企業員工福利制度
前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇企業員工福利制度范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。
企業員工福利制度范文第1篇
我國社會保障目前已初步形成包含三個層次的基本框架：一是直接面向貧困和低收入階層的各種社會救助制度，包括城市最低生活保障制度、下崗職工基本生活保障制度、鄉村扶貧政策、災害救濟、城鄉福利院以及其他社會救助措施(如醫療救助、教育費減免、房租減免等)。這一層次社會保障制度的出發點是解除因各種原因陷入生活困境難以自拔者的生活危機。二是面向勞動者的各項社會保險制度，包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等，這一層次社會保障制度的出發點是在解除勞動者的后顧之憂的同時，使其免于淪為社會弱勢群體。三是各種社會福利制度，如老年人福利、殘疾人福利等，目的在于不斷改善和提高服務對象的生活質量。此外，正在發展中的還有補充保障系統，如企業年金、補充醫療保險、互助保障、慈善事業等。
從以上可以得知，我國的社會保障還只是處于基本的生活保障水平，體現的是互濟性的特征。對于知識型員工而言，這_-較低水平的社會保障不能滿足其對高水平生活質量的現實要求。社會保障制度還存在以下缺陷：
第一，社會保障制度體系不完善。制度體系缺乏總體協調，養老保險、失業保險、醫療保險制度的改革都是各自為政，單項突破，繳費比率不統一，繳費形式不規范，待遇標準和范圍及管理體制設計不統一；缺乏總體設計，各項社會保障制度項目的具體改革沒有明確的改革目標，具體改革方案一改再改，項目之間缺乏協調配合，制度缺乏統一，性和預見性。
第二，社會保障機制不合理，從宏觀上講，存在國家包攬過多，企業負擔過重；供給等級制與平均主義的事實以及農村社會保障不能全面啟動等等問題。而對于知識型員工而言，社會保障機制的不合理主要表現在補充社會保障制度的建設嚴重滯后。具體而言，就是我國目前的社會保險制度改革仍只注重于基本保險制度的建設，而對補充保險、儲蓄保險、商業人壽保險制度的建設沒有引起足夠的重視。這也是由我國目前的經濟發展水平決定的。
第三，社會保障制度運行的封閉導致的制度的不參與性以及信息的不公開性。制度參與指的是制度的目標群體參與到制度本身的運作過程中的一種狀態，它關心的是參與這些制度的能力、過程和方式。具體而言，諸種政策與規定如何由員工獲知，其知情的來源和渠道是什么，形成了怎樣的認知，又是如何回應和進行利用的，對制度在現實中的運作是如何把握的。
第四，社會保障社會化程度低。社會保障制度的一個重要特征是社會化，它至少包含三個方面的內容：保障對象的社會化；社保基金的籌集、管理、使用、給付的社會化；管理服務的社會化。衡量社會保障社會化水平高低的重要因素就是統籌層次的高低。統籌層次決定動員社會保障資金的伸縮能力，從一個側面也能反映社會保障制度的完善程度。
從以上的分析可以得知，我國現行社會保障制度不能滿足知識型員工的保障要求，那么，在這樣的情況下，企業如何采取措施，才能滿足員工的需求呢?怎樣才能設計有效的員工福利計劃呢?這就必須再對知識型企業及其員工的特點進行分析。知識型企業是以知識為主要的投資主體，以知識的投入、知識的傳播、知識的創新為目的的社會經濟組織。知識型企業是知識經濟的微觀活動組織。從概念上看，知識型企業是不同于傳統的制造型企業的，其最根本的區別在于，知識型企業的核心在于知識管理、知識創新、知識產品及知識營銷，而不是單純地對物質資源、人力資源或是文檔的管理。也就是說，知識型企業有不同于傳統企業的特征，其員工也有不同于傳統企業員工的特征，具體表現為：知識型企業的知識型員工具有更高的自主性、流動意愿；更強的經濟實力及風險抵抗能力；更高的社會參與及對信息對稱的要求。在現行社會保障制度存在以上諸多缺陷的情況下，企業的員工福利制度設計就顯得尤其重要了。
二、知識型企業員工福利計劃
福利計劃的目的是企業在制定員工福利計劃時需要考慮的首要問題。目的決定手段，企業向員工提供福利的目的不同，會導致福利計劃的其他決策也不同。例如，當企業提供福利的目的是為了保障和提高員工的生活水平時，那么福利水平的確定就要依據當地的生活水平，提供的福利也要側重于實物和服務；如果企業提供福利的目的是為了保證整個薪酬水平的外部競爭性，那么福利水平的確定就要根據市場水平來確定。因為本文主要是從社會保障的角度研究員工福利，因而對員工的薪酬結構并不涉及，而僅僅從保障和效率兩個方面來談員工福利制度的設計。因為知識型員工追求信息的公開性，重視過程的參與性。在進行福利設計時一定要將目的與員工的參與性結合起來，在員工充分認同的情況下才能實現有效性。本文分兩個層次探討：物質保障層面和精神保障層面。
就物質保障方面而言，眾所周知，我國目前的社會保障還只是保障最基本的生活水平，而且其運行的方式是封閉性的，也就是說，不但員工基本上不知道保障的運行程序，而且能擁有哪些保障項目、保障程度如何也一概茫然，即便是專職從事人力資源管理的人員有時也不很清楚具體的程序是怎樣的。因此，員工福利計劃采用共同參與型這種模式。從而有效地滿足員工的自主性和參與性要求。共同參與型模式是指在福利計劃的制定過程中，企業和員工共同參與，一起來制定福利計劃。當然，為了帶來員工的高滿意度，福利內容的設計至關重要。影響員工福利計劃制定的因素有企業外部環境和企業內部環境。基于以上分析的我國社會保障制度的缺陷以及知識型員工的特點，對于知識型企業員工福利計劃提出以下建議：
第一，重點發展企業年金計劃。企業年金計劃是一項企業主辦的養老保險計劃，是員工的一筆延期支付的工資收入，被視為養老金的第二支柱。但是，與基本養老金相比，它具有自愿建立、自主選擇管理和運作方式、采用積累制實現個人保障、投資手段多樣化和更注重效率原則的特點。因而企業年金具有保障功能、分配功能、激勵功能和理財功能。保障功能是因為它的建立，分散了老年收入的風險，提高了保障性；分配功能是因為它是在工資、獎金、津貼、股權和期權之外，雇主對員工分配的另一個重要手段；激勵功能是因為它一般是按照效率原則建立的，工資收入高、工作年限長的員工可以積累更多的養老金，所以有激勵員工努力工作的作用；理財功能是因為在積累和儲蓄年金的過程中，會對其進行運營，使基金保值增值，此外，國家還對年金實行免稅政策。
第二，全面實行企業健康保險計劃。健康保險計劃也叫企業補充醫療保險計劃或企業醫療保障計劃，是企業為員工建立的、用于提供醫療服務和補償醫療費用開支的福利計劃。因為社會保險保障的有限性，醫療費用開支呈現快速增長態勢，企業的健康保險計劃成為用人、留人的重要杠桿。目前，商業保險公司經辦的職工補充醫療保險因其透明性、高補償性以及賠付的快速性成為許多企業的首選。
第三，高度重視住房福利計劃。種種調查資料顯示，在中國，住房福利是企業所提供的，用以吸引和留住人才的一項重要福利項目之一。在“高福利、低工資”的計劃經濟時代，住房曾經是國有企業的一項最為重要的福利項目，企業分房是大多數員工獲得住房的主要來源。但20世紀80年代初期開始的住房體制改革，打破了由企業作為員工住房的主要責任承擔者的局面，逐漸建立了通過市場來解決住房問題的新的住房體制。住房消費成為員工的主要負擔。除了住房公積金這一強制性住房儲蓄計劃以外，企業應該根據自身的經營發展情況，自愿建立補充性住房計劃。對于住房計劃的實施與計劃首要的一點就是要從住房消費的特點和員工所處的狀況來把握員工的實際需求情況與變動趨勢。當然補充性住房計劃提供的水平取決于企業的經濟實力，因此企業力圖在固定的投入水平上產生最大的效益。在房地產火熱的今天，住房團購是許多企業采用的方式，團購一方面可以帶來規模效應，享受購房折扣，另一方面，也增強了和物業管理談判的實力。
第四，充分運用團體保險。企業代為購買保險是不需要花費企業一分錢的員工福利。通過企業與保險公司直接簽訂團體保險合同來為員工購買人身保險、健康保險和機動車輛保險等，可以使每個員工享受超值的保費折扣。保險公司對團體保險降低保費率主要是由于團體購買會形成規模效益，大大降低保險公司的售賣和管理成本。而且從員工工資中直接扣除保費的作法可以大大降低保險公司收不到保費的風險。
企業員工福利制度范文第2篇
關鍵詞：福利制度；積極性；雙刃劍
一、研究現狀
員工福利有著近200年的發展歷史。最開始英國人羅伯特?歐文（1771-1858）對其發展有著重要的貢獻，英國在1883年頒布《工廠法》奠定了員工福利的基礎。在第二次世界大戰后，員工福利在工業化國家又得到了快速發展，如住房補貼成為員工福利的重要項目，利潤分享計劃和員工持股計劃也占有了一席之地。在二十一世紀初，先進管理理念向世界上每一個國家的企業滲透，在企業成長的過程中，員工與企業的關系得到了空前關注，員工福利制度正面臨重大改革
主要呈現了以下五種趨勢：第一，員工福利計劃要體現以人為本的管理理念。第二：員工福利管理各方面日漸完善。第三：員工福利體現了滿足員工需求和企業戰略目標一致的動態化管理。第四：員工福利越來越強調注重個性化特征。第五：社會化趨勢越來越明顯，例如企業把自己的福利計劃外包給人力資源專業咨詢公司來做。從以往數據可以分析出，員工福利水平越來越高，福利項目的選擇越來越多樣化，也由于越來越多的員工參與到企業的福利制度設計，所以員工福利也越發具有個性化，但是由此也引發了弊端，如“福利依賴癥”，由于員工的需求得到“及時”地滿足，他們將其視為應得的，反倒坐享其成。即員工在工作上反而沒有足夠的動力去更好地完成企業分配的任務，也不關心企業的長期發展。
二、理論概述
1.福利制度的內容
福利是包括物質和精神方面，是一種幸福和利益的結合體。它代表了一種舒適，安康的生活狀態或滿足的生活質量，是人們所追求的理想目標。員工福利是企業基于勞動關系，依據法律法規，鑒于企業的支付能力，向員工提供的改善其本人及其家庭生活質量的各種補充性報酬。福利首先具有保障人們的基本生活的功能，包括衣食住行醫等物質生活的方方面面。福利在本質上是一個心理學概念，它關乎個人的幸福。員工福利制度是企業吸引優秀人才，增強企業凝聚力的重要措施。員工福利制度建設對企業和整個社會的穩定發展均具有重要作用。
2.積極性的內容
在過去的十幾年間，員工積極的研究受到了研究者的關注，得到了不斷的發展（Grant&Ashford，2008；Parker，Bindl&Strauss，2012）。員工積極被認為是組織成功的關鍵因素，是指員工采取行動，試圖改變自身或周圍環境的行為。其有三個顯著的特點：第一，這是預先性的行為。第二，這是有目的的改變。第三，體現了員工的自發性（Bateman&Crant，1993）。研究表明，積極包含兩種前因，一個是個體因素，如人格特征，個體的知識與技能。另一個是情境因素，包括領導，組織氛圍和工作設計。其中，個體因素蘊含著積極的潛能，情境因素是使積極轉化的催化劑，不僅提供了轉化的條件，還增強了其能力。不僅如此，還有學者認為心理變量是影響員工積極更為直接的因素。（Parker，Williams和Turner，2006）
三、福利制度對員工積極性的影響
根據以往數據分析，我們知道員工福利制度帶來的滿意度與工作滿足度，組織承諾之間存在正向相關關系，與離職傾向呈反向相關關系，并通過此機制影響員工的積極性。
工作滿足度是通過工作評估或工作環境，個人的成長機會，承擔責任的大小等帶給個人的一種愉快，正面的情緒，其中就包括了福利滿足度這一要素。如果企業的薪酬福利制度設計得妥當，則員工所獲得的滿足可以延伸到其他工作方面的滿足度上，更有學者認為薪酬福利是最可能影響員工滿足的源泉。總之，員工若對自己所享受到的福利感到滿足，他們對企業會有更強的歸屬感，對管理者會更加信任。
組織承諾是員工對自己所在企業的思想層面，心理層面，感情層面上的認同和投入，愿意承擔作為企業的一員所涉及的各項責任和完成各項任務。奧倫和梅耶曾提出了三種形式的承諾，即感情承諾，繼續承諾，規范承諾。員工對該組織投入的時間，金錢，精力越多，就越不愿離開該組織，即他們愿意“繼續承諾”。因為一旦離開，不可避免地就會損失養老金等各種福利。所以，福利越高，員工和組織之間的組織承諾就會越強大。
離職傾向是員工在某個組織工作一段時間之后，對勞動環境或勞動條件產生不滿足心態后的，經過決策后，執意要離開組織的表現。研究發現，勞動條件（包括福利在內）越好，員工的工作滿足與工作投入程度便越高，而尋找其他工作的意圖和離職意愿則越低。即，福利滿足度對離職傾向沒有直接的影響，但福利滿足度會通過工作滿意度和組織承諾間接地影響離職傾向。
所以企業在制定相關管理政策時應當更多地關注員工的福利，通過其影響機制，把握員工的工作心理、工作行為和態度的影響因素，就能充分發揮人力資源管理的優勢，提高企業的生產水平，創造企業的高業績，顯著地提高企業的競爭優勢。同時，我們也要注意企業的高福利帶來的消極影響。福利作為一種剛性比較強的薪酬，一般不會減少，只會提高。而且在吸引，保留人才這一方面，也有積極的作用。只是員工長期享受這一福利，久而久之，會覺得理所當然，他們就不會試圖去改變自身或周圍的環境。即不思進取，得過且過。長此以往，他們有可能并不能理解自己要去工作的意義所在；或者由于缺乏心理的滿足和足夠的支持來取得工作上的進展。這時，我們應如何做呢？就得依靠人力資源管理者的介入，運用他們高超的交流技巧，以及相應改善后的評價標準和激勵機制，讓他們遠離懶漢。
四、建議
從社會心理方面講，在社會經濟充滿風險、社會生活充滿不確定性的時代，除了認為自己不富裕而地位低下，而有一種落魄等正常心理感受外，其他還有不少心理狀態使得人們懶由心生，由于自己能力不足而導致失敗頻頻，或者由于沒有合適的機會，失去了對成功的渴望，懶得打理事業，懶得想象未來。如只顧眼前看得見的得失的浮躁心理；冷漠與無助的心理，社會關系的漸趨功利。于是，在每天日復一日的生活中庸庸碌碌，在自怨自艾中消耗了奮斗的激情，在缺少激情后，變得懶。這些心理很普遍的存在于F代社會，高福利在一定程度上幫助了他們的生活，卻忽視了他們的心理。滿足員工的基本需求是一方面，心理需求尤為重要。福利制度作為保健因素，設計要合理，必須將人們的欲望和基本需求相平衡才能達到理想的目標，才能發揮它應有的作用。
參考文獻：
[1]唐杰.福利滿意度對員工工作態度的影響.合作經濟與科技，2013，1.
[2]依茹.福利國家的優勢、劣勢及其對我國的啟示.法制與社會，第2011，23.
[3]徐春風.談如何調動企業員工積極性[J].大慶社會科學，2014，10（3）：186.
[4]Ashford，S.J.，Blatt，R，Vandewall，E.D.Reflections on the looking glass：A review of research on feedback-seeking behavior in organizations[J]. Journal of Management，2003，29（6）：773-799.
企業員工福利制度范文第3篇
關鍵詞：石化企業；員工福利；社會保險
如今，社會保險和員工福利制度得到了不斷的完善，它們有利于保障勞動者的基本利益以及可以提高勞動者的生活水平，因此受到了石化企業的高度重視，關于企業的員工福利制度以及社會保險是我國重要的制度內容之一，它們是社會和諧發展必不可少的因素和經濟發展的必然要求。
一、石化企業社會保險與員工福利的概述
（一）社會保險的概述
石化企I中的社會保險關系到員工的切身利益，國家高度重視保險制度的完善。社會保險是一種制度目的是為了確保勞動者在生老病死等困難的時候能夠得到及時的幫助，而這種幫助主要是物質方面。社會保障包括了社會保險、社會福利以及社會救濟，而社會保險又細分為五個方面的內容，即養老保險、疾病保險、失業保險、工傷保險以及生育保險。
（二）員工福利的概述
一直以來，我國經濟發展不平衡，每一個地區的經濟發展有著明顯的差異的，面對這樣的國情，我國采用了員工福利的制度，員工福利充分的體現了中國特色。員工的福利情況我國石化企業的經濟效益有著緊密的聯系，石化企業的經濟效益是高是低都可以通過員工的福利反映出來。
二、石化企業社會保險現有問題
石化企業的社會保險屬于社會保障的內容之一，它可以解決勞動者的后顧之憂，因此，社會保險在我國具有十分重要的地位。但是，在實際的應用中，不是全部的人夠可以享受到社會保險所帶來的益處。這是因為，社會保險具有一定的積極作用，但是目前，我國的社會保險在某些方面依然存在著一定的問題。案例1：余某是某石化企業1998年5月聘用的員工，2001年6月份，余某與該企業簽訂了5年勞動合同，時間是2000年6月1日到2006年31日。余某多次向老板提出參加社會保險，但是老板一拖再拖，拒絕了余某的要求，經多次協商未果，5005年2月28，余某辭職離開了該企業。后來，老板多次要求余某回來上班，但是余某不同意，最后總老板申請了仲裁并要求余某回公司履行合同，否則繳納違約金和賠償經濟損失。該案例最終的仲裁結果是駁回申訴人的申訴請求，申訴人要為被申訴人補交社保費用。通過本案可以看出，社會保險對于我們有著非常重要的作用，如果用人單位不參加社會保險，勞動者有權維護自己的權利，申請仲裁。
總之，我國是一個經濟快速發展的大國，為了適應社會的發展，確保人民的福利，我們必須對社會保險加以調整和完善，提高人民的生活水平，構建更加和諧的社會。
三、對石化企業社會保險問題的解決措施
社會保險存在的種種問題急需我們采取相關措施來加以解決，這關系到石化企業的長遠發展問題。具體來說，石化企業要堅持實事求是的原則，從當前國情出發，跟進時代的步伐從而推動社會保險的改進和完善工作。制度的制定一定要與我國發展戰略相適應，同時相關工作人員要以開放的心態學習國外優秀的、成功的經驗，取其精華，創造性獲取和處理所獲得的經驗，走一條我國特色社會保險之路。
四、石化企業員工福利目前的問題現狀
員工福利具有多種類型，其靈活性較強，在傳遞企業文化理念、招賢納士方面發揮較大的作用。然而根據調查我們發現，當前石化企業的員工福利存在一些問題，有的企業未能真正了解員工的需求，也沒有將員工的職業生涯和企業的發展緊密聯系在一起，盲目追求企業的經濟效益，員工積極性大大降低。
五、石化企業員工福利的解決措施
為了石化企業員工福利問題得到更好的解決，相關人員展開了一系列的探索并取得可喜的成果。石化企業可以給予員工充分的自主選擇權，讓員工在某階段內自主選擇福利，借此維護員工利益和建設企業文化。在制定福利措施的時候，企業要統籌全局，結合企業效益、成本等實際情況，有計劃有組織地落實福利措施。最后，在新的時代下，更新企業管理人員的觀念，在企業中普及員工福利的相關知識，培養員工福利意識是每個企業需要進一步落實的工作。中石油的員工福利制度有了很大改進，對很多企業都具有重要的參考意義。這里，我們以中石油石化企業為例。對于中石油石化企業這樣的國企而言，政策性負擔與員工福利產生了一定的矛盾，大量冗員的存在使得一些員工享受福利卻未能力給企業創造效益，企業成本壓力巨大。另外，由于國企的福利較優厚，員工之間的競爭有所減弱，企業效益無法有大的提升。
六、啟示和意義
市場經濟下，各企業的競爭越來越激烈，企業要從各方面提升自身的競爭力，而員工福利和社會保險就是其中的一個重要建設項目。這關系到勞動者權益的保障問題，同時有利于和諧社會構建，大大方便了員工生活，員工的積極性也大大提高。
七、結束語
一個國家要想獲得經濟的繁榮發展和社會的和諧穩定必須做好各方面制度的完善工作，將社會保險和員工福利真真落實。在未來的工作中，我國石化企業社會保險和員工福利制度的完善還需要充分發揮各方面的積極作用，共同為市場秩序建設貢獻一份力量。
參考文獻：
企業員工福利制度范文第4篇
關鍵詞：國有企業 人力資源管理 福利制度
近些年來，隨著市場經濟的不斷發展，國有企業面臨的市場競爭形勢也日益嚴峻，因此必須要從提高管理效率著手，促進其綜合競爭力的增強。福利制度是現代企業中一項重要的管理制度，福利制度的科學性直接關系到員工的福利是否合理，也影響員工的工作積極性。大多國有企業福利制度已經無法滿足現代市場經濟發展的需求，所以要對現存的問題進行客觀分析，并且進行必要的改革，促進福利制度不斷完善。
一、企業福利制度存在的不足
如今，經濟快速發展，物質生活水平不斷提升，員工對企業的薪酬福利也有了更高的需求，但是企業的福利制度卻無法滿足員工的需求，而且還存在一些不足，主要體現在：
1.福利制度缺乏針對性
在以往的福利制度下，員工的福利長時間處在一成不變的狀態，而隨著市場的不斷發展，員工的結構也日漸豐富，不同層次的員工對于福利的需求也呈現出很大的差異性，但是有的企業仍然采用傳統的福利管理制度，缺乏針對性，而且會使很多員工造成干與不干一個樣、干多干少一個樣的思想，無法發揮福利制度的作用，也無法激發員工工作的積極性和主動性。
2.自愿利操作性不強
為了適應新時期的社會發展需求，有的企業開展了自愿利制度的建設，由企業提供多種不同的福利項目，由員工根據自己的需求選擇所需要的福利項目，從表面來看，這種制度似乎更有針對性，可以更好的滿足員工需求。但是，這種自愿性的福利制度卻缺乏操作性，在實施的過程中需要收集每個員工的意見，并且需要對不同部門的員工需求進行協調，增加了人力資源管理部門的工作量，也容易使員工之間出現沖突。
二、人力資源福利制度不完善的原因分析
通過上述分析可以看出，企業人力資源福利制度的建設方面還存在著很多不足之處，而造成這些問題的原因，首先，由于我國社會保障制度的不完善，尤其是在制度內容設計方面存在一些缺陷沒有得到有效解決，無法為企業福利的發展提供必要的保障;其次，隨著我國社會的不斷發展，人們對于社會福利的認知程度也不斷提高，企業需要支付的福利成本越來越多，尤其是在醫療、保險等方面的費用不斷上升，使得很多企業不愿投入過多的成本;最后，是企業自身的原因，在進行福利設計時缺乏對福利制度的長遠性的全面考慮，所以經常由于短期的福利成本造成福利實施過程成本的增加。
三、企業人力資源福利制度改革策略
1.增強福利政策的對外公平性
對外公平性指的是保證員工的福利收入與市場勞動力的福利水平相當，這也是福利制度改革的基礎。通過福利制度外部公平性的增強，可以使員工更多了解市場勞動力的福利水平，很多大型企業都通過增強外部公平性的策略挽留核心員工。為了保證企業福利政策的外部公平性，首先需要進行詳細的市場調研工作，對于地區、行業以及競爭對手的福利政策都要有詳細的了解，并且將其作為企業制定福利政策的依據;其次要對企業自身的發展狀況有系統的、深入的了解，明確企業在市場中的定位以及所處的戰略環境，同時考慮到企業自身的資產情況，只有充分考慮到各項問題，才能保證福利制度的順利實施。通常情況下，在堅持對外公平性的同時，也需要根據企業的實際情況對其進行適當的調整，根據企業發展的不同階段可以采取領先市場或者追隨市場的不同類型的戰略政策，這樣可以更體現出福利政策的科學性，也可以起到出奇制勝的作用，吸引和留住更多優秀人才。
2.增強福利制度的適應性
企業福利制度的實施是一個系統的、漫長的過程，并不是制定出福利政策之后就一成不變的實施，而需要根據外部市場環境、企業自身發展狀況以及員工結構變化等情況進行不斷調整，增強福利制度的適應性。所以，企業要始終保持動態的、積極的管理狀態，及時發現外部環境和企業內部因素的變化情況，利用現金或者其他方式適當對員工的福利進行調整，使員工可以看到企業在福利制度改革方面的實際行動。另外，在進行福利制度調整時，也需要考慮到員工的情感福利，當企業的整體薪資水平處在行業領先位置時，員工關注的可能不是工資水平，而是企業的發展前景以及自身的職業規劃，這時就可以將福利項目調整為學習與培訓、進修等，既可以提高福利制度的適應性，又可以更好的滿足員工需要，也有利于增強員工對企業的認同感。
3.利用福利制度提高對員工的激勵性
傳統福利制度中一個顯著的弊端，就是缺少激勵性，往往將福利制度面向大多數員工的，缺少針對性，這種具有普遍性質的福利政策，而且導致很多員工將福利視為薪酬的一部分，在工作中沒有突出表現也可以得到福利，從員工的心理角度來說，工作的積極性會逐漸減淡。在市場經濟環境下，企業內部員工的結構和層次都發生了很大的變化，員工的獨立性也越來越強，他們更加在意自己的付出與回報的比例，如果企業的福利制度不能滿足員工對于福利的公平性要求，就會打消員工的積極性，甚至造成人才流失。所以，要充分利用福利政策的激勵作用，按照不同的員工層次，制定不同的福利政策，將員工的績效與福利掛鉤，可以對員工起到一定的激勵作用。
4.實行彈利制度
在以往的企業福利制度中，大多缺乏選擇性，無論是否需要，都統一進行福利配給，而員工對于福利也持著“不要白不要”的心理狀態，無論自己工作表現如何，只要有福利便全部接收，這不僅無法發揮福利的激勵作用，也造成了極大的資源浪費。所以，現代企業管理制度中強調彈利政策的實行。彈利政策也可以稱為自助餐式福利，除了政府規定每個員工應當享受的福利之外，其他的福利則要根據不同層次的員工等級制定相應的福利預算，員工根據自己的預算額度選擇相適應的福利項目組合，形成一個符合自己需求的福利套餐。這種彈利政策可以豐富福利項目的內容，也可以給員工提供更多的選擇空間，這樣可以避免以往福利制度中千人一面的弊端，同時也可以體現企業以人為本、尊重員工、尊重人才的管理理念，可以讓員工感受到來自企業的關懷，可以顯著的激發員工工作的積極性，增強企業的凝聚力。在彈利的實行與管理過程中，需要通過問卷、訪談等不同的形式，全面了解員工的福利需求，并且對相應的福利項目是否可行、以及需要投入的福利成本等內容進行詳細核算，確保企業提供的福利能夠滿足員工需求，也不會造成資源浪費，才是最佳的福利政策。
總之，隨著市場經濟的不斷發展，國有企業越來越多參與到市場經濟活動中，如何加強國有企業自身的管理，直接關系到國有企業的市場競爭力。人力資源福利制度是國有企業管理活動中一項重要的內容，通過人力資源福利制度的改進與完善，可以提高國有企業人力資源管理的效率，有利于吸引和留住更多優秀人才，為國有企業的持續發展奠定良好的基礎。
參考文獻
[1] 王彩霞.淺析企業員工福利制度存在的問題及對策[J].現代商業，2012（3）
企業員工福利制度范文第5篇
隨著社會的進步和國家機制的不斷完善，給人們生存、生活帶來很多便利。在這種大的社會經濟環境下，員工對物質需求也越來越淡薄。在工作中滿足物質需求的同時，也會考慮自身更長遠的保障及獲得更多的人文關懷，安全和心理需求隨之增強。人力資源管理的主體是“人”，激勵機制則是激發員工潛能的強有力的手段，員工的需要就是激勵機制需要研究的重要方向。保險與福利是與員工個人利益息息相關的，其在人力資源管理中起到的激勵作用也是毋庸置疑和顯而易見的。
一、保險與福利的基本概念
福利具有綜合性強、靈活性高的特點，涵蓋范圍廣泛，同時也包含社保。社保是國家規定強制繳納的，企業和社會有共同的責任來確保員工的長遠利益。福利是企業結合自身實力和員工的現實需求，從人性化與實用性角度考慮，對提高員工生活質量、增加員工報酬、滿足員工心理需求的一種補貼形式，也是現金報酬的一種補充。福利的方式也是多種多樣，如餐補、話費補助、旅游、培訓、住房、帶薪休假、高溫補貼等等。福利涉及領域也很廣泛，如商超、娛樂、金融等等，只要企業有條件，員工有需求，在不違反國家法律法規的情況下福利都有可能涉獵。
二、保險與福利在人力資源管理中的激勵作用
1.人力資源管理中幫助企業招用合適的人才
人才是企業的寶貴資源，怎么才能凸顯企業的人才招聘優勢？保險與福利是一項非常有效的激勵措施，能夠增強企業的吸引力，為企業招聘合適的人才提供重要的前提。隨著社會保障制度的健全，高薪不再是員工求職的唯一目的，員工會綜合考慮企業提供的薪資、福利待遇、發展規劃、晉升政策等等，綜合考慮是否符合自己求職需求。保險與福利制度則會增強企業魅力，為成功吸納人才增添助力。用煤炭企業招聘為例，煤炭行業以開采煤炭為主，工作條件艱苦，工作風險系數大，招聘難度大，在行業薪酬水平下，社保的保障與優厚的福利待遇則會讓員工對該行業有更多的考慮，從而讓企業快速招到合適的人才，為企業人才引進起到積極的激勵作用。
2.在人力資源管理中對對控制人員流失率的積極作用
人員流失是人力資源管理中不可避免的問題，對企業的發展也造成很大的負面影響。健全的社保與福利制度能有效地控制員工流失率，保障企業能有效的留用人才。
其一，有效的社保與福利制度能讓員工對企業產生“歸屬感”。“歸屬感”是員工一種穩定的心里暗示，有“歸屬感”就能心無雜念，更好的安心工作，為公司服務。其二，有效的社保與福利制度能讓員工有相對的社會保障，感受到公司的人文關懷，容易讓員工與企業產生共鳴，自發的對企業產生感情，把自己與企業的利益緊緊聯系在一起，讓其有“樂不思蜀”的狀態。比如煤炭行業的員工，企業把員工招進來，要使員工能安心的為企業服務，就要充分發揮社保與福利的激勵作用，煤炭行業崗位多，但是工作單調，容易使員工產生跳槽的心里，造成人心浮動，不利于企業正常生產經營。面對這些問題，企業可以組織如組織登山比賽，旅游活動等等，或者改善職工宿舍環境等等。再比如，煤炭行業廠區地址一般都比較偏僻，員工多數遠離家庭，“池魚思故淵”，何況人呢？企業可以建立單身職工宿舍，建立托兒所，增加探親天數和探親路費，讓員工免去思念家庭的困擾，以達到其能安心在企業工作的目的。可見，社保與福利為企業留用人才起著舉足輕重的激勵作用。
3.在人力資源管理中可以更好的滿足員工物質要求
員工的社保個人部分都是在稅前扣除，國家對福利也有很多的稅收優惠政策，在一定程度上減少了應稅工資總額，從而滿足員工的物質需求。一方面，員工在享受社保與福利到來的實惠的同時，增加了收入，進一步滿足員工的物質需求，有利于人力資源管理。另一方面，企業為員工支出的社保、福利成本國家也有免稅政策，這給企業一定程度上減輕稅費負擔，使企業能有效的利用員工福利費，為員工謀幸福。社保與福利成本、國家稅收政策、企業社保與福利成本的再投入形成一個良性循環的過程。
總之，社保與福利對人力資源管理的激勵作用是不言而喻的，企業要充分利用好這把“寶劍”。但在我國，社保與福利政策與制度仍很不健全，需要國家和企業的共同重視和關注。一方面，需要國家出臺有利于公司和員工的社保福利政策，在員工收益的同時能適當的減輕企業社保負擔，讓企業有能力來承擔這筆費用。另一方面，企業要積極響應國家政策，樹立社會責任感和使命感。通過社保和福利的橋梁作用可以很好地調和企業和員工之間的矛盾，使企業和員工都能從中獲益。
參考文獻
