企業(yè)工作管理制度

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企業(yè)工作管理制度范文第1篇

實(shí)行制度化管理對于營銷工作意義十分重大，正因?yàn)榻⒘艘徽仔兄行У闹贫?，使得營銷部的內(nèi)部管理和銷售業(yè)績能夠一步一個(gè)臺(tái)階，不斷取得新的成績。實(shí)踐證明，營銷部所制定的一套管理制度具有明顯的優(yōu)越性和突出特征：

首先，營銷部管理制度體現(xiàn)了公開、公平、公正的原則。銷售工作具有其敏感性和特殊性，作為公司效益實(shí)現(xiàn)的最關(guān)鍵部門，作為帶動(dòng)公司發(fā)展的龍頭，營銷部的每一件工作，每一項(xiàng)決議必然會(huì)引起公司上下更大的關(guān)注，因此公開、公平、公正的原則在營銷部管理工作中顯得尤為重要。本著這一原則，營銷部在油品定價(jià)，銷售政策的制定，以及油品銷售合同談判等關(guān)鍵環(huán)節(jié)分別制訂了《油品銷售定價(jià)委員會(huì)管理制度》，《營銷部銷售例會(huì)制度》和《油品購銷協(xié)議管理辦法》等規(guī)章制度?！队推蜂N售定價(jià)委員會(huì)管理制度》保證了公司的銷售工作能夠更好地適應(yīng)瞬息萬變的油品市場，規(guī)范了山東石大科技集團(tuán)有限公司油品銷售定價(jià)制度；《營銷部銷售例會(huì)制度》很好的發(fā)揮了全體銷售人員的主動(dòng)性與積極性，通過每個(gè)工作日召開的營銷部內(nèi)部銷售例會(huì)，參會(huì)人員暢所欲言，對油品市場行情各抒己見，充分調(diào)動(dòng)了銷售人員的創(chuàng)造力，打造出了一直團(tuán)結(jié)和諧、拼搏進(jìn)取、能打硬仗的優(yōu)秀銷售團(tuán)隊(duì)；《油品購銷協(xié)議管理辦法》規(guī)范了油品銷售行為，嚴(yán)格執(zhí)行了定價(jià)委員會(huì)的會(huì)議精神，實(shí)現(xiàn)了《油品購銷協(xié)議》簽訂的公開化、透明化。

其次，營銷部管理制度具有規(guī)范性。管理制度本身就是一種規(guī)范。管理制度的表現(xiàn)形式包括企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)、職能部門劃分及職能分工、崗位工作說明，工作流程等管理制度類文件。為此，營銷部各科室、班組，各領(lǐng)導(dǎo)崗位和基層崗位，都制定了完整有效的崗位責(zé)任制，營銷部全體干部員工在職務(wù)行為中嚴(yán)格按照崗位責(zé)任制相關(guān)的規(guī)范與規(guī)則來統(tǒng)一行動(dòng)、工作，各司其職、各盡其能，有力的保證了銷售各項(xiàng)工作的順利開展。規(guī)范的管理制度，使得營銷部各部門能夠形成一個(gè)有機(jī)的整體，為了實(shí)現(xiàn)公司效益這一共同目標(biāo)不斷前行。

再次，營銷部管理制度體現(xiàn)了激勵(lì)與約束相結(jié)合的特征。企業(yè)發(fā)展必須建立良好的激勵(lì)與約束機(jī)制，這對于銷售工作能否永葆生命活力尤為重要。關(guān)于激勵(lì)機(jī)制問題，營銷部針對管理人員和業(yè)務(wù)考核人員分別制定了《營銷部內(nèi)部管理人員考核制度》和《營銷部績效考核管理規(guī)定》?！稜I銷部內(nèi)部管理人員考核制度》使得營銷部各部門的管理崗位考核工作標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、尺度一致、公開公平，充分調(diào)動(dòng)了管理崗位人員的積極性、創(chuàng)造性，激勵(lì)了管理崗位人員勤奮工作、盡職盡責(zé)、提高管理和服務(wù)水平以及履行相應(yīng)職責(zé)的能力，建設(shè)了一支優(yōu)化、精干、高效的管理崗位人員隊(duì)伍?！稜I銷部績效考核管理規(guī)定》充分調(diào)動(dòng)了營銷部內(nèi)部業(yè)務(wù)考核人員的積極性和創(chuàng)造性，提高了工作績效，挖掘了工作潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)了上下級更好的溝通，創(chuàng)建了一支具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，高效、圓滿地完成了集團(tuán)公司的銷售任務(wù)。關(guān)于約束機(jī)制問題，營銷部從內(nèi)外兩個(gè)方面分別制定了相應(yīng)的制度。在內(nèi)部約束方面，營銷部一方面嚴(yán)格執(zhí)行考核制度中關(guān)于獎(jiǎng)懲辦法的規(guī)定，另一方面制訂了《廉政建設(shè)管理規(guī)定》，強(qiáng)化了拒腐防變和抵御各種風(fēng)險(xiǎn)的能力，增強(qiáng)了法律法規(guī)意識(shí)和思想道德素質(zhì)，提高了工作效率和經(jīng)營效益，建設(shè)了一支忠于職守、廉潔敬業(yè)、拼搏進(jìn)取、充滿生機(jī)和活力的營銷團(tuán)隊(duì)。在外部約束方面，營銷部制定了《客戶投訴制度規(guī)定》，不斷加強(qiáng)外部監(jiān)督，提高服務(wù)質(zhì)量，規(guī)范售后服務(wù)工作，樹立良好的企業(yè)形象和品牌形象，不斷提高公司的產(chǎn)品質(zhì)量，完善公司的服務(wù)體系，處理好與客戶之間的關(guān)系，為公司贏得了更加廣泛的市場信譽(yù)。

企業(yè)工作管理制度范文第2篇

摘要當(dāng)前，很多企業(yè)都建立了自身的內(nèi)控制度，但是更多的只是停留在對于制度的制定上面，而對于其的具體實(shí)踐貫徹不徹底。因此，本文將重點(diǎn)討論內(nèi)控制度在企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作中的具體運(yùn)用。

關(guān)鍵詞內(nèi)控制度財(cái)務(wù)管理高效收益

在當(dāng)前日趨競爭激烈的時(shí)代，一個(gè)企業(yè)要想在市場上占有一席之地，必須從內(nèi)部控制體系著手建立一套與財(cái)務(wù)管理工作有直接聯(lián)系的科學(xué)規(guī)范體系。換言之。內(nèi)控制度關(guān)系著企業(yè)的生死存亡。但是縱觀當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)的運(yùn)營情況，現(xiàn)代企業(yè)制度下的內(nèi)部控制體系還存在著一定的局限性，需加以改善，才能讓企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中樹立良好的口碑。企業(yè)的內(nèi)部控制體系包括兩部分，一部分是與財(cái)務(wù)管理工作直接掛鉤的制度，另一部分是與財(cái)務(wù)管理工作無關(guān)的制度。下文將重點(diǎn)從財(cái)務(wù)管理體系著手進(jìn)行探討。

一、企業(yè)財(cái)務(wù)管理體系的組成

企業(yè)在正常的生產(chǎn)運(yùn)營過程當(dāng)中，首當(dāng)其沖要把與財(cái)務(wù)相關(guān)的各項(xiàng)因素整合歸納，由此形成一個(gè)互相制約且良性發(fā)展的內(nèi)容體系。在這一體系中，任何一個(gè)環(huán)節(jié)都要以財(cái)務(wù)做后盾運(yùn)作。因而，要想讓企業(yè)在運(yùn)營過程中出現(xiàn)增值情況，建立一套合理規(guī)范的財(cái)務(wù)管理體系刻不容緩。隨著當(dāng)今社會(huì)現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷制定和完善，企業(yè)財(cái)務(wù)管理體系包含的內(nèi)容也越來越豐富，呈現(xiàn)階梯狀的財(cái)務(wù)管理制度。如圖1所示。

二、內(nèi)控制度在財(cái)務(wù)管理工作中建立的原則

第一，具備合法性。任何一項(xiàng)規(guī)章制度的建立，都要以國家的法律法規(guī)為基準(zhǔn)。第二，具備適用性。企業(yè)內(nèi)控制度的建設(shè)最終要落到實(shí)處，有可強(qiáng)的實(shí)際操作性，不能流于形式。第三，具有針對性。內(nèi)控制度的建立主要是針對財(cái)務(wù)管理工作中容易出錯(cuò)的環(huán)節(jié)，并加強(qiáng)對于相關(guān)薄弱環(huán)節(jié)的鞏固，從而提高企業(yè)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)水平。第四，具有整體性。企業(yè)的財(cái)務(wù)內(nèi)控制度一方面要著眼企業(yè)的未來發(fā)展規(guī)劃，還要注重企業(yè)的當(dāng)前經(jīng)營狀況，同時(shí)要涉及企業(yè)財(cái)務(wù)工作的方方面面。第五，具有經(jīng)濟(jì)性。內(nèi)控制度的建設(shè)要遵循成本效益，因此要從經(jīng)濟(jì)角度考慮其是否合理。第六，具有一貫性原則。企業(yè)的內(nèi)控制度一旦建立，就要保證其的長期有效性和連續(xù)性，不能夠隨時(shí)變動(dòng)，否則就沒有實(shí)際操作性。

三、企業(yè)財(cái)務(wù)內(nèi)部控制體系存在的問題

1.不能有效的把握授權(quán)的“度”

企業(yè)的有效經(jīng)營管理是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，要想讓這項(xiàng)工作得以有序進(jìn)行，需保證合理授權(quán)。不難看出，目前社會(huì)上出現(xiàn)的重大舞弊經(jīng)濟(jì)案件，其涉及的企業(yè)大部分都是由于授權(quán)不合理引發(fā)的，一方面出現(xiàn)授權(quán)多，另一方面是授權(quán)大，加之控制不力，最終導(dǎo)致這些案件的發(fā)生。由此可見，如若不能合理授權(quán)，對企業(yè)今后的穩(wěn)步發(fā)展會(huì)產(chǎn)生阻礙。

2.人力資源政策不健全

一個(gè)企業(yè)要想在當(dāng)前殘酷的市場經(jīng)濟(jì)大背景下取得長足的發(fā)展，就要在人力資源的管理上要狠下功夫。因?yàn)樵诟偁幍倪^程中，競爭戰(zhàn)略有可能被對方效仿，技術(shù)有可能被趕超甚至是竊取，唯有組織競爭力不會(huì)被復(fù)制，而這又是通過員工創(chuàng)造的。但是目前，我國企業(yè)的人員素質(zhì)都不是很高，員工缺乏一定的愛崗敬業(yè)精神、工作的主動(dòng)性以及積極性。這與企業(yè)的人力資源政策不健全有很大的關(guān)系。

3.監(jiān)督機(jī)制不完善

現(xiàn)在大部分企業(yè)都通過內(nèi)審部門進(jìn)行企業(yè)的監(jiān)督評審工作，這其中內(nèi)審部門又隸屬于企業(yè)的財(cái)務(wù)部門，使得其在形式上不能夠獨(dú)立運(yùn)作，與財(cái)務(wù)部整合。除此之外，關(guān)于內(nèi)審的職責(zé)，很多都停留在對于會(huì)計(jì)賬目的審核上，具體到內(nèi)部的稽查、內(nèi)部控制制度的健全與否以及效率等方面的工作，并沒有發(fā)揮充分的作用來體現(xiàn)其價(jià)值。

四、構(gòu)建企業(yè)財(cái)務(wù)內(nèi)部控制體系的有效措施

1.合理把握授權(quán)的度

企業(yè)的法定代表人代表的是一個(gè)企業(yè)的聲譽(yù)，要對企業(yè)負(fù)責(zé)，要對企業(yè)的員工負(fù)責(zé)。因此，首先要健全法人結(jié)構(gòu)，并保證在企業(yè)的經(jīng)營決策方面其要有權(quán)威性和獨(dú)立性，同時(shí)也要保證在經(jīng)濟(jì)行為方面要做到廉潔。其次，對于內(nèi)部控制體系的執(zhí)行人員的授權(quán)也要做到有度。無論是哪一個(gè)環(huán)節(jié)，在授權(quán)過程中，要認(rèn)真研究，這樣才能最大程度上保證經(jīng)營決策的有效合理運(yùn)作及貫徹。

2.構(gòu)建合適的人力資源結(jié)構(gòu)

人力資源主要涵蓋以下幾個(gè)方面的內(nèi)容。第一，能力。在人才的選擇上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡最大努力發(fā)掘各職員的能力，并使其有一個(gè)適當(dāng)?shù)穆毼坏玫阶詈玫陌l(fā)揮。第二，知識(shí)。當(dāng)今社會(huì)是一個(gè)知識(shí)騰飛的時(shí)代，如果不注重知識(shí)的更新與加強(qiáng)，將會(huì)與時(shí)代脫節(jié)，企業(yè)在同行的競爭中將會(huì)輸在起跑線上。第三，學(xué)歷。中國的教育制度導(dǎo)致了學(xué)歷在社會(huì)中的地位。如果一個(gè)企業(yè)擁有眾多高學(xué)歷的人才，也就相當(dāng)于擁有了高新的技術(shù)產(chǎn)業(yè)。第四，專長。有些人也許沒有高學(xué)歷，但有可能擁有特殊的技能，而這種技能有可能在企業(yè)的競爭中成為殺手锏，所以也應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)的足夠重視。

3.構(gòu)建合理的內(nèi)部稽查制度

一方面，要加強(qiáng)企業(yè)在內(nèi)部稽查和審計(jì)工作的認(rèn)識(shí)，強(qiáng)化監(jiān)督、制約體系的建設(shè)，充分發(fā)揮內(nèi)部稽查和審計(jì)的作用；另一方面，將內(nèi)部審計(jì)監(jiān)督人員從財(cái)務(wù)部門中分離出來，直接對個(gè)董事負(fù)責(zé)，由此才可以從根本上體現(xiàn)內(nèi)部審計(jì)稽查人員的重要性。對于企業(yè)的財(cái)產(chǎn)安全起到監(jiān)督和保護(hù)作用，從而促使企業(yè)向合理、合法的方向進(jìn)展。

由上可知，內(nèi)部控制制度在企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作中有著舉足餓輕重的地位，其關(guān)乎企業(yè)的興盛衰敗，因此必須引起高度的重視，這樣企業(yè)才能在當(dāng)前競爭激烈的環(huán)境中處于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

企業(yè)工作管理制度范文第3篇

[關(guān)鍵詞]工作滿意度；知識(shí)型員工；企業(yè)管理

[中圖分類號]F274[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號]1005-6432（2014）26-0028-02

1現(xiàn)代企業(yè)員工工作滿意度現(xiàn)狀

企業(yè)人力資源管理的兩個(gè)核心目標(biāo)是生產(chǎn)率與員工職業(yè)生活質(zhì)量，而工作滿意度是企業(yè)員工職業(yè)生活質(zhì)量的一項(xiàng)重要心理指標(biāo)。隨著經(jīng)濟(jì)和科技的發(fā)展，知識(shí)已經(jīng)成為推動(dòng)社會(huì)發(fā)展的主要因素，企業(yè)之間的競爭以及資源的有效分配，都離不開知識(shí)，而知識(shí)的載體是知識(shí)型員工，他們是企業(yè)的核心資源。

大量研究表明：員工工作滿意度越高，對組織的忠誠度越高，其工作積極性也越大；反之，員工對工作滿意度越低，則其對組織的承諾度就會(huì)相應(yīng)地減弱。因此，企業(yè)管理者可以通過工作滿意度的高低來監(jiān)控組織狀況，對癥分析，進(jìn)行組織管理的改進(jìn)，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，促進(jìn)員工更好地發(fā)展，從而收獲的是良好的工作績效，促進(jìn)企業(yè)未來良性發(fā)展。

但就目前來看，我國企業(yè)員工的工作滿意度卻往往差強(qiáng)人意。隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，員工管理上頻頻出現(xiàn)問題：高員工離職率、低績效表現(xiàn)等，這些都制約著一個(gè)企業(yè)未來的良性發(fā)展，如何使員工工作滿意度發(fā)揮它應(yīng)有的作用？如何降低員工的離職率？如何調(diào)動(dòng)員工工作的積極性？如何提高員工工作滿意度？基于以上問題，本文就現(xiàn)代企業(yè)員工工作滿意度面臨的實(shí)際問題進(jìn)行分析，并提出提高員工工作滿意度的相關(guān)建議，以期提高工作滿意度。

2現(xiàn)代企業(yè)員工工作滿意度的困惑及成因

根據(jù)胡蓓基于實(shí)證的研究，影響員工工作滿意度的因素按照影響程度的大小分為主要因素和次要因素。其中，主要因素有：上下級關(guān)系、同事關(guān)系、工作條件、工作自以及管理政策；次要因素有：組織文化、工作內(nèi)容、組織內(nèi)的集體活動(dòng)和工作時(shí)間。將這些因素歸類為以下三大類進(jìn)行分析。

1人際關(guān)系

人際關(guān)系包括同事關(guān)系、上下級關(guān)系以及組織內(nèi)的集體活動(dòng)。同事之間的相處是每天必須要經(jīng)歷的事情，惡性關(guān)系使得員工的工作狀態(tài)不佳，情緒低下，容易產(chǎn)生較差的工作績效。一個(gè)好的上下級關(guān)系會(huì)使員工在工作中得到應(yīng)有的尊敬，上下級的有效溝通也會(huì)使員工在工作上獲得支持，可以更好地完成工作，并交付好的工作結(jié)果，相反，上級對下級的忽視，會(huì)使員工得不到該有的幫助和重視，則會(huì)降低員工的積極性。組織內(nèi)的集體活動(dòng)會(huì)影響員工的組織歸屬感，集體活動(dòng)在員工間的失調(diào)使得員工產(chǎn)生懈怠，降低員工的工作滿意度。

2工作本身

工作本身包括工作內(nèi)容、工作自。工作內(nèi)容與員工的匹配越來越被企業(yè)所看重，讓不同的員工做適當(dāng)?shù)墓ぷ?，工作難度不要過高也不要過低，難度過高會(huì)導(dǎo)致員工努力之后所獲結(jié)果仍不佳，而過低的難度則會(huì)讓員工無法追求到個(gè)人能力的充分施展，在這種情況下就會(huì)降低員工的工作滿意度。知識(shí)型員工更追求自，認(rèn)為保持工作的自是企業(yè)對自己的尊重以及能力的肯定，但是企業(yè)如若對員工工作的每一個(gè)細(xì)節(jié)都要進(jìn)行干預(yù)，那么員工的積極性就會(huì)降低，由此會(huì)產(chǎn)生低的工作滿意度。

3工作環(huán)境

工作環(huán)境包括工作條件、工作時(shí)間、組織文化和管理政策。知識(shí)型員工在獲得薪酬的基礎(chǔ)上，還相對重視自身的工作條件，工作條件若使員工產(chǎn)生反抗心理，則員工工作時(shí)充滿懈怠，造成低工作滿意度。較長的工作時(shí)間使員工身心疲憊，無法以更好的姿態(tài)進(jìn)行工作，長期以來則會(huì)影響員工的身體健康，因此對于每天高負(fù)荷的工作時(shí)間，員工的工作滿意度則相對較低。員工在一個(gè)組織文化與自身愿景相對契合的企業(yè)中工作會(huì)產(chǎn)生愉悅的心理，而若企業(yè)文化與員工自身價(jià)值觀相悖，員工則無法長時(shí)間的在企業(yè)中待下去。管理政策也是影響員工工作滿意度的一個(gè)因素，管理政策的公平性、有效性、合理性都會(huì)增加員工對企業(yè)的認(rèn)可，而相反，則會(huì)降低員工的工作滿意度。

3提高企業(yè)員工工作滿意度有效措施

1薪酬制度力求公平

薪酬是決定工作滿意度的重要因素，當(dāng)然，高薪酬并非必然導(dǎo)致工作滿意度提高。根據(jù)雙因素理論，薪酬屬于保健因素，低薪酬會(huì)使員工感到不滿意，而高薪酬帶來的是沒有不滿意。同時(shí)，公平理論指出，當(dāng)員工感受到自己的付出與回報(bào)與他人相似，才會(huì)感覺到公平，也就是說，薪酬與工作滿意度之間的關(guān)系，關(guān)鍵在于不是一個(gè)人的絕對所有，而是相對收入。因此，建立公平的薪酬體系，可以提升員工的工作滿意度。

2按績效管理考核結(jié)果作出相應(yīng)的人力資源管理決策

績效考核的目的在于為薪酬分配、培訓(xùn)、人員調(diào)動(dòng)與晉升等人力資源管理決策提供依據(jù)，將績效考核的結(jié)果與這些人力資源管理決策相聯(lián)系，可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，員工認(rèn)為努力做出成績可以得到期望的好結(jié)果，于是就會(huì)產(chǎn)生較大的滿足感，努力工作行為受到了正強(qiáng)化。因此，績效結(jié)果的科學(xué)分析與正確使用應(yīng)受到企業(yè)管理者的重視，嚴(yán)格按照績效結(jié)果進(jìn)行有效的人力資源管理，可以提高員工工作滿意度。

3提供公平競爭的工作環(huán)境

在工作中，知識(shí)型員工最需要的就是公平競爭，使員工在企業(yè)中公平競爭。在這樣的環(huán)境才更有利于員工施展自己的才華，更能夠發(fā)展自己，更有益于員工提高工作績效。公平的企業(yè)可以提高知識(shí)型員工的工作滿意度，使員工能夠?qū)Ｐ牡墓ぷ鳌?/p>

4創(chuàng)造關(guān)愛知識(shí)型員工的企業(yè)氛圍

根據(jù)馬斯洛的需求理論，追求自身的發(fā)展是個(gè)人需求之一，現(xiàn)在的員工已不再僅僅是對薪酬的追求，同時(shí)也追求精神的歸屬和自身的發(fā)展。對于員工來說，自身的發(fā)展進(jìn)步已經(jīng)成為了他們工作質(zhì)量的一個(gè)重要指標(biāo)。一個(gè)關(guān)愛員工的企業(yè)必然會(huì)令員工的工作滿意度提高，而組織提供的培訓(xùn)也成了選擇企業(yè)的一個(gè)重要因素，合理的培訓(xùn)使員工在工作上提升自己的能力。企業(yè)應(yīng)該提供給員工良好的工作環(huán)境，給予員工在工作上的支持，要適當(dāng)?shù)毓奈鑶T工的士氣，對高績效的員工給予肯定的評價(jià)，提升員工對組織的歸屬感。同時(shí)，企業(yè)要關(guān)注員工的身體健康，以提高知識(shí)型員工的工作滿意度。

5營造積極追求進(jìn)步的企業(yè)氛圍

積極追求進(jìn)步的企業(yè)環(huán)境可以營造一個(gè)好的學(xué)習(xí)型企業(yè)和務(wù)實(shí)型企業(yè)。企業(yè)給予員工足夠的支持和信任，重視企業(yè)的發(fā)展，重視員工的發(fā)展，提高員工的工作滿意度，從而能帶動(dòng)員工積極地學(xué)習(xí)與提高工作績效相關(guān)的知識(shí)，為企業(yè)提供高績效。

6創(chuàng)建自由開放的企業(yè)氛圍

知識(shí)型的員工都希望企業(yè)是一個(gè)自由開放的系統(tǒng)，在這樣一個(gè)環(huán)境中員工之間可以平等地交流觀點(diǎn)，交換相互的想法，促進(jìn)員工間關(guān)系，使得員工在得到企業(yè)一定的支持和信任之后，可以大展身手，積極地在工作中施展自己的才能。企業(yè)應(yīng)該促進(jìn)員工與上級的交流，增強(qiáng)員工在工作中的參與意識(shí)，促進(jìn)工作任務(wù)更有效地傳達(dá)，提高員工的工作滿意度。

7整合企業(yè)文化價(jià)值觀，營造共同愿景

企業(yè)應(yīng)該整合企業(yè)的文化價(jià)值觀，將員工的價(jià)值觀和企業(yè)的文化價(jià)值觀有機(jī)地結(jié)合起來，樹立共同的目標(biāo)，打造共同愿景，增強(qiáng)員工對于企業(yè)的歸屬感，促進(jìn)企業(yè)和員工共同進(jìn)步。

參考文獻(xiàn)：

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[3]葛培波，高天云提高工作滿意度的途徑[J].山東經(jīng)濟(jì)，2002（5）：60-61

企業(yè)工作管理制度范文第4篇

論文關(guān)鍵詞：知識(shí)員工；心理契約；職業(yè)承諾；工作滿意度；離職傾向

自從argyris1960年提出心理契約的概念以來，心理契約理論一直是組織行為學(xué)者們研究的熱點(diǎn)，包括macneil(1985)、robinson、kraatz、rousseau(1994)。對心理契約結(jié)構(gòu)的研究，以及心理契約違背與員工工作態(tài)度、工作績效關(guān)系的研究。rousseau(1990)、robinson(1994、1995)、turnley(1999)曾研究發(fā)現(xiàn)，雇員對心理契約違背的認(rèn)知與不良的雇員行為(離職行為、瀆職行為)高度正相關(guān)；與積極的雇員行為(工作績效、組織公民行為)和態(tài)度(工作滿意度、組織忠誠度)高度負(fù)相關(guān)。然而，心理契約違背的發(fā)生機(jī)制，以及心理契約違背對員工情感和行為反應(yīng)的影響是十分復(fù)雜的。guest(1998)、tumley(1996，1999)指出，心理契約違背的影響被夸大了。turnley(1996)讓員工總體上評價(jià)組織兌現(xiàn)承諾和履行責(zé)任的程度時(shí)，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)員工的回答是正向的，僅有25％的人報(bào)告了組織未履行承諾。而且，也并非所有員工面臨違背時(shí)都產(chǎn)生消極反應(yīng)和敵對行為。這說明，在心理契約違背與員工態(tài)度和行為反應(yīng)之間，還存在著大量的調(diào)節(jié)和中間變量。然而，這些調(diào)節(jié)、中介作用過程的研究仍然處于初期階段。因此，本文試圖探討職業(yè)承諾這一調(diào)節(jié)變量對知識(shí)員工的心理契約違背與態(tài)度和行為反應(yīng)的調(diào)節(jié)作用。這不僅能加深人們對心理契約違背與員工態(tài)度和行為反應(yīng)作用機(jī)制的認(rèn)識(shí)，而且有助于指導(dǎo)中國企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐。

1理論基礎(chǔ)和研究假說的提出

blau(1964)[刪與homans(1961)等人提出的社會(huì)交換理論最初用來解釋人際之間的態(tài)度與行為互換背后的動(dòng)機(jī)。eisenberger(1986)~。21、hinkin(1995)和hutehison(1996)將互惠的概念引入社會(huì)交換理論，用來解釋員工與組織之間的關(guān)系。該理論認(rèn)為，企業(yè)和員工之間是一種經(jīng)濟(jì)利益、社會(huì)價(jià)值的交換關(guān)系，員工努力工作，忠誠于組織，組織則為員工提供薪水福利、教育培訓(xùn)和成就認(rèn)可等酬賞。在這種交換關(guān)系中，企業(yè)和員工都應(yīng)該明確各自的職責(zé)、義務(wù)和權(quán)利，這通常是在文本的層面上通過勞動(dòng)合同的形式確定下來。除此之外，員工和企業(yè)還要“簽訂”一個(gè)心理契約。心理契約是相對于經(jīng)濟(jì)契約而提出來的，是指員工個(gè)體對雇傭關(guān)系中彼此應(yīng)該為對方付出什么又應(yīng)該得到什么的一種主觀心理約定，通常是無形的、非正式的。在內(nèi)容上，心理契約不僅包含經(jīng)濟(jì)契約的所有內(nèi)容，而且包含經(jīng)濟(jì)契約所沒有或不能明確表達(dá)的相互期望；在形式上，心理契約是經(jīng)濟(jì)契約的內(nèi)部表現(xiàn)形式，是經(jīng)濟(jì)契約約束勞資雙方行為的心理作用機(jī)制。員工會(huì)根據(jù)其感知到的心理契約的履約情況來調(diào)整他對企業(yè)的態(tài)度和行為。學(xué)者們對心理契約的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)存在爭議，主要有二維和三維結(jié)構(gòu)兩種觀點(diǎn)。二維結(jié)構(gòu)最早由macneil(1985)提出，robinson、kraatz、rousseau(1994)對其進(jìn)行了實(shí)證研究，認(rèn)為契約關(guān)系中包括交易型和關(guān)系型兩種成分。rousseau和tijorimala(1996)51以美國注冊護(hù)士為被試對象進(jìn)行研究，提出三維結(jié)構(gòu)：交易維度、關(guān)系維度、團(tuán)隊(duì)成員維度。李原(2002)061以中國企業(yè)員工為研究對象，提出規(guī)范性責(zé)任、人際型責(zé)任和發(fā)展型責(zé)任三個(gè)維度。由此可以發(fā)現(xiàn)，不同的研究對象往往具有不同的心理契約結(jié)構(gòu)，因此對心理契約內(nèi)容進(jìn)行對象差異的研究很有必要。在本研究中，我們將研究對象限定為知識(shí)員工。我們提出假說，知識(shí)員工的心理契約為三維結(jié)構(gòu)且彼此之間存在相關(guān)關(guān)系。

心理契約之所以引起學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的共同重視，主要原因在于心理契約的違背對員工態(tài)度和行為的負(fù)面影響，以及進(jìn)一步造成的組織效益的損失。rousseau(1990)robinson(1994、1995)、turnley(1999)的研究發(fā)現(xiàn)，雇員對心理契約違背的認(rèn)知與不良的雇員行為高度正相關(guān)，與積極的雇員行為和態(tài)度高度負(fù)相關(guān)。在本研究中，選用工作滿意度及離職傾向兩個(gè)代表性態(tài)度行為指標(biāo)來研究知識(shí)員工的心理契約與其態(tài)度行為的關(guān)系。故提出假說：知識(shí)員工感知到的心理契約履約程度與工作滿意度正相關(guān)，與離職傾向負(fù)相關(guān)。

管理大師德魯克最早提出知識(shí)員工的概念：知識(shí)員工是那種“掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”，即指在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng)造和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，為企業(yè)做出創(chuàng)新型貢獻(xiàn)，帶來資本和貨幣快速增長并以此為職業(yè)的人員。從其工作內(nèi)容來定義，則指從事以知識(shí)和技術(shù)的應(yīng)用與創(chuàng)新為主要特色從事生產(chǎn)經(jīng)營管理活動(dòng)的員工。從工作場所看，高科技企業(yè)的員工大多屬于知識(shí)員工。知識(shí)員工是一個(gè)追求自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神的群體，他們更多追求來自工作本身帶來的滿足。他們的忠誠感更多的是針對自己的專業(yè)而不是雇主；為了和專業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀保持一致，他們需要經(jīng)常更新知識(shí)。因此，知識(shí)員工對專業(yè)以及職業(yè)的偏好是這類員工的一個(gè)重要價(jià)值觀。組織情景中的價(jià)值觀問題一直是組織行為學(xué)者關(guān)注的焦點(diǎn)之一。由于價(jià)值觀具有行動(dòng)指向性和激發(fā)動(dòng)機(jī)的本質(zhì)，一旦形成，會(huì)通過多種途徑起作用。價(jià)值觀會(huì)影響個(gè)體的知覺過程，使人對外部刺激的知覺與其價(jià)值結(jié)構(gòu)保持一致。個(gè)體價(jià)值觀通過鼓勵(lì)個(gè)體采取與其價(jià)值觀一致的方式行動(dòng)，從而廣泛地影響人的行動(dòng)、思維、決策、判斷和情緒反應(yīng)。因此，知識(shí)員工在感知到他們的心理契約被破壞和違背時(shí)，是否會(huì)產(chǎn)生工作滿意度下降及離職傾向，會(huì)受到他們的價(jià)值觀之一——職業(yè)承諾的影響。blau(1982)將職業(yè)承諾定義為“個(gè)人對職業(yè)或?qū)I(yè)的態(tài)度”，即留在現(xiàn)有職業(yè)和對現(xiàn)有職業(yè)的喜愛。職業(yè)承諾這一變量反應(yīng)了知識(shí)員工這一群體一個(gè)重要的價(jià)值觀——十分重視職業(yè)和專業(yè)。因此，我們提出假說：職業(yè)承諾在知識(shí)員工感知到的心理契約履約程度與工作滿意度關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。

故在文獻(xiàn)回顧基礎(chǔ)上，我們對知識(shí)員工的心理契約與職業(yè)承諾、工作滿意度及離職傾向的關(guān)系提出如圖1所示的概念模型，并提出如下假說。

假說一：知識(shí)員工的心理契約維度為交易型心理契約、關(guān)系型心理契約和發(fā)展型心理契約，且彼此之間存在相關(guān)關(guān)系。

假說二：知識(shí)員工感知到的心理契約履約程度與工作滿意度正相關(guān)，與離職傾向負(fù)相關(guān)。

假說三：職業(yè)承諾在知識(shí)員工感知到的心理契約履約程度與工作滿意度關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。

2研究方法

2．1問卷設(shè)計(jì)

知識(shí)員工心理契約量表：為了充分了解知識(shí)員工心理契約的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)，我們首先對此進(jìn)行了定性研究，采用的方法是焦點(diǎn)小組訪談。2007年8—10月，我們在四川成都進(jìn)行了3次焦點(diǎn)小組訪談，訪談對象是成都l1個(gè)高科技企業(yè)的本科學(xué)歷以上的知識(shí)員工，參加人數(shù)分別為8人、7人和l1人，共有26人參加，其中男性員工14人，女性員工l2人。由研究者召集并主持，為了便于比較各次訪談?dòng)懻摰膬?nèi)容，并使得整個(gè)討論過程不偏離主題，主持人在每次訪談中都使用同一提綱，向參加者提出相同的問題：在招聘時(shí)，你的企業(yè)給你提供了怎樣的承諾?你認(rèn)為你的企業(yè)應(yīng)該給你提供怎樣的工作條件、待遇及發(fā)展空間?將被訪談?wù)叩幕卮鹨灰挥涗洠⒘谐蓷l目，進(jìn)行整理，將多次提到的內(nèi)容排在前面。并將通過訪談得到的內(nèi)容條目和文獻(xiàn)研究得到的問卷進(jìn)行對比整理，得出知識(shí)員工心理契約問卷的基本題項(xiàng)。將此基本題項(xiàng)交予人力資源管理專家進(jìn)行討論，決定一些問項(xiàng)的刪改，并再次與企業(yè)員工進(jìn)行溝通，得到問卷的初稿。在四川3家高科技企業(yè)的65位知識(shí)員工中對問卷初稿進(jìn)行試調(diào)查，得到較好的信度，值均達(dá)到0．8，少量修改后，最終定稿。知識(shí)員工心理契約最終量表共13個(gè)問項(xiàng)，用以測量交易型心理契約、關(guān)系型心理契約和發(fā)展型心理契約。

職業(yè)承諾量表采用2002年龍立榮等以330名教師為對象得出的職業(yè)承諾問卷，問卷內(nèi)部一致性信度在o．74以上，具有良好的信效度指標(biāo)。工作滿意度量表采用quinn(1974)1~l編制的，pond(1987)[261和rice(1991)tz~修訂的包括六個(gè)問題的整體工作滿意度量表。離職傾向量表采用了樊景立(farh)等l998年開發(fā)的量表，該量表有較高的內(nèi)部一致性系數(shù)和重測信度。量表在形式上采取7點(diǎn)尺度，最低為1分，表示“非常同意”，最高為7分，表示“非常不同意”。

2．2研究樣本

選取成都和蘇州地區(qū)16家高科技企業(yè)的學(xué)歷在本科以上的員工進(jìn)行問卷調(diào)查。共發(fā)出問卷600份，收回493份，其中有效問卷368份，問卷有效回收率為61-3％。其中，男性占52％，女性占48％；博士學(xué)歷占ll-2％，碩士學(xué)歷占37．2％，本科學(xué)歷占51．6％。

3數(shù)據(jù)分析與結(jié)果討論

數(shù)據(jù)運(yùn)用spss15．0和am0s7．0統(tǒng)計(jì)軟件包分析處理，分析方法主要包括可靠性分析、驗(yàn)證性因子分析、結(jié)構(gòu)方程分析和階層回歸分析。

3．1可靠性分析

使用spssl1．5軟件計(jì)算各個(gè)變量的內(nèi)部一致性系數(shù)一～c bac值(見表1)。在本研究中，僅值介于0．818至0．912之間，均大于0．7，表明數(shù)據(jù)是可靠的，內(nèi)部一致性較好。

3．2驗(yàn)證性因子分析

采用am0s7．o軟件對模型中的6個(gè)變量(jypc、gxpc、fzpc、oc、sa、le)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。從表1可以看出，本研究中所有問項(xiàng)的因子負(fù)荷介于0．56與0．94之間，符合大于0．50的建議標(biāo)準(zhǔn)；值均大于3．29，表明所有題項(xiàng)的信度均已達(dá)到0．01的顯著水平t921。根據(jù)bagozzi和l，的觀點(diǎn)，cr值越高(應(yīng)大于0．6)，則量表的組成信度越高。由表1得知，各變量的cr值介于0．85與0．93之間，均大于0．6，表明模型通過了組成信度檢驗(yàn)。各變量ve值介于0．54與0．82之間，均超過0．5，表明測量模型的收斂效度較好。此外，整個(gè)度量模型與數(shù)據(jù)的擬合度指標(biāo)：gfi和agf1分別為0．92和0．89，rmsea為0．o5，rmr為0．088，nfi、nnfi、cfi和if1分別為0．934、0．96、0．968和0．968，x=235(df=125)，p=o．o0，xvdf=1．88<2，各項(xiàng)指標(biāo)均符合標(biāo)準(zhǔn)，表明度量模型與數(shù)據(jù)資料之間具有良好的擬合度。而且，所有觀察變量和潛在變量之間的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)介于0．56與0．94之間，小于0．95的門檻值，故不存在違犯估計(jì)問題。

3．3假設(shè)檢驗(yàn)與分析

使用amos7．0軟件分析各潛在變量之間的關(guān)系，得到路徑圖(見圖2)。

圖2顯示，知識(shí)員工感知到的交易型心理契約履行程度、關(guān)系型心理契約履行程度和發(fā)展型心理契約履行程度兩兩之間均存在顯著正相關(guān)關(guān)系。故假說一成立。圖2顯示，知識(shí)員工感知到的交易型心理契約履行程度中只有發(fā)展型心理契約履行與工作滿意度存在顯著相關(guān)關(guān)系(p<0．oo1)。知識(shí)員工的工作滿意度與離職傾向存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系(p<0．001)。故假說二部分成立。

為了分析調(diào)節(jié)效應(yīng)，可以使用帶乘積項(xiàng)的回歸模型。由假說2的驗(yàn)證分析得知：知識(shí)員工心理契約中的發(fā)展型契約和工作滿意度存在直接相關(guān)關(guān)系，因此，這里我們驗(yàn)證職業(yè)承諾在發(fā)展型契約和工作滿意度之間的調(diào)節(jié)作用。我們首先將職業(yè)承諾、發(fā)展型契約和工作滿意度三個(gè)潛變量通過均值計(jì)算變?yōu)轱@變量，為避免回歸方程中的共線性問題，對交互項(xiàng)數(shù)據(jù)進(jìn)行了中心化處理。利用spss進(jìn)行階層回歸統(tǒng)計(jì)方法分析，結(jié)果見表2。

由表2可知，加入職業(yè)承諾與發(fā)展型心理契約得乘積項(xiàng)后，r由0．449變?yōu)?．450，增加了0．o1的解釋度，同時(shí)f值由5．304變?yōu)?．996，說明回歸系數(shù)顯著。因此，職業(yè)承諾的確對發(fā)展型t2’理契約與工作滿意度之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。而且，隨著職業(yè)承諾程度的增強(qiáng)，發(fā)展型心理契約對工作滿意度的積極影響也不斷增大，從而假說三得到驗(yàn)證。

4結(jié)論與建議

4．1結(jié)論

(1)基于知識(shí)員工主觀感知的心理契約模型包括交易型契約、關(guān)系型契約和發(fā)展型契約3個(gè)維度，13個(gè)問項(xiàng)。經(jīng)檢驗(yàn)，其信度和效度都比較高。而且，這三類心理契約存在相關(guān)關(guān)系。

(2)在假說二中，和知識(shí)員工的工作滿意度直接相關(guān)的是發(fā)展型心理契約的履約程度。這說明，知識(shí)員工的交易型心理契約與關(guān)系型心理契約是通過發(fā)展型心理契約與其態(tài)度、行為發(fā)生關(guān)系的。

(3)知識(shí)員工的職業(yè)承諾對發(fā)展型心理契約與工作滿意度之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。而且，隨著職業(yè)承諾程度的增強(qiáng)，發(fā)展型心理契約對工作滿意度的積極影響也不斷增大。

4．2建議

企業(yè)工作管理制度范文第5篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)；管理制度；執(zhí)行力

中圖分類號：D9

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號：16723198（2015）18020801

1 管理制度建設(shè)的主要內(nèi)容

企業(yè)是個(gè)大系統(tǒng)，一套合理完善的管理制度能為企業(yè)的發(fā)展帶來巨大的無形動(dòng)力。企業(yè)在建設(shè)管理制度體系時(shí)，要充分了解自身所在的行業(yè)特點(diǎn)以及行業(yè)內(nèi)的規(guī)則，要綜合考慮質(zhì)量管理、環(huán)境管理、職業(yè)健康安全管理、能源管理、技術(shù)管理等多方面的要求來建設(shè)管理制度，以便企業(yè)處理各項(xiàng)業(yè)務(wù)時(shí)有理有據(jù)，保證企業(yè)的經(jīng)營、技術(shù)和生產(chǎn)等各個(gè)環(huán)節(jié)都處于受控狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、規(guī)范化管理。概括的說，企業(yè)管理制度的內(nèi)容應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際包括：經(jīng)營企劃管理制度的內(nèi)容、行政管理制度的內(nèi)容、人力資源管理制度的內(nèi)容、財(cái)務(wù)管理制度的內(nèi)容、采購物流管理制度的內(nèi)容、生產(chǎn)現(xiàn)場管理制度的內(nèi)容、技術(shù)管理制度的內(nèi)容、項(xiàng)目管理制度的內(nèi)容、安全環(huán)保管理制度的內(nèi)容、能源管理制度的內(nèi)容、審計(jì)與內(nèi)控管理制度的內(nèi)容等。

2 管理制度建設(shè)應(yīng)遵循的原則

管理制度的建設(shè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，在建設(shè)企業(yè)管理制度時(shí)，應(yīng)遵循以下原則。

（1）實(shí)際性原則，即建設(shè)企業(yè)管理制度時(shí)應(yīng)該結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，不能憑主觀意向隨便制定。

（2）合法性原則，即企業(yè)管理制度應(yīng)遵守國家憲法和法律。

（3）系統(tǒng)性原則。企業(yè)管理制度要覆蓋完整，從產(chǎn)品或服務(wù)實(shí)現(xiàn)的全過程，包括人、機(jī)、料、法、環(huán)、測，以及人、財(cái)、物等環(huán)節(jié)來建設(shè)企業(yè)管理制度。

（4）協(xié)調(diào)性原則。企業(yè)內(nèi)各部門在建設(shè)管理制度時(shí)應(yīng)相互協(xié)調(diào)，內(nèi)容上要相互兼容、協(xié)調(diào)、統(tǒng)一，避免重復(fù)和交叉，從而發(fā)揮企業(yè)管理制度的整體功能，獲得最好效益。

（5）階層性原則。主要指企業(yè)管理制度是管理者層與員工層意愿的雙重結(jié)合。

3 制度建設(shè)存在的主要問題

企業(yè)在制度管理建設(shè)方面雖取得了很大成績，但仍存在以下問題。

（1）管理制度不系統(tǒng)，主要表現(xiàn)為：企業(yè)內(nèi)部缺乏完善系統(tǒng)的制度體系，存在制度缺位現(xiàn)象，使得員工在日常工作中無法可依，管理出現(xiàn)空白；企業(yè)內(nèi)部各部門在制定管理制度時(shí)，本位主義嚴(yán)重，各自規(guī)劃，只考慮本部門利益，不考慮各部門管理制度之間的協(xié)調(diào)性和系統(tǒng)性，各項(xiàng)制度之間職能界定不清晰，相互交叉，導(dǎo)致工作中出現(xiàn)推諉、扯皮等現(xiàn)象。

（2）管理制度不穩(wěn)定，主要表現(xiàn)為：日常工作中針對臨時(shí)性或特例問題而修改正式實(shí)施的管理制度；企業(yè)內(nèi)部管理制度運(yùn)行周期短，修改頻繁，不穩(wěn)定的管理制度使得員工無所適從。

（3）管理制度不規(guī)范，主要表現(xiàn)為：企業(yè)內(nèi)部沒有就管理制度自身的內(nèi)容和相應(yīng)格式要求等形成統(tǒng)一的管理制度模板；對于管理制度制定或修訂過程缺乏統(tǒng)一、有效的管控流程，造成不同管理制度間格式、管控流程的規(guī)范性差。

（4）管理制度的執(zhí)行力不夠，主要表現(xiàn)為：企業(yè)內(nèi)部從上到下缺乏足夠的執(zhí)行力，制度形同虛設(shè)，上層管理者往往采用“長官式”的管理方式處理工作中的問題，總是“特事特辦”，實(shí)質(zhì)是管理者說了算；普通員工對制度的掌握度不夠，工作中按習(xí)慣辦事、有章不循；或者，制度本身存在問題，可操作性差，原則性、粗線條多，定量、定具體標(biāo)準(zhǔn)少，無法執(zhí)行。

4 管理制度的管控流程要規(guī)范

管理制度從起草到頒布實(shí)施要有完善的管控流程，并且企業(yè)內(nèi)部要設(shè)立專門的制度主管部門對企業(yè)管理制度建設(shè)進(jìn)行統(tǒng)一歸口管理。

管理制度管控流程具體是指如下，制度起草人員在制定制度之前需向制度主管部門提出立項(xiàng)申請，只有通過立項(xiàng)申請的管理制度才可以進(jìn)入制度的編制環(huán)節(jié)，制度編制完成后；制度主管部門組織企業(yè)內(nèi)相關(guān)部門進(jìn)行制度的評審，起草人員根據(jù)評審意見修改制度內(nèi)容，為強(qiáng)化管理制度的審核機(jī)制，起草人員要攜帶修改定稿的管理制度到相關(guān)業(yè)務(wù)部門會(huì)簽，會(huì)簽完成后報(bào)制度主管部門進(jìn)行制度格式和內(nèi)容的最后審核，審核通過后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，批準(zhǔn)后的制度方可、培訓(xùn)、實(shí)施。

制度主管部門要根據(jù)企業(yè)管理制度體系的整體情況，設(shè)定管理制度的編號，每項(xiàng)管理制度要有唯一的編號。

5 管理制度要有統(tǒng)一的格式

為了管理制度內(nèi)容和格式的規(guī)范性，避免不同管理制度間格式不統(tǒng)一的現(xiàn)象，企業(yè)可參照GB/T1.1《標(biāo)準(zhǔn)化工作導(dǎo)則 第1部分：標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)和編寫》等標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的要求，同時(shí)根據(jù)自身實(shí)際制定管理制度編寫細(xì)則，細(xì)則中要對企業(yè)內(nèi)部管理制度的內(nèi)容和格式進(jìn)行統(tǒng)一要求，并編制統(tǒng)一的管理制度模板。

管理制度內(nèi)容主要包括職責(zé)權(quán)限、管理內(nèi)容與要求、檢查與考核等要素。職責(zé)權(quán)限指管理事項(xiàng)中各部門的職能分工與權(quán)力，管理制度一般涉及到多個(gè)部門，因此要明確各部門的職能分工，規(guī)定出主責(zé)部門、協(xié)作部門及其相互關(guān)系，確保各部門職責(zé)界定清晰。管理內(nèi)容和要求要以業(yè)務(wù)事項(xiàng)為主線，明確過程中各項(xiàng)工作由誰負(fù)責(zé)、做什么、怎么做、何時(shí)做、做到什么程度。能量化的盡量量化，不能量化的要明確質(zhì)量、時(shí)間或成本的具體要求，只有明確具體要求，才能方便制度的執(zhí)行。禁止同一內(nèi)容在兩個(gè)不同制度中重復(fù)描述，若需引用，必須寫明引用文件的具體名稱和編號。檢查與考核主要指制度制定部門要定期對制度內(nèi)容的執(zhí)行情況進(jìn)行檢查，以維護(hù)制度的嚴(yán)肅性，增強(qiáng)制度執(zhí)行的實(shí)效性。

管理制度格式統(tǒng)一主要指對制度文本的封面樣式、字體、字號、段落、表格等格式提出的統(tǒng)一的要求。

6 如何提升管理制度的執(zhí)行力

企業(yè)僅具備完善規(guī)范的整套管理制度而不執(zhí)行，那么再完美的制度也只能是空談，管理制度的生命力在于執(zhí)行，企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面提高管理制度的執(zhí)行力。

（1）管理制度的內(nèi)容要合理。只有職責(zé)權(quán)限界定清晰、管理內(nèi)容與要求合理的管理制度才具備可執(zhí)行性，這就要求制度起草人員既要熟悉企業(yè)內(nèi)部相關(guān)的業(yè)務(wù)分工，充分掌握本專業(yè)的業(yè)務(wù)流程及管理內(nèi)容與要求，又要站在客觀公正的角度上才能制定出合理的管理制度。

（2）管理制度要有穩(wěn)定性。一成不變的制度不一定是合適的制度，但經(jīng)常改動(dòng)的制度一定是不合適的制度。企業(yè)可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際需要，對制度進(jìn)行適時(shí)更新，但是，朝令夕改的管制制度將令員工無所適從。因此，企業(yè)要在具體分析的基礎(chǔ)上來完善管理制度，使之在實(shí)踐中逐步趨于合理化，只有具有穩(wěn)定性的管理制度才能發(fā)揮其規(guī)范企業(yè)管理工作的作用。

（3）制度的宣貫學(xué)習(xí)要到位。員工只有了解制度才能執(zhí)行制度，員工對制度內(nèi)容的理解和認(rèn)同是關(guān)系到制度執(zhí)行與否、執(zhí)行好壞的關(guān)鍵。企業(yè)要以各種形式持續(xù)加強(qiáng)管理制度的宣貫學(xué)習(xí)力度，員工只有熟悉掌握與自身工作相關(guān)的管理制度，才能在工作中自覺遵守制度，按制度辦事。

（4）管理者要以身作則，做執(zhí)行管理制度的楷模。管理者作為企業(yè)的決策層，在管理工作中更要嚴(yán)格按管理制度辦事，如果管理者將個(gè)人意志凌駕于制度之上，視制度為兒戲，無形之中則會(huì)破壞制度的嚴(yán)肅性和權(quán)威性，影響管理制度在企業(yè)內(nèi)部的執(zhí)行力。因此，管理者要將制度執(zhí)行放在首位，能夠自覺遵守制度，且制度面前人人平等，才能在企業(yè)內(nèi)形成上行下效、人人按制度辦事的氛圍。

（5）監(jiān)督檢查要到位。無數(shù)經(jīng)驗(yàn)表明，監(jiān)督檢查到位才能執(zhí)行到位，建立和完善行之有效的監(jiān)督檢查機(jī)制可以保證制度的有效執(zhí)行。企業(yè)要根據(jù)管理制度內(nèi)容的要求開展定期或不定期的監(jiān)督檢查活動(dòng)，檢查工作要切入實(shí)際、有深度，避免形式大于實(shí)質(zhì)的檢查，發(fā)現(xiàn)問題要找出責(zé)任人，并將制度的監(jiān)督檢查情況與部門和員工的績效考評掛鉤，以強(qiáng)化監(jiān)督檢查，確實(shí)起到典正法度、保證企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的功效。

7 結(jié)束語

管理制度建設(shè)是企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)、經(jīng)營和管理活動(dòng)的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，因此，企業(yè)應(yīng)該按照自身實(shí)際對現(xiàn)有制度不斷進(jìn)行完善，使之在實(shí)踐中逐步趨于科學(xué)合理，從而不斷提升企業(yè)的基礎(chǔ)管理能力，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略提供有力保障。

參考文獻(xiàn)

[1]羅前.國企制度體系如何有效落實(shí)的探索與思考[J].大眾科技，2005，（5）：141142.