人力資源管理部門績效評價體系研究

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隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人力資源管理成為企事業(yè)單位獲取競爭優(yōu)勢和提高生產(chǎn)經(jīng)營管理效率的關(guān)鍵，人力資源管理部門作為企事業(yè)單位的戰(zhàn)略伙伴，應(yīng)該積極參與到戰(zhàn)略決策在人力資源管理實(shí)踐中，建立完善的人力資源管理部門績效評價體系。績效評價體系，作為對員工直接對員工業(yè)績進(jìn)行總結(jié)、考核的人力資源管理手段，可以直觀反映員工的工作狀態(tài)和工作效果，在當(dāng)前的人力資源管理部門中的使用越來越廣泛。

1.人力資源管理部門績效評價體系的構(gòu)建原則

1.1時效原則

提高效率是企事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)，同時也是提高人力資源管理水平的手段。績效評價體系的構(gòu)建需要評價考核環(huán)節(jié)的及時有效。在當(dāng)前的人力資源管理中，人力資源績效評價的時效性，直接影響著績效評價的及時性和有效性，同時也影響著企事業(yè)單位人力資源管理的工作效率，因此，績效評價體系的構(gòu)建要切實(shí)顧及到時效原則，提高績效評價的效果。

1.2透明性原則

人力資源管理涉及到企事業(yè)單位所有的部門和員工，而績效評價正是對這些部門和員工工作情況的直接了解和評價。如果在績效評價體系的構(gòu)建過程中，相關(guān)制度的制定沒有遵循公開透明的原則，很容易造成員工之間和部門之間的矛盾，對人力資源管理中的問題也無法正確認(rèn)識和有效解決，同時還會造成管理部門和員工對績效評價體系的抵觸和懷疑。

1.3溝通原則

人力資源管理部門的績效評價體系的構(gòu)建目的，正是在于通過對員工績效情況的考核和評價，提高管理部門對員工工作能力和工作積極性的了解，并通過適當(dāng)?shù)穆毼徽{(diào)動和人員溝通，有效掌握員工的工作心理和工作狀態(tài)，從而針對性地采取有效措施，通過管理人員和員工之間的雙向交流，強(qiáng)化績效評價效果和人力資源管理效果，從而保障企事業(yè)單位的良好運(yùn)行。

2.影響績效評價的因素分析

2.1評價指標(biāo)的選擇及確定

人力資源管理的績效評價的實(shí)施，最為關(guān)鍵的是考核指標(biāo)的確定。根據(jù)各個企事業(yè)單位的部門特點(diǎn)和員工自身的個體性差異的不同，績效評價的指標(biāo)要有不同的確定標(biāo)準(zhǔn)。此外，過少過粗的評價指標(biāo)會使工作人員的狀態(tài)更加松散，績效考核發(fā)揮不了實(shí)際作用；過多過細(xì)的考核指標(biāo)又容易讓員工產(chǎn)生緊張感、厭倦感，打壓了他們的工作積極性，降低了工作效率，僵化了工作程序。這就要求人力資源管理部門，根據(jù)每個崗位和具體的部門特點(diǎn)，制定科學(xué)的績效評價指標(biāo)。

2.2管理者的設(shè)立初衷

管理者設(shè)立的初衷是績效評價實(shí)施的大的背景，對評價結(jié)果的影響很大。管理者要正確認(rèn)識到績效考核的意義，并能嚴(yán)格執(zhí)行、正確實(shí)施。績效考核要持續(xù)不斷地貫穿于績效管理的始終。績效考核的主要目的是鼓勵員工，確保員工工作的效率，在設(shè)定績效目標(biāo)時，要廣泛了解和聽取每位員工的意見。此外，績效考核不單純是考核績效，也是考核員工的能力和態(tài)度。在注重業(yè)績的同時，還要注重員工的思想、行為、態(tài)度等的考核。

2.3心理效應(yīng)

績效評價規(guī)則的制定，對企事業(yè)單位的發(fā)展具有長遠(yuǎn)的意義，同時也是保障員工在工作中能夠更加認(rèn)真負(fù)責(zé)的有效手段。但是，在具體的評價規(guī)則的實(shí)施過程中，往往會遭到員工心理上的抵觸。人力資源管理部門要充分了解員工的工作心理，在制度的制定上充分考慮到員工的個人感受，并學(xué)會利用員工的心理作用，提高他們的成就感和對人力資源管理工作的認(rèn)同感，調(diào)動他們工作的積極性和有效性。

3.企業(yè)人力資源績效評價體系的構(gòu)建

3.1績效評價的對象

對企事業(yè)單位來說，員工的工作是建立在合理的人力資源管理和生產(chǎn)經(jīng)營制度之上的。基層員工的工作一般都是按照企事業(yè)單位的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)定和具體的負(fù)責(zé)人的要求進(jìn)行的，基層負(fù)責(zé)人對員工的管理和要求成為員工工作的直接標(biāo)準(zhǔn)。為此，績效評價的對象，主要是管理者，特別是基層的管理者。基層管理團(tuán)隊(duì)能否在具體的工作中嚴(yán)格按照單位發(fā)展、生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行有效的人力資源管理，能否切實(shí)完成生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，對整個企事業(yè)單位的發(fā)展有很大的影響作用。績效評價體系應(yīng)該以基層管理人員為評價的重點(diǎn)，重點(diǎn)對管理層的管理水平、職業(yè)素養(yǎng)和技術(shù)、能力水平等進(jìn)行評價。對具體的員工的績效評價應(yīng)該把重點(diǎn)放在具體崗位特點(diǎn)的考核評價，不能采取一刀切的評價方式。

3.2績效評價的指標(biāo)和內(nèi)容

在進(jìn)行績效評價時首先對工作業(yè)績進(jìn)行考評，然后利用工作業(yè)績對個人進(jìn)行評價，由于部分企業(yè)的工作性質(zhì)較特殊，所以對企業(yè)員工進(jìn)行評價時不能只根據(jù)工作業(yè)績進(jìn)行考評，還需要對工作業(yè)績以外的內(nèi)容進(jìn)行評價，如結(jié)合項(xiàng)目人員的綜合素質(zhì)和貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評價會得到更客觀的評價結(jié)果。其次是對個人能力的考評，在進(jìn)行考評時重點(diǎn)考評員工在項(xiàng)目管理和實(shí)施中表現(xiàn)出的個人能力，從而通過獎懲制度來促進(jìn)員工發(fā)揮自己的特長和潛能，最終提高整個企業(yè)和項(xiàng)目的運(yùn)行效率。

4結(jié)語

當(dāng)前，人力資源管理逐漸取代傳統(tǒng)的行政管理模式，成為企事業(yè)單位提高管理效果和生產(chǎn)、運(yùn)行效果的主要方式。在人力資源管理中，為了確保人力資源管理的科學(xué)性和有效性，就要切實(shí)進(jìn)行績效評價體系的構(gòu)建。在績效評價體系的構(gòu)建過程中，要科學(xué)確定績效評價的指標(biāo)，設(shè)計合理的考評步驟，確定正確的評價方法，對企事業(yè)單位運(yùn)行過程中的各個環(huán)節(jié)進(jìn)行完整評價，使績效評價成為創(chuàng)造平等競爭環(huán)境的前提，并促進(jìn)人力資源管理的科學(xué)性和有效性。

作者：杜中磊 單位：華電濰坊發(fā)電有限公司