科學(xué)管理理論的局限性

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科學(xué)管理理論的局限性范文第1篇

關(guān)鍵詞:管理學(xué)；理論；分析；再思考

管理是隨著人類實(shí)踐活動(dòng)的而出現(xiàn)和發(fā)展起來(lái)的，是人類文明的一個(gè)十分重要的體現(xiàn)。隨著人類管理和組織能力的不斷提升，管理學(xué)理論也開始逐漸形成。到19世紀(jì)20年代，伴隨著社會(huì)生產(chǎn)力的大力提升和科學(xué)技術(shù)的巨大進(jìn)步，管理作為一門科學(xué)開始形成。經(jīng)過近兩個(gè)世紀(jì)的發(fā)展，管理學(xué)理論在新的發(fā)展時(shí)期遇到了巨大的挑戰(zhàn)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)使得管理學(xué)理論創(chuàng)新成為必然，同時(shí)適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展也是管理學(xué)作為一門科學(xué)發(fā)展的重要趨勢(shì)和方向。

一、對(duì)管理學(xué)理論的分析和回顧

管理學(xué)理論建立至今，大體經(jīng)歷了科學(xué)管理理論、行為科學(xué)管理理論、管理叢林理論和現(xiàn)代管理理論四個(gè)主要的發(fā)展階段。

(一)科學(xué)管理理論

科學(xué)管理理論是由“科學(xué)管理之父”泰羅創(chuàng)建的，主要的代表作是《科學(xué)管理原理》，該理論的核心內(nèi)容是提高勞動(dòng)效率，這也是當(dāng)時(shí)生產(chǎn)手段改革背景下的重要課題。在泰羅之后，由法國(guó)的管理學(xué)之父亨利•法約爾創(chuàng)建了古典組織理論，該理論的核心是提高組織的工作效率。除此之外，韋伯的行政模型、巴納德的權(quán)利接受理論等都是科學(xué)管理理論的典型代表。科學(xué)管理理論在管理學(xué)上的主要貢獻(xiàn)是提出了提高勞動(dòng)效率和組織效率的方法，將管理學(xué)作為獨(dú)立于經(jīng)驗(yàn)管理、行為管理而存在，但是科學(xué)管理理論沒有認(rèn)識(shí)到人在管理過程中的重要作用，而且也沒有研究環(huán)境對(duì)管理的影響，具有一定的局限性。

(二)行為科學(xué)管理理論

由于受到科學(xué)管理理論的影響，很多的資本家過分關(guān)注勞動(dòng)效率的提高，忽視了工人的管理，使得工人與資本家之間的矛盾不斷加深，不斷爆發(fā)的勞動(dòng)罷工使得管理學(xué)理論開始創(chuàng)新，重視人際關(guān)系的行為科學(xué)管理理論應(yīng)運(yùn)而生。與科學(xué)管理理論不同，行為科學(xué)管理理論是以人的行為以及主導(dǎo)人行為背后的動(dòng)機(jī)和情緒。行為科學(xué)管理理論將勞動(dòng)者看作是“社會(huì)人”，注重組織動(dòng)態(tài)、組織中人際關(guān)系研究，將激勵(lì)管理和需求管理引入到管理手段當(dāng)中。但是由于行為科學(xué)管理理論沒有得到資本管理者的支持，很多觀點(diǎn)并沒有得到切實(shí)的落實(shí)和應(yīng)用。

(三)管理叢林理論

管理叢林理論實(shí)際上是對(duì)當(dāng)時(shí)管理理論體系的梳理，由于隨著管理組織的不斷出現(xiàn)以及管理需求的不斷提升，具有相關(guān)背景的各類研究者和科學(xué)家對(duì)管理理論產(chǎn)生了濃厚的興趣，由于各自的專業(yè)背景不同、研究的目的不同，管理理論叢林逐漸形成。1961年，美國(guó)管理學(xué)家哈羅德•孔茨對(duì)當(dāng)時(shí)的管理學(xué)研究學(xué)派進(jìn)行了分類，梳理出了包括管理過程學(xué)派、人類行為學(xué)派和決策理論過程學(xué)派等6個(gè)主要學(xué)派。經(jīng)過近20年的發(fā)展，到1980年，孔茨又對(duì)管理理論叢林進(jìn)行了梳理，在原有的6個(gè)管理學(xué)派中，又延伸發(fā)展出來(lái)5個(gè)管理學(xué)學(xué)派，管理學(xué)理論研究得到了長(zhǎng)足的發(fā)展。

(四)現(xiàn)代管理學(xué)理論

現(xiàn)代管理學(xué)理論的發(fā)展主要有以下四個(gè)方面的主要特點(diǎn)。首先，是動(dòng)態(tài)化的特點(diǎn)，動(dòng)態(tài)化意味著管理學(xué)理論的發(fā)展需要適應(yīng)外界不斷發(fā)展變化的環(huán)境，也就是說非線性的變革環(huán)境會(huì)對(duì)管理學(xué)理論產(chǎn)生影響，基于這個(gè)特點(diǎn)發(fā)展的管理學(xué)理論有權(quán)變理論、超強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)理論以及混沌管理理論等。其次，是全體化的特點(diǎn)，全球化管理理論要求管理者能夠站在全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的角度上開展管理活動(dòng)，要在不同的文化背景、不同政策制度下看待管理行為。另外，信息化也是現(xiàn)代管理學(xué)理論的主要特點(diǎn)之一，信息化就是要求管理手段的創(chuàng)新，電子數(shù)據(jù)處理、電子商務(wù)等是其中最典型的代表。最后，柔性化管理是現(xiàn)代管理理論的重要標(biāo)志之一，在管理中做到以人為本，實(shí)行人本管理、團(tuán)隊(duì)管理和文化管理等等。

二、新時(shí)期管理學(xué)理論發(fā)展面臨的主要挑戰(zhàn)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和信息時(shí)代，新時(shí)期的管理學(xué)理論發(fā)展面臨的主要挑戰(zhàn)主要集中在以下幾個(gè)主要方面。首先，信息和知識(shí)將代替勞動(dòng)力、土地成為組織的主要資源，管理學(xué)理論研究的對(duì)象和內(nèi)容需要及時(shí)的更新。其次，在21世紀(jì)，組織的成員已經(jīng)開始尋求自我實(shí)現(xiàn)的轉(zhuǎn)變，在價(jià)值觀念、思維方式和倫理道德等方面都發(fā)生了重要的全新的變化，在這種情形下，管理理論中對(duì)人的假設(shè)需要作出相應(yīng)的改變。另外，信息爆炸和現(xiàn)代化管理手段的應(yīng)用為新時(shí)期的管理學(xué)理論創(chuàng)新奠定了良好的基礎(chǔ)和條件。

三、對(duì)管理學(xué)理論的再思考研究

(一)管理學(xué)理論發(fā)展的動(dòng)態(tài)性

管理學(xué)理論發(fā)展的動(dòng)態(tài)性不僅體現(xiàn)在隨著時(shí)間的發(fā)展不斷創(chuàng)新和形成的管理學(xué)理論，而且還在橫向組織管理方面呈現(xiàn)出不同的管理形態(tài)。管理學(xué)理論作為一門科學(xué)，需要遵循科學(xué)發(fā)展的一般規(guī)律，即從典型到一般、從一般到典型，循環(huán)往復(fù)下逐步擴(kuò)大研究領(lǐng)域和研究范圍。隨著時(shí)代的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)形式的不斷變革以及人類思想文化的不斷進(jìn)步，管理學(xué)理論發(fā)展的動(dòng)態(tài)性促使管理學(xué)理論不斷發(fā)展，管理實(shí)踐變化是導(dǎo)致管理學(xué)動(dòng)態(tài)變化的主要因素，而人、組織和社會(huì)是管理實(shí)踐的重要主體。也就是說，管理學(xué)理論發(fā)展的重要推動(dòng)力是人、組織和社會(huì)，同時(shí)管理學(xué)理論發(fā)展最終的服務(wù)對(duì)象也是人、組織和社會(huì)。因此，需要結(jié)合人的發(fā)展需要、組織的創(chuàng)新需要和社會(huì)進(jìn)步的需要不斷創(chuàng)新管理學(xué)理論。

(二)管理學(xué)理論中分工與協(xié)作關(guān)系的處理

亞當(dāng)斯密的分工理論是管理學(xué)理論建立的重要理論基礎(chǔ)，在以機(jī)械為主要生產(chǎn)工具的分工理論下，勞動(dòng)效率得到了巨大的提升，但是隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的不斷變革，分工帶來(lái)的局限性和缺陷也在逐步的凸顯出來(lái)，分工影響了組織的整體協(xié)調(diào)性，反而對(duì)組織整體的效率提升產(chǎn)生了不利影響。在這種情況下，將系統(tǒng)觀作為管理理論基礎(chǔ)，將組織看作是一個(gè)協(xié)作的整體，通過對(duì)整體的管理達(dá)到提升效率的目的，但是在實(shí)踐中，雖然提高了整體組織的效率，但是局部的效率卻出現(xiàn)了下降的問題。根據(jù)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的特點(diǎn)，將辯證的觀點(diǎn)引入到管理學(xué)理論中，可以看出分工與協(xié)作并不是獨(dú)立存在的，要想更好的適應(yīng)新時(shí)期管理理論發(fā)展的特點(diǎn)，需要在管理學(xué)理論中將分工與協(xié)作結(jié)合起來(lái)，分工是在協(xié)作基礎(chǔ)上的細(xì)致分工，協(xié)作是在精細(xì)分工上的協(xié)作。為了應(yīng)對(duì)新時(shí)期經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的變化特點(diǎn)，組織必須作為一個(gè)整體存在，在整體價(jià)值鏈中進(jìn)行明確的分工，開展有效率的、科學(xué)的管理活動(dòng)。

(三)管理方法的創(chuàng)新

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織所處的環(huán)境會(huì)發(fā)生迅速的變化，這種不確定的變化會(huì)給組織帶來(lái)極大地管理風(fēng)險(xiǎn)，如何能夠有效地化解這種管理風(fēng)險(xiǎn)成為新時(shí)期管理學(xué)理論需要研究的重要問題。其中，創(chuàng)業(yè)管理作為一種新型的管理方法，能夠在不斷變化的環(huán)境中發(fā)揮十分重要的作用。環(huán)境的變化總是從確定到相對(duì)穩(wěn)定，然后發(fā)展為動(dòng)蕩、不確定，最后達(dá)到穩(wěn)定的狀態(tài)。在這個(gè)不斷變化的過程中，創(chuàng)業(yè)管理能夠?yàn)榻M織和企業(yè)要及時(shí)不斷地進(jìn)行快速的反應(yīng)。創(chuàng)業(yè)管理理論是圍繞著機(jī)會(huì)、資源、企業(yè)家與團(tuán)隊(duì)、組織方式、時(shí)間和環(huán)境構(gòu)建的組織管理模型，其中個(gè)人、組織、環(huán)境和創(chuàng)業(yè)過程是創(chuàng)業(yè)管理理論的主要要素，通過這些要素的管理，對(duì)組織發(fā)展機(jī)會(huì)、組織團(tuán)隊(duì)和資源三個(gè)要素對(duì)組織進(jìn)行有效的管理。當(dāng)前創(chuàng)業(yè)管理理論的相關(guān)內(nèi)容正在逐步的健全和完善。創(chuàng)業(yè)理論要求組織成員要具有創(chuàng)新精神和改革精神，這正是新時(shí)期經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展對(duì)社會(huì)成員的重要要求。

四、結(jié)束語(yǔ)

管理學(xué)理論是伴隨著人類社會(huì)的發(fā)展而不斷發(fā)展的，在經(jīng)歷了科學(xué)管理理論、行為科學(xué)管理理論、管理叢林理論和現(xiàn)在管理理論四個(gè)主要發(fā)展階段，新時(shí)期的管理學(xué)理論面臨著巨大的創(chuàng)新壓力。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，管理學(xué)理論要處理好分工與協(xié)作的關(guān)系，以動(dòng)態(tài)管理為核心，創(chuàng)新管理方法，更好的為組織和企業(yè)管理提供良好的理論基礎(chǔ)。

作者:呂旭丹 單位:中國(guó)地質(zhì)科學(xué)院

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科學(xué)管理理論的局限性范文第2篇

全面了解西方傳統(tǒng)管理思想的內(nèi)容，在認(rèn)清其歷史合理性的前提下，徹底指出其歷史局限性，并找到克服這種局限性的解決途徑，已顯得刻不容緩。在西方傳統(tǒng)管理思想的整個(gè)發(fā)展歷程中，“人性”始終是一個(gè)基本的邏輯范疇。從某種程度上講，西方傳統(tǒng)管理思想中的任何一種管理理論，都是根據(jù)對(duì)“人性”的某種認(rèn)識(shí)而提出來(lái)的。各種管理理論的根本區(qū)別，歸根結(jié)底都是源于對(duì)“人性”的不同理解。美國(guó)管理心理學(xué)家道格拉斯•麥格雷戈(DouglasMcgregor)指出：“在每一個(gè)管理決策或每一項(xiàng)管理措施的背后，都一定會(huì)有某些關(guān)于人性本質(zhì)以及人的假定。”…‘圓’美國(guó)管理學(xué)家哈羅德•孔茨(HaroldKoontz)說：“凡主管人員，不論有意還是無(wú)意，在他們的頭腦里一般都有自己對(duì)人的某種假設(shè)而形成的關(guān)于個(gè)人和組織行為的(理論)模式。這些假設(shè)和有關(guān)理論都影響著他們的管理行為。”_2J(’有學(xué)者指出，在西方傳統(tǒng)管理思想中，“人性”作為“傳統(tǒng)的管理概念正走向道路的終點(diǎn)。”_3J(m1)

“如果我們不改變我們關(guān)于人的基本假定，我們永遠(yuǎn)不會(huì)改變我們的所作所為。”_4“為此，筆者根據(jù)哲學(xué)人性論的不同，提出了兩種管理思想，即模式管理和實(shí)踐管理。與這兩種管理思想相對(duì)應(yīng)，有兩種人性論，即實(shí)體人性論和實(shí)踐人性論。其中，模式管理和實(shí)體人性論是對(duì)西方傳統(tǒng)管理思想及其哲學(xué)人性論基礎(chǔ)的概括，實(shí)踐管理和實(shí)踐人性論是在實(shí)踐人性論指導(dǎo)下，針對(duì)西方傳統(tǒng)管理思想及其哲學(xué)人性論基礎(chǔ)的局限性提出的解決方案。這兩對(duì)概念的提出和應(yīng)用，有助于比較系統(tǒng)、全面、規(guī)范地對(duì)西方傳統(tǒng)管理思想及其哲學(xué)人性論基礎(chǔ)的局限性進(jìn)行分析、探討并提出解決的方案，筆者希望通過它們開辟一個(gè)新的研究視野，提出一種新的研究工具，提供一條新的研究思路，以促使當(dāng)前企業(yè)管理理論研究和企業(yè)管理實(shí)踐盡快走出西方傳統(tǒng)管理思想及其哲學(xué)人性論籠罩下的陰霾。

一、兩種人性論：實(shí)體人性論與實(shí)踐人性論

實(shí)體人性論是實(shí)體思維在人性論中的具體反映，即用實(shí)體思維去觀察人、認(rèn)識(shí)人和理解人的一種人性思想和理論。高清海指出的“用認(rèn)識(shí)物的方式去認(rèn)識(shí)人，按照物種規(guī)定去理解人性”I5剛，即是這種思維方式的體現(xiàn)。賀來(lái)關(guān)于“把人視為一種擺在眼前的、可以用理性的概念的方式來(lái)予以靜觀的對(duì)象，認(rèn)為認(rèn)識(shí)人最為重大的使命就是拋開種種關(guān)于人的‘現(xiàn)象’，去發(fā)現(xiàn)人之為人的最終‘本質(zhì)’；只要透過‘現(xiàn)象’，用理性的方式捕捉到了這種‘本質(zhì)’，就實(shí)現(xiàn)了對(duì)人的一勞永逸的把握,[6](P3-34)，也是這種思維方式的寫照。崔唯航認(rèn)為，這是一種“現(xiàn)成論”的思維方式，是追問“人是什么”的思維方式，在這種思維方式視野中，人是一個(gè)“是其所是”的“什么”，是一個(gè)現(xiàn)成的“什么，”是一個(gè)“是其所是”的“現(xiàn)成人。”因此，高清海指出，這種思維方式只能用來(lái)說明物的本性，而不能解釋人的本性，因?yàn)槿说谋拘浴扒『脤儆凇沁@，也是那；又是，又否’，而且永在不斷變異之中的本性。”【](P2Z7)

筆者認(rèn)為，實(shí)體人性論視野中的人已經(jīng)不是一個(gè)真正完整意義上的人了，而是與物無(wú)異的一種實(shí)體存在，也就是一種物。在一定意義上講，經(jīng)典作家對(duì)資本主義社會(huì)中人的物化、異化的描述，實(shí)際上就是實(shí)體人性論的一種反映。而要徹底克服實(shí)體人性論的局限性，恢復(fù)人之為人的完整性，真正確立人之為人的地位，只能從方法論上進(jìn)行根本變革。高清海指出，認(rèn)識(shí)“人”的關(guān)鍵主要不在于把人看作什么，而在于如何去看人，對(duì)人認(rèn)識(shí)的方法論問題才是至關(guān)重要的。_5J《而完成這一歷史使命的是的實(shí)踐人性論。實(shí)踐人性論是的人性思想和理論，是的實(shí)踐思維在人性論中的具體反映，是用實(shí)踐思維去觀察人、認(rèn)識(shí)人和理解人的一種人性思想和理論。實(shí)體思維“從來(lái)沒有看到真實(shí)存在的、活動(dòng)的人”，[7j《咖對(duì)人“只是從客體的或者直觀的形式去理解，而不是把它們當(dāng)作感性的人的活動(dòng)，當(dāng)作實(shí)踐去理解”。[8J

《相反，實(shí)踐思維卻“不是從人們所說的、所想象的、所設(shè)想的東西出發(fā)，也不是從只存在于口頭上所說的、思考出來(lái)的、想象出來(lái)的、設(shè)想出來(lái)的人出發(fā)，去理解真正的人，”而是從“從事實(shí)際活動(dòng)的人”出發(fā)，這里的人“不是某種處在幻想的與世隔絕、離群索居狀態(tài)的人，而是處在一定條件下進(jìn)行的、現(xiàn)實(shí)的、可以通過經(jīng)驗(yàn)觀察到的發(fā)展過程中的人。”l7J《賀來(lái)認(rèn)為，實(shí)踐思維“不再把人當(dāng)成一個(gè)知識(shí)性的現(xiàn)成現(xiàn)象，而是把人當(dāng)成一個(gè)自我‘表現(xiàn)’和自我‘生成’的過程，或者說，在此人不再是一個(gè)‘什么’，而已成為‘怎樣’和‘如何”’。jf崔唯航指出，當(dāng)追問人“怎么是”的時(shí)候，人就被“生成化”了，不再是一個(gè)“已完成”意義上的“成品”，一個(gè)已經(jīng)“是其所是”的“現(xiàn)成人”，而成了一個(gè)“未完成”意義上的“半成品”，一個(gè)尚未“是其所是”的“生成人”。

因此，在實(shí)踐思維視野中，“人不是在某一種規(guī)定性上再生產(chǎn)自己，而是生產(chǎn)出他的全面性、整體性；不是力圖停留在某種已經(jīng)變成的東西上，而是處在變易的絕對(duì)運(yùn)動(dòng)之中。”[9J《哪在實(shí)踐思維的指導(dǎo)下，實(shí)踐人性論對(duì)人性形成了最經(jīng)典的表述：“人的本質(zhì)并不是單個(gè)人所固有的抽象物，在其現(xiàn)實(shí)性上，它是一切社會(huì)關(guān)系的總和”。l8j(’從這一論述中，我們可以看到，實(shí)體人性論注重人的“抽象性”，而實(shí)踐人性淪則強(qiáng)調(diào)人的“現(xiàn)實(shí)性”，也就是實(shí)踐性。正如物體的屬性只有在運(yùn)動(dòng)中才顯示出來(lái)一樣，人的屬性——人性也只有在實(shí)踐活動(dòng)中才顯示出來(lái)，“個(gè)人怎樣表現(xiàn)自己的生活，他們自己就怎樣，因此，他們是什么樣的，這同他們的生產(chǎn)是一致的。”[7J(實(shí)踐人性論的產(chǎn)生，是人性論發(fā)展史上的一次重大變革。它以辯證性、生成性和具體性等特點(diǎn)全面克服了實(shí)體人性論的片面性、既定性、抽象性等局限性，實(shí)現(xiàn)了對(duì)實(shí)體人性論的全面超越和揚(yáng)棄。

二、兩種管理思想：模式管理和實(shí)踐管理

模式管理就是以實(shí)體人性論為哲學(xué)基礎(chǔ)，盲目推崇理性主義方法論，從而實(shí)現(xiàn)片面追求利潤(rùn)最大化價(jià)值目標(biāo)的一種管理思想。這個(gè)概念主要有三層涵義：

其一，以實(shí)體人性論為哲學(xué)基礎(chǔ)。這種人性論最大的局限性就是片面性、既定性和抽象性地看待人，把人某一方面的屬性看作人的不變的、現(xiàn)成的和既定的本性，從而表現(xiàn)出一種高度的抽象性。實(shí)體人性論也因此陷入了“瞎子摸象”的片面性的困境。“從總體上看，他們對(duì)人性及人在管理活動(dòng)中作用的認(rèn)識(shí)都具有片面性。”

其二，盲目推崇理性主義方法論。這種方法論最大的局限性就是過分“算計(jì)”，“算計(jì)”如何追求精確化、極端化甚至絕對(duì)化的正確結(jié)果，將體現(xiàn)高度理性主義的管理“模型”、“模式”甚至“模塊”等置于管理中的最高位置，從而忽視甚至忘掉了人的存在。

其三，片面追求利潤(rùn)最大化的價(jià)值目標(biāo)。這種價(jià)值目標(biāo)最大的局限性就是“片面性”，企業(yè)把片面追求利潤(rùn)最大化看作管理的最高目標(biāo)，社會(huì)發(fā)展和人的發(fā)展只不過是實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化目標(biāo)的一種手段而已，因而表現(xiàn)出一種極端的片面性。

模式管理的價(jià)值目標(biāo)反映了資產(chǎn)階級(jí)片面追求利潤(rùn)最大化的本性。從這種意義上講，模式管理屬于資本主義的一種管理思想。以上就是筆者對(duì)“模式管理”這一概念的界定，也是西方傳統(tǒng)管理思想局限性的集中體現(xiàn)。對(duì)于西方傳統(tǒng)管理思想的局限性，西方一些管理思想家也進(jìn)行了不同程度的批判。在人性論方面，薛恩指出，西方傳統(tǒng)管理思想“所提出的每一種理論都只是部分正確，只能說明某些職工或某些管理干部在某些時(shí)候的行為。可是每次當(dāng)我們想把這些理論引伸到一般情況中去時(shí)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)還有一些重要的現(xiàn)象與所提出的理論相悖。”lI]’

在理性主義方法論方面，彼得斯在其《追求卓越》一書中指出，理性主義方法論“失去控制時(shí)會(huì)導(dǎo)致抽象的、冷酷的哲學(xué)思想。”“狹隘的理性分析經(jīng)常有負(fù)面作用，更會(huì)導(dǎo)致對(duì)管理片面的看法。”這種方法論“把現(xiàn)存的、有生命力的因素考慮在外，”也就是“沒有把復(fù)雜的人的因素考慮進(jìn)去。”在價(jià)值論方面，德魯克說：“光是強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)就會(huì)使經(jīng)理人迷失方向，以至于危及企業(yè)的生存。’[‘肌一’西方管理思想家對(duì)西方傳統(tǒng)管理思想局限性的批判有一定的合理性，在某種程度上完善了西方管理思想的內(nèi)容，推動(dòng)了西方管理思想的發(fā)展。但是，這些西方管理思想家的批判是不徹底、不全面的，因?yàn)樗麄儧]有觸及到西方傳統(tǒng)管理思想，即模式管理產(chǎn)生的社會(huì)歷史根源。筆者認(rèn)為，模式管理產(chǎn)生的社會(huì)歷史根源是資本主義私有制。資本主義私有制是生產(chǎn)資料的資產(chǎn)階級(jí)私人占有制，資產(chǎn)階級(jí)的本性是賺取利潤(rùn)最大化，而工人只不過是實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化的工具和手段而已。

所以，模式管理在哲學(xué)基礎(chǔ)上堅(jiān)持把人看作物和工具的實(shí)體人性論，在方法論上推崇“見物不見人”的理性主義，在價(jià)值論上片面追求利潤(rùn)最大化，是資本主義私有制的必然產(chǎn)物。要全面、徹底地克服模式管理的局限性，解決西方傳統(tǒng)管理思想共性存在的問題，我們就必須鏟除資本主義私有制的社會(huì)歷史根源。而要完成這一歷史使命，除了要建立社會(huì)主義公有制以外，還必須以實(shí)踐人性論為指導(dǎo)，建構(gòu)一種的管理思想。為此，筆者提出了實(shí)踐管理的概念。實(shí)踐管理是筆者在實(shí)踐人性論的指導(dǎo)下，為克服模式管理的局限性而提出的一種管理思想，實(shí)踐管理在本質(zhì)上是一種的管理思想。具體講，實(shí)踐管理是以實(shí)踐人性論為哲學(xué)基礎(chǔ)，通過推行人本管理和發(fā)揮體現(xiàn)企業(yè)基本價(jià)值追求的企業(yè)文化的巨大作用，從而全面、徹底超越模式管理的一種管理思想。這個(gè)概念主要有以下三層涵義：

其一，以實(shí)踐人性論為哲學(xué)基礎(chǔ)。這種人性論超越實(shí)體人性論的表現(xiàn)是：辯證性、整體性、生成性和具體性地認(rèn)識(shí)人和理解人，并重視從實(shí)踐角度認(rèn)識(shí)和理解管理的整體性、創(chuàng)新性和社會(huì)性。也就是說，人的本性是實(shí)踐，管理的實(shí)質(zhì)也是實(shí)踐，從這種意義上講，人和管理具有內(nèi)在的同一性。

其二，推行人本管理。人本管理是對(duì)模式管理“見物不見人”的理性主義方法論的超越，這種超越體現(xiàn)在：既最大限度地挖掘作為管理客體的人的潛能，又最大限度地發(fā)揮作為管理主體的人的主觀能動(dòng)性，人是管理客體和管理主體的辯證統(tǒng)一；既要高度重視經(jīng)理人員的作用，又要全面發(fā)揮員工的作用，人本管理重視人的作用是經(jīng)理人員的作用和員工的作用的辯證統(tǒng)一。

其三，發(fā)揮體現(xiàn)企業(yè)基本價(jià)值追求的企業(yè)文化的巨大作用。企業(yè)文化通過展示企業(yè)的個(gè)性和資源特色而對(duì)其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)產(chǎn)生巨大的作用，從而體現(xiàn)出一個(gè)企業(yè)的基本價(jià)值追求。只有發(fā)揮企業(yè)文化的巨大作用，實(shí)踐管理才能真正實(shí)現(xiàn)對(duì)模式管理的全面、徹底超越。

這種超越體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，發(fā)揮企業(yè)文化的作用是人本管理發(fā)揮人的作用的一種更高級(jí)的形式，企業(yè)文化本質(zhì)上是人的文化和關(guān)于人的文化，發(fā)揮企業(yè)文化的作用也必然是對(duì)模式管理“重物輕人”的“物本管理”的一種更高級(jí)的超越。另一方面，作為的一種管理思想，實(shí)踐管理只有發(fā)揮體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展、社會(huì)發(fā)展和人的發(fā)展的辯證統(tǒng)一的全面和諧發(fā)展觀的社會(huì)主義企業(yè)文化的作用，才能超越資本主義模式管理片面追求利潤(rùn)最大化的價(jià)值目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)資本主義模式管理的全面、徹底超越。

上述對(duì)“實(shí)踐管理”這一概念的界定，是筆者試圖克服西方傳統(tǒng)管理思想的局限性而提出的一種新的管理思想，也是全面、徹底超越資本主義模式管理的一種的管理思想。在克服西方傳統(tǒng)管理思想的局限性方面，西方一些管理思想家也提出了一些有益的思想。如德魯克說：“管理是實(shí)踐。”“兒Ⅲ‘管理‘自實(shí)踐而產(chǎn)生，又以實(shí)踐為歸宿’。”

“管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于‘知’而在于‘行’。”“人是我們最大的資產(chǎn)。”】(珈’彼得斯說：“優(yōu)秀的企業(yè)有很好的分析技術(shù)，但我相信，更多的是通過公司的價(jià)值觀而不是數(shù)字的敏感來(lái)改變公司的重要決策”。把盈利作為惟一目標(biāo)的公司其前景最終不如有更廣泛價(jià)值目標(biāo)的公司。美國(guó)管理學(xué)家詹姆斯•C•柯林斯(JimColins)和杰里•I•波勒斯(JerryI．Porras)在其合著的《基業(yè)長(zhǎng)青》一書中指出，“利潤(rùn)是生存的必要條件，而且是達(dá)成更重要目的的手段，但是對(duì)很瞻遠(yuǎn)矚公司而言，利潤(rùn)不是目的。’[’]‘’德魯克的上述觀點(diǎn)，將實(shí)踐的本質(zhì)只歸結(jié)為一種“行”而舍棄“知”，只看到了作為“最大的資產(chǎn)”的人的客體性而忽視了人的主體性。而筆者所提出的實(shí)踐管理把管理看作實(shí)踐，但這種實(shí)踐既包括“知”，也包括“行”，是“知”和“行”的辯證統(tǒng)一。人是管理客體和管理主體的辯證統(tǒng)一。彼得斯的上述觀點(diǎn)，對(duì)于西方傳統(tǒng)管理思想過分強(qiáng)調(diào)體現(xiàn)理性主義的數(shù)字決策是一種有益的補(bǔ)充。但是，彼得斯卻過分強(qiáng)調(diào)價(jià)值觀而輕視甚至否定數(shù)字在公司決策中的作用，從一個(gè)極端走向了另一個(gè)極端，其片面性是很明顯的。

柯林斯和波勒斯上述“利潤(rùn)不是目的”的觀點(diǎn)，否定企業(yè)的利潤(rùn)目標(biāo)也是不現(xiàn)實(shí)的。實(shí)踐管理是把企業(yè)利潤(rùn)目標(biāo)、社會(huì)發(fā)展目標(biāo)和人的全面發(fā)展目標(biāo)看作是辯證統(tǒng)一的關(guān)系，企業(yè)價(jià)值目標(biāo)缺少其中任何一個(gè)方面都是片面的。“實(shí)踐管理”概念的提出，可以克服和解決西方傳統(tǒng)管理思想存在的共性問題——模式管理的局限性。因?yàn)椋谡軐W(xué)人性論基礎(chǔ)方面，辯證性、生成性和具體性的實(shí)踐人性論可以超越片面性、既定性和抽象性的實(shí)體人性論；在方法論方面，人本管理可以解決理性主義方法論“見物不見人”的弊端；體現(xiàn)企業(yè)基本價(jià)值追求的企業(yè)文化，尤其是體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展、社會(huì)發(fā)展和人的發(fā)展的辯證統(tǒng)一的全面和諧發(fā)展觀的社會(huì)主義企業(yè)文化可以超越片面追求利潤(rùn)最大化的價(jià)值目標(biāo)，從而真正實(shí)現(xiàn)實(shí)踐管理對(duì)模式管理的全面、徹底超越。

三、全面超越模式管理：實(shí)踐管理產(chǎn)生的歷史必然性

以實(shí)體人性論為哲學(xué)基礎(chǔ)的模式管理不但在理論上大大豐富了人類的管理思想及其理論體系，而且在企業(yè)管理實(shí)踐中也對(duì)人類的現(xiàn)代化做出了巨大的歷史貢獻(xiàn)。它開啟了一個(gè)以效率為核心的新時(shí)代，使管理成為科學(xué)，但它也把人性片面化為人類的生物性和生理的機(jī)械性，造成人類道德和情感的真空，播下了‘．價(jià)值失落”和“無(wú)意義世界”的種子。管理中的數(shù)量化傾向，正使人類由科技機(jī)械的主人變成科技的奴隸，變成機(jī)械體系或僵化組織中的一個(gè)功能部件。經(jīng)典作家對(duì)人的異化的描述和對(duì)資本主義私有制的批判正是對(duì)這種管理的真實(shí)寫照。管理的真諦在于實(shí)踐。為此，筆者認(rèn)為，以全面超越實(shí)體人性論的實(shí)踐人性論為哲學(xué)基礎(chǔ)，時(shí)刻關(guān)注企業(yè)管理的實(shí)踐，提出和建構(gòu)一種的實(shí)踐管理，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)模式管理的全面超越是歷史發(fā)展的必然選擇。

模式管理的各種管理理論之所以總是相互論爭(zhēng)甚至完全對(duì)立，一再陷入片面性的困境，其根本原因就在于它信奉的是違背實(shí)踐原則的片面性、既定性和抽象性的實(shí)體人性論。馬克思指出：“理論的對(duì)立本身的解決，只有通過實(shí)踐方式，只有借助于人的實(shí)踐力量，才是可能的。”[1j(由此可見，要克服模式管理的哲學(xué)人性論基礎(chǔ)——實(shí)體人性論的片面性，解決模式管理中各種管理理論之間的對(duì)立，只有從實(shí)踐出發(fā)，堅(jiān)持實(shí)踐人性論，樹立實(shí)踐管理的思想。

科學(xué)管理理論的局限性范文第3篇

關(guān)鍵詞：績(jī)效評(píng)價(jià)模式 杜邦分析模型 BSC 績(jī)效棱柱 ABPA

企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)模式的研究始于20世紀(jì)初期，至今已有近百年歷史。管理學(xué)大師彼得·德魯克（Peter F．Drucker）指出：“不能考評(píng)也就不能管理。”泰勒科學(xué)管理理論的提出，標(biāo)志著科學(xué)管理時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)績(jī)效的管理和評(píng)價(jià)自然成為西方學(xué)者們研究和討論的熱點(diǎn)。由于各個(gè)時(shí)代的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，企業(yè)管理層對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的目的和要求也存著在很大的區(qū)別。基于各時(shí)代不同的理論基礎(chǔ)以及管理特點(diǎn)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者及管理者相繼提出了不同的績(jī)效評(píng)價(jià)模式。以杜邦分析模型為代表的財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)模式開創(chuàng)了企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)研究的先河，隨后各國(guó)學(xué)者又相繼提出了以經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）為代表的價(jià)值模式以及以平衡計(jì)分卡（BSC）為代表的平衡模式。雖然上述經(jīng)典的績(jī)效評(píng)價(jià)模式在企業(yè)管理的研究歷程中具有劃時(shí)代的意義，但在實(shí)際運(yùn)用也表現(xiàn)出了局限性，針對(duì)實(shí)際運(yùn)用中存在的不足，國(guó)內(nèi)外學(xué)者又開始對(duì)現(xiàn)行的績(jī)效評(píng)價(jià)模式進(jìn)行了反思，并且提出了新的績(jī)效評(píng)價(jià)模型。

一、財(cái)務(wù)模式及價(jià)值模式分析

（一）財(cái)務(wù)模式 財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)模式是在杜邦公式的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。20世紀(jì)初期，美國(guó)杜邦公司引入了著名的“杜邦公式”，即“資產(chǎn)報(bào)酬率＝銷售凈利率總×資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率”，并且在此基礎(chǔ)上綜合了企業(yè)的各種財(cái)務(wù)指標(biāo)，通過各個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)間的內(nèi)在聯(lián)系，對(duì)凈資產(chǎn)收益率進(jìn)行了層層分解，將凈資產(chǎn)收益率用企業(yè)所熟悉的財(cái)務(wù)指標(biāo)表示，構(gòu)成了著名的杜邦分析模型。與衡量企業(yè)績(jī)效的獨(dú)立財(cái)務(wù)指標(biāo)不同，杜邦分析模式表現(xiàn)出了很強(qiáng)的綜合性，將各種財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，明確地展現(xiàn)出了相互之間的在聯(lián)系，并且逐層向上共同影響企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率，每個(gè)指標(biāo)對(duì)于公司的整體業(yè)績(jī)都起到了舉足輕重的作用。杜邦分析模型包括了六層指標(biāo)，凈資產(chǎn)收益率是整個(gè)分析體系的核心，由企業(yè)的總資產(chǎn)凈利率和權(quán)益乘數(shù)決定，綜合性的反應(yīng)了股東投入資本的盈利能力，杜邦分析模型以凈資產(chǎn)收益率為核心，體現(xiàn)出了股東價(jià)值最大化的企業(yè)目標(biāo)。第二層指標(biāo)包括總資產(chǎn)凈利率和權(quán)益乘數(shù)，其中總資產(chǎn)凈利率也具有較強(qiáng)的綜合性，反應(yīng)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的盈利能力。杜邦分析模型中的財(cái)務(wù)指標(biāo)逐級(jí)細(xì)化，高層級(jí)的指標(biāo)綜合性較強(qiáng)，低層級(jí)的指標(biāo)從基礎(chǔ)層面反應(yīng)企業(yè)的財(cái)務(wù)情況，每個(gè)指標(biāo)之間都存在著很強(qiáng)的相關(guān)性，這樣就整合成了一個(gè)綜合的財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，清晰明了的反應(yīng)了每個(gè)指標(biāo)因素對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響，也展現(xiàn)出了每個(gè)指標(biāo)對(duì)股東價(jià)值的影響。以杜邦分析模型為代表的財(cái)務(wù)模式以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，計(jì)算簡(jiǎn)單并且能直觀的反應(yīng)企業(yè)績(jī)效情況，曾對(duì)降低成本和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率起到過積極促進(jìn)作用。但隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)復(fù)雜化，企業(yè)的業(yè)績(jī)僅靠財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)衡量存在著片面性，需要融入其他指標(biāo)，全面綜合衡量企業(yè)績(jī)效。

（二）價(jià)值模式 20世紀(jì)90年代初，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)與其所處經(jīng)營(yíng)環(huán)境的協(xié)調(diào)發(fā)展，美國(guó)斯騰斯特咨詢公司（Stern & Steward）提出一套新的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，該體系以經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）為基礎(chǔ)，從財(cái)務(wù)的角度衡量企業(yè)績(jī)效。經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）指的是企業(yè)稅后凈利潤(rùn)與資本成本之間的差額，反應(yīng)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)能否彌補(bǔ)資本成本，即能否為股東創(chuàng)造額外的價(jià)值。現(xiàn)代管理之父彼得·德魯克（Peter F．Drucker）曾對(duì)EVA模式作出如下評(píng)價(jià)：“EVA決不是一個(gè)新概念，只不過是對(duì)經(jīng)濟(jì)學(xué)家的‘剩余收益’概念的發(fā)展，并具有可操作性和高度的靈活性。”經(jīng)濟(jì)增加值是對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)的整合，以價(jià)值增值的方式反應(yīng)企業(yè)所創(chuàng)造的新價(jià)值。經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）目前在西方國(guó)家得到了廣泛的關(guān)注與應(yīng)用。EVA模式的提出對(duì)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的研究具有重要意義。首先，考慮了權(quán)益資本成本對(duì)價(jià)值創(chuàng)造的影響，將股東權(quán)益與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相結(jié)合，明確了二者之間的聯(lián)系，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化為目的；其次，通過確定的公式計(jì)算出了企業(yè)在一定期間里創(chuàng)造的價(jià)值，打破了傳統(tǒng)的以純粹的會(huì)計(jì)利潤(rùn)為主導(dǎo)的計(jì)量模式，從而克服了傳統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中利潤(rùn)容易縱的弊端；最后，更加注重了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，激勵(lì)企業(yè)不斷創(chuàng)造新價(jià)值來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的永久循環(huán)。EVA模式符合了當(dāng)今社會(huì)發(fā)展的需要，為企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力起到了重要的作用。EVA模式相對(duì)于傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)模式來(lái)說，考慮了企業(yè)的價(jià)值增值，但同時(shí)也表現(xiàn)出了一定的局限性：首先，EVA模式只適用于上市公司和大型的股份制公司，對(duì)于小型的企業(yè)則顯得代價(jià)過于高昂；其次，雖然經(jīng)濟(jì)增加值克服了財(cái)務(wù)模式的一些缺陷，但其計(jì)算過程中的數(shù)據(jù)仍然是財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，因此，與傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)模式相類似，它也僅是片面的強(qiáng)調(diào)了財(cái)務(wù)指標(biāo)，不能全面的衡量企業(yè)業(yè)績(jī)。

科學(xué)管理理論的局限性范文第4篇

關(guān)鍵詞：科學(xué)管理； 高等教育管理； 實(shí)踐意義；

科學(xué)管理作為新時(shí)代管理的中樞理論，為現(xiàn)代管理理論的發(fā)展和進(jìn)步做出了巨大的貢獻(xiàn)，是現(xiàn)代企業(yè)管理和其他一些管理活動(dòng)的方向標(biāo)。科學(xué)管理的管理內(nèi)涵、管理原則、組織理論都是現(xiàn)代管理的重要原則，且這些理論都處在不斷進(jìn)步和發(fā)展的過程當(dāng)中，并且應(yīng)用范圍極廣。本文主要從科學(xué)管理的基本內(nèi)容和高等教育管理的獨(dú)特性出發(fā)，探討有關(guān)在高等教育管理中進(jìn)行科學(xué)管理理論與實(shí)踐的應(yīng)用及在應(yīng)用中所存在的問題。

一.什么是科學(xué)管理

1.科學(xué)管理的基本假設(shè)

科學(xué)管理是一種先進(jìn)的管理理論，它的管理活動(dòng)是基于以下幾個(gè)假設(shè)上的：

（1）當(dāng)今社會(huì)，存在著很多的勞資雙方矛盾，這是因?yàn)樯鐣?huì)資源沒有得到充分利用，如果應(yīng)用科學(xué)管理方法充分利用社會(huì)資源，則勞資雙方都會(huì)得到利益，就能夠最大程度的降低矛盾。

（2）從某種程度來(lái)說，人們都是為了經(jīng)濟(jì)利益存活的，而人們最關(guān)心的也是如何將自己的收入最大化，也可以這么說，只要能使得自身利益最大化，他們?cè)敢馔诰蜃陨淼淖畲鬂撃堋?/p>

（3）單個(gè)人是可以使得效益最大化的，但是一個(gè)集體成員集合在一起反而會(huì)造成單位效率下滑。科學(xué)管理是提高單個(gè)人效率的有效途徑。

科學(xué)管理理論是建立在以上三個(gè)基本假設(shè)之上的，目前有了一定的成效，但這三個(gè)前提假設(shè)并不足夠科學(xué)化，有著一些需要改進(jìn)和補(bǔ)充的地方。

2.科學(xué)管理的主要內(nèi)容

由科學(xué)管理的基本原理和基本假設(shè)出發(fā)，我們可以將科學(xué)管理理論劃分為三個(gè)方面：管理哲學(xué)、作業(yè)管理和組織管理。

（1）管理哲學(xué)。科學(xué)管理是一種以管理哲學(xué)為指導(dǎo)的先進(jìn)的管理理念，管理哲學(xué)是管理中的一種主要指導(dǎo)思想，是管理理論中的世界觀和方法論，它從哲學(xué)角度闡述了管理的根本和發(fā)展規(guī)律。“從實(shí)質(zhì)上講，‘科學(xué)管理’是人和公司或產(chǎn)業(yè)中工人方面的一種切實(shí)的精神革命――是這些工人在對(duì)待他們的工作職責(zé)、對(duì)待他們的同事、對(duì)待他們的雇主方面的一種徹底的思想革命。他同樣也是管理當(dāng)局方面的人的一種精神革命――是他們對(duì)待職責(zé)、對(duì)待同事、對(duì)待工人、對(duì)待所有日常問題方面的一種徹底的精神革命。如果沒有這兩種徹底的精神革命，‘科學(xué)管理’就不會(huì)存在。”

（2）作業(yè)管理。如何提高勞動(dòng)生產(chǎn)率是科學(xué)管理所要解決的首要問題，這也是科學(xué)管理的重點(diǎn)所在。首先，泰勒在工人操作時(shí)對(duì)工人進(jìn)行跟蹤研究，制定出符合工人一天工作的最適當(dāng)工作時(shí)間和工作量。其次，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的最有效的方法就是使用在某項(xiàng)工作中綜合能力強(qiáng)的工人。與此同時(shí)，還要對(duì)工人進(jìn)行科學(xué)的崗位培訓(xùn)，讓工人能夠掌握更多的工作知識(shí)，從而更好的勝任工作。在完成這些東西以后，還應(yīng)當(dāng)對(duì)工人實(shí)行規(guī)范化管理，即工人在工作中的操作方法必須規(guī)范化，必須使用標(biāo)準(zhǔn)的工具和機(jī)器，并且環(huán)境條件也必須標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范化。

二.高等教育管理的特點(diǎn)

高等學(xué)校不同于其它一些組織結(jié)構(gòu)，它具有自身特殊性。決定它的這些特點(diǎn)的因素很多，但是主要是由自身的活動(dòng)結(jié)構(gòu)、目標(biāo)、要素所決定，也就是說它自身規(guī)律決定了自身管理特點(diǎn)。這些自身特殊性主要分為以下幾個(gè)方面。

1.目標(biāo)上的特殊性

高等教育的目標(biāo)并不是由自身決定的，它受到很多因素的影響，主要是教育自身的規(guī)律和社會(huì)各界對(duì)教育的要求所決定，所以說，高等教育必須遵循自身發(fā)展規(guī)律，而不同于企業(yè)管理中的各種原則。高等教育的主要目標(biāo)并不是為了經(jīng)濟(jì)盈利，而是著眼于人才培養(yǎng)，為社會(huì)培養(yǎng)更多質(zhì)量?jī)?yōu)質(zhì)的人才，這才是它的根本所在。因此，在高等教育的管理體系中，不僅應(yīng)當(dāng)考慮經(jīng)濟(jì)效益，更主要的是考慮社會(huì)效益，這兩者的有機(jī)結(jié)合才是高等教育所追求的目標(biāo)。

2.要素上的特殊性

高等教育管理有分為主體部分和客體部分，主體成員部分指教師和教育工作者，客體部分指學(xué)生。因?yàn)榻M成高等教育的成員具有特殊性，所以一種特殊的自我管理現(xiàn)象便孕育而生。自我管理在管理中其實(shí)并不具備特殊性，但這種自我管理運(yùn)用在高等教育管理中，便就不普通了。這里存在兩個(gè)方面的原因：一是由于在這個(gè)管理體系中，所有的成員都是高等文化程度的，這部分人具有很強(qiáng)的自我約束、自我約束的能力；二是這部分人的潛意識(shí)里也存在著要在管理中發(fā)揮自我組織管理的能力。

3.高等教育管理功能的特殊性

高等教育管理在基本目標(biāo)功能上與一般管理有很大的相似，同樣具備管理的“維系”功能和管理的“結(jié)合”功能。但是，高等教育管理在系統(tǒng)組成與系統(tǒng)效應(yīng)方面與一般的社會(huì)系統(tǒng)存在著區(qū)別，高等教育系統(tǒng)給社會(huì)的是一種精神產(chǎn)品。因此，在高等教育管理中，上述兩個(gè)功能的表現(xiàn)都極為重要：第一，首先高等學(xué)校的管理在提升教育工作者的凝聚力方面提出了更高層次的要求。在人際關(guān)系方面，高校管理更注重師生之間的有效溝通；在注重人本管理方面，給予了教師們更多的尊重和自我實(shí)現(xiàn)空間，讓教師們能夠以更大的熱情投入到教育工作當(dāng)中。第二，高等教育系統(tǒng)能夠通過自身的有機(jī)協(xié)調(diào)管理發(fā)揮出最大的效益，這要遠(yuǎn)強(qiáng)于其他的社會(huì)系統(tǒng)，它能夠通過自身成員、要素之間的有機(jī)結(jié)合、互動(dòng)促進(jìn)達(dá)到最大限度的發(fā)揮潛力，達(dá)到整體大于部分功能之和的效果。

三.科學(xué)管理運(yùn)用在實(shí)際高等教育管理中的效果

1.科學(xué)管理在高等教育管理中的理論和實(shí)踐意義

（1）理論上的意義。可以這么說，沒有一個(gè)高效的管理，高等教育的實(shí)踐活動(dòng)就無(wú)法有效的進(jìn)行，更無(wú)法實(shí)現(xiàn)教育的目標(biāo)，而一個(gè)積極高效的教育實(shí)踐又必須要管理理論作為基礎(chǔ)。科學(xué)管理是集多種管理于一身的管理，是管理思想發(fā)展的助推器，同時(shí)也是一個(gè)完整的管理系統(tǒng)。因此，科學(xué)管理不但是一個(gè)很好的管理理論，還為高等教育管理提供強(qiáng)大的支持，在效率和人才的培養(yǎng)上起著舉足輕重的作用，為高等教育管理的順利開展提供了強(qiáng)有力的保障，保證了人才的高質(zhì)高效培養(yǎng)。

（2）科學(xué)理念。科學(xué)管理以科學(xué)為本，高等教育管理正是運(yùn)用以科學(xué)為理念的管理方式進(jìn)行管理，從而保證管理上的工作順利進(jìn)展，使得各方面資源積極有效運(yùn)轉(zhuǎn)，配置得當(dāng)，在一切管理有條有理的環(huán)境下培養(yǎng)出高質(zhì)量的專業(yè)人才。其次，高等院校是高等人才培養(yǎng)的集中地，是一個(gè)追求學(xué)術(shù)研究的重要場(chǎng)所，所以一切管理活動(dòng)都應(yīng)當(dāng)以科學(xué)為向?qū)В粌H要尊重科學(xué)，而且管理中的各項(xiàng)內(nèi)容都必須符合科學(xué)道理，而不能盲目制定。

2.科學(xué)管理在高等教育管理中表現(xiàn)出的一些弊端

（1）在經(jīng)濟(jì)發(fā)展高速的今天，人們皆為利來(lái)，皆為利往，大家最關(guān)心的東西就是如何提高自己的經(jīng)濟(jì)收入，也就是說實(shí)現(xiàn)自身利益的最大化。在這方面，科學(xué)管理更偏重于理性思考，卻忽略了人性思考，從而表現(xiàn)出了很大的時(shí)代局限性，在這點(diǎn)上就遠(yuǎn)不如后來(lái)出現(xiàn)的行為管理學(xué)派和現(xiàn)代人力資源管理思想，雖然泰勒自己曾經(jīng)在著作中作出了很多解釋，但很難改變科學(xué)管理給人的那種冷漠感，總給人一種缺乏人性的印象。人性是復(fù)雜的，也是貪婪的，它不是固定不變的，會(huì)隨著時(shí)間和環(huán)境的變化而改變。

（2）高效率一直都是管理所追求的目標(biāo)，高等院校管理也不例外，也是將高效管理作為至上目標(biāo)，最大限度的追求更高的工作效率。科學(xué)管理是從經(jīng)濟(jì)管理衍生而來(lái)，企業(yè)所追求的是經(jīng)濟(jì)利益最大化，而高等教育追求的是人才質(zhì)量最高化，經(jīng)濟(jì)利益并不是它所追求的首要目標(biāo)，而高等教育管理是一個(gè)長(zhǎng)期的管理，所以也不能只注重眼前效應(yīng)，而應(yīng)當(dāng)把目光放在遠(yuǎn)處。此外，高等教育系統(tǒng)錯(cuò)綜復(fù)雜，這不但指其自身的結(jié)構(gòu)復(fù)雜，而且它還涉及到國(guó)家、社會(huì)等各方面。所以說，高等教育管理應(yīng)當(dāng)致力于各方效率均衡發(fā)展，而不是只做局部，只顧眼前的工作效率。

科學(xué)管理理論的局限性范文第5篇

一、科學(xué)管理的概述

1.科學(xué)管理的基本假設(shè)

科學(xué)管理作為一種管理理論，它以以下幾個(gè)假設(shè)為前提：

(1)當(dāng)時(shí)，勞資矛盾日益尖銳的主要原因是社會(huì)資源沒有得到充分利用，而如果能通過科學(xué)管理將社會(huì)資源進(jìn)行充分利用，則勞資雙方都會(huì)得到利益，這些矛盾就可以解決。

(2)對(duì)工人，其基本假定，即人是“經(jīng)濟(jì)人”。人最為關(guān)心的是如何提高自己的貨幣收入，或者說只要能使人得到經(jīng)濟(jì)利益，他愿意配合管理者挖掘出他自身最大的潛能。

(3)單個(gè)人是可以取得最大效益的，集體的行為反而導(dǎo)致效率下降。科學(xué)管理是使單個(gè)人提高效率的有效辦法。[1]

泰勒科學(xué)管理試驗(yàn)及其理論是建立在這三個(gè)前提假設(shè)基礎(chǔ)之上的，取得了一定的成果，形成了科學(xué)管理理論，但這三個(gè)前提假設(shè)并不全面和科學(xué)，存在一定的缺陷，需要補(bǔ)充和完善。

2.科學(xué)管理的主要內(nèi)容

根據(jù)上述科學(xué)管理的基本假設(shè)及作業(yè)研究和時(shí)間研究?jī)蓚€(gè)基本原理，以及科學(xué)管理的基本出發(fā)點(diǎn)和主要任務(wù)，科學(xué)管理理論的內(nèi)容可分為三個(gè)主要方面：管理哲學(xué)、作業(yè)管理和組織管理。

(1)管理哲學(xué)。科學(xué)管理作為一種管理思想和管理理念，它是以管理哲學(xué)為指導(dǎo)的，管理哲學(xué)是管理中的世界觀、認(rèn)識(shí)論和方法論，是從思維和存在的角度對(duì)管理的本質(zhì)和發(fā)展規(guī)律所作的哲學(xué)概括。而科學(xué)管理正是在管理的世界觀、認(rèn)識(shí)論和方法論上對(duì)管理進(jìn)行了歸納和變革。泰勒指出：“從實(shí)質(zhì)上講，‘科學(xué)管理’是人和公司或產(chǎn)業(yè)中工人方面的一種切實(shí)的精神革命——是這些工人在對(duì)待他們的工作職責(zé)、對(duì)待他們的同事、對(duì)待他們的雇主方面的一種徹底的思想革命。他同樣也是管理當(dāng)局(工長(zhǎng)、監(jiān)工、企業(yè)主)方面的人的一種精神革命——是他們對(duì)待職責(zé)、對(duì)待同事、對(duì)待工人、對(duì)待所有日常問題方面的一種徹底的精神革命。如果沒有這兩種徹底的精神革命，‘科學(xué)管理’就不會(huì)存在。”[3]

(2)作業(yè)管理。科學(xué)管理的中心問題是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，這也是科學(xué)管理的基本出發(fā)點(diǎn)之一。首先，泰勒通過試驗(yàn)和研究，對(duì)工人的工時(shí)和動(dòng)作進(jìn)行研究，從而制定出有科學(xué)依據(jù)的工人的“合理的日工作量”。其次，為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，必須挑選“第一流的工人”。泰勒認(rèn)為，人具有不同的天賦和才能，只有工作對(duì)他合適，才能成為第一流的工人。企業(yè)管理者的責(zé)任就在于為雇員找到最合適的工作，同時(shí)，運(yùn)用培訓(xùn)工人的科學(xué)方法，最大程度地挖掘他們的最大潛力。在制定了恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞫~，并挑選了“第一流的工人”后，還應(yīng)當(dāng)實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化原理，即工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法，使用標(biāo)準(zhǔn)化的工具、機(jī)器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化。

(3)組織管理。泰勒把計(jì)劃職能與管理職能分開，改變了憑經(jīng)驗(yàn)工作的方法，代之以科學(xué)的工作方法，以確保管理任務(wù)的完成。計(jì)劃職能歸管理當(dāng)局，并設(shè)立專門的計(jì)劃部門來(lái)承擔(dān)，計(jì)劃部門從事全部的計(jì)劃工作并對(duì)工人指令和命令;工人和工頭從事執(zhí)行職能，按照計(jì)劃部門制定的操作方法，使用規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工具，從事實(shí)際操作。

在組織機(jī)構(gòu)的管理控制上實(shí)行例外原則。所謂例外原則就是，企業(yè)的高級(jí)管理人員把一般的日常事務(wù)授權(quán)給下級(jí)管理人員去處理，而自己只保留對(duì)例外事務(wù)(即重要事項(xiàng))的決策和監(jiān)督權(quán)，如有關(guān)企業(yè)重大政策的決定和重要人事的任免等。[1]

二、高等教育管理的特點(diǎn)

高等學(xué)校相對(duì)于其他組織有其自身的特殊性。這主要是由高等教育的目標(biāo)、要素、活動(dòng)、結(jié)構(gòu)與功能的特殊性所決定的，即高等教育自身的內(nèi)在規(guī)律決定了高等教育管理的特點(diǎn)。高等教育管理的特殊性具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1.高等教育管理目標(biāo)的特殊性

高等教育系統(tǒng)的目標(biāo)是根據(jù)高等教育規(guī)律和社會(huì)發(fā)展對(duì)高等教育的需求來(lái)制定的，因此，高等教育的管理也應(yīng)該以高等教育的規(guī)律為指導(dǎo)，而不能采用企業(yè)管理中的各種原則或原理。高等教育管理是以更好地培養(yǎng)人才并且著眼于提高人才質(zhì)量為根本目標(biāo)的管理活動(dòng)，它不能、也無(wú)法只追求經(jīng)濟(jì)效益，更不能以追求利潤(rùn)為目的。在高等教育管理中應(yīng)將社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益統(tǒng)一起來(lái)。

2.高等教育管理要素的特殊性

高等教育管理包括管理主體和客體兩個(gè)方面，即組成高等教育系統(tǒng)的主導(dǎo)性成員——教師和高等教育的主體性成員——學(xué)生。高等教育管理要符合他們的勞動(dòng)特點(diǎn)和身心發(fā)展的階段性特點(diǎn)。正是由于高等教育系統(tǒng)組成人員的特殊性，管理中存在著一種特殊的管理現(xiàn)象——自我管理。自我管理是管理中存在的一種普遍想象，但在高等教育管理中，自我管理具有特殊的意義：一是高等教育系統(tǒng)中的人都是具有高層次文化水平的人，因此具有很強(qiáng)的自我管理、自我組織和自我發(fā)展的能力;二是他們的心理特征也表明，在管理過程中有必要讓其發(fā)揮自己的自我組織管理的能力。

3.高等教育管理活動(dòng)的特殊性

高等教育管理要協(xié)調(diào)學(xué)術(shù)目標(biāo)與其他目標(biāo)之間的矛盾。學(xué)術(shù)目標(biāo)體現(xiàn)了高等教育系統(tǒng)的整體性質(zhì)和本質(zhì)功能，這就要求高等教育管理活動(dòng)一定要以學(xué)術(shù)目標(biāo)為主導(dǎo)目標(biāo)，與高校的學(xué)術(shù)目標(biāo)一致。

鑒于高校師生是一個(gè)特殊的群體，在管理師生的過程中，民主性比其他任何系統(tǒng)的管理顯得更加重要，教學(xué)民主、學(xué)術(shù)自由是高等教育管理必須優(yōu)先考慮的問題。在高等教育管理活動(dòng)中，健全民主管理制度，首先要求管理思想民主化，尊重教職工的智慧與才干，在管理中體現(xiàn)“以人為本”的思想;其次，建立健全民主管理的各項(xiàng)制度，充分發(fā)揮各個(gè)學(xué)校成員的作用;第三，積極創(chuàng)造多種形式的、生動(dòng)活潑的、簡(jiǎn)便易行的、有利于廣大師生員工參與管理的民主運(yùn)行模式。

4.高等教育管理功能的特殊性

與一般管理一樣，高等教育管理具有兩個(gè)基本的目標(biāo)功能：管理的“維系”功能和管理的“結(jié)合”功能或“放大”功能。高等教育系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)與功能與其他社會(huì)系統(tǒng)有所不同，高等教育為社會(huì)提供的主要是精神產(chǎn)品。因此，在高等教育管理中，上述兩個(gè)功能都有特殊的表現(xiàn)：首先高等學(xué)校的管理對(duì)“凝聚力工程”提出了更高也更難的要求。更高體現(xiàn)在高校的師生對(duì)于人際關(guān)系交往比較看重，在人的需求層次中，教師對(duì)尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要尤其強(qiáng)烈，這就要求注重人本管理，提高師生員工的向心力;其次，高等教育系統(tǒng)是最具有創(chuàng)造力的社會(huì)系統(tǒng)，通過各成員、各要素主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，可以最大限度地實(shí)現(xiàn)“系統(tǒng)大于部分功能之和的效果”。

三、科學(xué)管理在高等教育管理中的應(yīng)用的評(píng)價(jià)

1.科學(xué)管理在高等教育管理中的理論和實(shí)踐意義

(1)理論意義。教育實(shí)踐活動(dòng)的順利開展，需要高效率的教育管理的配合，否則無(wú)法實(shí)現(xiàn)預(yù)期的教育目標(biāo)，而高效率的教育管理實(shí)踐又需要管理理論的指導(dǎo)。科學(xué)管理是一次管理思想上的大綜合，是管理思想發(fā)展史上的一個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)，同時(shí)又是一個(gè)較為完整的管理思想體系。因此，科學(xué)管理作為一個(gè)重要的管理理論，是高等教育管理的重要理論支撐，為高等教育管理實(shí)踐活動(dòng)提供理論指導(dǎo)，從而提高管理效率，更好地為人才培養(yǎng)服務(wù)，最終保證人才培養(yǎng)質(zhì)量。

(2)科學(xué)理念。科學(xué)管理通過對(duì)時(shí)間、動(dòng)作、工作的研究，第一次使管理由經(jīng)驗(yàn)上升到科學(xué)，第一次把科學(xué)研究和科學(xué)方法應(yīng)用于管理，使管理從此成為一門科學(xué)，極大地提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率。科學(xué)管理尊重科學(xué)、運(yùn)用科學(xué)的理念亦是高等教育管理非常重要的管理理念，只有這樣才能保證高等教育管理順利進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，使高等教育培養(yǎng)出高質(zhì)量的高級(jí)專門人才。其次，大學(xué)是一個(gè)研究高深學(xué)問的場(chǎng)所，是以追求學(xué)術(shù)目標(biāo)為重的組織，因此高等教育的各項(xiàng)活動(dòng)都應(yīng)該尊重科學(xué)、運(yùn)用科學(xué)，各項(xiàng)決策都應(yīng)具有科學(xué)性和合理性。因此，高等教育管理作為一個(gè)重要的高等教育活動(dòng)也應(yīng)運(yùn)用科學(xué)方法，通過科學(xué)研究，進(jìn)行科學(xué)決策，科學(xué)地解決管理中存在的問題。

(3)教師激勵(lì)。根據(jù)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的原理，科學(xué)管理為最大限度挖掘工人的潛能和提高工人的工作積極性，主張對(duì)工人實(shí)行激勵(lì)性的報(bào)酬制度。對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)在管理學(xué)上是一個(gè)非常重要的管理理念，包括經(jīng)濟(jì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，其能夠有效調(diào)動(dòng)工人的工作積極性，從而提高勞動(dòng)效率。在高等教育管理活動(dòng)中，教師激勵(lì)是教師管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，不僅關(guān)系到教師的精神面貌和工作積極性，更關(guān)系到教學(xué)質(zhì)量的好壞與否。沒有良好的教學(xué)質(zhì)量也就無(wú)從談起高質(zhì)量的人才培養(yǎng)，因?yàn)榻處熓墙逃闹鲗?dǎo)者。但根據(jù)教師勞動(dòng)的特點(diǎn)和其作為具有高層次文化水平的群體，精神激勵(lì)比經(jīng)濟(jì)激勵(lì)更為重要，教師對(duì)尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要尤其強(qiáng)烈。教師激勵(lì)應(yīng)符合教師需要的特點(diǎn)，遵循教師激勵(lì)的公平性原則、社會(huì)性原則、閉合性原則及支持性原則等一些基本原則，可采取目標(biāo)激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、情感激勵(lì)、榜樣激勵(lì)和考評(píng)激勵(lì)等多種激勵(lì)方式，促進(jìn)教師的良好發(fā)展。

(4)組織理論。科學(xué)管理主張把計(jì)劃職能與管理職能分開，實(shí)行職能工長(zhǎng)制和例外原則。這些都是非常重要的組織管理理論，大學(xué)作為一個(gè)復(fù)雜的組織同樣需要這些組織理論的指導(dǎo)，因此，科學(xué)管理中的組織理論對(duì)高等教育管理活動(dòng)具有很強(qiáng)的理論指導(dǎo)意義。大學(xué)組織的一個(gè)突出特點(diǎn)就是復(fù)雜性，大學(xué)組織的成員復(fù)雜、結(jié)構(gòu)復(fù)雜，大學(xué)組織的權(quán)力結(jié)構(gòu)也較為復(fù)雜，同時(shí)，大學(xué)的職能又具有多樣性。因此高等教育管理需要把計(jì)劃職能與管理職能分開，各部門分工合作，如現(xiàn)行的黨委領(lǐng)導(dǎo)下的校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制就有其存在的科學(xué)性與合理性。

2.科學(xué)管理在高等教育管理中存在的缺陷

(1)“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”。科學(xué)管理的一個(gè)重要的基本假設(shè)前提就是“經(jīng)濟(jì)人”。認(rèn)為人最為關(guān)心的是如何提高自己的經(jīng)濟(jì)收入，即如何實(shí)現(xiàn)個(gè)人物質(zhì)利益最大化。與后來(lái)的行為管理學(xué)派和現(xiàn)代人力資源管理思想相比，科學(xué)管理中對(duì)人及人性的理解還是表現(xiàn)出了很強(qiáng)的時(shí)代局限性和階級(jí)局限性。過多側(cè)重于從理性的、科學(xué)的角度來(lái)認(rèn)識(shí)人、管理人，忽略對(duì)人的非理性層面、人的自由發(fā)展的全面認(rèn)識(shí)，使得泰勒本人盡管在其著作中和生活中對(duì)科學(xué)管理做過許多辯解，但總給人們一種冷酷無(wú)情、缺乏人性的印象。[4]人性是復(fù)雜的，同時(shí)也會(huì)根據(jù)時(shí)間、環(huán)境的變化而變化。

高等教育管理的對(duì)象——教師和學(xué)生，比起一般的普通工人他們更為關(guān)心的是精神層面的尊重和自我實(shí)現(xiàn)，比較看重人際關(guān)系的交往。因此，科學(xué)管理的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)不符合高校師生的特殊需要，高等教育管理也就不能照搬科學(xué)管理的一些相關(guān)原則和原理，而應(yīng)根據(jù)高校師生的特殊需要制定相應(yīng)的管理制度和措施，才能完成預(yù)期的管理任務(wù)。

(2)效率至上觀。管理的中心問題是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，即謀求最高的工作效率。科學(xué)管理誕生于經(jīng)濟(jì)管理領(lǐng)域，企業(yè)講求的是經(jīng)濟(jì)效益最大化，但高等教育管理是以更好地培養(yǎng)人才并且著眼于調(diào)高人才的質(zhì)量為根本目的管理活動(dòng)，它不能、也無(wú)法只追求經(jīng)濟(jì)效益，更不能以追求利潤(rùn)為目的。同時(shí)，教育又具有周期性長(zhǎng)的特點(diǎn)，不能只顧眼前的效益，而應(yīng)放眼于未來(lái)。此外，高等教育又是一個(gè)復(fù)雜的體系，不僅是高等教育內(nèi)部結(jié)構(gòu)復(fù)雜，而且還涉及到國(guó)家、社會(huì)等方面。因此，高等教育管理不能單純地致力于眼前的工作效率，而應(yīng)兼顧各方利益的均衡。

(3)標(biāo)準(zhǔn)化。標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)、標(biāo)準(zhǔn)化管理是科學(xué)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法，使用標(biāo)準(zhǔn)化的工具、機(jī)器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化。但教育活動(dòng)不同于商品生產(chǎn)，它的一個(gè)突出特點(diǎn)是極富創(chuàng)造性，因此高等教育管理也應(yīng)遵循高等教育這一特點(diǎn)，各項(xiàng)管理制度和措施應(yīng)有利于高校師生創(chuàng)造性的發(fā)揮，不能進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理，否則高等教育管理將是失敗的。

(4)缺乏民主性。科學(xué)管理基于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)和標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)的原理，工人參與管理的程度較低，更無(wú)法參與決策，缺乏民主性和自我管理的權(quán)利。但鑒于高校師生的特殊性，在師生管理過程中，民主性比其他任何系統(tǒng)的管理都顯得更加重要，要求自我管理，也具有很強(qiáng)的自我管理、自我組織和自我發(fā)展的能力，高等教育管理應(yīng)充分發(fā)揮高校師生自我管理和自我發(fā)展的能力，為他們創(chuàng)造良好的環(huán)境和廣闊的平臺(tái)，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造性。高校師生是一個(gè)具有高層次文化水平的群體，在高校的管理決策過程中，應(yīng)擴(kuò)大師生參與決策的程度，尤其是學(xué)生參與決策，他們既是管理的對(duì)象同時(shí)又是管理的主體，師生參與決策有助于增加決策的科學(xué)性與合理性。

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