員工福利計劃方案
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員工福利計劃方案范文第1篇
20世紀初期，美國工業及社會發展促進了雇主們逐漸了解到其對員工的法律責任，同時雇主也對員工由于工作能力喪失所招致的收入損失逐漸重視，這種對員工福利的認識孕育了團體人身保險有利的發展因素。第一張團體壽險保單于1911年，由紐約公平壽險社(EquitableLifeAssuranceSociety)簽發。這一新的承保方式一出現就引起了人壽保險業界的廣泛注意，各保險公司群起仿效，隨著員工福利計劃的發展在世界各地發展起來。
一、我國團體保險發展的現狀
20世紀50年代初期，為了配合勞動保險的實施，中國人民保險公司對尚未實施勞動保險或已實施了勞動保險但希望多增加一些福利的單位職工，開辦了多種以職工為對象的團體人身保險，作為國家實施勞動保險的輔助或補充。1958年以后，由于錯誤的指導思想影響，國內保險業務出現停頓，團體保險也停止了銷售。自1982年中國人民保險公司恢復開辦人身保險業務以來，團體保險業務從1982年到90年代初期經歷從無到有的市場恢復期，各家保險公司積極探索商業團體人身保險為職工福利配套。但是，目前我國一些企業經濟效益不好，繳費十分困難；同時許多經濟效益好的企業更注重短期效益，不愿意為員工投保。所以盡管團體人身保險在我國以往的業務中占有很大份額，近年形勢卻不容樂觀。從圖1可以看出團體保險保費收入占人身保險保費收入的比重從1996年的88.8%下降到2002年的20.5%，2003年為16.88%，2004年達到20.51%。2005年前8個月，份額雖提高到22.9%，但是其中包括中意人壽的200億大單，到2005年末份額回落到20.44%。在壽險業保持平穩增長的大格局下，團體保險保費收入在行業中占比卻維持在20%左右的水平，其低成本和低風險的業務優勢遠遠沒有得到充分挖掘。與個人壽險相比，團體保險業務處于相對萎縮的狀態，曾在保險市場上一枝獨秀的團險漸漸“失寵”。
二、基于員工福利計劃的團體保險發展模式的可行性分析
在西方國家，團體保險被稱為員工福利計劃，由雇主與雇員共同參加，為雇員提供社會保障以外的補充利計劃。由于團體保險根源于員工福利，并且隨著員工福利計劃的發展而得到長足的發展。例如，根據美國商務部的調查，員工福利支出占到一般企業支出總額的39.2%，在總的員工福利支出中，具體項目的支出如下：醫療及健康保險占26.4%；失業及失能保險占22.7%；養老保險(或企業年金)占15.3%；一般壽險占1.3%。顯然，保險保障占據著雇員福利計劃絕大部分份額。那么我國能否也能通過介入員工福利計劃取得團體保險的充分發展，從而提高全民保障水平。
(一)發展空間分析
我國企業對員工的保險福利還是遠遠不夠的，中宏人壽保險公司于2005年委托“中國人力資源開發網”進行了2005年員工福利保障現狀調查。該調查顯示：2／3被訪中國企業從未投保團體保險，特別是中小企業員工的保險福利體系是非常薄弱的環節之一。由于2／3的被訪者不了解團險和個險的區別，無法用購買團險增加福利的方式來形成企業人才激勵機制。在已投保團險的企業為員工所購買的保障產品中有89%為意外傷害險、意外住院占61%、重大疾病占56%，多數企業為員工只投保意外傷害、意外住院和重大疾病等保費較低廉的保障型險種，67%的企業人均年保費低于1000元。調查還顯示，在還未投保團險的企業中，對保險公司年金類團險產品有需求的達到75%，中小企業需求最大。以上調查數據顯示，在我國真正意義上的全方位的員工福利計劃還沒有形成，這將為基于雇員福利計劃的團險發展提供廣闊的空間。
(二)潛在需求分析
在我國，雖然員工福利計劃尚不普及，也不規范，但許多企業已經初步具有員工福利計劃的理念，并重視為員工提供工資之外的福利。可以預見，隨著我國企業結構的轉換和加入WTO后越來越多的外資企業進入我國，員工福利計劃將被我國越來越多的企業所采、用，這將極大的促進我國團體保險的介入和團體保險社會管理功能的發揮。
首先，國企改革和社會保障制度改革增加雇員福利需求。以前，國家員工的一切福利，都由國家“統籌包辦”，各企業員工福利基本上都相同，企業沒有自去設計其自身的員工福利計劃。但是國企改革，使得企業要參與市場化的競爭，這樣企業就不能再背負沉重的福利開支，迫使其將員工福利轉嫁給第三方。由企業轉嫁來的除基本的社保以外的養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險為員工福利計劃的發展提供潛在的動因。
其次，外資企業的員工福利思想的傳遞帶動員工福利的需求。在西方國家，員工都有著良好的員工福利套餐，外資企業來到我國，對員工福利計劃自然也就有了習慣性的需求。可以預見，隨著加入WTO后越來越多的外資企業的成立，并且外資企業員工福利思想將傳遞到國內其他企業，員工福利需求將會不斷增長。
最后，其他企業組織，例如鄉鎮企業和政府部門的雇員福利需求。改革開放以后，鄉鎮企業得到了飛速的發展，其吸納了相當一部分的就業人員，隨著生活水平的提高和保險意識的上升，這部分龐大的雇員隊伍將不斷地拓展員工福利計劃的市場需求。此外，在美國，政府部門的員工福利計劃也是很重要的組成部分，在我國，隨著社會保障制度改革的深入，政府也將向市場轉嫁其員工的福利保障。
從歸屬形式上說，員工福利計劃屬于團體保險的范疇，是團體保險的一種演進形式。我國的團體保險是將企業年金、醫療保險、失業保險等分散式銷售，而員工福利計劃則力圖從整體福利的角度為員工提供一攬子保險。它借助于保險的技術機制，通過雇主和員工單方面或共同繳費的方式，為其職工建立起與企業效益、業績相關的保險費和保險待遇機制，對企業職工提供一定程度的經濟保障，彌補在現代社會條件下，家庭保障功能的弱化。隨著社會保障體制改革的深入進行，人們觀念的進步，企業的員工福利將不會停留在發放獎金等短期效應上，對疾病、工傷、養老等保障需求會越來越迫切，一個整體的員工福利計劃將更具有吸引力。保險公司應抓住這次改革的機會，尋找新的業務增長點。因此，我國商業保險公司有必要轉變團體保險發展思路，走基于企業員工福利計劃的團體保險發展道路，這樣可以達到員工、企業、保險公司、社會多方受益的效果。
三、我國商業團體保險介入企業員工福利計劃的政策建議
團體保險通過介入員工福利計劃，成為商業保險和社會保障領域的一種“中間業務”，可以提高全體人民的整體福利水平，減緩人口老齡化的經濟負擔，充分發揮保險的社會管理功能。因此我們應當積極倡導大力發展團體保險，為團體保險的健康發展創造良好的條件，使得團體保險的潛在需求得以充分的釋放。以下是筆者借鑒國外的相對成熟的經驗提出的一些建議。
(一)提升企業對團體保險的認識
在西方發達國家，企業為員工提供諸如退休金計劃、團體人壽保險、醫療費用保險是一個很普通的現象，通過員工福利計劃，可以充分激活企業內在的人才潛力，增強了企業的凝聚力，調動了員工的積極性，對提高企業經濟效益具有積極的促進作用。因此保險業應通過多種渠道，包括召開由企業和新聞媒體參加的產品報告會(說明會)、印刷宣傳資料、利用電視、報刊雜志廣告等渠道，提高企業對團體人身保險作用的認識。使企業認識到建立良好的員工福利保障制度，充分解決員工的醫療、養老、工傷及死亡撫恤等問題，有利于保障員工利益、夯實人力資源管理制度，樹立良好的企業形象，增強市場競爭力。
(二)給予團體保險以科學的定位
保險公司應當意識到員工福利計劃的開展將會帶來團體人身保險廣闊的發展空間，將以前零散的團體人身保險業務發展思路轉變到對企業全方位的員工福利團險保障計劃的設計上來。在業務發展方面給予團體保險以科學的界定——管理員工福利，現代企業將員工福利視為人力資源管理制度中的重要一環。保險公司可以充分利用其專業優勢，根據企業保險保障的具體需求，為其員工量身設計綜合的團體員工福利保障計劃，同時滿足壽險、養老和健康以及失業保障的需要，使團體保險成為企業員工福利管理的有效工具。在將管理員工福利作為團體保險業務發展的主要方向的基礎上還可以通過團體保險開展其他的一些業務，例如，保險公司作為DB計劃(DefinedBenefie，確定受益型計劃)的唯一供應商，具有強大的精算能力，在該領域具有絕對優勢，應發揮其在企業補充養老保險經營中的重要作用；同時保險公司可以向企業特別是中小企業提出保險建議，為企業提供保險計劃組合，包括受托、賬戶管理、投資管理、精算等一攬子服務，降低企業成本，成為企業的金融顧問。
(三)給予團體保險稅收優惠政策
從國際經驗來看，稅收優惠政策對團體保險的影響最為明顯。國家通過稅收優惠政策來鼓勵雇主為雇員提供團體保險，從一定程度上說，稅收優惠政策是團體壽險發展繁榮與否的“推動器”。我國對某些保險公司的團體養老產品、年金保險產品規定可以免征營業稅；為了發展企業年金，國務院在2000年頒布了《關于完善城鎮社會保障體系的試點方案》，方案規定試點地區(需經國務院批準)的企業可將補充養老保險繳費按工資總額的4%在稅前列支，但是具體對企業、個人沒有太多明確的稅收優惠規定。間因此，我國在具體的稅收優惠政策構建上還需要下功夫?？梢越梃b國外的相對成熟的經驗，但應結合我國自身的情況因地制宜的對保險公司推出的各種團險產品分別制定相關的稅收優惠政策，并且從企業和員工兩方面分階段逐漸的給予不同稅收優惠。逐漸放開，最終達到：團體壽險方面，雇員可以不必為雇主所交付的保費繳納所得稅；團體年金方面，借鑒世界大多數國家的做法實行EET稅制；團體醫療費用保險計劃方面，雇主為雇員繳付的健康保險費可作為稅前業務費用列支，雇主為雇員繳付的保費也不看作其應納稅收入，當雇員收到醫療費用保險金時，保險金額不作為其應稅收入。
員工福利計劃方案范文第2篇
收益保底型產品成市場新寵
據介紹，恒安標準信步人生團體年金保險（萬能型）2014年以前最低保證利率達2.5%，2014年起每個會計年度末公布一次最低保證利率。同時，公司專業的投資團隊憑借敏銳的投資眼光和投資能力，可能會幫助您獲得比最低保證利率更高的投資收益。
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為適用于不同財務狀況的企業和職工個人，客戶可以不定期、不定額地交納保險費，公司會通過先進的系統管理，對企業和員工交納的保險費分配到不同性質的賬戶進行清晰明確的管理，保證資金有明確的權益歸屬。同時，為滿足不同個體的需求，該產品提供多種領取方式，被保險人可以根據自身情況選擇一次性領取或分期領取退休金。
團險優勢幫助企業完善員工福利計劃
員工福利計劃方案范文第3篇
當下，人才已經毋庸置疑地成為企業快速發展的“第一資源”，企業間愈演愈烈的競爭力比拼越來越體現為對人才的吸引、培育和運用能力。而對于完全市場化的建筑施工行業來說，人才作為公司施工技術水平的根本保證，爭奪更為激烈。近年來，中鐵二局深圳公司人才流失率一直居高不下，如何吸引人才、留住人才，已成為公司快速發展急需解決的問題。
2011-2013年，公司流失管理干部達60人。其中，辭職人數達到47人，占總流失人數的78%；工作三年以上的成熟人才達到31人，占總流失人數的51%；本科以上流失48人，占總流失人數的80%。根據離職原因調查結果分析，流失人員對公司的薪酬基本持滿意態度，滿意率達到80%，流失的主要原因集中在發展空間、工作內容、工作壓力和加班以及上級管理態度和能力等幾項因素。
目前，公司的貨幣薪酬水平保持在中鐵系統的中上位置，具有較強的競爭力。同時，隨著集團公司統一薪酬制度，公司建立起了較為完善的績效考核制度，可以對員工的業績水平進行較為客觀的評估。然而，近年來，中國中鐵總公司嚴格控制員工總量和薪酬總額，使得原來依靠擴大招聘規模解決人才缺口、依靠提高薪酬水平激勵員工的模式越來越難以為繼。因此，作為企業管理制度重要組成部分的薪酬制度必須改革創新。
在此背景下，非貨幣性薪酬在充分發揮現有人才的能動性方面的激勵作用日益凸顯，并受到公司管理者的高度重視，成為管理提升的重要工具。
非貨幣性薪酬，是指雇員所獲得的來自企業或工作本身的，不是以純粹貨幣形式表現和計量的，被個體認為是有價值的，能夠給予雇員以某種補償或激勵他們更積極投入工作的所有收獲。非貨幣性薪酬的主要表現在認可和贊賞、企業文化、職業生涯發展管理和工作授權等方面。
作為員工激勵理論的代表之一，心理學家馬斯洛的需求層次理論認為，貨幣性薪酬的實現僅僅滿足了員工生理、安全等方面的低層次需求；而非貨幣性薪酬的獲得才能滿足員工在情感、自我實現等方面的高層次需求。從滿足人的需求的角度看，需要實行非貨幣性薪酬。使用單一的貨幣薪酬激勵，公司要獲得更高激勵效用就必須不斷增加薪酬投入。然而，在公司不斷投入貨幣薪酬作為激勵手段時，單位貨幣薪酬投入對員工激勵產出的邊際效用是不斷遞減的。
因此，非貨幣性薪酬作為新的薪酬形式和激勵手段，將其用于員工、工作團隊來創造出與公司變革相適應的內部和外部氛圍，可以促進公司不斷挖掘自身潛力，有效推動公司變革，提高勞動生產率。
一年多以來，深圳公司通過調研、計劃并實施非貨幣薪酬激勵，在取得顯著效果的同時，為國企的薪酬激勵管理做了有益的探索。
調研激勵需求
制定合理可行的福利計劃，必須清楚了解員工的需求。為此，深圳公司人力部組織開展了非貨幣性薪酬激勵需求問卷調查。為了確保問卷的可信度和有效性，通過對公司典型性崗位人員初步訪談資料的整理，分析得出公司員工的基本情況和非貨幣性薪酬激勵的需求情況，以此作為設計問卷的事實基礎。結合文獻分析所歸納的非貨幣性薪酬激勵因素，同時參考比較成熟的彼得需求滿意度調查表（NSQ）、員工薪酬滿意度量表（PSQ）及離職傾向量表，編寫初步調查問卷。最后，通過與理論扎實經驗豐富的專家、公司人力資源部探討，形成正式問卷。
此次調查共發放問卷779份，回收問卷450份（訪問人數），有效問卷328份，完成率為72.89%，有效問卷占樣本總數的42.10%。為了確保獲取資料的有效性、樣本的代表性，本次問卷調查引進了第三方調查平臺在公司內部公開進行。通過對樣本的分析，測量的信度（可靠性）較高，結構效度良好。
從問卷的初步分析可以看出，非貨幣性薪酬對公司員工無疑是存在吸引力的。從分析結果看，良好的工作環境和人際關系吸引力排名第一，吸引力最高。說明公司員工對于能夠提高工作環境和人際關系的非貨幣性薪酬方式持非常積極的態度。工作責任感排在第二位，可以看出激發員工對于工作本身產生和保持積極的態度，晉升對于他們來說是非常重要的，而其中較重要的內容是工作挑戰性、前景、發揮潛力和特長。排在第三位的激勵因素是工作與家庭的平衡，從而可得出員工除本身工作內容、性質、職務等帶來的激勵外，來自家庭的肯定和鼓勵也成為他們考慮的重點內容。排在第四、五位的分別是員工發展幫助和工作滿意度，最末位的是工作榮譽、成就感。從調查結果數據分析來看，公司員工最在意良好的工作環境和人際關系、工作與家庭的平衡和工作本身的滿意度。
但是，對于不同屬性的員工，非貨幣性薪酬的吸引力也不相同。
從調查數據中我們發現，不同工作崗位的差異性并不明顯，而員工的性別、年齡、教育背景以及工作年限的不同影響他們的具體選擇。
性別差異
對于男性，非貨幣性薪酬吸引力排序依次為工作責任感、員工發展幫助、良好的工作環境和人際關系、工作與家庭的平衡、工作滿意度、工作榮譽及成就感。對于女性，排序依次為良好的工作環境和人際關系、工作與家庭的平衡、工作滿意度、員工發展幫助、工作責任感、工作榮譽及成就感。對于男性而言，尤其是在工作責任感、工作榮譽及成就感較明顯的高于女性，這與社會中男性的定位及強烈的事業心有關。對于女性而言，良好的工作環境和人際關系及工作與家庭的平衡對她們的吸引力均大于男性，這與女性的感知力強有關。因此，在實施非貨幣性薪酬時，對男性的激勵應側重于工作責任感、員工發展幫助、工作滿意度以及工作榮譽及成就感的提升上，而對于女性則側重于建立良好的工作軟硬件環境。
年齡差異
非貨幣性薪酬的吸引力對于不同年齡段的員工存在一定的差異，而且以30歲、40歲為分界點，差異比較突出。30歲以下的員工更注重員工發展幫助、良好的工作環境和人際關系，而工作榮譽成就感和責任感對于他們的吸引力較弱。31-40歲的員工更注重良好的工作環境和人際關系、工作責任感、員工發展幫助，而工作滿意度、工作與家庭和平衡、工作榮譽及成就感對他們吸引力較弱。40歲以上的員工更注重工作與家庭的平衡、工作責任感、工作榮譽及成就感，而員工發展幫助、良好工作環境和人際關系對他們的吸引力較弱。工作榮譽及成就感和工作責任感兩種因素差異明顯，與他們的工作現狀有關，年輕人的工作職權較少、參與管理機會更少，所以這些因素對于他們而言就顯得相對次要。而年齡較大的員工社會地位感和被尊重感要強于年輕人。因此，在實施非貨幣性薪酬時，對于30歲以下的年輕員工，要更多地提供職業發展幫助，對于31-40歲的員工要堅持在進行職業發展幫助的同時，逐步給予職位和權力進行激勵，而對于40歲以上的員工要以適當給予職位和權力進行激勵為主，兼顧工作與家庭的平衡。
教育背景差異
從統計結果可以看出，大專學歷人員對六大因素的需求均低于本科及以上學歷人員，這與自身的社會定位有非常密切的關系。然而本科以下的員工非貨幣性薪酬需求排序的差異不大，此類員工需求的突出特點是30歲以下的員工對于職業發展幫助的期望較高。因此，對于年輕的本科以下員工的激勵可側重于員工發展幫助。差異較明顯的是研究生對工作榮譽成就感以及工作責任感的需求遠高于其他學歷人員，這是他們高學歷、高期望和高自我認知所造成的。作為研究生，他們想在工作中發揮更重要的作用，承擔更重要的角色，希望自己的學識和能力得到充分發揮。所以，對于研究生的激勵可以側重授權和參與管理，分配其更重要的有價值的工作等。
工作年限差異
從調查問卷分析結果來看，非貨幣性薪酬對于不同工作年限的員工吸引力存在差異性，而且以工作4年和7年為分界點。工作0-3年的員工更注重員工發展幫助，對于他們的激勵應側重于提供更多更完善的員工發展幫助措施。工作4-6年的員工更注重良好的工作環境和人際關系、員工發展幫助，這是由于工作經驗的積累和工作能力的提升，他們開始要求更高的崗位，但同時由于能力不全面，他們仍然對員工發展幫助具有較高的需求。因此，對于工作4-6年的員工應在堅持提供完善的員工發展幫助的同時，適當給予相應的崗位。工作7年以上的員工，更注重工作責任感、工作與家庭的平衡、良好的工作環境和人際關系，而且隨著工作年限增長，對于良好的工作環境和人際關系及工作與家庭的平衡的需求不斷的上升。因此，對于工作7年以上的員工應該注重提供良好的工作環境，努力創造條件幫助實現工作與家庭的平衡。
大膽制定激勵計劃
根據調研結果深入研究，公司特設立兩項非貨幣薪酬激勵計劃，分別是員工福利計劃和員工幫助計劃。員工福利計劃采用積分福利制，員工為公司做出一定的貢獻即可獲得相應的積分，積分達到一定標準即可兌換相應的福利。不同積分兌換不同福利，員工可根據自己的需求自由選擇公司提供的相應福利。
員工福利計劃明確了積分規則和兌換規則，規定了積分申報流程及兌換流程，積分規則包含工齡、執業資格及職稱技能等7大類124項加分條件，兌換規則包含子女助學、旅游及人壽保險等23項福利措施。人力資源部為福利積分的核算部門，財務會計部為福利兌換的實施部門，審計部為監督審計部門。整個制度形成閉環結構，使得員工福利計劃既貼近員工需求，又具有較強的可操作性。
員工幫助計劃關注員工的心理需求，由公司黨委主導推進，人力資源部具體落實，各單位配備兼職心保員，并聯合第三方機構通過專業人員對組織的診斷、建議，對員工與其直系親屬提供專業指導、培訓和咨詢，旨在幫助員工預防和解決涉及家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在企業中的工作績效。
員工福利計劃2013年1月實施以來，通過與外部專業軟件公司合作，定制了福利積分系統軟件，指派專職人員負責系統維護，實現了員工福利積分實時累積和兌換，提高了累積和兌換的速度及效率。目前，員工的基礎數據已完成錄入，成功為所有員工開啟積分賬戶。公司已受理員工的積分累積和福利兌換申請，成功辦理60余例福利兌換。計劃的實施有效提高了員工工作的積極性，提升了員工對企業的忠誠度。2013年，公司人才流失情況較2012年有大幅度好轉，流失率由2012年的7%降至1%，效果顯著。
員工幫助計劃2013年1月實施以來，通過與第三方機構益策中國、聘請中信銀行EAP專家等方式，組織公司各單位心保員參培、送培累計達100余人次，逐步建立起EAP人才隊伍；實施員工心理輔導1次，有效緩解了該員工的焦慮心態；給予員工職業生涯規劃指導10余次，有效解決了員工的職業發展困惑；堅持預防為主，以5月“愛我月”和“5?25愛我節”為契機，大力宣傳心理衛生知識，組織員工素質拓展活動，預防員工心理疾病效果初步顯現。
非貨幣性薪酬切忌“一刀切”
成功的非貨幣性薪酬實踐，給了深圳公司許多啟示。在實施非貨幣性薪酬的實踐當中，既要看到非貨幣性薪酬對員工具有較強的吸引力，又要看到非貨幣性薪酬的激勵效果存在較明顯的差異性，非貨幣性薪酬吸引力、激勵現狀和激勵效果之間也存在差異性。實施非貨幣性薪酬必須堅持差異化的原則，切忌“一刀切”、“一塊蛋糕大家吃”的思維，應該結合不同屬性員工的需求提出具有針對性的福利方案。加之，非貨幣性薪酬所涉及的范圍較廣，形式更是多樣，真正實現非貨幣性薪酬的有效激勵，必須從企業的實際出發，把激勵機制原理藝術性地運用到薪酬管理當中，堅持明確性、針對性、合理性、持續性、創新性的原則。
夯實基礎工作
實施非貨幣性薪酬的重要前提是員工必須得到了滿意的貨幣薪酬。雖然非貨幣薪酬具有多樣化、差異性、成本低、長期激勵效果等特有的優點，但我們必須承認，貨幣薪酬依然是整個薪酬體系中最為基礎的部分，能滿足員工的基本生活需要。貨幣薪酬是保健因素，只有完善的貨幣薪酬不能最有效地激勵員工，但不能讓員工滿意的貨幣薪酬會直接引起員工的消極情緒。所以，在設計和執行薪酬激勵體系時，首先要保證員工貨幣收入的內部公平性和外部競爭力，使同一等級職位的同樣勞動付出得到相當，與同類企業的同類職位獲得大致相當。同時，在詳細準確的工作分析基礎上，擁有一套科學的績效評估體系來衡量員工的工作業績、優秀的領導團隊和良好的溝通渠道、高效的內部控制系統。具備了以上實施的前提條件，才能充分發揮出非貨幣性薪酬的作用。
設置人力專員
實施非貨幣性薪酬，必須有堅定的決心和強有力的推行措施。因此，在基層單位設置人力資源專員，加強人力資源管理隊伍，從而保證在實施過程中具有強有力的領導和支持。人力資源專員以兼職為主、專職為輔，根據基層單位人員多少決定是否配備專職專員，充分挖掘現有人員潛力。人力資源專員應注重培育績效決定福利的企業文化，加強政策宣傳，增強員工對非貨幣性薪酬的認同感和支持度；作為員工與公司溝通的橋梁，做好信息的上傳下達，減少因信息損耗造成員工產生消極應對甚至抵觸情緒的現象，為實施非貨幣性薪酬努力創造出公平公正的內部環境。
創新激勵理念
實施非貨幣性薪酬，首先做到激勵真正以人為本，對員工的利益有所關注，對員工的價值充分認可，理解和尊重人的本性，為人的全面發展提供保障。其次，激勵工作即服務工作，服務就是要用心，改善公司的非貨幣性薪酬激勵效果就要拿出管理者的恒心、誠心、耐心，主動換位思考。懷有愛心的企業才能讓員工感覺到像家一樣溫暖。最后，鑒于非貨幣性薪酬激勵無規律可循，彈性較大，激勵措施要及時更新，激勵理念更要不斷進步。
員工福利計劃方案范文第4篇
一、背景
中國經濟快速增長的宏觀背景是人才供求失衡的最根本原因。近年來，許多企業在中國市場不斷擴張，這使得企業與企業之間的競爭變得異常激烈，身居要職的人跳槽的機會便增多。為了留住人才，吸引人才，企業大多選擇加薪這一措施，但是卻仍然解決不了問題。
二、原因分析
（一）閾值理論
閾值，指的是一個“臨界值”,在這里是員工期望的工資。增加工資、獎金，在短期之內的確會有一定的效果，但從長期看，員工對此現金獎勵的閾值則會增大。這對企業而言，意味著成本越來越高，而效果則越來越小。
（二）員工對薪酬體系的滿意度
根據MetLife進行的“第九次員工福利趨勢年度調查”的報告，員工對企業的忠誠度正在不斷下滑。不管什么規模的企業，生產都是有所提高的，但是卻有超過三分之一的員工（36%）卻都在盤算著離職。另外，Careerbuilder“2012年美國就業預測”發現，43%的人力資源部門經理都擔心公司的頂級人才會在2012年流失。約有三分之一的受訪人力資源經理稱，2011年公司的主動人才流動率有所提高。由此可見，員工對企業薪酬體系滿意的程度是影響離職率的一個很很重要的因素。
（三）六大薪酬問題
在企業管理中，大多數企業普遍存在著薪酬問題。（1）薪酬水準低于市場水準。閾值理論說明了若一家企業的薪酬水準低于市場的水準，員工很難在這家企業穩穩地待下去。因此企業需要明確與估計市場同行業之間的平均薪酬水準的范圍，以此為依據做好薪酬管理。（2）執薪不公。同工不同酬，員工的不公平感增強，輕則工作不努力，積極性下降，績效降低；重則，辭職離開企業。（3）人力資源運用不當。有能力的人做的工作單調、沒有挑戰性；能力一般的人卻接受了任務繁重，完全不能完成的工作。這是兩種極端，都會使員工離開企業。（4）績效考核不公平。薪酬的制定無依據，經不住懷疑。（5）薪資拖延發放。不按時發放薪資，薪資計算經常出錯，都會導致員工對公司的信用產生疑問。（6）企業利潤未能與員工適當分享。分給員工的過少，導致員工的不滿，影響員工工作的積極性；分給員工的過多，企業自身留取的盈余不能滿足長遠發展的需要。
三、解決措施
（一）改變現有的薪酬支付方式
從員工的角度來講，薪酬支付就是企業員工從企業獲得滿足的過程。通過這一過程，員工會做出評價和選擇，評價自我、評價組織、評價企業，選擇自己的行為，選擇自己的工作狀態，選擇自己是否繼續留在該企業。為此，可以選擇分階段調整與浮動薪資相結合的策略。企業的發展階段有嬰兒期、少年期、成年期以及老年期。一般來說，在嬰兒期，基本薪資低，浮動薪資高一些；少年期，基本薪資比較有競爭力，浮動薪資高；成年期的基本薪資就會高一些，浮動薪資則是低一些。此外，采用股票期權的方式。公司的股價上漲得越多，員工行使這些股權的權益也就越大，從而員工會因此更加積極努力地工作。[ LunWenData.Com]
（二）改變薪酬評估周期
大型企業人員分工比較細化，根據不同崗位，在月、季度和年度對員工進行績效評價，具體需要考慮工作周期的長短和績效評估指標數據的可獲得性等，來重新制定薪酬評估周期。比如，銷售人員，如果銷售周期比較短，績效指標信息就會比較容易獲得，那么績效評估和激勵薪酬支付的期限可以適當縮短，同時可以降低基本薪酬的比例，提高激勵薪酬的比例，這樣會提高激勵薪酬支付的頻率；相反，則應該將期限拉長，并相應提高基本薪酬的比例，降低激勵薪酬的比例，這樣可以保證銷售人員的生活水平不受影響。
（三）制定個性化薪酬福利方案
1、自助式薪酬。企業在薪酬的指引下劃分不同的報酬結構，并在同一薪酬類別下設置多個選項，讓員工根據自己的實際需要進行挑選。這樣的做法是考慮到員工的需要，并讓員工自己確定薪酬結構，使得員工的參與感增強，同時對工作的滿意度也會相應增加。
2、個性化的福利政策。這里主要指的是特別待遇。沃頓商學院管理學教授伊萬·巴蘭科將特別待遇定義為“讓一位員工的工作更愉快的事物”.特別待遇的特別就在于它的稀缺性。特別待遇不同于福利，它并不是給全體人員的。員工可以切身地感受到福利的稀缺性，從而讓員工穩穩地留在企業里。這與奢侈品能帶給人們的感受是相似的。
員工福利計劃方案范文第5篇
保監會上述負責人表示，養老保險公司的批準籌建和《意見》的出臺是保監會今年對于發展養老保險市場的兩項主要推動工作。隨著我國人口老齡化問題日益嚴重，人們對于養老的需求將日益強烈，養老保險市場潛力巨大。保險業理應成為滿足老年人保險保障需求的重要力量。
進入12月，平安、太平兩家養老保險公司相繼獲準開業，這是我國第一批專業養老保險公司。據悉，兩家公司成立之后，市場反映良好。業內專家認為，專業養老保險公司的成立是市場細分的結果，專業化經營將有助于養老保險市場的健康發展。
《意見》指出，企業年金是養老保險重要的業務領域，又是人身保險業新的增長點。加快發展養老保險及其企業年金，有利于人身保險業充分發揮社會管理功能，促進保險業更好地服務于國民經濟的發展、人民生活水平的提升與和諧社會的構建。
自我國人身保險業務恢復以來，保險公司就一直經營養老保險業務。現在已經在市場培育、方案設計、資產管理、資金運用和年金發放等方面積累了豐富經驗?！兑庖姟分赋?，目前養老保險及其企業年金正面臨著難得的歷史機遇，保險公司應積極參與企業年金市場建設，努力成為企業年金市場的主力軍。企業年金是企業員工福利計劃的一部分，保險公司可以提供保險合同型產品服務，也可經有關部門授予資格后提供信托型產品服務。
