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[摘要]分析了員工的工作動機,以及組織創新氛圍對員工創新行為的影響,指出企業進行技術創新的基礎是有效地激發員工動機,營造創新性組織氛圍。
[關鍵詞]工作動機組織創新氛圍激勵
一、創造力與創新
創造力指產生關于產品的新的、有用的、有價值的思想,并在特定組織環境中,這種思想被個人或團體貫以程序化(ECMartins,FTerblanche,2003)。組織中的創新指對新的組織結構、新的節約成本的方法、新技術、新人事計劃等思想的執行(Robbins,1996)。可見創新是對個體創造力的組織延伸,員工的創造力是組織創新的基礎。影響創造力的因素包括環境及個人因素兩大類。在個人因素部分,Amabile(1983)提出創造力的組成中包含三個重要成分:領域相關技能、創造相關技能、自我動機。其中,自我動機是指一種心理過程,包括引發、導向、加強,以及對目標導向的自愿行動的堅持的心理狀態(Mitchell,1997)。動機分為兩大類:外在動機和內在動機。內在動機是一種內驅力,包括興趣愛好、追求挑戰性、自我實現,以及自我肯定等。外在動機指為了獲得與工作本身無關的價值而完成任務,例如獲得外在的物質獎勵、獲得外界的肯定等。在環境方面,國外學者用組織創新氛圍一詞來衡量組織環境對創新的影響,它指組織成員對其身處的工作環境之知覺描述,說明工作環境中有無激勵創新的措施或方式、工作領域的資源多寡、及管理技能的創新程度。
二、員工創新行為影響因素
動機因素的組成成分均會對創造力產生不同方向以及程度的影響。內在動機高的員工會表現出強的創造力。Amabile從1979年至1988年探討動機取向與創新的因果研究,發現內在動機與個體創造性確實存在顯著的因果關系,她認為協同性的動機結合會提升員工的工作滿足感及工作績效,將會導致員工富有最高水平的創造性。外在動機與個體創造力具有顯著的相關性。Gryskiewicz(1989)的研究顯示,獎賞及贊賞創意、清晰界定整體計劃目標、強調工作回饋等外在動機,與員工創造性具有正向關連。Amabile(1994)的動機協同模型指出內在動機可能會與外在動機展現協同性的動機結合,外在動機不一定會有害于個體的內在動機,當個體在從事某項工作時,若在工作初期即具有高內在動機水準,則最容易產生協同性的動機結合,并且認為協同性的動機結合將會導致員工富有最高水平的創造性。
組織創新氛圍是影響員工創造力的環境因素。Scott和Bruce(1994)探討了影響員工創新行為的相關因素,他們發現員工的創新行為分別與公司的支持創新以及提供資源等因素有高度的相關。工作缺乏自主性、未能獲得上司支持(Shalleyetal.,2000)等外在因素,皆會對創造性具有負面影響。組織成員之間的團對合作精神、公司,以及上司對創新的鼓勵、公司提供充足的資源、擁有暢通的信息溝通渠道、不排斥沖突的組織文化,以及自主的工作環境都是激發員工創造力的有利環境。組織創新氛圍能夠通過影響員工的工作動機從而影響其創造力。外在動機高的員工,比較看重外界的認同,以及報酬等因素,因此組織對創新給予的認可,以及獎勵會使他們把創新作為獲得認同和報酬的手段,從而激發他們的工作熱情。內在動機高的員工,比較重視自我價值的實現,他們對工作的熱情是出于對工作本身的喜愛。因此,組織創新氛圍對他們的影響并不像外在動機高的員工那樣大。
三、營造創新型組織氛圍,激勵員工創新
管理者應該積極地營造一種環境,這種環境應該包括以上能夠激勵員工的所有因素,使員工在這種環境下能夠具有高水平的滿意感和動力。首先要合理的設計工作,使工作具有一定的趣味性和挑戰性。在類似的崗位之間進行適當的工作輪換,對于研發人員可以采取彈性工作制,由他們自由選擇工作的時間,以保證他們能夠在最佳狀態時進行創新的工作。
其次要與員工共同設立具體的難度適中的目標,并對達到目標的進程進行及時地反饋。盡量讓員工理解并接受這一目標,是管理者在對目標進行管理的過程中要做的關鍵工作。
再次,領導對下屬的態度也是激勵員工積極性的關鍵因素,對于不同人格特征的員工來說,相同的態度,激勵效果不同。當員工是比較有責任感和自主性時,領導對下屬采取支持的、服務的態度,會使員工與領導的關系變得輕松,員工工作的自主性便強,其效率便高。當員工是依賴性比較強、相對不成熟的類型時,領導就要對這類員工多加督促,可以為其設立目標,并監督其實施過程,這樣會使員工因感受的來自領導的壓力而不得不努力工作。
最后,適當的薪酬激勵是必不可少的。對于員工來說,薪酬不僅僅是一定數目的金錢,它還是衡量績效的標尺,并且它代表了身份、地位、個人能力,以及成就等。合理有效的薪酬制度是員工的動力,而一個設計不合理的薪酬方案不但不會激勵員工積極性,反而會損害其工作的動力