旅游企業人力資源管理問題與對策

前言：本站為你精心整理了旅游企業人力資源管理問題與對策范文，希望能為你的創作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

［摘要］廣西旅游企業的人力資源管理存在缺乏正確的管理理念，管理制度不合理，戰略管理缺失，人員結構失調，管理體系殘缺，員工流失嚴重等方面的問題。為解決這些問題，應當樹立現代人力資源管理的正確理念，明確人力資源戰略，做好人力資源規劃，改善人力資源結構和建立完善的人力資源管理體系。

［關鍵詞］旅游企業；人力資源管理；問題；對策

旅游業是廣西社會經濟發展的支柱產業之一。為促進旅游業的發展，廣西于2016年制定了《廣西壯族自治區旅游業發展“十三五”規劃》，這份綱領性文件為廣西旅游業今后的發展指明了方向。廣西旅游企業作為發展旅游產業的主力軍，承擔著促進廣西旅游產業持續健康發展的責任。而旅游業的發展離不開人的因素。為此，本文以桂林市和賀州市為樣本，對廣西旅游企業人力資源管理的現狀、存在的問題進行探討，并提出相應的對策。

一、廣西旅游企業人力資源管理的現狀

如何有效管理這群龐大的人力資源隊伍，使其為廣西社會經濟的發展發揮出應有的作用，是一項重要的課題。桂林市作為廣西旅游業的“龍頭老大”和旅游發展的風向標，其旅游企業人力資源管理的狀況在很大程度上可以代表廣西成熟的旅游企業人力資源管理的情況。而賀州市是廣西新興的旅游城市，賀州的旅游企業可以作為廣西其他城市旅游企業的代表。依據企業人力資源管理的職能，本文從人力資源規劃、員工招聘、員工培訓、薪酬管理、績效管理和員工關系管理六個方面來分析廣西旅游企業人力資源管理的現狀。結果表明，廣西旅游企業在以上方面均存在不同程度的問題。

（一）人力資源規劃管理方面

人力資源規劃是人力資源管理活動的起點和依據，它直接影響著企業整體人力資源管理的效率。然而，廣西旅游企業大多沒有開展人力資源規劃工作。調查顯示，廣西旅游企業只有約百分之三十左右的企業有人力資源規劃②。即便是做了人力資源規劃的企業，其規劃的結構也不完整，內容也相當粗糙。而且絕大多數企業進行規劃前并沒有對旅游市場進行調查和預測，僅憑管理者的經驗和直覺進行，因而可行性較低，大多數規劃都沒有得到有效的執行，人力資源規劃管理流于形式。

（二）員工招聘管理方面

廣西旅游企業的員工招聘主要通過校園招聘、網絡招聘和員工介紹等渠道進行，其中校園招聘和在職員工介紹是主要途徑。在招聘的方式上大多以面試為主，少數有筆試環節，采用心理、性格測試的企業則更少。如在桂林市的旅游公司、旅游景區和旅游飯店中，只有一家公司在招聘高層管理人員時進行了心理和性格測試。由于缺乏科學合理的人力資源規劃，多數企業在招聘管理方面持“臨時抱佛腳”的態度，旅行社和景區企業的這種表現尤為突出：旅游淡季時只保留少數留守人員，旺季時則突擊招聘大量的“臨時工”和兼職人員。想通過無計劃的突擊式招聘來獲得優質的員工自然是十分困難的，因而大多數企業的員工招聘工作質量低下。

（三）員工培訓管理方面

在廣西旅游企業中超過半數以上的員工十分認可在職業務培訓的必要性，且都表示會積極參加企業組織的各類業務培訓。也有少數員工表示在職培訓沒有必要，認為實踐和工作經驗的積累才是提高工作能力和業務素質的主要途徑。盡管大部分員工對業務培訓持認同的態度并對參加培訓具有相當的熱忱，但多數企業對此項工作的積極性并不高，能堅持開展員工培訓的企業不到一半①。而且在那些開展了在職員工業務培訓的企業中，有完整的培訓計劃、專門的培訓機構和人員并能對培訓的結果進行評估的企業更是少有，且這些企業大多為旅游飯店。旅行社和旅游景區管理企業基本沒有開展員工培訓活動。另外，各旅游企業在員工培訓工作中所關注的，是如何在短時期內給企業帶來更高的經濟收益，而不是員工業務素質的提高和員工職業生涯的發展，更缺乏對員工職業心理的關注，因而對員工培訓的投入少、培訓的時間短。培訓的方式主要是課堂教學和座談討論，采用外出參觀學習、網絡在線教育和高校進修等方式進行培訓的很少。培訓內容多為理論知識，缺乏針對性和實用性。凡此種種，導致培訓的效果很不理想。

（四）薪酬管理方面

廣西旅游企業員工的薪酬主要由基本薪酬、績效薪酬和福利構成，但具體到不同的企業情況又有所區別。旅游飯店和景區企業員工的薪酬基本包含上述三個方面，但多數企業在福利項目中只有“五險”而無“一金”。而在絕大多數旅行社中，只有管理人員能夠同時享受基本薪酬、績效薪酬和福利，導游的收入主要是提成（績效工資）和少量的福利，沒有基本薪酬。且員工福利以實物為主，工傷保險、醫療保險、生育保險和失業保險只有固定員工才享有。在薪酬體系上均采用以績效工資為主的能力薪酬體系。在薪酬水平方面，大多企業實行的是跟隨策略和滯后策略，多數員工的薪酬只與市場的平均薪酬持平甚至低于平均水平②。另外，除個別龍頭企業外，其他旅游企業均沒有明確的薪酬管理戰略，也沒有完善的薪酬管理政策，薪酬管理處于低水平狀態。

（五）績效管理方面

調查表明，廣西旅游企業均沒有建立規范的績效管理體系，即便是行業領軍企業也是如此。各企業所進行的績效管理只表現為單純的績效考核，缺少績效計劃、績效輔導和績效反饋環節。而且考核內容只停留在對經濟指標的考核上，缺乏完整的績效指標體系。在考核周期上，絕大多數企業只有年度考核，開展日常考核的企業不到百分之二十③。另外，各企業績效考核的方法十分單一，只單純采用打分的方法來進行，績效考核結果也僅僅用于員工薪酬的計算，與人力資源管理的其他職能完全脫節，戰略性績效管理更是無從談起。

（六）員工關系管理方面

廣西旅游企業的員工關系管理工作十分薄弱。首先是勞動關系管理不規范，各企業均存在把員工劃分為“固定工”“合同工”和“臨時工”的現象。所謂固定工是指與企業簽訂了長期勞動合同的員工，合同工是與企業簽訂短期勞動合同的員工，而臨時工則是沒有簽訂勞動合同的兼職型員工。其中合同工和臨時工是旅游企業員工隊伍的主體，他們承擔了企業絕大部分的業務工作，但在勞動地位和薪酬待遇等方面卻沒有得到合理的對待。其次，各企業均沒有開展員工職業生涯規劃管理工作，大多數員工對在企業長期工作和發展沒有信心，員工與企業的關系十分松散，對企業的滿意度和忠誠度很低。最后，員工隊伍不穩定，員工流失率長期居高不下。

二、廣西旅游企業人力資源管理問題的成因

（一）缺乏正確的人力資源管理理念，管理制度不合理

現代人力資源管理理論認為，人是企業最寶貴的資源，企業的發展要靠人，市場競爭實質是人的競爭，員工才是企業生存和發展的關鍵。因此，必須從戰略的高度看待和開展人力資源管理。但廣西旅游企業人力資源的管理普遍還停留在上個世紀的“人事管理”階段，管理者把員工當成企業發展的成本包袱而不是財富，為短期的經濟效益而極力壓縮員工的薪酬和培訓經費，把薪酬管理和績效管理作為管制員工的手段，忽視員工的主體地位，缺乏對員工的人文關懷，不關心員工的成長和員工隊伍的建設。因此，導致各種不合理管理制度的產生。這種落后于時代的觀念嚴重阻礙了廣西旅游行業的健康發展。

（二）戰略性人力資源管理缺失，短期行為盛行

由于對人力資源管理的錯誤認識，廣西旅游企業不能從戰略的高度進行企業的人力資源規劃和管理，缺乏系統思維，僅是就事論事的對待和處理人力資源問題，導致短期行為叢生。不少企業把最重要的人力資源放在等同或低于其他資源的地位，尤其是中小企業甚至沒有專門的人力資源管理部門，把人力資源管理作為一項兼職工作交由其他部門管理。這種做法極大地限制了人力資源管理功能的發揮。

（三）人力資源結構失調，員工隊伍素質不高

廣西旅游企業普遍存在人力資源性別失調、專業結構失調和能力素質結構失調的狀況。在員工隊伍的性別構成中，各旅游企業均存在男女比例極度失調的情況，女員工的數量接近男員工的兩倍。這樣的性別結構是不利于企業發展的。在員工的專業構成方面，有旅游專業背景的員工比例遠低于非專業員工，員工隊伍整體專業水準低下。在學歷構成上，高中以下學歷的員工為主體，本科以上學歷的員工不多，員工隊伍的知識水平不適應當代旅游業發展的需要。在素質結構上，具有專業技術職稱的員工比例很低，大多數旅游從業人員沒有專業技術職稱，員工隊伍的專業技術能力堪憂。另外一個需要特別注意的情況是，在廣西旅游企業從事人力資源管理工作的人員中，幾乎沒有人力資源管理專業畢業的，從業者普遍缺乏系統的專業知識和技能，人力資源管理水平低下。不合理的人力資源結構導致廣西旅游服務水平低，旅游企業的發展缺乏后勁。

（四）缺少完善的管理體系，人力資源管理碎片化程度高

現代人力資源管理是由招聘與配置、培訓與開發、薪酬管理、績效管理以及員工關系管理六個方面構成的有機整體，只有同時做好各方面的工作，人力資源管理才能發揮出系統的優勢和作用。但廣西旅游企業在人力資源管理上大多沒有系統管理的思想，而且很多企業只是開展了員工招聘、薪酬管理等不可或缺方面的工作。由于旅游行業人才容易流失、替代性人力資源容易獲得、在職培訓干擾正常排班、培訓效果難以立即顯現等原因，大部分企業對員工培訓與開發和員工關系管理持十分消極的態度。即便是開展了完整的人力資源管理活動的企業，其各項工作也大多處于各自為戰、相互脫節的狀況，且各方面管理工作缺乏規范性和合理性，具有很大的隨意性。管理體系的缺失阻礙了人力資源管理作用的發揮，也造成了員工隊伍不穩定，影響旅游企業的生存與發展。

三、改善廣西旅游企業人力資源管理的對策

（一）樹立現代人力資源管理的正確理念

現代人力資源管理要求樹立以人為本的管理理念，明確員工是企業最重要的資源，人力資源管理是企業最重要的管理。要突出人力資源管理在企業管理中的地位，促進人力資源管理與企業其他管理活動協調發展。在管理中尊重員工的主體地位，關愛和信任員工，采取措施提高員工的素質，促進員工與企業共同成長。廣西旅游企業的員工以三十歲以下的年輕人為主，他們有活力肯學習①，是企業最寶貴的資源，只要管理得當一定能迅速成長，成為促進廣西旅游業發展的生力軍。

（二）開展戰略人力資源管理，做好人力資源規劃

應當從戰略的高度看待和開展企業的人力資源管理。廣西旅游企業要從全局性和長期性的角度，在科學分析企業內外環境的基礎上合理制定企業的人力資源規劃，確保兼顧規劃的前瞻性并保持足夠的靈活性，努力改變目前企業人力資源管理的盲目性和缺乏彈性的狀況。在這方面自治區黨委和政府非常重視，制定下發了《關于加快旅游業跨越發展的決定》和《廣西壯族自治區旅游業發展“十三五”規劃》這兩份關于廣西旅游業發展的綱領性文件，為廣西旅游業的發展指明了方向。各旅游企業當奮起直追，依據各地的條件和企業的實際情況，明確企業發展的方向和目標，盡快制定出包括人力資源規劃在內的企業發展規劃，為企業的持續、健康發展提供指南。

（三）改善人力資源結構，提升員工隊伍素質

人力資源結構失調是制約廣西旅游企業發展的重要因素之一。為此，各旅游企業應加強員工招聘管理、薪酬管理和員工培訓管理。一是通過增加男性員工的數量改善員工隊伍的性別結構，通過從高等院校大量招聘旅游管理專業畢業生改善員工的專業結構。二是通過適當提高薪酬水平吸引高素質人才，組織開展有效的員工培訓，改善員工的素質結構。三是注重引進和培養人力資源管理的專業人才，提高企業人力資源管理的質量。

（四）建立完善的人力資源管理體系

現代人力資源管理是一項系統工程，人力資源管理作用的發揮有賴于人力資源各部門的有機配合。因此，企業不僅要構建科學的人力資源管理的宏觀制度，還應當搭建合理的員工招聘與配置、培訓與開發、薪酬管理、績效管理和員工關系管理子系統。要完善員工招聘渠道和方法，加大員工培訓工作力度，充分開發員工的潛能，制定合理的薪酬管理制度，建立科學的績效管理體系和績效考評方法，正確處理企業與員工各方面的關系，努力打造團結和諧、奮發進取的氛圍，使人力資源管理真正成為企業發展的強大引擎，進一步提升廣西旅游服務的質量和水平，促進廣西旅游業的持續健康發展。

［參考文獻］

［1］韋莉軍.廣西桂林旅游人力資源現狀分析及思考［J］.人力資源管理，2017（7）.

［2］常慧雯.桂林旅游企業人力資源現狀與對策研究［D］.桂林：廣西師范大學，2014.

［3］劉又堂.廣西旅游行業在職員工培訓問題研究［J］.桂林航天工業高等專科學校學報，2012（2）

作者:潘俊