事業單位薪酬管理與績效考核探究

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摘要：事業單位在社會經濟發展過程中具有重要作用。事業單位要想實現可持續發展，必須學習和借鑒先進的人力資源管理理念，建立以人為本、與時俱進的人力資源管理系統。通過建立科學合理的薪酬管理與績效考核機制，進一步提升事業單位人力資源管理部門的工作質量。本文圍繞事業單位發展面臨的挑戰，分析了薪酬管理與績效考核的重要性，探討了相關優化措施，從而促進事業單位的長遠發展。

關鍵詞：事業單位；薪酬管理；績效考核

一、引言

事業單位作為重要的公共管理和公共服務機構，在社會經濟發展過程中具有重要作用。事業單位要以人力資源管理為出發點，不斷完善薪酬管理與績效考核制度，優化人力資源管理工作，有效解決現階段人力資源管理存在的問題，不斷提升人力資源管理工作的可行性和有效性，實現事業單位的可持續發展。

二、相關概念

1.薪酬管理概述

事業單位薪酬管理主要是指單位評估工作人員的業績情況，給予工作人員相應的勞動報酬。事業單位的薪酬發放以月份為周期，對工作人員完成的工作成果，利用薪酬進行價值轉換，具體表現為基本工資、績效工資、福利、獎金、津貼等形式。事業單位的薪酬發放形式包括直接發放和間接發放兩種。直接發放的薪酬就是事業單位每個月向工作人員支付的固定工資或基本工資，對工作人員的月度報酬進行統一發放，具有一定的穩定性。間接發放的薪酬是事業單位給予的其他福利，如獎金、津貼、工作餐等，這類薪酬沒有固定的表現形式，由各個事業單位根據實際情況來確定，具有一定的靈活性。

2.績效考核概述

績效考核是指事業單位根據相關規章制度，圍繞工作目標，運用具體的考核指標和考核標準，評估工作人員的工作完成情況，全面分析工作人員的工作效率和效益。事業單位績效考核應該與戰略規劃相結合，靈活調整和優化考核體系，對不同崗位的工作人員進行具有針對性的績效考評，督促工作人員充分挖掘潛能，為人力資源管理提供依據。由于績效考核和薪酬管理存在相輔相成的關系，事業單位在開展人力資源管理工作的過程中，必須注意二者的緊密關系。科學合理的績效考核制度對事業單位的效益具有積極的促進作用，有利于人力資源管理部門合理配置工作人員，充分調動工作人員的積極性和主動性。

3.事業單位中的薪酬管理與績效考核

事業單位具備較強的服務性、公益性。相對于企業而言，事業單位的薪酬管理與績效考核基本以社會效益為主，以經濟效益為輔。一般情況下，事業單位的薪酬包括內在薪酬、外在薪酬和福利薪酬。事業單位由于崗位設置較為復雜，單一的薪酬制度無法適應人力資源管理需求，也無法有效提升事業單位工作人員的積極性。因此，事業單位的薪酬管理與績效考核工作，必須具備較強的針對性；對不同崗位要分別進行評估，全面反映不同崗位的業績，要杜絕“一刀切”的人力資源管理模式。在制定績效考核體系時，需要結合事業單位的實際情況，不斷完善考核機制，兼顧效率和公平，完善事業單位的獎勵機制和約束機制。在薪酬管理方面，事業單位需要根據內外部因素，依據不同崗位的特點，建立多元化、全方位、多層次的薪酬分配機制，不斷完善權責分明、定崗定薪的薪酬制度。事業單位通過提高薪酬水平，吸引和留住人才，提升工作人員的積極性和主動性，為事業單位的健康發展注入活力。

三、事業單位薪酬管理與績效考核的重要性

1.增強人力資源管理意識

完善的薪酬管理與績效考核體系，能夠增強事業單位的人力資源管理意識。現階段，大部分事業單位的薪酬管理制度以按勞分配為主，多勞多得，同時兼顧公平。然而，隨著事業單位改革不斷深入，薪酬管理工作出現了一些問題，無法滿足事業單位的發展需求。因此，事業單位需要對薪酬管理制度進行調整和改進，從而滿足人力資源管理工作需求。另外，事業單位還要采用科學合理的績效考核措施，對工作人員的工作質量和效率進行分析，為人力資源管理工作提供數據信息，從而完善每個工作人員的工作規劃。各部門要加強協調合作，提升團隊合作的積極性，從而有效推動薪酬管理與績效考核工作。

2.優化人力資源配置

事業單位加強薪酬管理，能夠有效保障工作人員的基本生活，并且提升工作人員的生活幸福指數和生活質量。通過建立科學合理的薪酬管理與績效考核體系，工作人員依據事業單位分配的工作內容，高效完成相關工作，以此換取合法的勞動報酬，并推動事業單位穩定發展。事業單位由于職責職能不同，職位要求存在較大的差異。事業單位建設薪酬管理與績效考核體系，能夠實現對人力資源的優化配置，避免工作效率不足等問題。同時，對表現不好的工作人員進行調薪或辭退，可以減少人力成本支出，促進事業單位降本增效。

3.提高人力資源管理部門的工作透明度

事業單位建立完善的薪酬管理與績效考核標準，可以提高人力資源管理部門的工作透明度，真實地反映事業單位的工作效率，為上級部門制定相關制度提供詳細的數據資料，提升相關制度的針對性和有效性。另外，事業單位要積極轉變管理理念和管理模式，提升綜合實力和核心競爭力，充分發揮人力資源管理的積極作用，促進各項戰略規劃有效落實。

4.完善各項業務工作

事業單位建立薪酬管理與績效考核體系，需要圍繞各項工作目標，加強對各部門、各崗位的精細化管理。事業單位人力資源管理部門依據績效考核的結果，評估各項工作目標的完成程度，分析業務工作中存在的問題，從而完善工作方案。事業單位要圍繞發展目標，結合工作人員的專業素養和職業技能，提升人力資源管理的質量，從而更好地開展各項業務工作。

四、事業單位薪酬管理與績效考核存在的問題

1.缺乏對薪酬管理與績效考核的正確認知

現階段，部分事業單位缺乏對薪酬管理與績效考核的正確認知，難以結合實際情況和工作需要，制定科學合理的薪酬管理與績效考核制度。對工作人員的日常工作進行考核時，仍然采用單一的績效考核體系，沒有充分結合單位發展目標、薪酬管理制度、工作人員的職業規劃等，導致績效考核工作成效不佳。部分事業單位的管理人員沒有樹立科學的人力資源管理理念，無法建立完善的薪酬管理與績效考核體系。薪酬管理的執行力不足，績效考核工作流于形式，嚴重影響了事業單位人力資源管理工作，難以對工作人員的業績進行有效評估，造成薪酬分配不合理。

2.薪酬管理與績效考核的方式不合理

受傳統管理模式的影響，部分事業單位在人力資源管理的過程中，沒有結合自身的實際情況，建立科學合理的薪酬管理與績效考核體系，依然采用論資排輩的加薪和升職制度；在薪酬管理方面，出現了分配不均或不合理的情況，年輕有為的員工無法充分發揮才能，嚴重影響了事業單位的健康發展。不合理的管理制度，增加了人力資源管理部門開展各項工作的難度，有時甚至出現混亂的情況。一旦遇到重大問題，各個部門就會互相推諉，嚴重影響了一線工作人員的積極性。事業單位在薪酬管理的過程中，績效考核制度需要具有一定的彈性，從而發揮激勵和約束作用，保證工作人員的績效工資合理發放。然而，部分事業單位在績效考核過程中，考核指標以定性指標為主，定量指標不足；同時，考核指標不夠細化，缺乏針對性和合理性，導致論資排輩等現象屢見不鮮。考核人員與被考核人員之間缺少有效的溝通，造成考核結果存在較大爭議，影響了績效考核的嚴肅性，不利于人力資源管理工作落實到位。另外，事業單位主要提供公共服務，很多業務工作涉及的部門較多，工作周期較長，需要加強各個部門的協作。因此，事業單位的績效考核工作較為復雜，考核指標設計也存在較大難度。事業單位為了省時省力，仍然采用傳統的人力資源管理模式，無法真實地反映工作人員的業績情況，影響了事業單位可持續發展。

3.激勵措施不完善

目前，部分事業單位在人力資源管理過程中，薪酬管理與績效考核的相關激勵措施不完善，工作人員的勞動報酬主要由基本工資、績效工資、福利津貼構成，按照統一標準發放，容易受到經濟環境和財政收入變化的影響。事業單位缺乏薪酬的自主分配權，不能根據實際情況來調整薪酬管理模式。由于薪酬與崗位職務等直接掛鉤，少數工作人員片面地追求職務晉升，甚至采取不正當的競爭手段。事業單位的激勵措施不完善，缺乏全面的、多層次的激勵措施，影響到人力資源結構，無法為事業單位儲備復合型人才，同時也不利于事業單位的全面發展。

五、事業單位薪酬管理與績效考核的優化策略

1.強化管理意識與創新意識

人力資源作為事業單位高質量發展的重要條件，對事業單位的日常運營、創新發展具有至關重要的作用。事業單位在完善薪酬管理與績效考核體系的過程中，必須堅持以人為本、與時俱進的原則，建立科學合理的考評機制。事業單位需要對人力資源情況，進行全方位的調查和研究，綜合分析每一位工作人員的工作態度和工作業績，重新規劃工作人員的待遇與崗位，不斷凝聚力量，共同推進人力資源管理工作。事業單位需要根據實際情況，不斷完善績效考核體系，采用多種措施與手段，不斷加強薪酬管理，同時督促工作人員認真對待薪酬管理與績效考核工作。只有全體工作人員都重視這項工作，才能結合每個崗位的職責和工作內容，加強日常工作的業績考核，提升工作人員的工作質量和工作效率。

2.完善薪酬管理與績效考核體系

事業單位要想實現可持續發展，需要引入先進的管理理念，不斷完善薪酬管理與績效考核體系，深入了解和研究現有的管理制度，對各項工作內容進行全面分析和有效規范。按照國家出臺的事業單位管理制度，嚴格落實相關法律法規。圍繞單位的戰略規劃和發展目標，結合工作人員的職業規劃，不斷完善薪酬管理與績效考核體系。嚴格遵循價值均衡、公平分配、差異性、靈活性等原則，針對不同部門和不同崗位，制訂適宜的薪酬管理與績效考核方案；既要滿足工作人員的差異化需求，還要確保薪酬分配公開、公正、公平。事業單位需要結合不同發展階段的特性，不斷完善人力資源管理模式。針對績效考核體系，事業單位還需要加強以下幾個方面的工作。第一，事業單位在績效考核體系建設的過程中，應該集思廣益，積極鼓勵工作人員參與績效考核制度制定，保障工作人員的知情權和監督權。在績效考核過程中，如果考核結果存在較大爭議，工作人員可以向上級部門申訴，從而不斷規范績效考核工作流程。第二，定性指標與定量指標相結合。事業單位的不同崗位，需要制定相應的考核指標，考核指標設計必須充分考慮崗位內容和工作難度，定性指標與定量指標相結合，具體問題具體分析，確保考核指標的合理性、有效性。第三，加強各部門之間的交流溝通。績效考核工作具有一定難度，需要事業單位的各個部門積極參與。通過完善交流溝通機制，保證信息傳遞的及時性和準確性，形成管理合力，這樣才能有效地評價各崗位的業績情況。第四，加強考核結果的反饋和應用。事業單位在績效考核過程中，需要加強考核結果的反饋和應用。考核結果對工作人員的薪酬待遇、職稱評定、職務晉升、業務培訓、福利津貼等，有著重要影響。在績效考核之后，事業單位應該及時公布考核結果，與工作人員分別進行談話，指出工作中存在的問題和改進方向，從而不斷提升工作人員的業務能力，促進事業單位穩定發展。

3.完善激勵機制

隨著社會經濟快速發展，事業單位的業務范圍越來越廣，為了保證薪酬管理與績效考核的適用性，事業單位需要建立完善的績效考核體系。同時，根據內外部環境的變化，事業單位要不斷調整績效考核體系，從而滿足工作需求。績效考核要關注工作強度、技術含量、出勤率、工作效率、工作質量等因素，從而全面地評估工作人員的工作情況。另外，事業單位需要完善激勵機制，提高工作人員的業務能力、創新能力、協作能力等，從而滿足各項業務工作需求。在完善激勵機制的過程中，應該因人而異、因崗而異，既要規范工作人員的工作行為，又要提升工作人員的積極性。事業單位要樹立多勞多得、優績優薪的績效理念，提高績效工資在總薪酬中的比例，發揮薪酬管理與績效考核的激勵作用。

六、結語

綜上所述，隨著社會經濟快速發展，事業單位需要不斷加強薪酬管理與績效考核。事業單位要增強管理意識，督促全體工作人員積極參與薪酬管理與績效考核，不斷完善管理模式；結合事業單位的實際情況，制定具有針對性、實用性、適用性的績效考核體系，完善相關的激勵機制，提升工作人員的積極性，促進事業單位健康穩定發展。

參考文獻

1.陳蕾.探究薪酬管理中的績效考核問題.中國集體經濟，2021（31）.

2.羅曉霞.事業單位如何開展人力資源管理與績效考核探討.質量與市場，2021（20）.

3.王立.事業單位人力資源管理效率提升及績效考核策略探討.商訊，2021（27）.

作者:王玉鈺 馬相蕊 單位:郯城縣醫療保險事業中心