重
目前，江蘇省中職學校普遍執(zhí)行“2.5+0.5”人才培養(yǎng)方案，學生在校學習時間為兩年半，語文課程共需完成五冊教材的學習任務，而語文課周課時一般3～4節(jié)（部分學校不足3節(jié)），學習時間有限，學習任務比較重。而與之相對應的是，不管是《江蘇省普通高校對口單獨招生考試語文大綱》，還是《江蘇省中職學校學業(yè)水平測試語文測試大綱》均對學生提出了能寫作課本所涉及的應用文的要求。這就意味著在保質(zhì)保量完成相關(guān)選文的“閱讀與欣賞”的同時，應用文寫作作為“寫作與交流”的組成部分也是必須完成的硬任務。
如何寫作應用文，如何寫好應用文，方方面面的訓練要求非常多，但面對教學現(xiàn)實，面面俱到肯定是不可能的。這就需要教師對應用文寫作要求做一個梳理歸納的工作。
縱觀《大綱》三個模塊的應用文寫作要求，不難發(fā)現(xiàn)側(cè)重在格式、內(nèi)容和語言三個方面，而應用文寫作的評分標準也恰恰著眼于這三項（省對口單招考試也不例外）。
因此，教師要有意識地把應用文訓練的側(cè)重點集中于格式、內(nèi)容、語言這三方面。要學生能在具體的情境中正確使用應用文的格式，按要求寫作規(guī)范的應用文；結(jié)合具體要求創(chuàng)設的具體的情境，按不同類型應用文對寫作內(nèi)容的要求展開寫作；使用規(guī)范、連貫、簡潔、平實、得體的語言完成應用文的寫作任務。這樣的歸納取舍，意在給學生提供最基本也最清晰的寫作要求，使學生養(yǎng)成無論寫作何種應用文，都能從格式、內(nèi)容、語言上著手。要求越明確越便于操作，訓練也便越正確越有效。
當然，在應用文寫作訓練教學過程中，根據(jù)情況還可作一些具體要求。以“語言”一項為例，無論是何種應用文，“規(guī)范、連貫、簡潔、平實、得體”5條可作為總要求，通過“四步法”的寫作訓練使其內(nèi)化為學生寫作時的本能要求。在此基礎(chǔ)上，部分應用文在語言要求上的個性也得到了重視，如便條要講究禮貌，有時需要有致謝語；單據(jù)要求表達準確、嚴密、完備；啟事要求具體、準確、明白；說明書要求盡量避免使用一般人不懂的專業(yè)術(shù)語；廣告詞要求幽默溫馨；求職應聘信切忌長篇大論，措辭有分寸，不卑不亢；海報要求具有一定的形象性和鼓動性；記錄要求具有實錄性等等。
總之，不管立足于未來的“人的發(fā)展”，還是立足于眼前的實用價值，應用文寫作能力對于中職學生來說的確是“出世之必備，應事之必需”，寫作應用文的確是一項不可或缺的技能。中職應用文寫作教學要在努力克服客觀上任務重、時間緊困難的同時，重點解決學生主觀上對學寫應用文的“無興趣”“寫不好”的問題，通過學生的主動建構(gòu)和教師的幫助促進，使學生帶著應用文寫作的一身技能走上未來的工作崗位。
