銀行支行員工績效

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銀行支行員工績效范文第1篇

關鍵詞:工學結合;人才培養;制約因素;對策

一、工學結合的內涵與基本特征

工學結合作為應用型人才的一種培養模式,它是指作為人才培養方的高職院校與作為用人單位的企業,針對社會和市場需求共同制定人才培養方案,并在師資、技術、辦學條件等方面密切合作,采用靈活的教學形式、工學交替的教學方式,合理地組織學生一部分時間在學校學習基礎知識與技能,另一部分時間到企業參加崗位生產實習,形成“學習-工作-再學習-再工作”的人才培養模式。

工學結合的實質是“產學”結合,其本質特征是通過建立校企合作關系,充分利用學校和企業的環境及資源優勢,有計劃地使校內課堂教學與工作實踐相結合,將教學場所從學校課堂延伸至企業工廠,使理論知識學習與職業技能培訓結合起來,由企業、學校共同培養社會需要的應用型人才。

根據工學結合人才培養模式的內涵及特點,在現階段的人才培養實踐中,它具有以下優勢:(1)擴展了職業院校的辦學資源,將教學由學校延伸到企業;(2)擴展了企業的人力資源,利用學校的教育資源直接為企業培養所需人才;(3)增進了社會和諧,學校的教學目標與市場需求相適應,提高了學生的就業能力,實現學校、企業及學生等多方共贏。

二、制約工學結合的主要因素

1.認識上的“泛化”和“窄化”直接影響工學結合實施的方法和效果

對工學結合的內涵及本質理解不同,會直接影響到其實施的方法和效果。目前,對工學結合人才培養模式主要有以下兩個方面的認識偏差:(1)過于“泛化”,將工學結合的主要特征歸結為教育與勞動相結合、理論與實踐相結合等。這種認識對工學結合的界定停留在表層的解讀上,或者是對現狀的描摹上,認為工學結合就是工學交替,而對隱藏其后的本質內涵把握不夠,導致了實施工學結合上的游移和不確定,使得實踐上流于形式難以深入。在這種觀念指導下開展工學結合,不僅推行效果不佳,甚至會使教學質量下降。(2)過于“窄化”,將工學結合的主要特征簡化為對操作程序的歸納上,認為工學結合的實質就是操作實踐,過于注重技能培養,而忽視理論知識與綜合素質的提高。大量的案例顯示,職業院校畢業生在初始就業時不遜色于普通高校畢業生,但后續發展則低于普通高校畢業生,其崗位遷移能力及可持續發展的職業能力都相對較弱。究其原因,是由文化基礎和專業理論基礎薄弱所致。過于“窄化”工學結合,必然導致高職院校畢業生所具備的理論知識達不到高職院校所提出的“夠用”原則,當社會和科學技術進步時,這些畢業生要學習一門新技術,一定會難上加難,學生的職業發展和崗位遷移能力受到很大影響。

2.企業參與職業教育的積極性不高,影響到工學結合的深度發展

從理論上講,實施工學結合可以實現學校、企業和學生共贏,實現社會和諧。那么,這樣一個共贏的人才培養模式為什么企業參與的積極性不高呢?不妨從學校和企業參與工學結合的動機來分析。

職業院校實施工學結合的動因可以歸為四個方面的驅動:(1)教學需求驅動;(2)就業導向驅動;(3)學費補充驅動;(4)資源擴張驅動。這些動因都可以激發職業院校開展校企合作、實施工學結合的積極性和主動性。

從企業的角度分析,企業參與職業教育工學結合的動機有三種動機類型:慈善動機、個體動機和集體動機。目前,大多與職業院校合作的企業并沒有獲得明顯的收益,所以企業參與工學結合的動機尚停留在較低層次,所以凸顯出企業參與教育的積極性不高,直接影響工學結合的深度發展。

職業教育要真正實現工學結合,就要求企業與學校之間相互溝通,深度合作,企業在其中應扮演重要角色。作為企業,不僅應該向學生提供真正的實習機會,讓學生接受職業技術教育方面的培訓,同時還應該為學校提供市場信息,積極參與人才培養方案的制定。職業技能最重要的元素就是與行業緊密聯系,而具有優勢的企業可以準確地鑒別出不斷變化的市場所需要的技能,因此,職業教育的發展需要企業的積極參與,工學結合更需要校企深度合作。

但事實上,目前企業很難讓學生從事核心職位,由于沒有簽訂具有法律效力的勞動合同,許多在企業進行實訓的學生很難參與企業的核心技術工作,難以獲得真正的專業崗位技能,更多的只是打打雜,幫幫忙,參觀學習,實習效果并不理想。同時,由于企業大多只注重當前效益,更不會投入太多的人力參與人才培養方案的制定,因此,目前校企合作存在的問題已經成為開展工學結合的瓶頸之一。

3.政府沒有搭建好工學結合的平臺,影響了工學結合的深入開展

在工學結合人才培養模式實施的初期,單純依靠教學單位和企業的力量很難度過校企合作的瓶頸障礙,不能完善地實施工學結合的每一個環節,難以進入良性循環的軌道,影響人才培養質量的進一步提高。這時,需要依靠政府和社會的力量,搭建學校與企業之間溝通合作的平臺,提高企業參與工學結合的積極性,促進校企合作的深入開展。

而目前,盡管政府也投入了一定的人力和物力,但政府的宣傳力度不夠,政策導向不強,實施措施不力,沒有有效地調動企業的慈善動機和個體動機,更談不上使企業形成使命感和責任感,調動企業的集體動機。

政府搭建的校企合作平臺形成工學結合實施的外部環境,沒有很好的環境條件,工學結合難以很好地發展。

三、破解推行工學結合制約因素的對策及措施

1.正確理解工學結合的內涵及特征是工學結合順利進行的基本保證

針對人們在認識上的偏誤,無論是政府、學校還是企業,都應該積極地舉辦各種專題報告和學習交流活動,組織相關人員認真學習和探討工學結合人才培養模式的核心理論,深刻理解工學結合的內涵及特征,及時糾正認識上的偏誤,保證在正確的理論指導下開展工學結合,使得工學結合按照正確合理的方式和方法組織實施。

2.高職院校加強內涵建設,提高人才培養質量,為企業輸送高質量的人才,是解決工學結合瓶頸障礙的根本途徑

工學結合的培養模式,對于企業和學校都提出了較高的要求。對于職業院校來說,只有“練好內功”,即提高人才培養質量,為企業輸送適應市場經濟的具有專業技能的人才,使企業在參與教育的活動中受益,企業才愿意主動合作,工學結合才能深入。

教育部教育發展研究中心主任張力談到職業院校自身建設時認為,今后職業教育,實際上是著眼于面向市場,面向整個就業的需求,扎扎實實練好內功的問題。練好內功,主要從以下幾個方面入手:(1)牢固樹立“校企合作、工學結合”的辦學理念;(2)動態設置、調整專業和深化課程改革;(3)共建共享校內外實訓基地;(4)建立專兼結合的高水平的“雙師型”師資隊伍;(5)建立基于工學結合的教學管理體系。

在學校層面,打造一支高素質的“雙師型”隊伍是開展工學結合成敗的關鍵。企業中的能工巧匠和有經驗的技術、管理人員,應該成為“雙師型”師資來源的一個重要的群體,他們可以給職業教育帶來第一線的新技術、新工藝,以及對從業人員素質的最新的要求。聘請他們擔任兼職教師,不是彌補師資不足的權宜之計,而應該成為一項必須長期堅持的職業教育的人才戰略。

3.企業要深刻認識工學結合為企業帶來的長遠利益,扮演好企業在職業教育中的重要角色

作為企業,以利益最大化為目標無可厚非。但企業不能只顧眼前利益,要用長期發展的眼光來認識和體會工學結合的優勢,充分利用職業院校的教育資源,為企業培養人才,以利于企業的發展。作為企業主要做好以下幾點:(1)首先要樹立正確的校企合作意識,變消極參與為主動參與;(2)要有使命感和責任感,要勇敢地擔當起企業在校企合作中的角色;(3)采取有效措施,加強校企合作中的組織管理,想方設法為校企合作創造條件。

只要企業能認識到校企合作的優勢,積極主動地參與到校企合作中來,才能扮演好企業在工學結合中的重要角色,擔負起企業自身在職業教育中的責任和義務,推動職業教育蓬勃發展。

4.政府要完善和落實推行工學結合的配套政策,搭建校企合作的平臺,充分調動企業積極參與工學結合的積極性

校企合作不僅是學校與企業的合作,也是一種多贏的經濟行為。要突破校企合作的瓶頸障礙,政府主管部門應出面搭建平臺,讓校企雙方進一步了解并加強深度合作,出臺相應的政策法規來規范和推動,從而提高企業的積極性。比如:(1)加強宣傳,制定相應的政策,激發企業參與工學結合的積極性;(2)制訂實施方案和細則,指導工學結合的正確實施;(3)制訂和實施就業準入制度和職業資格制度,加強各項技能培訓;(4)成立專門的校企合作組織機構,加強校企合作的有效管理;(5)改革高職院校教師專業技術資格評審辦法,讓教師把更多的精力放在教學上。

綜上所述,盡管目前推行工學結合受到諸多因素的制約,但只要高職院校練好內功,政府為校企合作搭建好平臺,企業能著眼未來積極參與,校企合作的工學結合人才培養模式才能真正體現它的人才培養優勢,實現多方共贏。

參考文獻:

[1] 陳紅.近年來我國高職工學結合研究的現狀及反思[J].教育與職業,2010,(1):36-37.

[2] 韓偉平.論高職教育工學結合課程體系特征及創新實踐[J].教育與職業,2010,(1):121-122.

銀行支行員工績效范文第2篇

【論文文章摘要】大量研究表明，組織支持感(P0S在影響員工工作績效過程中扮演越來越重要的角色。通過對杭州、寧波及周邊地區各類商業銀行500名從業人員的實證調查分析，發現組織支持感除了直接影響工作績效外，還會通過工作滿意度和工作壓力等中介變量來影響工作績效。這對于那些過去輕組織支持重工作績效的組織來說，很有必要以此重新思考目前的人力資源管理策略。

組織支持感的研究始于Eisenberger等人于1986年對九家企業進行組織支持感調查后提出的知覺組織支持的觀點，認為組織必須對員工提供所有必要的支持。在隨后的二十多年時間里，有關組織支持感的理論如雨后舂筍般地涌現出來。許多學者通過研究發現，組織支持感會影響員工的行為與工作績效，進而影響組織的整體績效。因此，在當前嚴峻的經濟形勢下，對于股份制改革完成不久的中國銀行業來說，為了取得持續健康的發展，首先應當從優化人力資源管理人手，更加重視員工的組織支持感，盡量為他們提供所需的支持和幫助，從而有效地激發他們工作的積極性，為組織創造更加良好的業績。

一、理論回顧與問題提出

目前國內外關于組織支持感的研究一般沿用Eisenberger等(1986)的概念，即組織支持感是指員工往往會在工作過程中形成有關組織如何評價他們的貢獻和是否關注員工福利的綜合知覺，它產生的理論基礎是社會交換理論、互惠原則和組織擬人化思想。而組織支持感與工作績效的關系一直是學界研究的熱點問題。早先許多關于組織支持感如何影響工作績效的研究認為組織支持感主要通過直接作用來影響員工的工作績效，例如在Searle，Bright，&Bochner(2001)以學生組織支持感為樣本的實驗中發現，當外界給予的情緒支持愈高時，受試者的工作績效愈高。

隨著后來研究的不斷深入和發展，學者們發現組織支持感除了本身直接影響工作績效外，而且還通過影響諸如工作滿意度和工作壓力等中介變量來間接影響工作績效，從而達到整體績效的提升。例如Cro13．Panza13o，HOwes等(1997)提出，一個高度支持的組織環境，會使員工覺得隨時可以從他人處得到援助，從而更容易集中精力投人工作；相反，當員工面臨工作壓力時，他將被迫花時間去應付與處理這些妨礙他工作并帶來壓力的事情，因而減低了對分內工作的投入與表現。

雖然前人對組織支持感如何影響工作績效有了較多的研究，但是經過仔細分析不難發現，這些研究要么大部分局限于采用組織支持的單一維度或者是雙

重維度來測量，要么采用其中的一個巾介變量來單獨考察他們之間的影響關系。本研究在總結前人成果的基礎上，采用相對廣義的組織支持感來測量其對工作績效的直接和間接影響，并同時引入了工作滿意度和工作壓力兩個中介變量來檢驗理論假設與實證數據的吻合程度

二、研究方法與數據來源

1、研究樣本

本研究主要以杭州、寧波及周邊地區各類商業銀行的工作人員為研究對象，采取問卷抽樣倜查以及個別訪談的形式來進行。共發放問卷300份，回收275份，有效問卷249份，有效率為90．5％。問卷包含的人口統計學變量有性別、年齡、學歷、婚姻狀況、工作年限、職務級別、崗位類別、所在銀行類別等。其中男1l0人，占44．2％，女139人，占55．8％；一般員工2l8人，占87．6％，中層干部26人，占l0．4％，行級領導5人，占2％；柜面人員99人，占39．8％，個人業務63人，占25．3％，公司業務44人，占l7．7％，中后臺人員43人，占17．2‰另外，所在銀行類別中，工農中建四大銀行86人，占34．5％，全國性商業銀行137人，占55．1％，地方性商業銀行21人，占8．4％，外資銀行5人，占2％。

2、研究工具

本研究問卷主要包含以下_三個部分：

(1)組織支持感量表：根據Eisenberger等人對組織支持感的界定，以及McMiiIin等有關工具性支持的補充和凌文輇等對國內員工的探索性因素分析，結合個案訪談，在參考Rhoades，Eisenberger&Armeli等人于2001重新優化過的量表的基礎上編制而成，分情感性組織支持、I=具性組織支持、上級支持和同事支持四個維度，共18個條目。

(2)工作滿意度和工作壓力量表①工作滿意度量表主要參考W eiSs，Dawis，England＆Lofgurist等人于1967年發展的短式明尼蘇達滿意問卷(MSQ)編制而成，分任務自主滿意度、薪酬環境滿意度、升遷發展滿意度、上司指導滿意度四個維度，共20個條目；②工作壓力量表主要采用原杭州大學心理學系馬劍虹老師(1997)參照House&Rizzo(1972)的工作壓力量表所確定的工作壓力評價量表編制而成，分心理壓力、生理壓力、情緒壓力三個維度，共l1個條目。

(3)工作績效量表：①任務績效量表，我們在借鑒Goodman和Svyantek(1999)開發的量表的基礎上根據實際情況進行了適當的優化，共9個條目；②關系績效量表，我們直接弓I用了王輝、李曉軒和羅勝強等對Vai3 Scotter&Motowidlo量表的漢化版，分人際促進和工作奉獻兩個維度，共15個條目。

以上各題目均采用Likert五點尺度，從“完全不同意”到“完全同意”分別給予1至5分，分值越大，表示某項測量條目所表述的情況越強或越高。

三、實證分析

1、問卷的信度

本研究通過SPSS16．0對數據進行分析。首先，對組織支持感、工作滿意度、工作壓力、任務績效和關系績效等變量的信度(以Cronbach。a信度系數為標準)進行檢驗。結果顯示：組織支持感、丁_作滿意度、工作壓力、任務績效和關系績效的a系數分別為0．945、0．934、0．924、0．910、0．929，所有信度系數均在0．9以上，說明本研究使用的問卷具有較高的穩定性和可靠性。

2、各變量的相關分析

另外，在此基礎上對各個變量進行相關分析，發現各變量之間存在在不同程度的相關性，具體如表1所示，顯著性以}表示。

從上表可以看出，各變量間的相關系數在P

3、各變量的回歸分析

為進一步測量組織支持感、工作滿意度和工作壓力對任務績效和關系績效的影響，分別以組織支持感、工作滿意度和工作壓力及其不同組合為自變量，以任務績效和關系績效為因變量進行回歸分析，統計結果如表2。

根據上表回歸分析結果可以看出以下幾點：(1)組織支持感對任務績效和關系績效都有顯著的正向影響，p值的大小說明了顯著性的大小，分別為0．406(P

對任務績效存在著顯著的負向影響，§值為0．294(P

4、實證結果分析

通過對以上各變量進行的相關性分析和多元回歸分析，得出了如圖1所示的組織支持感影響工怍績效的具體機制路徑分忻圖。從圖1中可以看出，組織支感不僅顯著正向影響任務績效和關系績效，而且還分別通過工作滿意度和工作壓力兩個中介變量來間接影響任務績效和關系績效。

四結論

既然我們從理論上論證了組織支持感是影響工作績效的一個十分重要的組織行為變量，因此業界可以采用一些已經被過去學者所證實的且有助于提升員工組織支持感的方法，來提高員工的工作績效，具體如下：

1、關心員工需求，提供多維的組織支持

銀行管理者在尊重員工個人價值的基礎上，還要為他們提供必要的資源支持、精神支持和智力支持。例如可以通過獎勵和晉升等形式積極展現其對員工貢獻和福利的積極評價和主動關懷，盡量多方位地為員工提供各種支持和幫助，使他們從內心認識到銀行重視和關心他們的工作貢獻和幸福感。

2．營造公正的環境。實施薪酬與績效匹配的激勵制度

根據亞當斯的公平理論，人們不但關心自己所獲報償的絕對值，而且關心相對值。他們會通過種種社會比較來判斷自己所獲報償是否合理，比較結果將直接影響他們今后工作的積極性。那么，在短期無法提高薪酬水平的情況下，必須對薪酬結構加以調整。比如通過把薪酬與績效緊密掛鉤，通過不同崗位的工作量化，根據工作量橫向對比來確定薪酬差異等，建立一套薪酬同績效直接掛鉤的人力資源管理制度。

3、營造良好的競爭和升迂環境，充分發揮員工的自主性和參與性

銀行支行員工績效范文第3篇

一、績效考核制度改革前后對比

績效考核制度的改革涉及未來對全行員工的績效衡量，牽一發而動全身。根據心理學的相關理論，人們對設計切身利益的轉變、變革，普遍都有一條從“排斥、抵制”到“接受、主動完成、持續發展”的曲線，因此，如何積極穩妥推進績效考核系統的建設、實現考核的平穩過渡尤為重要。

1、本次績效考核制度改革將全面引入產品營銷計價的考核模式，實現部分績效由總行垂直考核兌現，以鼓勵個人多勞多得，按績取酬。

2、原本的績效考核制度業績考核無法直接到人，主要是以團隊考核為主，而此次的績效考核制度改革將改變原來二次分配的考核模式，實現績效部分垂直管理，由總行直接考核到人。能較好的避免原本存在的“吃大鍋飯”、平均主義較為普遍的現象。

3、對于柜員的考核方式，本次也有較大的變動。原本柜員與所在支行的效益聯系非常緊密，可能會出現“同工不同酬”的現象。但此次改革中，將以業務量作為柜員考核的主要指標，同時輔以產品營銷計價方式進行考核激勵，實現績效工資由總行垂直考核兌現。

4、此次的績效考核制度改革也將要建立一整套較為完善的客戶經理考核體系，以更好地適應市場的需求，推動的行的業績發展。

二、績效考核制度改革有待改進的要點

實施績效考核對于加強銀行風險控制，提高經營管理績效，實現業務發展速度、規模、質量和效益的和諧統一，引導邵陽寶慶農村商業銀行不斷優化資源配置，提高經營效益具有重要意義。績效考核制度一經制定不得隨意變更，因此，結合寶慶農商行的實際，筆者認為在績效考核制度體系中還須針對以下幾個方面進行改進和細化。

1、差異化系數的設定有待細化。由于地理位置、歷史條件以及經濟發展程度的不同，不同支行的業務發展水平不盡相同，業務量方面也有較大的區別。因此，建議可以設定差異化系數，但應同時考慮以下方面：（1）如何確保公開與公平性？考核標準在十分明確的前提下，要確保上下級之間可直接對話即上下級之間可以面對面溝通評價。（2）怎樣最大程度的減少地緣差異引起的不平等現象？（3）具體的系數怎樣設定比較合理？（4）是否可以考慮實行支行和行員的星級評定，實行同星級支行和行員之間的雙向選擇，以更好的激勵員工。（5）還需建立良好的反饋機制。考核之后要善于經常性或者定期化總結，把好的經驗、做法，及時創新的手段、措施公布且迅速復制到各分支機構，發揚光大；不足之處，有風險萌芽的地方，要警鐘長鳴，加以及時修改和彌補。

2、業績分配有待靈活性。新的績效分配模式，能更好的幫助行員跨支行做業務，同時更好的將業績分配到個人。同時，也存在考核上面的一些實際困難。比如，它會造成業績考核口徑與會計標準考核口徑不一致的現象。怎樣解決這些問題，更好地實現考核的準確性，也值得我們進一步探討。由于涉及到共同開發和維護的問題，業績分配中有很多關于分配比例的問題。在具體的分配數據方面，可考慮結合本行實際情況，組織全行員工共同討論，以尋求更好的分配比例，最大限度地實現分配的科學化。

3、業績轉移有待合理化。在績效考核中，涉及到績效轉移的問題。其中提到，在客戶經理調到其他支行并繼續從事客戶經理工作的，對于個人自主開發的存款資源，原則上帶入掉入行，客戶經理永續享用。但支行行長調動時，其所營銷的存款客戶資源不允許轉移。對于支行行長，這是否存在不公平的現象？而且，客戶資源的轉移是否也會在一定程度上影響原行業務開展的穩定性？怎樣更好地在維護全行效益的前提下確定績效轉移考核方案？筆者認為，應從營銷成本理論的角度，以提高全行整體效益及防范整體風險為目標制定績效轉移體系，今后隨著人才競爭的加劇，銀行作為一個可持續發展的整體，績效轉移己成為銀行戰略發展中不可分割的一部分，解決績效轉移問題必須以系統的思想，從長期發展和內部資源最大化利用的角度予以參考，從而實現銀行利益最大化。

銀行支行員工績效范文第4篇

完善總量分配機制，提高工效掛鉤效能，從2000年開始，在國家核定的工資總額計劃范圍內，中國工商銀行對工資總額分配制度實行了漸進式、分步式的改革，逐漸加大了工資總額與經營效益的掛鉤力度。近年來，進一步完善了績效工資分配辦法，構建了基于經濟增加值的開放式績效掛鉤平臺。主要特點:一是強化價值貢獻激勵。以國際領先商業銀行廣泛采用的經濟增加值取代傳統的利潤作為績效掛鉤的核心指標，更真實地反映銀行經營業績對股東價值的貢獻，實行以價值創造為導向的績效工資分配模式，從而構建起新的公司治理架構下股東價值和員工報酬的良性互動機制。二是構建開放式的績效掛鉤平臺。按照薪酬管理中收益分享計劃的原理，以經濟增加值和收益分享比例為基礎，設計了績效工資的提成機制，提高了工資分配透明度。各分行可根據全年經營計劃自行預測年度績效工資，并按照實際經營情況調整工資總額使用進度。三是兼顧現實的經營環境差異，導入薪酬的市場競爭力理念。引入經營難度系數修正各分行基準收益分享比例，使績效工資分配更合理地反映各分行付出的努力，同時引入同業工資水平比較、地區收入差異等市場性參數，以盡快提高工商銀行在重點地區、重點城市薪酬水平的相對競爭力。

轉變員工增資機制，推廣績效工資制度，逐步按照業績表現拉開員工收入差距，通過鎖定員工固定工資、停止執行機關事業單位工資增長政策和地方政府出臺的津補貼政策兩項措施，徹底扭轉了員工對行政性增資的預期。工資增量按照績效掛鉤的原則面向分支機構和個人進行分配，不斷提高績效工資在員工總收入中的比重，進而增強績效工資對員工行為的激勵作用，形成以績效工資為主導的增資機制。

構建公司化職級體系，推行崗位績效工資制改革后的員工工資由職級工資、崗位績效工資和績效考核工資三部分組成。職級工資占工資總額的30%-40%左右，實行全行統一的工資制度;崗位績效工資和績效考核工資占60%-70%，由分行根據自身情況進行考核分配。新的工資制度采取“薪點制”取代傳統的“工資標準值”，具有較好的彈性，兼顧了績效表現差異和地區收入差異。去年，又明確提出將崗位績效工資制作為員工的基本工資制度，全面推行以薪酬管理體系為核心、以崗位職級體系為基礎、以績效考評體系為依托的崗位績效工資制改革，引入崗位、績效、能力、市場等現代企業分配理念，逐步構建符合現代銀行商業化運營的薪酬制度。

工商銀行還通過與國際著名咨詢公司合作，自行設計了崗位職級體系，根據崗位價值將全部崗位縱向劃分為25個崗位職級，根據崗位職責橫向劃分為管理類、專業類、銷售類和操作類四大職類，在各職類別內部又根據崗位特點和任職要求細分成若干崗位序列。通過構建兼具內在統一性和整體協調性的崗位職級體系，為分類績效考核和差異化薪酬制度改革奠定了基礎，同時也拓寬了新的制度框架下各類員工的職業發展通道。

分類實施薪酬制度改革，推進差異化薪酬體系建設，去年工商銀行在全行范圍內啟動了分支行經營管理者薪酬改革，徹底改變了管理者自定薪酬狀況，通過實施“下管一級、監控兩級”的管理體制，強化了對經營管理者薪酬和績效的激勵和約束。通過引入延期支付、企業年金等工具，進一步強化了對經營管理者的責積極推動操作類崗位薪酬制度改革。通過提高操作類員工固定工資比重，實行計件工資制和年終獎金為主的績效考核制度，構建基于業務能力的等級通過與各業務部門配合，分類研究個人客戶經理、對公客戶經理的績效考核和薪酬管理模式，確立了以構建客戶經理等級制度和個人業務積分制為核心的客戶經理薪酬改革的框架性方案。結合拓寬員工晉升通道的業務職務序列改革，加快了專業類崗位的序列劃分、層級設計、薪酬結構和績效考核方法的改革進程。加強工資分配監督，提高工資管理水平實施工資集中發放制度，以解決工資發放管理的層次過多、上級行對轄屬分支機構的工資分配情況缺乏有效監控等問題。依托實時高效的網上銀行系統，總行上收了分支機構的工資支付權，實現了以地市分行為單位對員工工資發放項目、發放批次的集約化管理，將少數分支行存在的誤餐補貼、特崗津貼等各項工資外津補貼統一納入工資科目進行核算管理，規范了工資費用列支行為，進一步完善了工資總額管理體制。同時，建立全行員工工資監控分析制度，實現了從總行對網點工資分配的全面監控。

銀行支行員工績效范文第5篇

銀行員工自我鑒范文一

一、各項指標完成情況及采取的措施

(一)、人民幣儲蓄存款超常增長，凈增9513萬元，完成分行下達任務的317%。采取的措施有以下5條。

1、由于去年遭受特大洪災，今年災民重建家園，給儲蓄存款工作帶來了難度。因此支行領導年初就高度重視儲蓄存款工作。對轄區營業風點儲源逐一調查摸底算賬，并關注同業動態，和網點負責人一同準確預測，盡可能合理下達任務。行領導經常深入一線研究增存措施，深入企業單位幫助網點克服營銷中的困難。

2、以工資和教育儲蓄為重點，行級領導、網點負責人、一線員工，上下聯動，深入企業單位積極營銷，在去年營銷4025戶的基礎上，今年注重“挖戶工程”，新增工資3235戶。教育儲蓄新增戶萬元。

3、年初充分醞釀討論制訂出包括七個指標的一線員工績效考核辦法，合同工和代辦員同工同酬，具體從工作量、業務營銷、服務質量、勞動紀律、安全衛生等方面考核兌現，充分發揮其杠桿作用。同時根據實際情況對辦法不斷完善，對工資營銷每戶獎勵1.5元，對大額存款、掛失等業務每筆不低于15筆折算柜員業務量，面對網點撤并客戶增多，客觀上對銀行員工辦理業務的速度要求高了，我們極時加大了對員工辦理業務的筆數和收款量的考核占比，并每月對績效工資認真核算，以正式文件通報，透明度高，調動了員工爭辦業務搶辦優質客戶業務的積極性，增強了同業競爭力，調動了網點增存穩存的積極性。

4、支行領導和網點負責人經常深入大戶走訪，注重大戶營銷，克服困難，力排他行競爭，將鉬業公司元月份股金分紅800萬元，6月份獎金120萬元，11月份職工獎金550萬元，12月份職工增獎補發1700萬元全由我行。

5、不定期用電視廣告、懸掛橫幅、更換宣傳牌等形式進行宣傳。發揮輿論先導作用，同時對服務工作檢查監督，強化了柜面服務，提高了工行在區域經濟的知名度。

(二)、消費信貸累計發放筆，金額萬元，收回筆，金額萬元，實現利息收入元。華縣地域經濟落后，缺乏經濟活力，給個貸工作造成一定困難。對此除績效工資考核外，對個人營銷半年以上每萬元貸款獎勵50元，調動了積極性，完成了個貸營銷任務。

(三)、中間業務收入39萬元，較去年多收入16萬元，完成了全年任務的95%。我們把中間收入在績效工資的考核中的占比提高到180分，調動了網點個金中間業務收入的積極性，杜絕了跑、冒、滴、漏現象。其次把靈通卡發卡量分數占比提高到120分，并通過宣傳牌、橫幅宣傳營銷工資掛卡，個人營銷一張e時代卡獎勵5元的激勵政策，全年新增發靈通卡5238張，其中e時代卡380張。加上去年的5720張，兩年發靈通卡1.1萬張，靈通卡年費收入達8萬余元。發卡量增加了，個人用卡匯款也多了起來，柜面在個人結算上宣傳快捷方便的特點，提供優質服務，個金結算收入16.4萬元，較上年多增7.3萬元。再次是大力發展壽險營銷業務，主管行長親自帶領有關人員到各網點推動業務，并請保險公司經理、講師先后五次去網點培訓，對如何接觸客戶、如何贊美客戶、如何推介產品等方面進行講解和演練，舉行銀保聯歡會等，大大推動了保險業務營銷的發展，全年營銷保險400多萬元，實現中間業務收入近9萬元，較去年多收入6萬元。

(四)、做好管理工作，有效的管理能促進經營快速健康發展。我行先后制訂了《華縣支行一線員工績效工資考核辦法》《華縣支行一線員工績效工資分配辦法》，各種單項業務獎勵辦法，開展代收大中專學費業務。營銷保險業務競賽活動，實施目標管理，按月考核通報，下大氣力落實，促進了各項業務快捷健康發展。

二、幾點體會

一年來我們取得了不錯的成績，主要得益于分行的正確領導，支行班子的團結協作，網點負責人的積極努力，一線員工的艱苦拼搏。總結一年來的個金工作，有以下幾個方面的體會。

(一)、用政策調動積極性是前題。運用好考核獎勵這個杠桿就有可能充分調動員工的積極性，2003年以前全行工資有4000戶，而且由于吃大鍋飯，的工資時常發現金，實行一線員工績效考核，每營銷工資1戶獎勵1.5元的激勵政策后，原有的工資全部，2003年、2004年還新增工資7260戶。大家深入細致的做企業單位工作，動員工資由銀行，員工加班加點到深夜無怨言。營銷保險每增加180元中間業務收入獎勵個人100元，員工就走出柜臺，深入企業單位營銷。同時我行每月考核用正式文件通報，透明度高，工資雖拉開了差距，積極性卻有增無減。

(二)、領導帶頭是關鍵。行領導、中層干部帶頭營銷，行長、主管行長多次到金堆、城南、瓜坡分理處和網點負責人克難攻堅營銷，力挫他行競爭，爭取了鉬業公司離退處、露天礦、鐵路醫院、鐵路中學、鐵一局給水隊、引進廠、陜化運銷公司、修造車間、物業公司等13個單位的工資，搶占了市場份額，密切了銀企關系。特別是當得到建行杏林網點要撤并的信息后，主 管行長從多方打聽了解到該網點工資的單位和戶數，和城南分理處主任采取先下手為強的辦法，提前做這些單位的工資工作，經過艱難曲折的競爭，使6個單位的1156戶工資全由我行，建行杏林網點撤并后歸郵政，但郵政只能是望洋興嘆。金堆鉬業公司露天礦、離退處、后勤部工資原在建行寺坪網點，行長、主管行長、金堆分理處主任經過艱苦營銷，力挫建行石可網點競爭，1689戶工資落戶我行。由于領導帶頭，激發了一線員工完成各項任務的積極性。

(三)、服務是根本。營銷上來了，柜面服務跟不上。存款就有流失的可能。我們始終把服務做為根本對員工進行教育，在大會小會上從國內外文化背景、形勢發展、周邊實際等各種因素對員工進行觀念引導，先從思想上解決員工對優質服務的認識問題。大多數員工也逐漸認識到領導克難攻堅把業務營銷回來就應該提供優質服務把存款保住。在此基礎上按照優質文明服務工作規范督促檢查，強化了柜面服務質量，贏得了更多的客戶。

三、存在問題及20xx年的工作設想

(一)、存在問題：

1、今年加大營銷力度，建行撤并的兩個網點工資被我行挖了過來，由于柜面服務質量的提高其大量優質客戶也陸續把錢存到工行，加之鉬業公司職工增資一次性補發全年1700萬元全由我行，這些都是不可持續的資源，蓮辦還有600萬余額要流失，面對同業不計成本的無序競爭，2005年的儲蓄存款將增加不小的難度。

2、由于保險營銷的老客戶普遍反映分紅保險低于教育儲蓄收入，致使2004年后幾個月營銷保險業務緩慢，個別月份幾乎為零，新產品的收入又不理想，2006年保險營銷不會有大的發展，將會在很大程度上影響中間業務收入。

3、收入激勵機制有待在實踐中不斷完善，大家普遍反映，今年績效工資過低，和一線的艱辛勞動有一定差距。

4、無專職營銷人員，加之華縣地域經濟比較落后，新業務營銷緩慢，理財金賬戶完成了3戶，銀證通還無一戶。由于美元貶值，外幣儲蓄較上年下降1萬元，未完成任務，估計2006年也不容樂觀。

(二)、工作設想

1、工作目標

(1)、儲蓄存款確保完成2500萬元，力爭完成3000萬元，外幣儲蓄存款力爭1萬元。

(2)、個貸營銷50萬元，力爭完成70萬元。

(3)、中間業務目標35萬元，力爭完成40萬元。

(4)、靈通卡2000張，貸記卡30張，信用卡80張，理財金賬戶20戶。

2、工作措施

(1)、加強個金業務的組織領導。支行行級領導包網點，同時成立主管行長為組長、各網點負責人為成員的個金工作領導小組，下設辦公室，營業部主管個金經理任主任。

(2)、在分行的指導下，科學合理的制訂績效工資考核分配辦法和單項業務獎勵辦法，充分發揮激勵杠桿作用是2006年的重點工作。

(3)、抓好大戶營銷，在費用上要向金堆分理處傾斜，千方百計做好鉬業公司大戶營銷工作。

(4)、在工資上重點是做好已有的1.1萬戶工資的鞏固工作。由于同業競爭愈演愈烈，我們原有的個別工資客戶已產生動搖。2006年我們要重點做好工資的定期回訪工作，分行兌現的儲蓄存款單項獎勵一定要兌現到網點，大部分要用在業務鞏固和發展上，以密切銀行和客戶的關系。同時要動員員工多和個人優質客戶聯系，通過營銷理財金賬戶密切和優質客戶的關系，爭取更多的優質客戶。

(5)、在中間業務上要拓寬中間業務收入渠道，做好銀行卡的營銷工作，提高個人結算工作的服務質量，做好各項業務工作，特別要做好保險營銷工作，做好電子銀行業務的宣傳營銷工作，以增加中間業務收入。

(6)、做好宣傳和柜面服務工作，管理好ATM機，提高其使用率，減輕柜面壓力。

銀行員工自我鑒范文二

很慶幸有這樣的一次實習機會，短短兩個月的實習時間就過去了要感謝計劃財務部的經理和各位師傅的照顧和指導。很多課堂、課本上不能學到東西。讓我學到這些東西。實習結業了作鑒定如下：

解了銀行里面大概的業務流程。實習期間，因為有了這次實習。經理教會我怎樣做銀行各部門的業務考核表;教我怎樣做頭寸表;教我什么是明晰分類帳;教會我怎樣查帳;教怎樣裝訂每日的傳票。耳濡目染的過程中，解了銀行里各部門之間有怎樣的分工與合作，計劃財務部在銀行體系中發揮著什么樣的作用以及銀行內外有什么樣的業務往來和資金流動。

能用到以前學過的某些知識。比如當我知道銀行里面的資金是從帳面上直接劃來劃去的時候，因為有了這次實習。很興奮，因為知識遇到實踐的時候就會很有成就感—即便這是很簡單很簡單的道理—但是有這樣的感覺：這種經濟作業的方式以后能給我工作帶來很多靈感。

能接觸到可能即將面臨的工作環境。覺得我辦公室的氣氛就很和諧，因為有了這次實習。很融洽。大家會為某個問題去討論，然后很快的去解決。效率就是謙虛，就是交流，就是妥協和團結。這樣體會到