人力資本激勵機制管理

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資料一:1999年1月20日,褚時健被判處無期徒刑.褚時健在擔任云南玉溪卷煙廠廠長的17年間,使該廠的利稅總額達到800億元,并創(chuàng)造”紅塔山”品牌,價值352億元.與此形成鮮明對比的是,褚時健的全部收入僅約80萬元.

資料二:中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)近年來對中國的企業(yè)經(jīng)營者做了連續(xù)六次的調(diào)查分析.在他們的調(diào)查報告中,企業(yè)家的收入是相當重要的一項內(nèi)容.調(diào)查顯示,企業(yè)經(jīng)營者的年平均收入為4.86萬元;從不同所有制看,私營企業(yè)者的年平均收入最高,為11.16萬元,以下依次為外商投資企業(yè),8.91萬元;股份制企業(yè),5.25萬元;港澳臺投資企業(yè),5.21萬元;集體企業(yè)3.16萬元,國營企業(yè)經(jīng)營者收入最低,平均2.63萬元.

資料三:1996年,可口可樂公司總裁郭斯達年收入為885萬美元,外加2500萬美元的股票期權(quán)；據(jù)《財富》雜志介紹,1998年美國最高薪的企業(yè)老總為迪斯尼集團的行政總裁艾斯,其一年的總收入高達5.89億美元；而全球最受贊譽的通用電氣公司總裁杰克·韋爾奇1998年的總收入高達2．7億美元，其中股票期權(quán)所獲得的收益占96％以上。

關(guān)注人力資本

西方經(jīng)濟學家認為,企業(yè)家是使土地,勞動力和資本這三大基本生產(chǎn)要素有機結(jié)合而創(chuàng)造巨大財富的第四大生產(chǎn)要素.企業(yè)家的創(chuàng)新精神和冒險精神,不但造就了企業(yè)的利潤和發(fā)展,也優(yōu)化了社會資源的配置,推動了整個經(jīng)濟與社會的發(fā)展.

我們以前是沒有企業(yè)家的.國有企業(yè)的廠長、經(jīng)理與其說是企業(yè)家，不如說是另一種形式的行政官員：不僅每個國有企業(yè)上面都有人財物、產(chǎn)供銷、黨政工無一不管的企業(yè)主管部門，國企廠長、經(jīng)理還身負著行政級別：科級、處級、局級、副部級、正部級。這幾年不給企業(yè)定級了，但各級黨政部門在企業(yè)干部的安排上和享受的待遇上，其實還是比照著行政級別的。這種思維的定勢延續(xù)至今，使我們?nèi)粤晳T于把一個國有企業(yè)的經(jīng)營者看成是一個黨培養(yǎng)了多年的干部.在中國的國情下,這似乎應(yīng)該是個事實.但隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷完善和壯大,一個國企經(jīng)營者的真實思想可能與一個市場中的普通商人相差無幾.他既可以把企業(yè)經(jīng)營好,實現(xiàn)政府規(guī)定的任期贏利指標,并且為企業(yè)留下足夠的發(fā)展后勁,也可以在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中,或采取短期行為,在企業(yè)利益與自身利益沖突時,以追求自身利益最大化為依據(jù);或加大在職消費,建立小金庫,甚至授受賄賂,貪污腐敗.近幾年來媒體所披露的紛紛落馬的某些企業(yè)家，都是國有企業(yè)或國有控股企業(yè)的廠長、經(jīng)理。尤其當“褚時健”事件出現(xiàn)后,引發(fā)了一場研討“59歲現(xiàn)象”的熱潮.發(fā)生在褚時健等人身上的是與非,從表面上來看，是利益問題、分配問題，是黨性問題、道德問題，但深入研究后便會發(fā)現(xiàn)其中很大一部分源于制度層面的原因：企業(yè)家是社會主義市場經(jīng)濟的主角，是一種重要的人力資本，是一種稀有、寶貴的社會資源。但前些年由于對這個問題認識不透或重視不夠，把企業(yè)經(jīng)營者只視為國家干部，總在強調(diào)搞好國有企業(yè)，而忽視了想方設(shè)法搞活經(jīng)營者，忽視了優(yōu)秀企業(yè)家對企業(yè)成敗興衰的重要作用，以致出現(xiàn)了國有優(yōu)秀企業(yè)家經(jīng)濟待遇偏低、自己為企業(yè)所做的貢獻與所得到的報酬極不相稱這種情況。國家規(guī)定60歲要告老還鄉(xiāng)，到了55歲以后，廠長很自然地要考慮退休以后的問題了。于是，我們面對著這樣一個令人擔心的局面:龐大的國有經(jīng)濟掌握在一大批囊中羞澀的經(jīng)營者手中,他們中的大多數(shù)可能很有覺悟,黨性很強,但他們并無財力對龐大的國有資產(chǎn)負責.隨著國有企業(yè)改革的逐步深化，國有企業(yè)經(jīng)營者激勵不足帶來的弊病已日益暴露，并嚴重地阻礙了現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和國有企業(yè)效益的提高。因此,站在所有者的立場上考慮,如何設(shè)計并建立起一套尤其在長期內(nèi)激勵經(jīng)營者的機制,是當前的一個重要課題.

建立對經(jīng)營者的長期激勵

經(jīng)營者對激勵的需要是多方面的,但中長期的激勵辦法是最具有戰(zhàn)略意義,也是最重要的.根據(jù)《福布斯》雜志1990年對800家大公司的高層管理人員進行的調(diào)查顯示,高層管理人員年均收入達到163.5萬美元,其中43%來自于長期業(yè)績的報酬。在可供選擇的經(jīng)營者激勵辦法中,目前被廣泛應(yīng)用的主要有年薪制,高級管理層持股制以及績效掛帳獎勵留存制等方式.而高級管理層持股制,即股票期權(quán)制是當前最為流行,也是最為有效的激勵措施.

股票期權(quán)（stockoption）是指其持有者有權(quán)在某一特定時間以某一特定的價格購買或出售標的資產(chǎn)——股票，它是公司給予高級管理人員的一種權(quán)利。持有這種權(quán)利的高級管理人員可以在規(guī)定時期內(nèi)以股票期權(quán)的行權(quán)價格（EXERCISEPRICE）購買本公司股票，這個購買的過程稱為行權(quán)（EXERCISE）。在行權(quán)以前，股票期權(quán)持有人沒有任何的現(xiàn)金收益；行權(quán)以后，個人收益為行權(quán)價與行權(quán)日市場價之間的差價。高級管理人員可以自行決定在任何時間出售行權(quán)所得股票。股票期權(quán)制度源于美國。自80年代起至今，美國大多數(shù)公司都實行了這種制度。據(jù)資料顯示，在1996年《財富》雜志評出的全球企業(yè)500強中，89%的公司已在其高層級管理人員中實行了這種制度。同時，股票期權(quán)數(shù)量在公司總股本中所占比例也在逐年上升，總體達到10%，有些計算機公司則高達16%。1996年以后，這一比例仍在上升，而且范圍也迅速擴大到中小型公司。據(jù)統(tǒng)計，1998年美國高層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)中，基本工資占36%，獎金占15%，股票期權(quán)占38%，其它收入占11%。由此可見，在美國高層管理人員的收入中，來源于行使股票期權(quán)的收入所占的比重已躍居首位。

股票期權(quán)具有多重優(yōu)點。首先，它有利于鼓勵經(jīng)營者按股東的目標行事。實行股票期權(quán)計劃后，由于本公司未來股票的價格取決于公司現(xiàn)在和未來的經(jīng)營狀況，因此經(jīng)營者為了能在將來通過購買公司股票而獲利，在作出現(xiàn)行決策時勢必要考慮公司將來的發(fā)展，這就使經(jīng)營者不得不遵循企業(yè)價值最大化的目標，自覺按照股東的要求努力工作。

其次，它有利于防止經(jīng)營者的短期化行為。經(jīng)營者擁有了股票期權(quán)就有了追求利潤最大化的動力，但由于股票期權(quán)的取得與行權(quán)之間有一定的間隔期，且一般公司確定的行權(quán)期都比較長，這就使經(jīng)營者不能只注重眼前利益，而應(yīng)該樹立長期觀點，盡可能地把剩余利潤用于再投資、擴大再生產(chǎn)。

再次，它有利于對經(jīng)營者施加一定的約束。公司一般都要具體設(shè)計期權(quán)的行權(quán)期限、價格、方式等，必要時還附加一些條件，從而在較長的時間內(nèi)分期分批、有條件地兌現(xiàn)期權(quán)，對經(jīng)營者具有一定約束。此外，購買股權(quán)會占用經(jīng)營者大量資金甚至銀行貸款，為了確保安全性和贏利性，經(jīng)營者會自覺約束自己的行為，避免由于自己的疏忽和過失給公司帶來不利影響而使自身利益也受到巨大損害。

最后，它有利于激勵經(jīng)營者不斷創(chuàng)新。在沒有建立激勵機制之前，經(jīng)營者沒有投資于高風險、高回報項目的動機，因為“道德風險”使他們有“不求有功，但求無過”的心態(tài)，不可能冒太大的風險。實行股票期權(quán)以后，經(jīng)營者也能分享高風險投資帶來的較高收益，所以，他們就會大膽地進行技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，采用各種新技術(shù)降低成本，通過提高勞動生產(chǎn)率或投資于新興的高風險行業(yè)來獲取更多的利潤。

一般而言，實施股票期權(quán)計劃有四項關(guān)鍵內(nèi)容:一是股票期權(quán)的受益人,也就是需要激勵的對象,一般是指公司的高級主管,偶爾也會擴大到少數(shù)有特殊貢獻的其他員工;二是有效期，通常視企業(yè)的實際情況加以掌握，一般為5至10年;三為施權(quán)價，即股票當時的市場價格,也有視情況加以調(diào)整的;四是期權(quán)的數(shù)量:數(shù)量太少難以起到激勵效果,數(shù)量太多又會損失所有者的利益.在我國首先提出實行股票期權(quán)和股份激勵制度的，是部分上市公司和高新技術(shù)企業(yè)，其中以四通集團、聯(lián)想集團、中國電信、中國聯(lián)通等為代表。從全國來看，北京、上海、武漢、深圳等省市試點較早，正式制定了相應(yīng)的試點辦法，其中最為踴躍的是北京中關(guān)村高新技術(shù)園區(qū)。據(jù)對1997年我國A股750家上市公司的統(tǒng)計顯示,前50家管理層持股市值最大的上市公司的平均資產(chǎn)收益率為16.65%,平均每股收益為0.50元,遠遠超過平均水平.當然,上市公司管理層持股與公司經(jīng)營業(yè)績之間的完全正相關(guān),還取決于許多條件,比如管理人員持股的收益是否具有足夠的激勵作用,管理層不會利用內(nèi)部信息損害外部股東的權(quán)益等等.

考慮到我國的特殊國情，在實施股票期權(quán)等長期激勵措施時，還應(yīng)注意到與其相關(guān)的一些配套措施的問題：

一是公司實施股票期權(quán)等長或激勵機制需要具備哪些必要條件，在西方市場經(jīng)濟國家或許不需要作出這樣的規(guī)定，公司是否實施股票期權(quán)計劃完全由公司股東會或董事會決定，但是在我國，對國有獨資或國有控股的有限責任公司或股份有限公司是否允許其實施股票期權(quán)之類的長期激勵制度，應(yīng)當有一些最基本的條件要求，凡是達不到這些基本條件的，則不能實施股票期權(quán)等長期激勵制度。

二是資本市場的問題。要想推行股票期權(quán)制度，完善的資本市場無疑是一種必要的“基礎(chǔ)設(shè)施”。因為股票期權(quán)的實行以結(jié)構(gòu)合理、動作有效的資本市場（主要是股票市場）為依托，否則股票的價值無法合理評價和兌現(xiàn)，股票期權(quán)的激勵作用也會大打折扣。但是，我國資本市場起步較晚，市場規(guī)模狹小，股票結(jié)構(gòu)扭曲，投機之風盛行，上市公司股票的走勢與經(jīng)營業(yè)績嚴重脫鉤，二級市場抵御風險的能力較差，市場的評價機制也處于起步階段，因此很難充分發(fā)揮股票期權(quán)對經(jīng)營者的預(yù)期激勵效用。

三是企業(yè)家市場的問題。股票期權(quán)的激勵對象是企業(yè)的經(jīng)營者，只有真正的企業(yè)家才懂得股票期權(quán)對他的重要意義，也只有形成公正的、競爭性的企業(yè)家篩選、淘汰機制，才能使股票期權(quán)計劃發(fā)揮預(yù)期效用。目前我國推行股票期權(quán)計劃面臨的一個關(guān)鍵問題就是缺乏健全的企業(yè)家市場，因為我國多年來一直習慣于由上級行政部門任命企業(yè)經(jīng)營者，對經(jīng)理人員的任職和離職沒有有效的上崗競爭和離崗考核機制，沒有經(jīng)過市場的檢驗和考核，經(jīng)理人員注重的不是企業(yè)的經(jīng)營效益，而是職位的升遷，與股東的根本利益背道而馳。在這種情況下，顯然股票期權(quán)計劃無法充分發(fā)揮作用。

四是對國有獨資、國有控股公司的高級管理人員實施了股份期權(quán)等長期激勵機制，同時就要解決高級管理人員的在職高消費、灰色收入、“59歲現(xiàn)象”等問題，這就需要對在職消費的合理界限、差旅費標準、公司配車規(guī)格、公司補貼住宅水平、兼職及兼職收入管理等一系列問題作出明確具體的規(guī)定，也就是說，既然開了“前門”，就要堅決堵住“后門”。