人力資源共享網絡構建研究

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摘要：本文對人力資源管理在大數據應用下的變化做了簡要分析，從大數據應用價值的角度著手，對人力資源共享網絡的組織模式進行了設計，通過網絡目標選擇、組織結構、共享伙伴與共享平臺幾個方面對大數據應用下科技人力資源的共享網絡建設提出一些借鑒意義，以期人力資源管理工作能夠利用大數據的應用價值促進自身的發展。

關鍵詞：大數據；人力資源；網絡共享

一、“互聯網+”的重要標志：大數據時代

“互聯網+”行動計劃日益滲透到各行各業，它代表著時展方向，對人力資源管理帶來了創新變革。隨著科學技術水平的不斷提高，大數據應用已經在各行各業中體現出不可替代的價值，形成了“大數據+人力資源管理”的管理思維方式。大數據應用的出現意味著數據能夠廣泛滲透到各行各業及各個業務職能領域中；同時海量數據的應用掀起了新一輪的消費者盈余浪潮，并使得生產率有所增長。隨著互聯網及云計算等科技的興起及普遍使用，大數據作為新時代的產物，在越來越多、越來越復雜的海量數據下成功塑造出這一全新的概念。大數據的主要特征有數據體量巨大、數據類型繁多、價值密度低和處理速度快。大數據作為海量數據的集合體，存在三種分類方式：（1）半結構化數據。例如用windows系統進行處理的文字、電子郵件及在網上閱覽的新聞等信息。（2）結構化數據。例如企業財務系統、人事系統等數據都是結構化的數據。（3）非結構化數據。例如移動終端、傳感器及社交網絡等產生的數據。大數據時代給人力資源管理帶來了新的思維和機遇，以大數據的思維模式，整合各類數據，挖掘數據價值。因此，“大數據+人力資源管理”必定是人力資源管理的發展趨勢

二、大數據應用在人力資源管理中的作用

1.大數據應用使數據具有廣泛的可獲取性及高透明度。

部分制造商正在試圖通過集成多種系統的數據，并試圖通過從客戶和外部供應商獲取數據來共同完成產品的制造。例如汽車制造行業，汽車的零部件通過全球供應商集中提供。企業及其供應鏈合作伙伴通過這種高度集成的平臺可以在產品的初期設計階段就開始相互協調工作。

2.大數據通過改變決策的制定方式對競爭產生影響。

大數據應用能夠使決策制定產生根本性的轉變。大數據可以通過利用可控實驗，使企業能夠對假設進行驗證，并對數據顯示的結果進行分析，從而達到利用大數據指導投資決策及運作方式的目的。大數據應用對面向用戶的企業有著極其重要的影響作用，面向用戶的企業通過對數據的分析和劃分來對用戶進行定位，而大數據應用可以使用戶質量實現質的飛躍，使用戶的實時性及個性化制定成為現實。新一代的零售商已經采取利用大數據應用，并且通過互聯網的點擊量對用戶進行定位和跟蹤，同時能夠影響并更新用戶的個人愛好，通過實時模仿其可能發生的行為對自己的產品進行改進和完善。

3.大數據對數據管理所做的改變及替代趨勢。

大數據應用通過提高機器的分析能力及算法，能夠使制造商獲得更高的生產率。例如部分制造商利用大數據算法對生產線的傳感數據進行分析，為減少及避免損失創建自動調節過程，以達到減少成本過高的人工干預并實現生產率的提高。

4.基于大數據應用的新型商業模式產生。

大數據的廣泛應用促使許多在價值鏈中生存的新型公司產生，通過商業交易創建具有高價值的“排出數據”，這種商業模式已被大量新型公司采用[1]。

三、大數據應用在人力資源管理中的價值

大數據應用使得人力資源管理系統的數據來源得到拓寬，并使人力資源的信息采集能力得到提升，使數據量最大化。大數據應用對人力資源管理的精確性、客觀性及針對性都有十分重要的作用。大數據應用為人事工作提供更加全面的量化參考基礎。在組織人事工作的過程中，利用大數據的分析方式可以對人員流動、績效考核結果及人員培訓需求等進行有效分析。利用大數據的優勢結合全面的人力資源信息并對其進行反復持續地深入挖掘，利用人才分析或人力資源核算等方法，使大數據為人力資源管理工作發揮出戰略性的預判能力。在大數據時代下，人力資源管理系統已經打破了傳統的組織形式并開始向普通員工靠近，從而在與員工交流的過程中產生更多的交互性數據，這樣不僅可以優化人力資源的組織結構，同時為員工服務創造出有利的條件，使員工能積極參加到認識管理工作中，并且使人力資源管理有更加規范的工作流程。人才的核心競爭力在大數據時代下正發生著巨大的變化，利用大數據可以建立高效的人才數據管理模式。在大數據新時代下數據已成為企業的核心資產之一。通過對大數據應用的使用使得企業的一切信息都能夠被錄入和存儲，并且通過對企業及員工群體的信息進行有效分析和總結。

四、大數據下人力資源共享網絡的組織模式設計

1.人力資源共享網絡的構建框架。

人力資源共享網絡的構建包括以下四個部分：確定共享網絡的目標、選擇共享伙伴、組織共享網絡結構和共享網絡的運行及反饋與平臺的設計開發。其中選擇共享伙伴與構建共享網絡平臺的設計開發是人力資源共享網絡建設的核心部分，因此，對二者進行深入分析[2]。

2.人力資源共享網絡的伙伴選擇。

在人力資源共享網絡的建設過程中，共享網絡的伙伴可能是任何行業的人員或企業，因此，在選擇過程中，通過對人力資源狀況進行識別與評估，對候選共享伙伴進行初步確定，同時在此基礎上根據海量信息及經驗制定合理的共享伙伴評價體系與指標，從多方面對伙伴進行綜合性的評價，最終確定合適的共享伙伴名單。影響人力資源共享網絡選擇共享伙伴的因素有很多，根據不同的人力資源情況會出現不同的選擇側重點，在選擇過程中應根據共享網絡的建設目的及各組織進行合作的宗旨，從而確定對共享伙伴選擇中的評價體系。

3.人力資源共享網絡的平臺設計及組織結構。

在確定網絡共享伙伴之后，開始對網絡組織進行詳細設計，其中包括網絡共享平臺的設計及組織結構設計：

（1）人力資源共享網絡組織結構。

在人力資源共享網絡組織的運行過程中，應建立各項功能機構并且執行網絡共享合作協議，使共享成員組織之間能夠有效而具體地開展人力資源共享活動。人力資源網絡共享組織一般具有兩個層次的功能機構：一是從微觀上根據具體的人力資源網絡共享需求及合作項目、目標組建人力資源網絡共享合作團隊，并且形成人力資源共享體系，運用不同的網絡共享方式實現需求者與人力資源擁有者之間的網絡共享；二是從宏觀的層次上建立由共享成員組織共同參與的高層管理機構，對整個人力資源網絡共享組織內部的工作負責并進行協調[3]。

（2）人力資源網絡共享平臺的設計開發。

人力資源網絡共享的平臺設計開發工作主要有以下幾個環節：利用網絡服務器將人力資源擁有的能夠進行編碼的知識及每個成員組織提供的相應人力資源信息進行傳遞；通過網絡共享平臺的各個內部子系統的運作，對人力資源編碼化的知識進行處理加工并且對共享成員間人力資源的需求進行匹配；最后通過網絡或人工傳輸，對每個網絡共享團隊的實踐活動進行指導。人力資源共享網絡平臺由以上各環節共同構成。

五、大數據下人力資源網絡的協調機制

人力資源網絡共享平臺的開發設計作為共享成員之間進行人力資源及知識共享的基礎平臺環境，還需要能夠支持整個網絡共享組織運行的協調機制，通過與協調機制的配合才能夠使得共享網絡組織的運行目標得到實現。協調機制在人力資源網絡共享組織中主要強調以下幾點：配合并協調人力資源網絡共享平臺的運作過程；通過網絡共享文化培養及激勵機制等方式對各共享成員組織間的合作關系進行協調，達到使每個共享成員都能夠以有效的目標優化方式與其他成員合作共同達成目的。協調機制主要包括網絡目標分解、網絡組織結構及具體執行等層次的內容。因此，人力資源網絡共享組織的協調機制主要在向前協調及向后協調兩個方面進行作用[4]。

1.人力資源共享網絡組織協調機制的向前協調作用。

人力資源網絡共享組織的向前協調主要強調根據各共享成員的差異在共享網絡組織構建過程中預先設計合理的協調機制，以達到協調管理各共享成員組織與人力資源網絡共享整體運作的關系。

2.人力資源共享網絡組織協調機制的向后協調作用。

人力資源網絡共享的向后協調機制主要包括發現、分析及解決問題三個部分。協調機制在人力資源網絡共享組織中主要著手解決在共享網絡運行中已經存在的沖突或問題。作為一種反饋模式被動地對事后出現的問題進行解決。在人力資源網絡共享組織的運行過程中存在大量需要處理的共享伙伴之間的制約及依賴關系，因此，全面、正確地對其進行形式化描述并對整個運行過程進行有效的維持，從而減少共享成員組織間出現沖突的情況以降低協調工作量。

六、結束語

在大數據時代背景下，人力資源的管理工作已經不僅僅是人與人之間的交流合作，對海量數據的分析整理越來越重要。在大數據應用的幫助下人力資源管理部門對員工的了解及考核變得更加方便，通過對數據的利用將員工的表現以科學化、數據化的考核方式進行，使得人力資源管理部門對員工的分析更加客觀、科學。實現大數據應用對人力資源管理的價值最大化，同時建設人力資源共享網絡，使人力資源管理工作能夠利用大數據的應用價值促進自身的發展。

參考文獻：

[1]王衛明，孫劍平，陳昊，等.制造業發展中人力資源及資金投入的影響研究[J].南京理工大學學報：自然科學版，2013，（6）.

[2]董小華.人力資源服務業發展問題初探[J].中國人力資源開發，2013，（5）.

[3]王艷輝，陳建安.以人力資源審計工具提升戰略人力資源準備度[J].中國人力資源開發，2013，（1）.

[4]饒征.以效能為核心的人力資源系統運營與整合[J].中國人力資源開發，2013，（21）.

作者：謝秋麗 單位：南京郵電大學