企業(yè)管理機(jī)制論文

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企業(yè)管理機(jī)制論文范文第1篇

[關(guān)鍵詞]管理會(huì)計(jì)組織；成本效益縱深行辦公室；社會(huì)實(shí)踐

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)管理會(huì)計(jì)的作用和地位已逐漸得到企業(yè)的認(rèn)識(shí)和重視，但是，企業(yè)管理會(huì)計(jì)以何種組織形式存在?這個(gè)企業(yè)管理會(huì)計(jì)組織又在企業(yè)中如何開展工作?這個(gè)問題在中外理論界和實(shí)踐界都沒有得到完整的解決。因此，這些問題也就一直阻礙著企業(yè)管理會(huì)計(jì)的實(shí)踐。筆者通過社會(huì)調(diào)查后認(rèn)為，武鋼的成本效益縱深行辦公室就是企業(yè)管理會(huì)計(jì)組織，武鋼的成本效益縱深行辦公室的動(dòng)作機(jī)制就是企業(yè)管理會(huì)計(jì)的一個(gè)社會(huì)實(shí)踐模式。現(xiàn)給予總結(jié)介紹，以求推動(dòng)我國(guó)企業(yè)管理會(huì)計(jì)的發(fā)展。

一、武鋼的成本效益縱深行辦公室的成立背景與效果

20世紀(jì)90年代初，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，鋼鐵市場(chǎng)從供不應(yīng)求走向市場(chǎng)結(jié)構(gòu)性過剩；同時(shí)，鋼鐵行業(yè)的原料市場(chǎng)價(jià)格上漲。武鋼的發(fā)展只能走內(nèi)部挖潛、降低成本的路子。因此，武鋼在1995年開展以“降成本、增效益”為目的的成本效益縱深行活動(dòng)。為了了解成本效益縱深行活動(dòng)的情況和配合并保證企業(yè)的成本效益縱深行活動(dòng)得到實(shí)施，武鋼組建了成本效益縱深行辦公室。

自1995年到2000年的六年間，武鋼的成本效益縱深行辦公室在企業(yè)以“降成本、增效益”為目的的成本效益縱深行活動(dòng)中發(fā)揮組織、協(xié)調(diào)作用。組織有關(guān)部門進(jìn)行專題調(diào)研200多次，寫出專題報(bào)告100多篇，編發(fā)簡(jiǎn)報(bào)195期，建議企業(yè)推廣和應(yīng)用現(xiàn)代化企業(yè)管理共計(jì)2303項(xiàng)。六年來，成本效益縱深行辦公室共建議并下達(dá)了專項(xiàng)措施567項(xiàng)。直接經(jīng)濟(jì)效益18.14億元。成本效益縱深行辦公室配合并保證企業(yè)的成本效益縱深行活動(dòng)的實(shí)施，六年來，武鋼平均每年節(jié)約成本7億元，建立了全員、全方位、全過程的成本管理體系，提高了企業(yè)的管理水平。

二、武鋼戚本效益縱深行辦公室的組織設(shè)置與人員構(gòu)成

武鋼成本效益縱深行辦公室的組織設(shè)置有領(lǐng)導(dǎo)小組和日常工作小組。

(一)領(lǐng)導(dǎo)小組的組織設(shè)置

1領(lǐng)導(dǎo)成員

組長(zhǎng)：公司總經(jīng)理

副組長(zhǎng)：常務(wù)副經(jīng)理、總工程師、總會(huì)計(jì)師

辦公室主任：總會(huì)計(jì)師或總工程師(兼)

辦公室副主任：成本處處長(zhǎng)、企管處處長(zhǎng)、財(cái)務(wù)部長(zhǎng)、計(jì)劃處處長(zhǎng)、技術(shù)部部長(zhǎng)

2專業(yè)小組(非日常性工作小組)

(1)宣傳組(宣傳部兼)；(2)指標(biāo)體系組(經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部兼)；(3)技術(shù)攻關(guān)組(技術(shù)部兼)；(4)考核檢查組(企管部兼)；(5)成本效益評(píng)價(jià)組(財(cái)務(wù)部)。

(二)日常工作小組

武鋼成本效益縱深行辦公室的日常工作小組由6個(gè)人組成。1個(gè)企業(yè)管理學(xué)方面的博士，1個(gè)高級(jí)工程師和4個(gè)退休返聘的高級(jí)工程師(分別是煉鐵、燒結(jié)、煉鋼、扎鋼方面的工程師)。

三、武鋼成本效益縱深行辦公宣的工作程序和內(nèi)容

武鋼成本效益縱深行辦公室的日常工作小組根據(jù)企業(yè)的成本效益縱深行活動(dòng)的實(shí)際情況，向領(lǐng)導(dǎo)小組提出需要解決的問題。領(lǐng)導(dǎo)小組來指定某個(gè)專業(yè)小組(或組建新的小組)來就該問題進(jìn)行調(diào)研并提出解決該問題的思路與方法。最后。企業(yè)按照專題小組解決該問題的思路與方法開展具體的成本效益縱深行活動(dòng)。除此之外，日常工作小組協(xié)助企業(yè)威本效益縱深行活動(dòng)的開展進(jìn)行如下工作：

一是負(fù)責(zé)征集、整理并制定企業(yè)成本效益縱深行活動(dòng)的管理策施、方法和專項(xiàng)管理策施、方法。

二是調(diào)查并發(fā)現(xiàn)企業(yè)成本效益縱深行活動(dòng)中的新項(xiàng)目。

三是組織成本效益縱深行活動(dòng)的專場(chǎng)報(bào)告。

四是組織好每個(gè)月的成本效益縱深行活動(dòng)的例會(huì)。

四、武鋼的成本效益縱深行辦公室是企業(yè)管理會(huì)計(jì)組織的社會(huì)實(shí)踐模式

當(dāng)前，許多人普遍認(rèn)為(會(huì)計(jì)教科書上也這么寫的)，管理會(huì)計(jì)組織都是在企業(yè)會(huì)計(jì)組織下面設(shè)置的一個(gè)與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)平級(jí)的組織，而且西方國(guó)家的企業(yè)組織中也是這么設(shè)置管理會(huì)計(jì)的。大家都不認(rèn)為武鋼的成本效益縱深行辦公室是企業(yè)管理會(huì)計(jì)組織的社會(huì)實(shí)踐模式。那么。應(yīng)該如何看待這個(gè)問題呢?筆者認(rèn)為要從以下幾個(gè)角度來評(píng)價(jià)。

(一)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置可以創(chuàng)造性、多樣化，而且不能一成不變地照抄照搬西方國(guó)家的管理模式或教科書上的東西。否則。容易犯本本主義或全部西化的錯(cuò)誤。同樣，企業(yè)管理會(huì)計(jì)組織的設(shè)計(jì)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的需要和企業(yè)實(shí)際的情況(如人力、經(jīng)濟(jì)條件)來設(shè)置。

(二)評(píng)價(jià)一個(gè)組織的性質(zhì)關(guān)鍵是看它的功能而不是它的形式或其他的標(biāo)準(zhǔn)

評(píng)價(jià)武鋼的成本效益縱深行辦公室是不是企業(yè)管理會(huì)計(jì)組織的社會(huì)實(shí)踐模式，主要是看它的功能是不是履行了企業(yè)管理會(huì)計(jì)的功能。企業(yè)管理會(huì)計(jì)是企業(yè)決策的信息支持系統(tǒng)，它為企業(yè)決策者收集、加工、處理、報(bào)告與決策相關(guān)的管理信息。企業(yè)管理會(huì)計(jì)組織就是承擔(dān)這個(gè)工作的組織。從上面的綜述中我們可以看到，武鋼的成本效益縱深行辦公室就是履行了為武鋼企業(yè)決策者收集、加工、處理、報(bào)告與武鋼的成本效益縱深行決策相關(guān)的管理信息。同時(shí)，武鋼的成本效益縱深行辦公室的組成人員也主要是以會(huì)計(jì)人員為基礎(chǔ)，并結(jié)合多方面的業(yè)務(wù)人才組成的。這也符合管理會(huì)計(jì)人員應(yīng)該具備綜合素質(zhì)的條件。

(三)企業(yè)管理會(huì)計(jì)組織從會(huì)計(jì)部門下面獨(dú)立出來，有利于企業(yè)管理會(huì)計(jì)工作的開展

企業(yè)管理機(jī)制論文范文第2篇

【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制

一、人力資源激勵(lì)原則

1.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。物質(zhì)激勵(lì)就是通過物質(zhì)刺激的手段，調(diào)動(dòng)員工工作積極性。2.合理性原則。激勵(lì)的合理性原則主要涵蓋兩個(gè)方面：一是激勵(lì)的手段要適度合理，二是激勵(lì)的獎(jiǎng)懲手段要公平公正。在激勵(lì)中，最常用的就是正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)。正向激勵(lì)就是對(duì)符合組織目標(biāo)、積極進(jìn)步的行為給予獎(jiǎng)勵(lì)；負(fù)向激勵(lì)就是對(duì)違背組織目標(biāo)、消極甚至越軌的行為給予懲罰。激勵(lì)只有做到公平合理，才能發(fā)揮原有作用。3.目標(biāo)一致原則。在人力資源激勵(lì)機(jī)制環(huán)節(jié)，對(duì)于目標(biāo)的設(shè)定十分關(guān)鍵。必須讓每一員工明確企業(yè)的目標(biāo)，并制定全面的工作計(jì)劃，使得員工個(gè)人的目標(biāo)不能與企業(yè)目標(biāo)相背離。既要讓員工為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力工作，也允許員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過程中實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)。4.差別激勵(lì)原則。差別激勵(lì)就是對(duì)不同的人、不同的情況采取不同的激勵(lì)手段，不能采取“一刀切”的方法，否則，就會(huì)大大降低激勵(lì)效果。

二、激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的運(yùn)行效能

1.激勵(lì)有利于激發(fā)員工的工作潛能。在競(jìng)爭(zhēng)日益加劇的情況下，企業(yè)為了自身的生存和發(fā)展，會(huì)不斷提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，就必須最大程度地激發(fā)員工，充分挖掘出其內(nèi)在的潛力。要使企業(yè)有成效地工作和運(yùn)行，就必須激發(fā)員工工作的熱情。2.激勵(lì)有利于提高企業(yè)員工素質(zhì)。通過激勵(lì)來調(diào)控人的行為機(jī)制，會(huì)給學(xué)習(xí)和工作帶來強(qiáng)大的內(nèi)在動(dòng)力，從而促使員工素質(zhì)的不斷提高。發(fā)揮激勵(lì)作用能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)某一個(gè)體行為的激勵(lì)，會(huì)對(duì)群體行為產(chǎn)生重要影響。

三、企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)實(shí)務(wù)

（一）分配適當(dāng)?shù)墓ぷ鳎ぐl(fā)員工內(nèi)在的工作熱情

1.工作的分配與員工的特長(zhǎng)和能力相適應(yīng)。合理分配工作就是要根據(jù)工作的特點(diǎn)，把不同的工種與合適的人相結(jié)合。人的精力是有限的，在大多數(shù)情況下，應(yīng)該把有限的精力集中于少數(shù)幾個(gè)重要的領(lǐng)域。給每個(gè)人分配工作時(shí)，除了要考慮員工各自的能力大小之外，在情況允許的范圍內(nèi)，可將實(shí)際工作任務(wù)與員工各自的興趣點(diǎn)結(jié)合起來。只有當(dāng)員工對(duì)這項(xiàng)工作任務(wù)充滿好奇或者感興趣時(shí)，才會(huì)投入更多的精力，更加努力的工作。2.分配工作要能激發(fā)員工的工作熱情。分配工作時(shí)，不僅要使工作的性質(zhì)符合人的性格特征，還要考慮到員工的興趣愛好，使得工作的要求和目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性，能夠激起員工積極工作的精神。在分配工作時(shí)，應(yīng)將工作交給一個(gè)能力略低于要求的人，這樣一來，如果該員工愿意思考和努力，則工作目標(biāo)即可達(dá)成，可以在工作中提高自己的能力，同時(shí)也可以加強(qiáng)員工的工作成就感，形成良好的循環(huán)機(jī)制。

（二）公正評(píng)價(jià)工作成果，合理給予獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬

公正的評(píng)價(jià)工作成果必須事先正確制定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。評(píng)價(jià)指標(biāo)體系可以向員工傳達(dá)信息：企業(yè)要求你做什么事，哪些事做好了可以獲得報(bào)酬？人天生具有自利性，大多數(shù)都會(huì)朝著指標(biāo)體系要求的條例努力，因此工作指標(biāo)體系就發(fā)揮“指揮棒”的作用。這樣一來，必須嚴(yán)謹(jǐn)慎重地設(shè)置工作指標(biāo)體系。對(duì)工作成果的評(píng)價(jià)，必須予以獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)則為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。正常兩者要結(jié)合，兼而有之。獎(jiǎng)勵(lì)的目的就是為工作加油打氣，使員工更加努力工作。為使報(bào)酬能起到有效的作用，必須按照“法、理、情”的原則，先要擬定獎(jiǎng)勵(lì)辦法，再公布于眾；任何獎(jiǎng)懲都要公平公正，不違反企業(yè)制度規(guī)定；任何獎(jiǎng)懲也都要合情合理。

（三）批評(píng)時(shí)要控制度，化消極為積極

在管理工作中，大量的違反行為和不良現(xiàn)象都可以通過批評(píng)加以改正。批評(píng)時(shí)管理人員最常用的武器。批評(píng)不同于罰款或者行政處分那樣“無情”，它是通過批評(píng)者與被批評(píng)者之間的溝通和交流，幫助被批評(píng)者迅速意識(shí)到自己的錯(cuò)誤，端正態(tài)度，加以改正，從精神層次上接受悔改，起到精神激勵(lì)作用，化消極情緒為積極動(dòng)力。在企業(yè)管理實(shí)踐中，使用批評(píng)手段時(shí)，需要注意幾個(gè)事項(xiàng)：第一，對(duì)事不對(duì)人。批評(píng)某個(gè)人時(shí)，應(yīng)該是就事論事而不是針對(duì)某個(gè)個(gè)人；第二，注意語言措辭得當(dāng)。批評(píng)時(shí)，應(yīng)讓對(duì)方覺得你是在幫助他、鼓勵(lì)他、推動(dòng)它，而不是一味地指責(zé)，需要在批評(píng)中讓對(duì)方得到一些啟發(fā)；第三，選擇合適的環(huán)境。盡量不要在公眾場(chǎng)所采取“殺雞儆猴”的方式批評(píng)人，因?yàn)檫@樣的方式會(huì)讓被批評(píng)者很難堪、很傷自尊心。進(jìn)而會(huì)爆發(fā)反感情緒，不利于員工個(gè)人的工作成長(zhǎng)；第四，選擇恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間。據(jù)西方學(xué)者認(rèn)為，批評(píng)要避開午飯前和下班后的時(shí)間；第五，對(duì)批評(píng)的結(jié)果持續(xù)關(guān)注。要使批評(píng)教育得到有效的結(jié)果，應(yīng)該跟蹤反饋，不應(yīng)該隨著批評(píng)的結(jié)束就失效，以免重復(fù)犯錯(cuò)。

（四）加強(qiáng)教育培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)

員工的基本素質(zhì)和職業(yè)操守在很大程度上影響著其在企業(yè)活動(dòng)中的參與度和工作積極性以及熱情。通常來說，素質(zhì)較高的員工，職業(yè)道德較高，投入于工作的精力越多，奮斗拼搏精神較強(qiáng)，對(duì)高層次的目標(biāo)追求較多，在工作中對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的要求比較高。

作者:厲娟 單位:南師大公共管理學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

[1]蘇詠梅.人力資源管理淺議[J].經(jīng)營(yíng)與管理,2002(12).

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[4]孫健敏.周文霞.管理中的激勵(lì)[M].企業(yè)管理出版社,2004.

企業(yè)管理機(jī)制論文范文第3篇

根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的需要層次論得知，優(yōu)勢(shì)需要是員工的迫切需要，只有滿足了優(yōu)勢(shì)需要，員工才能釋放出最大的能量。作為一名企業(yè)管理者，要遵循科學(xué)的設(shè)計(jì)原則，充分運(yùn)用激勵(lì)的正作用，因地制宜、因人而宜地選擇激勵(lì)機(jī)制方式。激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)要遵循科學(xué)的原則才能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的最大化效應(yīng)。

1.1公平原則公平原則是激勵(lì)機(jī)制中的最重要因素。心理學(xué)家亞當(dāng)斯密對(duì)公平理論進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn)，當(dāng)個(gè)體在得到報(bào)酬后會(huì)把自己的付出與報(bào)酬跟別人做對(duì)比，如果自己與別人條件、能力相當(dāng)，所得報(bào)酬也相當(dāng)，那么雙方都會(huì)覺得比較公平；如果兩個(gè)人的報(bào)酬存在很大差異，報(bào)酬低的一方就會(huì)覺得不公平。不公平是激勵(lì)中最大的忌諱，如果讓激勵(lì)發(fā)揮最大化作用，就必須堅(jiān)持公平原則。

1.2時(shí)效原則在企業(yè)管理中設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制，一定要適時(shí)及時(shí)地把握好激勵(lì)的時(shí)機(jī)。“雪中送炭”和“雨后送傘”的效果是截然不同的，激勵(lì)越及時(shí)，越有利于將員工的激情推向，其創(chuàng)造力也會(huì)最大限度地發(fā)揮出來；反之，過時(shí)的激勵(lì)不但起不到激勵(lì)作用，還會(huì)讓員工出現(xiàn)焦急現(xiàn)象，降低對(duì)企業(yè)的信任度，嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性。

1.3正負(fù)激勵(lì)相結(jié)合原則正激勵(lì)就是對(duì)員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，負(fù)激勵(lì)就是對(duì)員工違背組織目的的非期望行為進(jìn)行懲罰。正負(fù)激勵(lì)都是必要和有效的手段，既能鼓勵(lì)先進(jìn)，又能鞭策后進(jìn)，此項(xiàng)原則的實(shí)施須對(duì)事不對(duì)人，不能有失偏頗，否則起不到激勵(lì)作用。

2應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制需注意的問題

2.1選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的激勵(lì)方式在眾多的激勵(lì)機(jī)制中，現(xiàn)代企業(yè)一定要結(jié)合自身特點(diǎn)選用適宜的方法進(jìn)行激勵(lì)。因?yàn)榧?lì)是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)服務(wù)的，是鼓勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而設(shè)計(jì)的，一定要因人而宜，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果最大化。在紡織行業(yè)，德棉集團(tuán)是一個(gè)老牌紡織明星企業(yè)，面對(duì)數(shù)以萬計(jì)的員工，選用的激勵(lì)機(jī)制重點(diǎn)就是生產(chǎn)一線的紡織女工，采用婦女節(jié)發(fā)放慰問金、外出旅游、延長(zhǎng)產(chǎn)假時(shí)間等與員工利益息息相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制，讓員工得到了實(shí)惠，激發(fā)了她們的工作熱情，促進(jìn)了生產(chǎn)的順利進(jìn)行。

2.2把握好激勵(lì)時(shí)機(jī)無論是激勵(lì)不足，還是過度激勵(lì)，都不能正常發(fā)揮激勵(lì)的作用，甚至還會(huì)起反作用，嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性。作為企業(yè)管理者給員工設(shè)立的目標(biāo)應(yīng)是跳跳腳就可得到，不可過高，如果過高，員工努力后仍達(dá)不到目標(biāo)就會(huì)放棄；如果過低，員工能輕易得到，就失去了激勵(lì)的作用。同時(shí)，還要把握好激勵(lì)時(shí)機(jī)，當(dāng)員工在通過努力完成一項(xiàng)任務(wù)或取得成就后，企業(yè)應(yīng)及時(shí)進(jìn)行激勵(lì)，因?yàn)榧?lì)越及時(shí)，員工所得到的滿足感就會(huì)越強(qiáng)烈，就越能促進(jìn)員工積極性的發(fā)揮，積極的行為也會(huì)得到不斷的強(qiáng)化并長(zhǎng)久地維持下去。

2.3建立匹配的激勵(lì)約束機(jī)制無約束的激勵(lì)是無序的激勵(lì)，無激勵(lì)配合的約束是沒有活力的約束，因此激勵(lì)與約束是企業(yè)管理的重要元素。激勵(lì)機(jī)制從員工的正向發(fā)揮作用，充分發(fā)揮員工的正能量，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展；而約束則應(yīng)從反向發(fā)揮作用，預(yù)防和阻止員工做出損害企業(yè)利益的行為，故企業(yè)的管理者在運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)建立健全與激勵(lì)相匹配的約束機(jī)制，如對(duì)高管人員實(shí)行問責(zé)機(jī)制，讓激勵(lì)機(jī)制公開透明、真正做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，實(shí)行長(zhǎng)效的內(nèi)部激勵(lì)約束機(jī)制，做到能者上、平者讓、庸者下，能進(jìn)能出的用人機(jī)制，以利于企業(yè)健康順暢發(fā)展。

3結(jié)語

企業(yè)管理機(jī)制論文范文第4篇

班級(jí)企業(yè)化管理，就是將企業(yè)化管理的理念植入班級(jí)的管理活動(dòng)中，將班級(jí)當(dāng)做一個(gè)“企業(yè)”進(jìn)行管理的一種做法。職業(yè)學(xué)校的學(xué)生不僅有年級(jí)的區(qū)分，還有專業(yè)的區(qū)分，企業(yè)化管理就是把班級(jí)模擬成一個(gè)與所學(xué)專業(yè)相關(guān)的企業(yè)。比如2012級(jí)物流五年制班級(jí)所學(xué)專業(yè)為物流管理，因此將班級(jí)模擬成某種類型的物流企業(yè)，通過對(duì)物流企業(yè)管理模式的移植，使班級(jí)學(xué)生接受企業(yè)氛圍的熏陶，自我嘗試、自主管理，有計(jì)劃、有目的地把學(xué)生培養(yǎng)成懂管理、懂安全、遵章守紀(jì)、做事有計(jì)劃、具有現(xiàn)代企業(yè)意識(shí)、具有一定職業(yè)素養(yǎng)人的一種班級(jí)管理方式。

二、班級(jí)企業(yè)化管理的實(shí)踐

第一階段，2013-2014學(xué)年度第一學(xué)期，是班級(jí)企業(yè)化管理的準(zhǔn)備階段，在此階段，我們做了以下幾件事情。

首先，通過自薦與推薦，初步形成班級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子，著力培養(yǎng)他們的工作執(zhí)行力。經(jīng)過一學(xué)期的鍛煉，班委的工作表現(xiàn)整體不錯(cuò)，為后續(xù)進(jìn)行企業(yè)化管理奠定了良好的基礎(chǔ)。其次，通過開展活動(dòng)，培養(yǎng)學(xué)生的責(zé)任感和團(tuán)隊(duì)精神。一是開展一系列的主題班會(huì)活動(dòng)，比如珍惜時(shí)間，講文明懂貌，勿以惡小而為之、勿以善小而不為，網(wǎng)絡(luò)游戲?qū)η嗌倌甑挠绊懀瑦坌Ｈ缂业取６前嗉?jí)定期出黑板報(bào)，板報(bào)的主題由學(xué)生自定，他們選擇“珍惜時(shí)間、愛護(hù)環(huán)境、愛校倡議、迎新年”等主題，每期板報(bào)的內(nèi)容與形象都很優(yōu)美。從中可以看出學(xué)生有很強(qiáng)的責(zé)任感，他們并不是只會(huì)自私冷漠地關(guān)注自己的孩子，他們都有一顆友愛、熱誠(chéng)之心。三是定期的公益勞動(dòng)，鍛煉了學(xué)生的吃苦精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。

再次，設(shè)立獨(dú)立觀察團(tuán)，由獨(dú)立觀察團(tuán)對(duì)班委的工作進(jìn)行考察，定期進(jìn)行匯報(bào)。這樣的制度讓班委成員在工作時(shí)有了壓力，促使他們以身作則，而不是以權(quán)壓人。

最后，通過班會(huì)課的集體討論，制定班級(jí)管理?xiàng)l例、考核條例，并遵照?qǐng)?zhí)行，以制度管理而不是“人治”，幫助學(xué)生樹立守紀(jì)觀念。可以說，第一階段結(jié)束時(shí)，班級(jí)已經(jīng)基本具備成立“公司”的條件，為第二階段的工作打好了良好的基礎(chǔ)。

第二階段，2013-2014學(xué)年度第二學(xué)期，就是企業(yè)化管理正式開始試行的時(shí)期，在這一階段，我們做了以下事情。

第一，提出給企業(yè)起名、設(shè)計(jì)公司的LOGO、構(gòu)建企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、推薦部門負(fù)責(zé)人等一系列議案。這些議案通過班會(huì)的討論，最終成型。企業(yè)名稱為淮安康乃馨物流有限公司，公司LOGO是一只抽象的蝸牛，取物流的諧音。企業(yè)是模擬一家倉(cāng)儲(chǔ)企業(yè)。

第二，建立健全公司的組織機(jī)構(gòu)，完善企業(yè)的人員配備。通達(dá)公司是一家規(guī)模中等的倉(cāng)儲(chǔ)企業(yè)，它的組織結(jié)構(gòu)采取直線職能制，組織結(jié)構(gòu)圖見下圖，同時(shí)制定出公司的規(guī)章制度及崗位職責(zé)表。公司的人員配備的思路是由班主任出任公司董事長(zhǎng)，班長(zhǎng)擔(dān)任總經(jīng)理，其他部門負(fù)責(zé)人由董事長(zhǎng)和總經(jīng)理商定，每個(gè)部門的人員招聘由人事部門經(jīng)理負(fù)責(zé)。

第三，公司運(yùn)營(yíng)的考核。公司的考核借鑒實(shí)踐中的倉(cāng)儲(chǔ)企業(yè)的考核制度進(jìn)行，對(duì)于考核優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。考慮企業(yè)的特殊性，獎(jiǎng)勵(lì)主要以精神鼓勵(lì)為主，對(duì)于考核等級(jí)較差的員工以批評(píng)教育為主。通過一學(xué)期的試運(yùn)營(yíng)，班級(jí)的整體氛圍悄然發(fā)生改變，學(xué)生因?yàn)橐呀?jīng)接受企業(yè)制度的約束，知道不努力則可能會(huì)被淘汰，因此都比較積極，懶散的毛病改了不少，對(duì)自己未來從事的職業(yè)有了更清晰的認(rèn)識(shí)。

三、班級(jí)企業(yè)化管理的總結(jié)與思考

1.現(xiàn)代企業(yè)管理制度比較成熟，每個(gè)企業(yè)都會(huì)制定符合自身發(fā)展要求的科學(xué)合理的規(guī)章制度。班級(jí)管理中引入企業(yè)制度的理念，結(jié)合班級(jí)學(xué)生素質(zhì)、所學(xué)專業(yè)制定合適的規(guī)章制度，有利于養(yǎng)成學(xué)生遵紀(jì)和自我管理的好習(xí)慣。

2.公司既制訂未來4年的中長(zhǎng)期規(guī)劃，又制定每個(gè)學(xué)期的目標(biāo)，并將目標(biāo)分解至每個(gè)部門直至每個(gè)學(xué)生。每個(gè)部門都是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，都有自己的目標(biāo)，部門內(nèi)部的成員為了實(shí)現(xiàn)自己部門的目標(biāo)，肯定需要通力合作，這樣就能培養(yǎng)學(xué)生合作的精神與處理事情的能力。

3.部門與部門之間為了本部門的目標(biāo)，可能會(huì)出現(xiàn)部門保護(hù)主義的想法，但是在實(shí)踐中他們又會(huì)發(fā)現(xiàn)有些任務(wù)必須與其他部門的配合才能順利完成。這樣的情況會(huì)讓他們思考，部門與部門之間不僅有競(jìng)爭(zhēng)更有合作，因此會(huì)培養(yǎng)學(xué)生的合作意識(shí)與溝通、協(xié)作能力。

企業(yè)管理理念與意識(shí)會(huì)潛移默化地影響學(xué)生，讓他們漸漸習(xí)慣用企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，使他們未來走工作崗位的時(shí)候不需要漫長(zhǎng)的適應(yīng)期。

一年來的實(shí)踐證明企業(yè)化管理的方向是正確的，我們將持續(xù)進(jìn)行下去，爭(zhēng)取將我們的學(xué)生打造成企業(yè)需要的員工，使職業(yè)學(xué)生的教學(xué)與企業(yè)的需求無縫對(duì)接。

企業(yè)管理機(jī)制論文范文第5篇

人力資源管理指的是通過招聘、培訓(xùn)等形式對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行的調(diào)動(dòng)和任用，以滿足企業(yè)當(dāng)前和未來發(fā)展的需要，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。相較于非人力資源，人力資源的管理更為關(guān)鍵。因?yàn)槿耸腔畹模藳Q定著企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，操控著企業(yè)向著這一目標(biāo)前進(jìn)的各種動(dòng)作。而出于競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)企業(yè)的人力資源管理又不可能被其他企業(yè)熟知，所以，人力資源管理往往是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要體現(xiàn)。隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，知識(shí)成為最主要的生產(chǎn)要素。企業(yè)間關(guān)于設(shè)備和財(cái)力的競(jìng)爭(zhēng)也開始向知識(shí)和智力的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變。在這種情況下，作為知識(shí)和智力擁有者的“人”就成了企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的特殊資源，擁有知識(shí)型人才的企業(yè)無疑成為企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵。為此，人力資源管理的作用，其目的之一就是要培育知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的知識(shí)型人才，企業(yè)針對(duì)知識(shí)開發(fā)的獨(dú)特性，實(shí)行有效的人力資源管理至關(guān)重要。

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理的原因

1.社會(huì)環(huán)境的使然

新時(shí)期新環(huán)境，科技水平不斷提高，網(wǎng)絡(luò)數(shù)字化技術(shù)不斷發(fā)展。人們已經(jīng)基本擺脫了傳統(tǒng)生產(chǎn)模式的制約，機(jī)械化、工業(yè)化穩(wěn)步前行。隨著以互聯(lián)網(wǎng)為代表的高新技術(shù)的掌握與運(yùn)用，社會(huì)進(jìn)入了一個(gè)快餐化、碎片化、信息化的時(shí)代。大機(jī)器、大設(shè)備已經(jīng)越發(fā)少見，轉(zhuǎn)而是精致小巧的高科技產(chǎn)品進(jìn)入了人們的視線。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是與信息經(jīng)濟(jì)緊密相連的，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵是知識(shí)生產(chǎn)率，即創(chuàng)新能力，只有信息共享，并與人的智能相結(jié)合，才能高效率地產(chǎn)生新的知識(shí)。所以，數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化、信息化是信息共享，新知識(shí)生產(chǎn)的技術(shù)基礎(chǔ)。在這種情況下，人才競(jìng)爭(zhēng)便越演越烈。新的社會(huì)環(huán)境，工作現(xiàn)狀，要求一批有知識(shí)、有能力的知識(shí)型人才，優(yōu)化現(xiàn)有的人才結(jié)構(gòu)，而如何引進(jìn)人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理便成為當(dāng)下企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)。

2.經(jīng)營(yíng)環(huán)境的要求

脫離時(shí)代的企業(yè)是不能長(zhǎng)治久安的，與時(shí)俱進(jìn)向來是企業(yè)以求發(fā)展的根本之道。知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，為了求得發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境勢(shì)必發(fā)生變化，向知識(shí)、信息的道路轉(zhuǎn)變。這時(shí)，對(duì)人力資源管理的水準(zhǔn)，及企業(yè)員工的素質(zhì)便有了新的要求。傳統(tǒng)型人才勢(shì)必遭到冷落，知識(shí)型員工勢(shì)必得帶重視。因此，以知識(shí)與智能為基礎(chǔ)，做好人力資源的開發(fā)與管理工作就顯得十分重要。另外，企業(yè)生產(chǎn)組織結(jié)構(gòu)的扁平化也體現(xiàn)了企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的與時(shí)俱進(jìn)，企業(yè)的結(jié)構(gòu)層次越發(fā)精簡(jiǎn)，對(duì)員工的要求就明顯提高。在這樣的構(gòu)成中，知識(shí)水平高、創(chuàng)新能力強(qiáng)的員工的地位尤其突出，他們不僅自身素質(zhì)較高，在關(guān)注時(shí)間的彈性和工作的自上也別開生面，這一切都是適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的體現(xiàn)。所以，傳統(tǒng)的人力資源管理對(duì)這樣的人才肯定是行不通的，根據(jù)新特點(diǎn)新情況，重新設(shè)計(jì)開發(fā)人力資源管理，激發(fā)人才的積極性與主動(dòng)性，激活企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)今后不遺余力需要做的事情。

三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理的策略

1.注重開發(fā)培養(yǎng)以打造智能型人才

智能型人才指的是一批擁有高深專業(yè)知識(shí)并能及時(shí)利用咨詢獲取最新知識(shí)的人才，知識(shí)經(jīng)濟(jì)，信息時(shí)代，智能型人才該是企業(yè)最需要的人才。因而企業(yè)在人力資源的管理過程中，特別要重視對(duì)智能型人才的選拔和培養(yǎng)。就人才的招聘而言，科學(xué)有效的選拔機(jī)制和途徑必不可少，因?yàn)橹挥羞@樣，才能為人才的真正招聘做好鋪墊。科學(xué)有效的選拔與招聘方式多種多樣，可選用人格測(cè)驗(yàn)、情景模擬測(cè)驗(yàn)等手段，以保障人才招聘的言之有物。就人才的培養(yǎng)來說，只重理論不重實(shí)踐是不可行的也是落后的，必需將專業(yè)的培訓(xùn)與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)結(jié)合，尤其要注重創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。隨著社會(huì)主義核心價(jià)值觀的公布，在培養(yǎng)知識(shí)和技能的同時(shí)，也要注重對(duì)人才道德品質(zhì)和健康人格的培養(yǎng)，如愛崗敬業(yè)、誠(chéng)實(shí)守信、團(tuán)隊(duì)合作等等。通過以上一系列內(nèi)容的強(qiáng)化和創(chuàng)新，人力資源的開發(fā)與管理就會(huì)有營(yíng)養(yǎng)，結(jié)合人才培養(yǎng)的策略，按照企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況規(guī)劃人手，制訂目標(biāo)，人才的供求就會(huì)平衡，人才的水平就會(huì)提升，企業(yè)的管理就會(huì)有序進(jìn)行。

2.突出戰(zhàn)略地位以形成競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)

上世紀(jì)八十年代，西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中遇到了一個(gè)突出的問題，那就是企業(yè)兼并。當(dāng)時(shí)，為了推動(dòng)企業(yè)能夠更及時(shí)有效地向前發(fā)展，企業(yè)紛紛制定明確的發(fā)展戰(zhàn)略，戰(zhàn)略管理逐漸成為企業(yè)管理的重點(diǎn)。作為戰(zhàn)略管理的重中之重，人力資源管理往往影響著企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的未來走向。戰(zhàn)略性人力資源管理指出，企業(yè)的人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相結(jié)合。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，還必需與人才的招聘和錄用掛鉤，從人才的角度制定人力資源管理計(jì)劃。突出知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人力資源管理的戰(zhàn)略地位，就要把人才視為是企業(yè)未來競(jìng)爭(zhēng)力的籌碼。究其根源，就在于太多的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)容易被模仿，比如打廣告，某個(gè)企業(yè)憑借廣告優(yōu)勢(shì)崛起之后，這種競(jìng)爭(zhēng)手段很快就會(huì)被其他企業(yè)效仿，可以說不能成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的長(zhǎng)效形式。但人力資源的經(jīng)驗(yàn)卻很難被模仿，因?yàn)樗哂幸欢ǖ碾[蔽性，同時(shí)是企業(yè)結(jié)合自身的特色發(fā)展起來的一種管理模式，即使被公開，其他企業(yè)也不可能加以用之。這也就是為什么同樣是人才，有的企業(yè)就能留住他并發(fā)揮他的才干，而有的企業(yè)卻無法留住他的原因之一。

3.構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)以提升集體能量

美國(guó)著名管理學(xué)家彼得•圣吉(PeterSenge)指出，“未來唯一持久的優(yōu)勢(shì)，是有能力比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)得更快。”他提出學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉，自我超越、改善心智、共同愿望、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考。通用電氣前CEO杰克•韋爾奇(JackWelch)也強(qiáng)調(diào)：最終的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在于一個(gè)企業(yè)的學(xué)習(xí)能力及將其迅速轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的能力。從這些言論中，不難發(fā)現(xiàn)，構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)對(duì)于提升企業(yè)集體能量的重要性。學(xué)習(xí)型組織是企業(yè)人力資源管理不遺余力需要努力做的事情，員工之間的狀態(tài)應(yīng)該是既合作又競(jìng)爭(zhēng)，強(qiáng)調(diào)知識(shí)的共享。為此，就必須鼓勵(lì)企業(yè)員工間的溝通與交流，使他們互相滲透，指出缺點(diǎn)，學(xué)習(xí)優(yōu)點(diǎn)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的深入發(fā)展，市場(chǎng)瞬息萬變，競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人力資源管理無疑成為促進(jìn)員工間通力合作，發(fā)揮集體精神，形成集體文化氛圍的核心紐帶。

四、結(jié)語