高校人事管理創新思考

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當今的時代中，知識已經成為我們生活中最重要的一部分，而創新也是時代重要的特征，那么培養科技創新型人才也就成為高校在新時期的重要任務。高校培養創新型人才的同時不能確少高素質高水平的師資力量，對于高校師資力量的建設，具有一套合理的人事管理系統才是最關鍵的。社會經濟在進行不斷發展，高校的人事管理的制度的改革也正在進行，但是高校人事管理在一定程度上還是受社會經濟的束縛，這并不能滿足高校人事管理的創新需求。

1高校人事管理存在的主要問題

1.1人事架構的官本位

我國高校目前的人事管理框架依然是具有傳統的官本位職位系統，學校在進行決策管理的時候缺乏教授老師的參與。在高校的管理制度中，教授是一個學校的決策管理核心，是學校重要的人才，是學校教學科研的中心，所以教授也是最了解學校的現實需求的，在學校的決策中發言權最大。但是在很多高校的官本位管理體系中，教授并沒有實權，只是作為科學傳授的機器。高校現在的管理模式還是依靠各個部門的領導進行直接管理，行政部門比較多，強調職務上的等級制度特別明顯，上級進行決策，下級執行的管理體系。而作為決策層面的領導，并不一定對基層的事務有所了解，決策的方案沒有事實依據，下面的執行人員在執行時只能服從，即使有更好的方案也沒有權利決定，這種現象就使高校的管理層和執行層產生了差異，出現傳統的官僚現象，致使在高校在管理上失去效率，學校的發展也受到影響。

1.2人才隊伍建設理念模糊

我國對教育事業越來越重視，各個高校間的競爭要越來越激烈，都在努力提高自己的辦學質量和科研能力。當然，高校的發展也離不開人才的管理，建設一支高素質高水準的師資隊伍是高校的關鍵問題。這期間也有很多誤區，首先，在高校進行人才引進時，只注重高待遇去吸引人才，在引進之后卻輕視了對人才進行培養。現在的高校在人事管理上面大多都是給予教師高額的福利待遇，如住房、福利等一些物質層面的需求，在怎樣培養人才，利用人才為學校創造更大的價值空間時卻有所忽視。所以就容易使人才不能發揮自己的才智，失去了引進的意義，最后人才流失。其次，在對待引進來的人才方面往往比學校原本的人才要好的多，對引進來的外部人才予以重金，對本校的人才則多方面設置門檻，出現克扣現象，失去了公平感，使本校的人員積極性受到打擊，與外來的人員也不能團結在一起，使整個高校的人才出現零散現象，不能為高校的發展凝聚力量，失去了引進人才的目的。還有的高校重視人情關系，忽視個人能力，在選拔和科研評選上都是發展近親的狀況，高校的發展受到阻礙。

1.3績效考核制度形式化

任何一個企業或者高校，進行人才考核都是引進人才和培養人才的重要手段。現在的高校在績效考核方面做得太形式化，考核內容也沒有針對性，很多的考核主管部門都看重人情，對考核敷衍了事，對學校的長期發展造成嚴重的影響。還有高校人員的淘汰制度不完善，有些編制教職員工不能勝任本職位的任務，學校還不能進行辭退，有些聘用的人員，即使辭退了還要對其承擔各種費用，學校的負擔還是很重。還有一些學校著重培養的人員主動辭退，學校沒有完善的制度挽留人才，使人才流失。這就能看出來學校的人員淘汰制度很不完善，對建設高素質高水準的團隊營銷很大。高校存在的這些問題，對人事管理的科學化和規范化都帶來了挑戰，高校必須對人事管理的理念進行創新，合理引用人力資源使高校發展更快速。

2高校人事管理創新

2.1管理思想和管理方法創新

高校人事管理的創新，首先必須在管理思想和理念上要有所突破，超越當前高校人事工作中已形成的思維定勢和陳舊觀念，樹立起適應當前的市場經濟體制的全新的人事工作理念。在當今知識經濟時代，對于人才，除了在物質方面有較高要求外，對他們更為重要的是精神方面的滿足，注重自身價值的實現。這就要求學校要努力創造良好的軟環境，提供適合人才充分施展人干的平臺，“以人為本”進行人事管理，尊重人才的行為主體性，促進其自身價值的實現。與此相對應，需要對人事管理方法進行創新。第一，以人力資源開發為中心，變被動管理為主動管理。第二，建立科學合理的績效考核體系。第三，分類管理，將定性管理與定量管理有機結合起來。第四，改革工作方式，提高工作效率和透明度。

2.2管理制度創新

我國高校現行的人事管理制度帶有明顯的計劃經濟體制的特征，人事調配、工資、福利等基本上是嚴格按照上級制定的制度辦事。在當今高校辦學自主權不斷擴大、高校內部管理體制改革不斷深入的情況下，迫切需要打破現行管理體制的束縛，改革剛性的管理制度，按人本思想進行人事管理制度創新，以更好地適應社會主義市場經濟體制，促進高校發展。第一，創新引進人才制度，建設一支高素質的人才隊伍。首先，必須拓寬人才引進渠道。高校現行引進人才制度中，過分強調“人才單位所有”的意識。其次，必須強化人員培養機制，努力做到人盡其才，使人力資源保值增值，促進人才個人價值的實現和學校發展。第二，創新用人制度。首先，高校要在教師中推行聘用合同制。同時，聘用合同制能促進人才有序流動，優化人才資源配置。再者，必須加強聘任管理。將用人權下放，管理重心下移，便于部門管理，提高人員的使用效率。第三，創新分配制度，完善激勵機制。以市場為導向，徹底打破現行的工資分配制度，廢除與教職工身份緊密聯系的職務等級工資制，建立起新的分配制度，能夠吸引和留住優秀人才和核心教職工，激勵教職工努力工作，鼓勵教職工提高知識和水平，充分挖崛自身潛力。同時，注重精神上的鼓勵，如加強先進人物的宣傳、實行終身教授制等，以提高學術在學校的地位，使教授專家更多地參與學校事務的管理決策和行政管理咨詢，更好地實現自身價值。

3結論

在當前的市場經濟發展的前提下，高校教育也處在全球化的激烈競爭中，對高校人事管理進行創新改革已是必然的需要。高校要根據自身的發展空間和學校體制進行創新，在人事管理上進行全方位的統籌規劃，建設一個高素質高水準的師資團隊，為高校的發展起到推動性的作用。

作者：施冬華 單位：哈爾濱工業大學